Ein umfassender Leitfaden zur Leistungsentwicklung am Arbeitsplatz von heute
Am Arbeitsplatz von heute geht es um den ständigen Drang nach Innovation, Anpassungsfähigkeit und Ergebnissen. Und die Strategien von gestern? Sie sind ein Relikt angesichts neuer Herausforderungen, vielfältiger Teams und der ständigen Forderung nach Wachstum.
Das traditionelle Jahresgespräch ist ein perfektes Beispiel dafür: die Zielsetzung, die irgendwie am Ziel vorbeigeht, das Feedback, das sich im Kreis dreht. Müssen wir noch mehr sagen?
Angesichts eines umkämpften Talentmarktes, der noch immer von der großen Resignation geprägt ist, ist es für Unternehmen wichtiger denn je, nach innen zu schauen und in die Leistungsentwicklung zu investieren, um eine engagierte und florierende Belegschaft zu haben.
In diesem Artikel wird dies erläutert:
- Was Leistungsentwicklung ist.
- Wie Sie die vielen Vorteile in Ihrem Unternehmen nutzen können.
Sie finden auch umsetzbare Strategien und Methoden für den Wechsel von traditionellen Leistungsbeurteilungen zu einem entwicklungsorientierten System.
📈 Was ist Leistungsentwicklung?
Leistungsentwicklung ist ein kontinuierlicher und strukturierter Prozess , der darauf abzielt, die Fähigkeiten, das Wissen und die allgemeine Arbeitsleistung einer Person zu verbessern.
Es handelt sich dabei um eine proaktive, wachstumsorientierte Strategie zur Verbesserung der Effektivität der Mitarbeiter, die sich nicht auf vergangene Leistungen konzentriert.
Die Leistungsentwicklung beginnt mit einer klaren Kommunikation über die Erwartungen und die Zielsetzung, gefolgt von Maßnahmen, die die Mitarbeiter zum Erfolg befähigen.
Zu diesen Methoden gehören in der Regel kontinuierliche Schulungen, regelmäßiges Feedback und zukunftsorientierte Entwicklungswege.
"Die Philosophie des Leistungsmanagements muss stärker auf die Entwicklung der Mitarbeiter ausgerichtet sein und dazu dienen, Leistung und Entwicklung zu überwachen und zu verfolgen, und ist nicht wirklich ein Instrument, um über die Gehaltsanpassung der Mitarbeiter zu entscheiden." Ajay AmbewadikarLandespersonalleiter bei CNH Industrial.
Was ist der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsentwicklung?
Die Begriffe Leistungsmanagement und Leistungsentwicklung werden häufig synonym verwendet. Dennoch gibt es einige wichtige Unterschiede, wenn man die beiden Begriffe vergleicht.
Die Definition der Leistungsentwicklung konzentriert sich mehr auf die Planung und blickt in die Zukunft. Das Leistungsmanagement hingegen ist retrospektiv.
Beim Leistungsmanagement geht es eher darum, das Beste aus den vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeiter herauszuholen , als das Wachstum der einzelnen Mitarbeiter zu fördern. Das Leistungsmanagement stützt sich in hohem Maße auf die Bewertung und nutzt Beurteilungen und Leistungsüberprüfungen, um die Fähigkeiten und die Produktivität der Mitarbeiter zu messen.
Diese Daten werden dann verwendet, um die Mitarbeiter zu verwalten, oft wie Teile einer Maschine (wobei die Maschine die Organisation als Ganzes ist).
Obwohl sie sich nicht gegenseitig ausschließen, schränkt sich das Leistungsmanagement manchmal selbst ein, indem es einzelne Mitarbeiter als statischen Datensatz betrachtet und nicht als dynamische Arbeitskräfte mit Verbesserungspotenzial.
Leistungsmanagement ist für das Damespiel das Gleiche wie Leistungsentwicklung für das Schachspiel. Bei letzterem muss den unterschiedlichen Werten und einzigartigen Möglichkeiten jeder Figur viel mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.
"Leistungsentwicklung ist eine aktive Partnerschaft zwischen Managern, Mitarbeitern und dem Institut, die es den vielfältigen Mitarbeitern des MIT ermöglicht, sich voll zu engagieren und ihr volles Potenzial auszuschöpfen." HR MIT.
🧩 5 Schlüsselkomponenten der Leistungsentwicklung
Es gibt keine allgemeingültige Lösung für die Leistungsentwicklung, da jede Branche, jedes Unternehmen und jede Position mit einzigartigen Aufgaben und Herausforderungen konfrontiert ist.
Die meisten Prozesse zur Leistungsentwicklung umfassen jedoch diese fünf Komponenten.
Leistungsüberprüfungen
Unabhängig davon, ob Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter verwalten oder entwickeln, ist eine Beurteilung erforderlich, um jedes Szenario genau zu verstehen. Leistungsentwicklungsbeurteilungen sollten spezifische Themen abdecken, die über eine einfache Mitarbeiterbeurteilung hinausgehen können. Insbesondere müssen Sie Wachstumsmöglichkeiten aufzeigen.
Das primäre Ziel der Leistungsentwicklung ist es, das Potenzial eines Mitarbeiters freizusetzen, und Mitarbeitergespräche sind ein guter Zeitpunkt, um verbesserungsbedürftige Bereiche zu ermitteln. Auch hier werden diese Bereiche je nach Unternehmen und Funktion variieren.
Dennoch versuchen Sie, die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu beurteilen, nicht nur seine früheren Leistungen.
➡️ Lernen Sie, wie man eine Leistungsbeurteilung mit Schwerpunkt auf dem Wachstumspotenzial durchführt.
Kontinuierliches Feedback
Die Entwicklung der Leistung eines Mitarbeiters lässt sich nicht von heute auf morgen oder nach einem einzigen Treffen erreichen. Sie müssen ständige und konsequente Unterstützung bieten, um die Entwicklung des Einzelnen zu fördern.
Kontinuierliches Mitarbeiter-Feedback stellt sicher, dass Ihre Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind und alles haben, was sie brauchen, um ihre Leistungs- und Entwicklungsziele zu erreichen. Dies erfordert in der Regel 1:1-Gespräche, regelmäßige Überprüfungen und eine Fortschrittsüberwachung in Echtzeit.
Man kann nicht erwarten, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten selbständig entwickeln, auch nicht mit einem LXP.
Eine kontinuierliche Leistungsentwicklung erfordert eine langfristige Unterstützung durch das Management.
➡️ Erfahren Sie mehr über die Bedeutung von Coaching-Fähigkeiten und Feedback-Training für Manager.
Zielsetzung
Ein wichtiger Teil der Leistungsbeurteilung und des Feedbacks ist die Festlegung von Zielen und die Arbeit daran. Dabei geht es nicht nur um die Zuweisung zweideutiger Leistungsmaßstäbe oder Produktivitätsquoten.\
Es sollte ein zweiseitiges Gespräch sein, in dem die Karriereziele des Mitarbeiters mit den Interessen des Unternehmens in Einklang gebracht werden.
Ein kluger People Operations Manager kann Leistungsentwicklungspläne erstellen, die Mitarbeiter durch persönliche Entwicklungsmöglichkeiten motivieren und gleichzeitig ihren Beitrag zum Unternehmen verbessern. Das ist wirklich eine Win-Win-Situation.
➡️ Lernen Sie, wie Sie sinnvolle, wirkungsvolle SMART-Ziele setzen, die zu Ergebnissen führen.
Entwicklung von Kompetenzen
Nachdem die Analyse und die Strategieentwicklung abgeschlossen sind, können Sie Ihren Plan in die Tat umsetzen. Das "Wie" der Leistungsentwicklung unterscheidet gute HR- und Schulungsmaßnahmen von mittelmäßigen Ergebnissen.
Eine Analyse der Qualifikationsdefizite kann Ihnen dabei helfen, die Bereiche zu ermitteln, auf die Sie sich konzentrieren sollten, und Ihnen die Hindernisse aufzeigen, die Sie überwinden müssen, damit die betreffende Person die nächste Stufe der beruflichen Entwicklung erreichen kann. Dies hängt wiederum von der Person und ihrer derzeitigen Rolle ab.
Schulungen, Mentoring und offene Problemlösungen sind gute Möglichkeiten, um die Kompetenzen zu entwickeln, die ein Mitarbeiter braucht, um voranzukommen.
➡️ Lernen Sie, wie Sie Pläne zur Kompetenzentwicklung für eine stärkere Belegschaft erstellen können.
Motivation und Engagement
Eine wirksame Fortbildung am modernen Arbeitsplatz erfordert mehr als nur Schulungsmaterial. Die Motivation der Mitarbeiter für ihre Leistungsentwicklung ist entscheidend für den langfristigen Erfolg.
Die Einbeziehung der Laufbahnentwicklung in einen Leistungsentwicklungsplan bietet sicherlich Anreize, aber die Aufrechterhaltung eines starken Engagements ist für viele Führungskräfte und Personalverantwortliche die größte Herausforderung.
Es gibt zahllose Strategien für das Engagement der Mitarbeiter, wie z. B.:
- soziales Lernen;
- Gamification;
- Anerkennung;
- greifbare Belohnungen;
- Beförderungen.
Angemessene Anreize motivieren die Arbeitnehmer und verbessern die Rentabilität ihrer Aus- und Weiterbildung weiter.
🪜 Wie man in 7 Schritten von traditionellen Leistungsbeurteilungen auf ein entwicklungsorientiertes System umstellt
In der Nach-Covid-Ära hat sich das Personalmanagement und die Personalarbeit rasant entwickelt, insbesondere bei den Wissensarbeitern. Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs bei der Personalbeschaffung müssen Unternehmen den Schritt in die Zukunft wagen oder in der Vergangenheit stecken bleiben.
Sich ausschließlich auf das traditionelle Prüfungsverfahren zu verlassen, ist eine der ersten schlechten Angewohnheiten, die Unternehmen ablegen müssen, wenn sie an der Spitze bleiben wollen.
Hier erfahren Sie, warum und wie Sie zu entwicklungsorientierten Leistungsbeurteilungen übergehen können.
Bewertung des derzeitigen Systems
Genau wie bei der Leistung eines Arbeitnehmers können Sie keine Strategie entwickeln, wenn Sie Ihre Ausgangssituation nicht genau kennen. Treten Sie einen Schritt zurück und analysieren Sie objektiv Ihren derzeitigen Prozess, um etwaige Mängel oder Hindernisse zu erkennen, die den Fortschritt behindern könnten.
Um objektives Feedback zu erhalten, befragen Sie Mitarbeiter, Management und Personalabteilung, um kritische Ziele und Problembereiche zu ermitteln.
Sie können eine Liste mit Vorlieben/Abneigungen und Wünschen/Bedürfnissen erstellen, um einen Rahmen für Ihr neues und verbessertes System zu schaffen.
Beginnen Sie an der Spitze
Auch wenn das Feedback aller wertvoll ist, sollten Sie sich in erster Linie auf die Geschäftsleitung und die Teamleiter konzentrieren. Wenn Sie sicherstellen, dass die Stakeholder zustimmen und sich auf die Weisheit der Unternehmensleitung verlassen, haben Sie eine zuverlässigere Grundlage.
Das heißt nicht, dass Sie mit dem Management zusammenarbeiten und die primäre Leistungsentwicklungsgruppe ignorieren sollen. Aber Sie sollten es vermeiden, einen Plan zu formulieren, der den Ansichten oder der Richtung der Führungskräfte zuwiderläuft.
Schulung und Ausbildung anbieten
Das Herzstück eines jeden strategischen Personalentwicklungsplans ist die Aus- und Weiterbildung. Die Kunst besteht darin, diese Inhalte auf praktikable und ansprechende Weise zu finden und zu vermitteln. Dazu müssen alle Beteiligten auf derselben Seite stehen, den neuen Prozess verstehen und den Führungskräften die Instrumente an die Hand geben, die sie benötigen, um ihre Teams zu befähigen.
Lernmanagementsysteme und Plattformen für Lernerfahrungen werden zur Norm für moderne Unternehmen, die sich eine Lernkultur zu eigen machen.
Diese Tools ermöglichen es den Personalabteilungen, effektive, flexible und personalisierte Schulungen in einem Umfang anzubieten, der mit herkömmlichen Methoden einfach nicht möglich war. Und nicht nur das: Microlearning, Gamification und Social Learning können das Engagement der Mitarbeiter und die Schulungsergebnisse drastisch beeinflussen.
🧑🎓 Sind Sie auf dem Markt für ein LMS oder ein LXP? Sehen Sie sich die Analysen der besten Plattformen für Lernerfahrungen und der besten Lernmanagementsysteme an.
Klare Ziele festlegen
Ein häufiges Problem bei herkömmlichen Leistungsbeurteilungen sind unzureichende Kommunikation und unklare Erwartungen. Die Mitarbeiter versuchen ihr Bestes, um gute Mitarbeiter zu sein und das zu tun, was sie glauben, tun zu müssen, aber sie wissen nicht immer genau, was das ist.
Vinod Bidwaik, Autor von Vitality in Human Resource: Hinzufügen menschlicher Dimensionen in HR-Prozesse, bringt es auf den Punkt:
"Transparenz und Offenheit sind der Schlüssel zu einem wirksamen Leistungsmanagementsystem".
Die Mitarbeiter sollten genau wissen, nach welchen Kriterien sie bewertet werden und welche Erwartungen sie in ihrer Rolle haben. Deshalb ist es wichtig, sie in Entwicklungsgespräche einzubeziehen und ihnen nicht nur allgemeine Zielzahlen zuzuweisen.
Legen Sie fest, was Sie mit entwicklungsorientierten Beurteilungen erreichen wollen, z. B. Kompetenzerweiterung und berufliches Fortkommen für den Betreffenden.
Nutzen Sie die Vorteile der Automatisierung
Sie müssen moderne Technologien nutzen, um Ihre Leistungsentwicklungsverfahren zu modernisieren.
Das traditionelle Leistungsmanagement war oft ineffektiv, weil es einfach nicht möglich war, in großem Umfang individuelle Unterstützung zu leisten. Das Ergebnis waren generische, pauschale Schulungsseminare.
Mit Hilfe von Automatisierungssoftware und KI können Tools wie Zavvy die Fähigkeiten von Personalverantwortlichen erheblich verbessern. Personalisiertes Lernen, Karriereplanung und Fortschrittsüberwachung können in einem Bruchteil der Zeit in großem Maßstab verwaltet werden.
Zavvy bietet auch Experten-Workshops zur Schulung von Managern und anderen Fachleuten im Bereich Personalwesen an.
Durch die Kombination von wissenschaftlich fundierter Beratung und modernster Technologie kann Zavvy die Art und Weise verändern, wie Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter entwickeln und vieles mehr.
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Pilotprojekt für das neue System
Ein großes Hindernis für viele Personalabteilungen bei der Neuerfindung umfangreicher Prozesse ist das Gefühl, dass sie ein perfektes System brauchen, bevor sie das alte ersetzen. Ihr Leistungsentwicklungsplan wird nicht nur nie perfekt sein, er wird auch nie vollständig sein.
Wenn Ihre Belegschaft wächst und sich verbessert, wird auch das Unternehmen wachsen. Mit einer etablierten Lernkultur brauchen hungrige Mitarbeiter einen endlosen Vorrat an neuen Inhalten, um sich weiterzubilden, sich übergreifend weiterzubilden und innerhalb des Unternehmens voranzukommen.
Das mag einschüchternd klingen, aber ein Unternehmen ist ein lebendiges, atmendes Gebilde, und Ihre Rolle wird direkt zu seinem Wachstum beitragen. Scheuen Sie sich nicht, langsam anzufangen, das neue System sanft einzuführen oder die Einführung auf bestimmte Gruppen zu staffeln.
Im Laufe der Zeit wird Ihr Prozess erweitert, um die Lücken zu füllen und den Anforderungen neuer Projekte gerecht zu werden, sobald diese auftauchen.
Feedback sammeln und optimieren
Eine der effizientesten und effektivsten Möglichkeiten, den Überprüfungsprozess weiter zu verfeinern, ist die Einholung von Feedback von den Beteiligten. Dies kann in jeder Phase des Prozesses geschehen, auch am Ende von Überprüfungen.
Nutzen Sie das gesammelte Feedback, um Verbesserungen und Ergänzungen vorzunehmen, wann immer dies möglich ist. Dies nimmt nicht nur einen Großteil des Rätselratens weg, sondern trägt auch dem modernen Gedanken Rechnung, dass Leistungsbewertungen eine Teamleistung sind.
Zu diesem Zeitpunkt können Sie Ihr neues Verfahren im gesamten Unternehmen einführen und es unter Berücksichtigung zahlreicher Anregungen weiter verfeinern.
🔢 Wie misst man den Erfolg eines Leistungsentwicklungssystems? 9 Schlüsselmetriken
Es ist leicht, sich in die Daten und die Theorie der Leistungsentwicklungsplanung zu vertiefen und dabei das eigentliche Ziel aus den Augen zu verlieren: den Aufbau einer leistungsfähigeren Belegschaft.
Im Folgenden finden Sie einige Kennzahlen, mit denen Sie den Fortschritt verfolgen und die Gesamteffektivität Ihres Prozesses messen können.
Entwicklung von Fertigkeiten und Übernahme von Aufgaben
Upskilling ist eine der wichtigsten und direktesten Maßnahmen der Leistungsentwicklung. Der Erwerb und die Anwendung neuer Fähigkeiten zur Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter ist wohl die einzige Messgröße, die wirklich zählt. Wie kann man denn sonst die Leistung entwickeln?
Um dies zu messen, verwenden Sie Ihre Kompetenzlückenanalyse, um fehlende Kompetenzen zu ermitteln.
Wenn Mitarbeiter diese Fähigkeiten erwerben, notieren Sie den Zeitrahmen und die Ressourcen, die für diese Leistung erforderlich waren. Anhand dieser Daten können Sie leicht erkennen, welche Fähigkeiten in einem bestimmten Zeitraum entwickelt wurden.
➡️ Erfahren Sie mehr über Kernkompetenzen und Kernkompetenzen für Manager.
Zeit bis zur Befähigung
Die Zeit bis zur Erlangung der Kompetenz ist ein Maß dafür, wie lange es dauert, bis ein Mitarbeiter eine bestimmte Fähigkeit oder Rolle beherrscht. Dieser Begriff wird häufig in Bezug auf Neueinstellungen verwendet, kann aber für jede Lernphase gelten.
Eine wertvolle Kennzahl zur Verfolgung der Wirksamkeit eines Leistungsentwicklungssystems ist die Zeit, die die Mitarbeiter zum Lernen benötigen. Dabei geht es nicht nur darum, wie lange es dauert, neue Fähigkeiten zu erlernen, wie bei der obigen Kennzahl. Es kann sich auch darauf beziehen, dass neu eingestellte Mitarbeiter die angestrebte Produktivität erreichen oder dass Beförderte ihre neuen Aufgaben bewältigen. Die Verbesserung der Zeit bis zur Kompetenzerlangung spart Ihrem Unternehmen Zeit und Geld.
Erreichen von Leistungszielen
Ein einfaches, aber aussagekräftiges Maß für den Erfolg Ihres Systems ist das Verhältnis und die Zeit, in der die Arbeitnehmer die von Ihnen gesetzten Ziele erreichen. Wenn ein hoher Prozentsatz seine Ziele nicht erreicht, müssen Sie möglicherweise Ihre Erwartungen oder Methoden überdenken.
Wenn jedoch alle Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, sollten Sie prüfen, ob diese Meilensteine höher angesetzt werden sollten. Wichtig ist auch, dass die Leistungsziele der Mitarbeiter einen messbaren Einfluss auf den Erfolg Ihres Unternehmens haben.
Rückkopplungsfrequenz
Sie ist zwar kein direkter Indikator für die Qualität Ihres Systems, aber die Rückkopplungshäufigkeit kann ein aufschlussreicher Datensatz für viele andere Überlegungen sein. Wenn die Aufwärts- oder Abwärtsrückkopplung nicht bei den empfohlenen Frequenzen auftritt, kann dies auf die Ursache anderer Leistungsprobleme hinweisen.
360-Grad-Feedback-Bewertungen
Wenn Mitarbeiter ihre Fähigkeiten entwickeln, werden sie zu fähigeren Teammitgliedern. Das Ergebnis ist oft eine bessere Bewertung durch Kollegen und Vorgesetzte.
Die Analyse von 360-Grad-Feedback-Trends kann wertvolle Einblicke in viele Aspekte Ihres Unternehmens und einzelner Mitarbeiter, einschließlich ihrer Entwicklung, bieten.
Beförderungspreise
Beförderungen sind eines der am einfachsten auszurichtenden Ziele bei der Leistungsentwicklung. Die Mitarbeiter sind in der Regel daran interessiert, in ihrer Position voranzukommen. Gleichzeitig profitiert das Unternehmen von einem fähigeren Mitarbeiter, der mehr Verantwortung übernimmt.
Eine Zunahme der Beförderungen nach der Einführung von Änderungen an Ihrem Mitarbeiterbeurteilungs- und -entwicklungssystem ist ein positiver Trend. Verdiente Beförderungen sind für die Arbeitnehmer und die Entwicklung des Unternehmens eine unschlagbare Situation.
Werte für die Mitarbeiterzufriedenheit
Wenn Mitarbeiter ihre Fähigkeiten verbessern und in ihrem Unternehmen aufsteigen, steigt auch ihre Zufriedenheit. Dies gilt vor allem dann, wenn die Unternehmensziele mit dem gewünschten Karriereweg des Einzelnen übereinstimmen.
Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit deutet auch darauf hin, dass es im derzeitigen Prozess keine Probleme gibt, wie z. B. unklare Ziele, das Imposter-Syndrom und mangelnde Wertschätzung.
Mitarbeiterbindung und Fluktuation
Wenn die Menschen am Arbeitsplatz zufriedener sind, steigt die Mitarbeiterbindung. Dies ist eine weitere Win-Win-Situation, da die Arbeitnehmer zufriedener sind und die Unternehmensleitung sich weniger Sorgen um Fluktuation und Neueinstellungen machen muss.
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Verbesserungen in der Kommunikation
In einem System, in dem alle an einem Strang ziehen und auf die gleichen Hauptziele hinarbeiten, verbessert sich die Kommunikation natürlich. Es ist nicht immer einfach, dies zu quantifizieren, aber es gibt Kennzahlen, die Sie sich ansehen können.
Ein Beispiel dafür ist die Einbeziehung kommunikationsbezogener Fragen in 360-Grad-Bewertungen.
Ein weiteres Beispiel ist die Häufigkeit von 1:1-Gesprächen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Dies deutet auf Trends in der Kommunikation und im sozialen Lernen hin, die für alle Beteiligten von Vorteil sind.
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