Kompetenz-Datenbank

Kompetenzmatrix (36 Kompetenzen) [Englisch]

  • ­čÜÇ 36 Kompetenzen der einzelnen Mitwirkenden: 5 Stufen der Beherrschung - Grundkenntnisse, Mittelstufe, Fortgeschrittene, Fachleute, Experten
  • ­čĺ¬ 200+ Verhaltensindikatoren und Leistungskennzahlen: Vermitteln Sie Ihren Teammitgliedern ein klares Verst├Ąndnis dessen, was f├╝r ein berufliches Fortkommen erforderlich ist
  • ­čöĘ 100+ vorgeschlagene Entwicklungsaktivit├Ąten, damit Sie mit weniger Aufwand mehr erreichen: Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden mit klaren, umsetzbaren Schritten, die sowohl Manager:innen als auch Mitarbeiter:in befolgen k├Ânnen.
Sind Sie bereit, die Leistung Ihrer Mitarbeitenden auf die n├Ąchste Stufe zu heben und ein Weltklasseteam zu bilden?

Dann ist eine Vorlage für eine Kompetenzmatrix genau das, was Ihnen noch fehlt. 

Mit 36 universellen Kompetenzen und strategischen Details f├╝r ein effektives Leistungsmanagement ist dies die ultimative Ressource f├╝r die Entwicklung von F├Ąhigkeiten und Fertigkeiten, die f├╝r jede Branche wichtig sind.

  • ­čĺí Vermitteln Sie klar und deutlich die F├Ąhigkeiten und Fertigkeiten, die f├╝r den Erfolg in Ihrem Unternehmen und Ihrer Branche wichtig sind.
  • ÔşÉ Erhalten Sie ein umfassendes Beispiel f├╝r kritische Kompetenzen: von Teamarbeit, Lernbereitschaft, Problemanalyse und Zeitmanagement bis hin zu kritischem Denken, Datenanalyse und Delegation.┬á
  • ­čÜÇ Erstellen Sie einen Fahrplan f├╝r die Entwicklung dieser F├Ąhigkeiten und Fertigkeiten mit klaren, umsetzbaren Schritten f├╝r Manager:innen und Mitarbeitende, die unsere vorgeschlagenen Entwicklungsaktivit├Ąten befolgen.
  • ­čĺ╝ Verbessern Sie die Gesamteffizienz Ihrer Organisation und verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil auf Ihrem Markt.
  • ­čĆć Entwickeln Sie ein Weltklasseteam und steigern Sie Produktivit├Ąt und Leistung.
  • ­čôŐ Messen und verfolgen Sie den Fortschritt mit unseren Verhaltensindikatoren und Leistungsmetriken.
  • ­čĄę Verbessern Sie das Engagement und die Motivation Ihrer Mitarbeiter, indem Sie ihnen deutlich machen, was sie brauchen, um beruflich voranzukommen.┬á

Wie Sie die Kompetenzmatrix f├╝r Ihr Unternehmen nutzen k├Ânnen

Um die Kompetenzmatrix von Zavvy f├╝r Ihr Unternehmen nutzbar zu machen, gehen Sie wie folgt vor:

  1. Verstehen Sie Ihre Bed├╝rfnisse: Die Kompetenzmatrix sollte die einzigartigen Bed├╝rfnisse und Werte Ihrer Organisation widerspiegeln. Bevor Sie also mit der Anpassung beginnen, sollten Sie ein klares Ziel vor Augen haben. Wird sie f├╝r Leistungsbeurteilungen verwendet - kompetenzbasierteLeistungsbeurteilungen? Oder vielleicht f├╝r die F├Ârderung der beruflichen Entwicklung - kompetenzbasierteEntwicklungspl├Ąne? Oder soll es die Grundlage f├╝r die Karriereentwicklung sein - f├╝r die Einstufung und F├Ârderung von Mitarbeitern auf bestimmten Karrierewegen?
  2. Passen Sie die Vorlage an: Scheuen Sie sich nicht, die Matrix an Ihr Unternehmen anzupassen. Entscheiden Sie, ob Sie alle 5 Kompetenzstufen beibehalten wollen oder weniger (z. B. Basis, Mittelstufe, Fortgeschrittene).ÔÇŹ
  3. F├╝hren Sie eine Kompetenzzuordnung durch: Beginnen Sie damit, jede der 36 Kompetenzen und die f├╝nf Stufen der Beherrschung - Grundkenntnisse, Mittelstufe, Fortgeschrittene, Experten - zu ├╝berpr├╝fen. Bestimmen Sie, welche Kompetenzen f├╝r die Ziele Ihres Unternehmens, Ihre Unternehmenskultur und die spezifischen Aufgaben in Ihrem Unternehmen am relevantesten sind. Wenn bestimmte Kompetenzen nicht zutreffend sind, streichen Sie sie. Wenn andere fehlen, f├╝gen Sie sie hinzu.
  4. Stellen Sie sicher, dass Ihre Kompetenzmatrix alle Rollen, Ebenen und Abteilungen Ihres Unternehmens abdeckt: Diese Matrix enth├Ąlt nur die Kernkompetenzen, so dass Sie m├Âglicherweise eine Kompetenzzuordnung vornehmen m├╝ssen, um zus├Ątzliche funktionale und technische Kompetenzen zu ermitteln. (F├╝r F├╝hrungspositionen haben wir eine erg├Ąnzende Vorlage f├╝r einen Rahmen f├╝r F├╝hrungskompetenzen erstellt).
  5. F├╝gen Sie Verhaltensindikatoren und Leistungsmetriken (erwartete Ergebnisse) f├╝r jede Kompetenzstufe hinzu: Wir haben der Vorlage mehrere Beispiele hinzugef├╝gt. Passen Sie diese f├╝r jede einzelne Stufe der Kompetenzbeherrschung an.
  6. Beziehen SieIhre Mitarbeiter in die Entwicklung ein: Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern klar und deutlich ├╝ber den Inhalt und die Ziele Ihres Kompetenzrahmens. Stellen Sie sicher, dass sie verstehen, wie die Matrix verwendet werden soll. ÔÇŹ
  7. (Optional) Testen Sie die Matrix: Sie k├Ânnen mit einer Abteilung beginnen und Feedback zum Prozess einholen. Nutzen Sie die Erkenntnisse, um die Matrix vor der unternehmensweiten Einf├╝hrung zu optimieren.
  8. Integrieren Sie den Kompetenzrahmen in Ihren Talentmanagement-Prozess: Nutzen Sie den Kompetenzrahmen in verschiedenen HR-Prozessen wie recruiting (f├╝r Stellenbeschreibungen und Vorstellungsgespr├Ąche), Leistungsbeurteilungen (um aktuelle F├Ąhigkeiten und Kompetenzen zu bewerten und Bereiche mit Entwicklungsbedarf zu ermitteln) und Nachfolgeplanung (um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und sie auf k├╝nftige Aufgaben vorzubereiten).ÔÇŹ
  9. Unterst├╝tzung: Stellen Sie Ressourcen und Unterst├╝tzung f├╝r die Mitarbeiter bereit, damit sie die f├╝r ihre Rolle relevanten Kompetenzen entwickeln k├Ânnen. Einige Formen der Unterst├╝tzung sind: Schulungen, soziales Lernen oder Mentorenprogramme.

H├Âren Sie auf zu raten. Beginnen Sie mit der Entwicklung. Laden Sie jetzt unsere Vorlage f├╝r eine Kompetenzmatrix herunter.

ÔŁô FAQs

Was ist eine Kompetenzmatrix?

Eine Kompetenzmatrix ist ein Instrument, das dazu dient, die F├Ąhigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter mit den f├╝r ihre Aufgaben erforderlichen Qualifikationsniveaus abzugleichen und zu bewerten, was eine bessere Talentverwaltung und Entwicklungsplanung erm├Âglicht.

Was ist die Kompetenzmatrix f├╝r Rollen?

Die Kompetenzmatrix f├╝r Rollen ist eine spezielle Form der Kompetenzmatrix, bei der Sie bestimmte Jobrollen mit den erforderlichen Kompetenzen abgleichen und so einen Plan der Erwartungen f├╝r jede Rolle erstellen.

Was sind die 5 Kompetenzstufen?

Unsere Vorlage f├╝r die Kompetenzmatrix verwendet die folgenden Kompetenzstufen: Grundkenntnisse, Mittelstufe, Fortgeschrittene, Experten und Experten.

Was sind die Bestandteile der Kompetenzmatrix?

  • Zust├Ąndigkeiten: Liste von F├Ąhigkeiten oder Kompetenzen, die f├╝r eine bestimmte Rolle oder ein bestimmtes Team erforderlich sind.ÔÇŹ
  • Kompetenzstufen: Eine Skala oder ein Bewertungssystem, um den Grad des Fachwissens zu bewerten (in unserem Fall: Grundkenntnisse, Mittelstufe, Fortgeschrittene, Experten, Fachleute).

Was ist der Unterschied zwischen einer Qualifikationsmatrix und einer Kompetenzmatrix?

Eine Kompetenzmatrix ist breiter angelegt als eine Qualifikationsmatrix, da sie ├╝ber die F├Ąhigkeiten hinausgehende Attribute wie Wissen, F├Ąhigkeiten, Verhaltensweisen und Einstellungen umfasst. Eine Kompetenzmatrix hingegen konzentriert sich auf spezifische F├Ąhigkeiten der Mitarbeiter.

Eine Kompetenzmatrix wird f├╝r unternehmensweite Zwecke verwendet, z. B. f├╝r die strategische Planung von Einstellungen, das Leistungsmanagement und die Erstellung von Karrierepl├Ąnen. Im Gegensatz dazu wird eine Kompetenzmatrix eher operativ eingesetzt, z. B. f├╝r die Personalplanung, die Aufgabenzuweisung und die Ermittlung von Bereichen f├╝r Schulung und Entwicklung.

­čöŹ Sehen Sie sich unsere ausf├╝hrliche Analyse von Kompetenz- und F├Ąhigkeitsmatrizen an. Wir zeigen, wie Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen zusammen verwendet einen umfassenden Rahmen f├╝r die Bewertung, Entwicklung und Nutzung von Talenten in Ihrem Unternehmen bieten.

Warum eine Kompetenzmatrix verwenden?

Eine Kompetenzmatrix ist ein grundlegendes Instrument, das Klarheit, Struktur und Orientierung f├╝r verschiedene Personal- und Organisationsfunktionen bietet.

Es dient als Wegweiser f├╝r Mitarbeiter und F├╝hrungskr├Ąfte und bietet einen klaren, transparenten und standardisierten Rahmen, der verschiedene Aspekte des Personalmanagements und der Organisationsentwicklung unterst├╝tzt.

Eine Kompetenzmatrix kann bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs und der Nachfolgeplanung helfen und sicherstellen, dass die Stellen mit Personen besetzt werden, die ├╝ber die richtigen Kompetenzen verf├╝gen.

Sie k├Ânnen das Beste aus einer Kompetenzmatrix herausholen, wenn Sie sie mit Leistungsmanagement, Lernen, Job Leveling und Karriererahmen verbinden.

Kompetentes Leistungsmanagement

Kompetenzmatrizen als Kernelement des Leistungsmanagements haben drei wesentliche Vorteile:

  1. Sicherstellung der Ausrichtung auf die Unternehmensziele: Eine Kompetenzmatrix stellt sicher, dass die Leistungskennzahlen der Mitarbeiter mit den als erfolgskritisch erachteten Kompetenzen der Organisation ├╝bereinstimmen. Dies f├Ârdert einheitliche Bewertungsstandards.
  2. Durchf├╝hrung objektiverer Beurteilungen: Es bietet einen strukturierten Rahmen f├╝r die Bewertung der St├Ąrken und verbesserungsbed├╝rftigen Bereiche der Mitarbeiter und verringert die Subjektivit├Ąt der Bewertungen.
  3. Ma├čgeschneiderte Entwicklungspl├Ąne f├╝r Mitarbeiter: Mit einem klaren ├ťberblick ├╝ber die Kompetenzen und Niveaus k├Ânnen Manager personalisierte Entwicklungspl├Ąne f├╝r ihre Teammitglieder entwerfen, um spezifische Kompetenzl├╝cken zu schlie├čen.

Integration der Kompetenzmatrix in das kompetenzbasierte Leistungsmanagement, machen Sie die Matrix zu einem Teil der Beurteilungsformularein denen die f├╝r eine Funktion erforderlichen spezifischen Kompetenzen bereits aufgef├╝hrt sind und bei Leistungsbeurteilungen bewertet werden m├╝ssen.

Planen Sie als Folgema├čnahme regelm├Ą├čige Kontrollbesuche, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Kompetenzerwartungen f├╝r ihre Rolle konsequent erf├╝llen.

Lernen und Entwicklung

Es gibt 3 Hauptvorteile von Kompetenzmatrizen als Kernelement von L&D:

  1. Gezielte Ausbildung: Indem Sie die Kompetenzen hervorheben, die Ihre Mitarbeiter entwickeln m├╝ssen, kann Ihr Unternehmen ma├čgeschneiderte Schulungsprogramme anbieten. Wenn alle Mitarbeiter ├╝ber fortgeschrittene Kommunikationsf├Ąhigkeiten verf├╝gen, m├╝ssen Sie keine Kommunikationsschulungen durchf├╝hren.
  2. Effiziente Ressourcenzuweisung: Unternehmen k├Ânnen auf der Grundlage der Erkenntnisse aus der Matrix Ressourcen wie Zeit und Budget besser auf die Schulungsbereiche verteilen, die den gr├Â├čten Nutzen bringen. Auch hier werden Sie sich auf die F├Ąhigkeiten konzentrieren, die verbessert werden m├╝ssen, und nicht auf die Kompetenzen, die Ihre Mitarbeiter bereits beherrschen.
  3. Messbare Lernergebnisse: Eine Matrix bietet einen klaren Ma├čstab f├╝r die Messung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen im Hinblick auf die Kompetenzentwicklung.

Um die Kompetenzmatrix in kompetenzbasiertes Lernen und Entwicklung zu integrieren, gehen Sie wie folgt vor:

Eine L├╝ckenanalyse durchf├╝hren: F├╝hren Sie vor der Durchf├╝hrung von Schulungen eine L├╝ckenanalyse anhand der Kompetenzmatrix durch, um festzustellen, wo Mitarbeiter Defizite aufweisen.

Passen Sie Ihre Schulungsinhalte an: Entwerfen Sie Schulungsmaterialien und -module, die direkt auf die in der Matrix aufgef├╝hrten Kompetenzen eingehen.

Nutzen Sie die Vorteile interner Experten: Bringen Sie Mitarbeiter mit Mentoren zusammen, die in den Kompetenzen, die sie entwickeln wollen, hervorragend sind. Die Matrix kann diese Zusammenf├╝hrung leiten.

Berufliche Rahmenbedingungen

Wir wissen, dass Karriererahmen f├╝r viele People-Teams eine gro├če Herausforderung darstellen. Es gibt so viele bewegliche Teile und Beteiligte. Aber wenn man mit einem Kompetenzrahmen beginnt, ist es viel einfacher, Karrierewege und einen unternehmensweiten Prozess zu schaffen.

Hier sehen Sie, wie Kompetenzmatrizen Ihnen helfen k├Ânnen:

  1. Klare Karrierewege: Die Mitarbeiter wissen, welche Kompetenzen sie entwickeln m├╝ssen, um die n├Ąchste Stufe zu erreichen oder die Rolle zu wechseln, so dass sie einen klaren Karrierepfad vor Augen haben.
  2. Motivation und Engagement: Wenn die Mitarbeiter einen transparenten Weg zum Wachstum sehen und wissen, wie sie es erreichen k├Ânnen, f├Ârdert dies die Motivation und das Engagement.
  3. Bindung: Ein klarer Karriererahmen auf der Grundlage einer Kompetenzmatrix kann die Mitarbeiterbindung verbessern, indem er Wachstumsm├Âglichkeiten und klare Aufstiegsm├Âglichkeiten bietet.

Verwenden Sie f├╝r den Anfang die Matrix, um den beruflichen Werdegang zu skizzieren. Eine Einstiegsfunktion k├Ânnte beispielsweise die Beherrschung von 5 Kompetenzen erfordern, w├Ąhrend f├╝r eine leitende Funktion 7 Kompetenzen erforderlich sein k├Ânnten (einige davon k├Ânnten F├╝hrungskompetenzen sein).

Au├čerdem ist es wichtig, allen Mitarbeitern die Bedeutung und Relevanz der Kompetenzmatrix kontinuierlich zu vermitteln. Regelm├Ą├čige Workshops oder Informationsveranstaltungen k├Ânnen hier hilfreich sein.

Geben Sie die Matrix an die Mitarbeiter weiter und stellen Sie sicher, dass sie sich der Kompetenzerwartungen f├╝r den beruflichen Aufstieg bewusst sind. Je leichter sie zug├Ąnglich ist, desto besser.

Job-Nivellierung

Kompetenzmatrizen als Kernelement des Job Leveling haben drei wesentliche Vorteile:

Standardisierte Stellenprofile: Eine Kompetenzmatrix hilft bei der Definition und Standardisierung von Stellenprofilen auf der Grundlage der erforderlichen Kompetenzen, wodurch die Einstellung und Rollendefinition systematischer wird.

Ôťů Rekrutierung nach Ma├č:

  • Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, sollten Sie die erforderlichen Kompetenzen aus der Matrix in der Stellenbeschreibung deutlich auff├╝hren.
  • Beurteilen Sie die Kandidaten bei Vorstellungsgespr├Ąchen oder Assessments auf der Grundlage der in der Matrix f├╝r die jeweilige Rolle aufgef├╝hrten Kompetenzen.

Faire Entlohnung: Mit einem standardisierten Kompetenzrahmen k├Ânnen Unternehmen sicherstellen, dass die Verg├╝tungspakete mit den Kompetenzen und dem Fachwissen der Mitarbeiter ├╝bereinstimmen.

Ôťů Kompensation zu tun: Verkn├╝pfen Sie Gehaltsstufen oder -b├Ąnder mit den Kompetenzstufen. Wenn Mitarbeiter nachweisen, dass sie h├Âhere Kompetenzen beherrschen, k├Ânnen sie in h├Âhere Gehaltsgruppen eingestuft werden.

Ausgewogene Teams: Manager k├Ânnen die Matrix nutzen, um sicherzustellen, dass sie ├╝ber ein hinsichtlich der Kompetenzen ausgewogenes Team verf├╝gen, und L├╝cken bei Bedarf durch gezielte Einstellungen oder interne Schulungen schlie├čen.

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