Garantice la eficacia de las conversaciones sobre desarrollo profesional en su empresa con 12 eficaces buenas prácticas
Las cosas no pueden cambiar a mejor si no se habla de ellas.
Las conversaciones sobre desarrollo profesional ayudan a los empleados a comprender a dónde les conducen sus esfuerzos. Ayudarán a las organizaciones a tener más claro dónde utilizar mejor sus talentos y cómo apoyar su crecimiento continuo, sin centrarse en los ascensos.
Antes de hablar con sus trabajadores sobre sus aspiraciones, necesita un plan.
Repasemos cómo mantener conversaciones eficaces y amenas sobre el desarrollo profesional que marquen una diferencia real para sus empleados y su cuenta de resultados.
💬 ¿Qué son las conversaciones sobre desarrollo profesional?
Las conversaciones sobre el desarrollo de la carrera profesional son conversaciones mantenidas entre directivos y empleados acerca de las aspiraciones profesionales de estos últimos.
Durante una conversación sobre desarrollo profesional, los empleados discuten:
- a qué quieren aspirar, y
- qué pueden hacer para alcanzar sus objetivos.
👀 Nota: Aunque puedan mencionar el rendimiento, las conversaciones sobre desarrollo son independientes de las evaluaciones de rendimiento. Miran más hacia el futuro que hacia el pasado o el presente.
🏆 3 Razones por las que importan las conversaciones sobre desarrollo
Autoconocimiento de los empleados
Las conversaciones sobre la carrera profesional son un medio para tomar conciencia de uno mismo en el lugar de trabajo.
Cuando su personal sabe a qué aspira, su proceso de autoevaluación puede ser mucho más preciso.
Estos elementos son cruciales para el compromiso de los empleados, el estado de inspiración que supone estar en el trabajo, motivado y seguro del impacto de su trabajo. Si añadimos esto a la capacitación de los empleados, obtendremos un empleado capacitado, listo para hacer su trabajo con pasión y habilidad.
Motivación y propósito
Las conversaciones sobre el desarrollo de los trabajadores inspiran un mejor rendimiento. Cuando los trabajadores sienten que sus esfuerzos son reconocidos y que su empleador se preocupa por su carrera, estarán más motivados para trabajar duro.
Pero estas conversaciones también proporcionan objetivos específicos y planes de acción para alcanzarlos, a los que los empleados dedicarán un esfuerzo adicional para obtener el resultado deseado.
Retención y atracción del talento
Si no presta a las conversaciones sobre desarrollo la atención que necesitan, podría perderse información y preocupaciones que podrían repercutir en la retención y el abandono.
Consejo: Los empleados ambiciosos que sienten que su carrera no importa a su empresa son más propensos a buscar un ascenso en otra parte.
Las conversaciones son una parte vital del desarrollo general de la carrera profesional, un rasgo atractivo para las empresas que quieren atraer y conservar a los mejores talentos de su sector.
🙅 5 Deficiencias de las conversaciones sobre la carrera profesional en la actualidad
Se centran demasiado en las promociones
El crecimiento profesional es una disciplina amplia. No se trata solo de abrir vías de ascenso, aunque ese sea un resultado común.
Es fácil que los directivos den por sentado que los empleados sólo quieren ascensos, pero no es así. Lo más deseable es adquirir nuevas habilidades, conocimientos, contactos y experiencia.
Consejo: las conversaciones sobre el desarrollo de los empleados deben tener una perspectiva más amplia.
Son demasiado impersonales
Enfocar las conversaciones sobre desarrollo con la mentalidad de marcar casillas es erróneo.
Aunque todo el mundo debería tomárselas en serio, no son entrevistas ni interrogatorios: son conversaciones.
Consejo: Abrir un diálogo implica establecer una conexión humana a cierto nivel si quieres que sea productivo y valioso.
No son lo suficientemente oficiales
Hacer que las conversaciones sobre desarrollo sean más oficiales no tiene por qué contradecir el punto anterior. Oficializar las conversaciones de desarrollo no significa perder el toque personal.
Por el contrario, significa documentar todo lo dicho y disponer de un proceso adecuado para revisarlas en los plazos apropiados. También significa hacerlas con regularidad en lugar de aleatoriamente a lo largo del año.
Consejo: sin una estructura formal, las conversaciones sobre desarrollo no se tomarán lo suficientemente en serio como para tener un impacto positivo.
Se confunden con las evaluaciones de rendimiento
Las revisiones periódicas del rendimiento son esenciales para ayudar a los empleados a entender cómo lo están haciendo. Pero deben mantenerse separadas de las conversaciones sobre desarrollo. En éstas, debes mirar al futuro con la vista puesta en cómo han ido las cosas.
Consejo: Las conversaciones sobre el desarrollo de la carrera profesional no son el momento de repasar los indicadores clave de rendimiento ni de dar un feedback detallado.
Se centran en el corto plazo
Una carrera puede durar toda la vida, y uno no puede hacer cambios en cuestión de semanas o meses. Así que no tiene sentido mantener el enfoque de la conversación demasiado corto de miras.
Los objetivos a corto plazo pueden mencionarse como peldaños hacia objetivos más significativos, siempre que los sitúes en su contexto.
Consejo: Si te centras sólo en el corto plazo, no estás incluyendo a tu empleado en el futuro de la empresa, y no se sentirá tan valorado.
🔍 4 tipos de conversaciones sobre el talento
Sus conversaciones sobre el desarrollo de los empleados serán diferentes dependiendo de con quién hable. Algunos tendrán un rendimiento medio y otros darán lo mejor de sí cada día.
Algunos pueden no estar interesados en absoluto en el desarrollo.
➡️ Para obtener más información sobre el rendimiento de los empleados y los tipos de potencial, consulte el modelo de las 9 casillas.
He aquí cómo podrían desarrollarse algunas de tus conversaciones sobre talento.
La conversación sobre los mejores talentos
Cuando trate con sus mejores talentos, querrá empezar por reconocer su excelente rendimiento. A continuación, puede proponer posibles resultados si mantienen o incluso superan los niveles actuales.
Pero recuerda que no se trata de una evaluación de rendimiento y que debes mirar hacia el futuro.
Hable de cómo podrá retarles más y ayudarles a aprovechar su gran potencial.
Consejo nº 1: A este tipo de trabajadores les encanta ser capaces de superarse a sí mismos, así que tendrás que apoyarlos si quieres que se queden.
Consejo nº 2: La creación de redes y la tutoría de empleados veteranos suele ser una opción inteligente para este tipo de empleados.
La conversación de Solid performer
A veces nos encontramos con trabajadores que están bien como están las cosas. Cumplen todos los requisitos de su puesto, pero no destacan especialmente.
En este caso, tendrás que ayudarles a averiguar si el desarrollo profesional forma parte de sus planes o no. Si es así, es hora de aprender nuevas habilidades y adquirir nuevas experiencias para empezar a dar un paso adelante.
Si no son ambiciosos y quieren quedarse donde están, tampoco pasa nada. Por supuesto, no todo el mundo tiene que perseguir la movilidad profesional o la promoción.
Pero el desarrollo no consiste sólo en cambiar de puesto, sino también en mantener y mejorar los resultados de su trabajo.
Consejo: Así que te toca a ti encontrar la mejor manera de conseguirlo adaptándote a sus preferencias laborales.
La conversación sobre el intérprete potencial
Es posible que vea talento sin explotar en alguno de sus empleados. Pero puede que ellos no sean conscientes de su potencial. Si es así, ¡hágaselo saber!
A veces bastan unas palabras de aliento para que alguien abra los ojos a las posibilidades que tiene ante sí.
Aproveche las conversaciones sobre desarrollo para exponerles las opciones de que disponen si siguen un plan de crecimiento disciplinado y meditado. Puede que estén más cerca de dar el gran salto de lo que creen.
Consejo: Acompañar a un empleado veterano con una formación similar es una forma eficaz de que se vea a sí mismo en un puesto avanzado.
La conversación sobre el bajo rendimiento
Las conversaciones sobre desarrollo con los que rinden por debajo de lo esperado pueden ser más complicadas: se trata de una charla en la que puede que tengas que dar un feedback negativo si no están cumpliendo las expectativas de su función. Sin embargo, en este caso, una revisión del rendimiento sería un entorno más adecuado para analizar las causas y las soluciones.
Pero es importante mantener conversaciones sobre desarrollo profesional, porque la falta de oportunidades de crecimiento percibidas puede ser la causa de su baja motivación.
Por ejemplo, un cambio de función podría iluminarles y motivarles.
Consejo nº 1: No niegue a los trabajadores con bajo rendimiento el desarrollo profesional como castigo por su bajo rendimiento; utilícelo como motivación.
Consejo nº 2: Puede utilizar la conversación sobre desarrollo para sentar las bases de un plan de mejora del rendimiento (PIP). Pero recuerde que no se trata de una medida punitiva, sino de una herramienta de apoyo al aprendizaje y el desarrollo.
💡 12 Buenas prácticas para mantener conversaciones significativas sobre tu carrera profesional
1. No limite la conversación a la promoción
Su empleado no debe salir de la reunión con la promesa de un ascenso a cambio de logros concretos.
No tiene por qué eludir el tema -puede que lo que quieran sea un ascenso-, pero los ascensos son acontecimientos importantes para todos los implicados. No son ni mucho menos la única forma de desarrollarse en el trabajo.
Centrarse en los ascensos restringirá las posibilidades de que su empleado mejore en lo que hace y aprenda dentro de su función.
El desarrollo es un proceso continuo e integral, no una serie de cambios de puesto.
Consejo nº 1: Intente comprender los objetivos más generales de su empleado y cómo se relacionan con sus aspiraciones a lo largo de su vida.
Consejo nº 2: Considere la situación en su conjunto, ya que las promociones son sólo una parte de los posibles resultados.
2. Centrarse en quiénes son, qué quieren y por qué
Consejo nº 1: Puede empezar por mirar al pasado. Cuáles son los antecedentes de su empleado?
¿Cómo llegaron a su puesto actual? ¿Quiénes fueron sus mentores o héroes al principio de su carrera?
Temas como éstos le ayudarán a comprender lo que les mueve intrínsecamente, el porqué de lo que quieren.
Consejo nº 2: No hace falta que te pongas demasiado personal, pero siempre es bueno conocer un poco la historia de su vida. Por supuesto, esto nos lleva de forma natural al futuro: ¿qué quieren de la vida? ¿Cómo puede su carrera hacer realidad sus sueños?
A continuación, puede utilizar estas grandes ideas y aspiraciones para elaborar un plan para el presente y el futuro próximo.
3. Deje que sus empleados tomen la iniciativa
En lugar de controlar la reunión, es hora de que te sientes y escuches un rato.
Jim Campbell, CEO de HoneymoonGoals.com, adopta este enfoque con sus trabajadores:
"Cuando mantengo conversaciones sobre desarrollo profesional con mis empleados, siempre me gusta dejar que sean ellos quienes dirijan las reuniones y conversaciones al principio. Lo hago porque sólo cada empleado sabe lo que quiere hacer con su carrera, y si empiezo a decirles lo que pueden hacer antes de que me digan lo que quieren, puede sonar a sermón. Es importante estar ahí para escuchar lo que quieren".
Consejo: asegúrese de utilizar preguntas abiertas que permitan a sus empleados explorar sus ideas con mayor detalle, e intente no intervenir demasiado con sus pensamientos.
4. Conocer el impacto de su función
Como directivo o líder, usted es responsable de capacitar a los empleados: darles las herramientas, el entorno y la confianza en sí mismos para crecer y alcanzar sus objetivos.
Pero recuerda: no estás ahí para planificar toda la trayectoria profesional de los empleados. Estás ahí para..:
- guiarlos,
- dar apoyo y
- hacer sugerencias.
Consejo: Asegúrese de que sus empleados tienen claro cuál es su papel en su desarrollo y cómo pueden pedir ayuda a lo largo del camino.
5. Permitir la claridad de la dirección
Aunque su papel consista principalmente en escuchar, tendrá que esforzarse por mantener el rumbo. Esto es especialmente importante si tu empleado es especialmente hablador o si hay temas más espinosos que tratar.
Consejo nº 1: Puede que sólo dispongas de una hora para hablar de lo importante, así que tienes que ceñirte al tema en la medida de lo posible.
Consejo nº 2: Piense en el modo en que un buen terapeuta guía una conversación a través de temas esenciales sin ser prepotente ni prescriptivo.
6. No dar indicaciones abstractas y amplias
Una de las partes más importantes de estas conversaciones es despertar la pasión de sus empleados por el trabajo y su carrera profesional.
Esto se consigue formulando preguntas que sirvan de trampolín a respuestas productivas, no abstracciones tópicas repletas de jerga.
John Li, cofundador y director de tecnología de Fig Loans, una empresa de préstamos financieros, explica por qué:
"No hagas preguntas generales sobre aspiraciones profesionales. Aunque "¿Dónde te ves dentro de 10 años?" puede incitar al empleado más centrado a describir sus planes en detalle, la mayoría no tendrá una respuesta. Aquellos empleados que ya no estén seguros de lo que les espera pueden sentirse totalmente desinflados, lo que dificultará su continuidad productiva."
Consejo nº 1: Las preguntas deben ser lo suficientemente amplias como para despertar la creatividad y la pasión, pero lo suficientemente concretas como para ser pertinentes.
Por ejemplo, algo mejor podría ser: "¿Qué tipo de experiencias laborales te gustaría tener en los próximos años?".
Consejo nº 2: El objetivo es llevar las ambiciones al mundo real. Y para ello, tendrás que ser claro en tus preguntas.
7. Discutir cómo los objetivos a corto plazo les afectan a largo plazo.
Tu papel como pastor del desarrollo profesional significa que tu trabajo es ayudar a tu empleado a unir los puntos entre lo que está haciendo ahora y a dónde quiere llegar.
Rubén Gámez, director general del software de firma electrónica SignWell, afirma que trabajar hacia atrás es una forma estupenda de hacerlo:
"Hacemos ingeniería inversa en el desarrollo de su carrera [la de los empleados] hablando de sus mayores aspiraciones y, a continuación, trabajamos hacia atrás con una serie de objetivos a corto plazo destinados a llevarles hasta allí. Esto facilita las conversaciones sobre el desarrollo futuro, ya que permite seguir los progresos, animarles a través de los logros a corto plazo y ajustar el plan según sea necesario".
Por ejemplo, podría repasar algunos escenarios posibles para los próximos 6-12 meses. Si hacen [X actividad] una vez por semana hasta el año nuevo, entonces [Y resultado] es una posibilidad.
Consejo: Anotar estas situaciones resulta muy motivador a la hora de llevar a cabo las exigentes tareas cotidianas.
8. Anime a su empleado a crear su red profesional
Ofrecer a su empleado la posibilidad de ponerse en contacto con otras personas de la empresa en el marco de un acuerdo de formación o tutoría puede resultar útil. Es una forma estupenda de mejorar sus habilidades y establecer relaciones en toda la empresa, lo que lo convierte en un punto de discusión habitual en las conversaciones sobre desarrollo.
Ser más visible en toda la empresa también puede mejorar la disposición de los demás a participar en la retroalimentación de 360 grados. Esto significa que recibirán comentarios de una gama más amplia de diferentes funciones y niveles jerárquicos.
Consejo: También existe la opción de que los empleados asistan a conferencias del sector, donde pueden aprender de los demás, descubrir información útil y hacer nuevas conexiones.
👀 Nota: Establecer contactos con otras personas de su sector podría abrirles las puertas a oportunidades en otros lugares. Sin embargo, los beneficios suelen compensar el riesgo y, en cualquier caso, al permitirlo, haces que tu empresa sea más atractiva para trabajar.
9. Explorar el desarrollo de competencias y la recualificación
En sus conversaciones sobre el desarrollo de los empleados, el desarrollo de competencias es un concepto práctico que debe tratar.
Las competencias son los conocimientos, habilidades y rasgos que alguien necesita para desempeñar una función. Se desarrollan con el tiempo a lo largo de la carrera de los empleados, pero es esencial reconocer cuáles son necesarias para lograr el resultado deseado.
El desarrollo de competencias es una actividad formal que contribuye a ello.
➡️ Consulte nuestro proceso de desarrollo de competencias en 8 pasos para ver cómo puede crear el suyo propio.
La recualificación es un enfoque relacionado pero ligeramente diferente. En este caso, los empleados adquieren nuevas competencias específicas para disfrutar de nuevos retos y funciones dentro de la organización.
Consejo nº 1: Ofrecer oportunidades de reciclaje es beneficioso para el empleado, ya que crecerá y disfrutará de una mayor variedad.
Consejo nº 2: Además, la recualificación es una estrategia de gestión del talento más barata y sencilla para su empresa, ya que reduce la carga que supone la contratación de nuevo personal.
10. Proporcionar diferentes niveles de apoyo en diferentes momentos
A veces, como un padre orgulloso, tendrás que dar un paso atrás y dejar que tu empleado en desarrollo tome sus propias decisiones y cometa sus propios errores.
No puedes llevarles de la mano durante todo el viaje, pero es esencial que estés ahí cuando te necesiten.
Consejo: Deje claro durante las conversaciones que su nivel de apoyo será flexible a lo largo de todo el proceso y asegúrese de que todos están de acuerdo en cómo funcionará.
11. Nunca olvide lo que discutió y decidió
Por muy informal que parezca la charla, es muy importante documentar lo que se ha dicho.
Si no lo hace, tanto usted como su empleado pueden olvidar partes cruciales de la conversación. Como resultado, no podréis exigiros mutuamente un alto nivel de exigencia ni hacer un seguimiento razonable de las promesas.
Puedes limitarte a tomar notas de la discusión. Aun así, todo el mundo saldría más beneficiado si se tomaran notas de las reuniones como parte de un plan de desarrollo de los empleados.
Los planes de desarrollo son planes de acción estructurados y específicos para el desarrollo de los empleados. Combinarlos con debates cara a cara hace que los empleados tengan más probabilidades de alcanzar sus objetivos.
12. Realice un seguimiento y proporcione retroalimentación a lo largo del proceso
Programe un seguimiento más adelante para ver cómo van las cosas.
Consejo nº 1: Querrás hablar de si los objetivos a corto plazo que fijaste se han alcanzado o no y dar tu opinión sobre cómo se han comportado. Pero también querrás saber qué opina el empleado de su trayectoria de desarrollo hasta el momento.
¿Han influido factores externos en sus aspiraciones?
¿Les han resultado satisfactorias sus nuevas actividades profesionales o han sido diferentes de lo esperado?
Consejo nº 2: Tanto si reservas otra charla formal sobre desarrollo profesional como si te pones al día de manera informal, asegúrate de que sigues sus progresos y les apoyas a lo largo de todo el proceso.
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Formalizar estas discusiones potencialmente informales puede parecer un poco contraintuitivo.
Pero los empleados necesitan la seguridad de que usted cumplirá sus promesas de apoyarles, y necesitan planes fáciles de seguir que les mantengan en el buen camino. Utilizar el sistema de desarrollo adecuado es lo que permite que esto ocurra.
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❓ Preguntas frecuentes sobre las conversaciones para el desarrollo de los empleados
¿Con qué frecuencia mantiene conversaciones sobre el desarrollo de los empleados?
No hay un calendario fijo para las conversaciones sobre el desarrollo de los empleados. Sin embargo, celebrar una cada seis meses con cada empleado es un mínimo razonable, ya que da tiempo suficiente para ver los resultados. Sin embargo, si deja pasar más tiempo entre una conversación y otra, su empleado podría tomar un camino diferente.
Un control cada cuatro meses podría ser una alternativa razonable.
¿De qué hablan en las reuniones de desarrollo?
En la mayoría de las reuniones de desarrollo se analizan los antecedentes laborales del empleado, su historia reciente y sus aspiraciones profesionales. También incluirán la planificación de los próximos pasos que debe dar para avanzar en su carrera dentro de la empresa.
¿Cómo se preparan las conversaciones sobre desarrollo profesional?
Como directivo, querrás echar un vistazo al plan de desarrollo de tu empleado y familiarizarte con su trayectoria hasta el momento.
Lee las notas de tus conversaciones anteriores sobre desarrollo con ellos para refrescar la memoria y ver qué objetivos os fijasteis entonces.
En equipos pequeños, no debería ser demasiado difícil prepararse, pues ya sabrás bastante sobre ellos.
Pero si gestionas a mucha gente, tienes que hacer los deberes y ponerte al día con ese empleado de antemano. Si acudes a una reunión sin saber quién es o a qué se dedica, la confianza se verá gravemente afectada. Además, es más improbable que los empleados se abran en una conversación sincera.
Si es la primera vez que tiene una de estas charlas con sus empleados, fíjese en los proyectos en los que han contribuido recientemente.
- ¿Cuáles son sus responsabilidades actuales?
- ¿Puede señalar alguna victoria reciente o algún reto que hayan superado?
Consejo: Escriba algunas notas con sus observaciones para poder compartir sus impresiones sobre cómo lo están haciendo los empleados, y utilícelas para estimularles cuando tomen la iniciativa.