8-stufige Kompetenzentwicklung für wettbewerbsfähige Unternehmen (mit Prozess & Tool)

Möchten Sie ein wettbewerbsfähiges Unternehmen haben? Eines, das Sie von Ihren Mitbewerbern abhebt? Dann sollte Kompetenzentwicklung die Luft sein, die Sie atmen!

Die Entwicklung von Fähigkeiten ist für die Expansion und Nachhaltigkeit eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Und sie ist auch einer der Eckpfeiler für die Gewinnung von Spitzentalenten.

Sie fragen sich nun, was Ihr nächster Schritt sein soll? Machen Sie sich keine Sorgen mehr, denn in diesem Artikel stellen wir Ihnen unser Modell für die Kompetenzentwicklung vor. 

Hier finden Sie alle Schritte, die Sie befolgen müssen, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu schulen und auszubauen.

👤 Was sind Kompetenzen?

Im Allgemeinen sind Kompetenzen die Eigenschaften, die jemand braucht, um eine Aufgabe oder Rolle zu erfüllen. Manchmal sind diese Eigenschaften spezifisch für eine Branche oder ein Unternehmen, aber sie sind viel mehr als nur Fähigkeiten.

Da jede Tätigkeit Kompetenzen erfordert, betrachten wir den Fall der People Ops-Spezialisten. 

Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften müssen sie haben, um die Belegschaft ihres Unternehmens zu führen? Hier sind ein paar Beispiele:

• Detailliertes Verständnis der Geschichte, des Auftrags, der Vision, der Kultur, der Werte und der Struktur der Organisation.
• Scharfes Gespür für potenzialstarke Bewerber und die Fähigkeit, diese zu erkennen.
• Verfeinerte Kommunikationsfähigkeiten, um zu beurteilen, ob ein Bewerber in die Unternehmenskultur passt.
• Selbstvertrauen bei der Präsentation des Unternehmens gegenüber Bewerbern.
• Fundierte Kenntnisse der Personalpolitik und -verfahren.
• Eine Bekanntschaft mit dem Vorzeigeprodukt des Unternehmens.
• Kenntnisse und Management von Mitarbeiterbindung, Schulung, Onboarding, Offboarding, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen.
• Fähigkeit, HR-Informationssysteme zu nutzen und HR-Kennzahlen zu analysieren.

Behalten Sie die folgende Liste allgemeiner Kompetenzen im Hinterkopf, wenn Sie in Ihrem Unternehmen Rollen diskutieren und definieren:

1. Erworbene Informationen (oder Kenntnisse über Themen und Prozesse): Praktische oder theoretische Kenntnisse, die durch Abschlüsse und Zertifizierungen bestätigt werden.

2. Körperliche und geistige Fähigkeiten - oderdie Fertigkeiten, die zur Ausführung von Aufgaben bei der Arbeit erforderlich sind:

• Wirksame Kommunikation;
• Kollaboration;
• Überredung;
• Analytisches, kritisches und kreatives Denken;
• Entscheidungsfindung und Problemlösung.

3. Individuelle Einstellungen und Werte - oderEigenschaften, die sich aus dem Charakter und der Persönlichkeit ergeben und das Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten, Partnern und Kunden beeinflussen

• Arbeitsethik;
• Pflichtbewusstsein und Engagement;
• Einfühlungsvermögen;
• Anpassungsfähigkeit und Flexibilität;
• Hartnäckigkeit und Unverwüstlichkeit;
• Scharfsinn;
• Gelassenheit und eine positive Einstellung.

💡 Weitere Kompetenzen finden Sie in unserer Kompetenzdatenbank. Hier finden Sie 36 Kompetenzen für einzelne Mitarbeiter, Verhaltensindikatoren für die Leistung und Vorschläge für Entwicklungsmaßnahmen.

🌱 Was ist Kompetenzentwicklung?

Bei der Kompetenzentwicklung geht es um das Erlernen und Einüben spezifischer Kompetenzen.

Einige davon haben wir bereits aufgrund unserer Charaktereigenschaften, Werte und Ethik. Andere wiederum erfordern einen formelleren Entwicklungsprozess, wie zum Beispiel einen akademischen Abschluss. Und nach dem Abschluss haben wir zwei Möglichkeiten: Wir können den ersten Job annehmen, den wir bekommen, oder uns durch ein Praktikum auf einen Bereich spezialisieren.

In einem Arbeitsumfeld ist die Kompetenzentwicklung der Prozess des Kompetenzaufbaus durch Schulung. Und die Ausbildung kann entweder formell oder informell sein. So sind beispielsweise soziales Lernen und Training am Arbeitsplatz praktischere, praxisnahe Trainingsmethoden als Schulungen im Klassenzimmer.

So können Sie Ihre Kompetenzen ausbauen und Ihre Karriere im Bereich People Ops vorantreiben:

• Erweitern Sie Ihr Wissen über ein bestimmtes Thema, indemSie z. B. einem Slack -Kanal über Trends zur Mitarbeiterbindung beitreten, um neue Techniken zur Bindung Ihrer besten Mitarbeiter zu erlernen.
• Verbessern Sie sowohl Ihre berufliche als auch Ihre persönliche Einstellung - jedes Mal, wenn einer Ihrer Vorgesetzten Sie bei der Lösung von Problemen mit Mitarbeitern, Lieferanten oder Kunden berät.
• Lernen Sie kontinuierlich, indemSie mundgerechte Lektionen in einer mobilen Lern-App nehmen.

➡️ Entdecken Sie 15 Beispiele von Unternehmen, die mundgerechte Schulungen mit Microlearning durchführen.

Erfahren Sie, wie Unternehmen wie Google, Freeletics und Walmart Microlearning einsetzen, um ihre Mitarbeiter effektiver zu schulen.

🏆 5 Entscheidende Vorteile der Kompetenzentwicklung

Der Aufbau von Kompetenzen kommt sowohl den Arbeitgebern als auch den Arbeitnehmern zugute.

Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung

Die Mitarbeiter sind zufriedener mit ihrer Arbeit, wenn sie kontinuierlich lernen und ihre Kompetenzen weiterentwickeln.

Warum? 

Weil sie zu Experten auf ihrem Gebiet werden (und bleiben), fühlen sie sich kompetent oder selbstbewusst und haben das Zeug dazu, bei der Arbeit zu glänzen.

Aber das Gefühl der Kompetenz ist nicht das Einzige, was die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigert. Die Kompetenzentwicklung bringt die Mitarbeiter auf den Weg, ihre beruflichen Ambitionen zu verwirklichen. 

Und glauben Sie uns, wenn wir sagen, dass ehrgeizige Mitarbeiter Freude an der Entwicklung von Kompetenzen finden.

Und jetzt raten Sie mal? Zufriedene Mitarbeiter bleiben Ihrem Unternehmen treu. Das senkt Ihre Fluktuationskosten und erhöht Ihre Mitarbeiterbindungsrate.

Außerdem bedeutet Kompetenzentwicklung mehr Motivation und Produktivität. 

Wenn Sie die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter wertschätzen und ihre Kompetenzen entsprechend ihren Fähigkeiten und Talenten fördern, freuen sie sich auf ihre Arbeit. Außerdem leisten sie mehr, besser und in kürzerer Zeit.

Unternehmensstrategie

Durch Kompetenzentwicklung entwickeln Unternehmen die Kompetenzen, die ihre Mitarbeiter benötigen, um die Unternehmensziele zu erreichen. 

Simply put, companies close their skill gaps.

Kompetenzentwicklung sollte Teil einer nachhaltigen Strategie sein, um strategische Ziele in einer sich verändernden Unternehmenslandschaft zu verwirklichen.

Die Kompetenzentwicklung ermöglicht es den Unternehmen auch, ihre Geschäfte weltweit auszubauen. Kompetente Arbeitskräfte tragen zur Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen auf dem globalen Markt bei. Dies wiederum wird die Unternehmen langfristig zukunftsfähig machen.

Rekrutierung

Ein Unternehmen kann nicht florieren und gedeihen, ohne großartige Talente zu gewinnen. Es kann eine Zeit lang überleben, aber ohne die richtigen Mitarbeiter kann es nicht auf dem gleichen Niveau wie seine besten Konkurrenten arbeiten.

Kompetenzentwicklung ist ein Mittel, um die besten Bewerber anzusprechen. 

Tipp: Sie können die Kompetenzentwicklung sogar in Ihr Employer-Branding-Programm integrieren, um das Interesse Ihrer Bewerber an Ihrem Unternehmen zu wecken. 

Es ist aber auch ein Mittel, um herauszufinden, welche Kompetenzen Sie bei der Einstellung benötigen.

Es hilft Ihnen, herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter wissen und was nicht, was sie können und was nicht, und wie sie miteinander umgehen. 

Anhand eines klaren Bildes der verfügbaren Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Belegschaft können Sie feststellen, ob Sie in bestimmten Fachbereichen unterbesetzt oder für aktuelle und künftige Projekte gerüstet sind.

Verbesserte Produktqualität

Es mag allzu offensichtlich klingen, aber es ist nie zu viel gesagt: Man kann keine Limonade ohne Zitronen machen. 

Ebenso kann man ohne hochkompetente Mitarbeiter kein Weltklasseprodukt liefern.

Die Qualität Ihres Produkts spiegelt die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter wider. Diese begrenzen oder erweitern die Möglichkeiten, die sie mit ihrer Arbeit schaffen können. 

Das Ergebnis ist, dass Sie entweder Ihre Kunden begeistern oder sie verlieren. Und wenn Sie sie verlieren, verpassen Sie zahlreiche Gelegenheiten, wie z. B. Ihre Kunden:

• Ihr Produkt gegenüber anderen zu bevorzugen;
• Ich kaufe es immer wieder;
• Sie empfehlen Ihr Produkt an ihre Familie und Freunde weiter;
• Eine positive Produktbewertung schreiben.

Entwicklung von Führungskräften und Nachfolgeplanung

Die Sache ist die: Führungskräfte kündigen unerwartet, werden entlassen, gehen in den Ruhestand, und manchmal sterben sie plötzlich. Und darauf müssen Sie vorbereitet sein. 

Sie müssen die Nachfolge Ihrer Führungskräfte planen. Das bedeutet, dass Sie ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften für Ihre Manager, Direktoren, Vizepräsidenten und die Chefetage benötigen.

Aber Sie sehen, die Umsetzung eines Programms zur Entwicklung von Führungskräften ohne Kompetenzentwicklung ist unmöglich.

Führung ist eine Kompetenz, die die Beherrschung bestimmter Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften erfordert. Und diese müssen Sie bei der Nachfolgeplanung entwickeln.

Die Kompetenzentwicklung beginnt damit, dass wir Sie dabei unterstützen, das Potenzial Ihrer vielversprechendsten Mitarbeiter zu ermitteln. Anschließend werden die Kompetenzen dieser Mitarbeiter gefördert, um sie auf künftige Führungsaufgaben vorzubereiten.

➡️ Möchten Sie mit der Entwicklung von Führungskräften beginnen? Informieren Sie sich über neun Führungstrainingsthemen für den Aufbau der nächsten Generation von zukunftsorientierten Führungskräften.

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👀 Wie sieht ein guter Kompetenzentwicklungsprozess in der Praxis aus?

Unser Ansatz zur Kompetenzentwicklung hat sich in unseren Mitarbeiterentwicklungszyklen niedergeschlagen.

Doch bevor ein Zyklus beginnt, müssen Sie einige Vorbereitungen treffen. Also, los geht's.

Vorbereitungsschritt Nr. 1: Seien Sie strategisch und analysieren Sie die Ziele Ihres Unternehmens - für das Geschäft und seine verschiedenen Projekte und Produkte. Besprechen Sie diese mit den verantwortlichen Führungskräften, von den Managern bis zum CEO.

Vorbereitungsschritt Nr. 2: Diese Gespräche werden Sie auf die Kompetenzen hinweisen, die Ihren Mitarbeitern derzeit fehlen oder die sie in Zukunft benötigen werden. Sie können eine Kompetenzmatrix verwenden, um all diese Kompetenzen zu erfassen.

Vorbereitungsschritt Nr. 3: Auf der Grundlage dieser Informationen entscheiden Sie, ob Sie neue Mitarbeiter einstellen müssen. Sie werden auch feststellen, ob Ihre derzeitigen Mitarbeiter und die von Ihnen eingestellten Mitarbeiter geschult werden müssen. Ziehen Sie die Verwendung einer Umfrage zur Ermittlung des Schulungsbedarfs in Betracht.

Vorbereitungsschritt Nr. 4: Vergessen Sie nicht, das Niveau der Mitarbeiterbindung und des beruflichen Aufstiegs zu prüfen. 

Haben Sie eine hohe Mitarbeiterfluktuation? Entwickeln sich die Mitarbeiter in ihrer Karriere nicht weiter? 

Wenn die Antwort auf eine dieser Fragen "ja" lautet, ist es an der Zeit, Ihr Kompetenzentwicklungsprogramm zu überdenken.

Dies ist der Plan, den wir für die Wachstumszyklen der Mitarbeiter empfehlen:

1. Erstellen Sie kompetenzbasierte Rollenbeschreibungen

Beschreiben Sie die Kompetenzen aller Rollen in Ihrem Unternehmen mit Rollenbeschreibungen. Eine Rollenkarte verdeutlicht die Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die Sie von einer Rolle erwarten.

Jede Rollenkarte hat Rollenebenen und eine Liste von Kompetenzen. Und jede Kompetenz enthält eine Beschreibung pro Rollenniveau.

Tipp: Berücksichtigen Sie bei der Definition von Rollenebenen die verschiedenen Dienstaltersstufen, die für jede Rolle gelten.

Gibt es bei Ihnen beispielsweise Produktmanager auf den Ebenen Mitarbeiter, Leiter und Manager? Wenn ja, beschreiben Sie die Kompetenzen eines Produktmanagers für jede der drei Hierarchieebenen.

Am Ende eines jeden Wachstumszyklus kann sich die Beschreibung der Rollen innerhalb Ihres Unternehmens ändern. Bevor ein neuer Zyklus beginnt, müssen Sie also möglicherweise die mit jeder Rolle verbundenen Kompetenzen aktualisieren. Möglicherweise müssen Sie sogar neue Rollen oder Dienstaltersstufen schaffen.

2. Karrierepfade zuweisen

Nachdem Sie Ihre Laufbahnen aktualisiert haben, ordnen Sie sie den entsprechenden Mitarbeitern zu. Dies wird:

• Teilen Sie ihnen mit, was Sie von ihnen erwarten, wenn sie ihre Aufgabe erfüllen;
• Klärung der Beförderungskriterien;
• Hilfe bei der Leistungsbewertung in der Zukunft.

3. Beginn des Wachstumszyklus

Es liegt an Ihnen, festzulegen, wie lange der Wachstumszyklus dauern soll. Je länger der Zyklus dauert, desto mehr Maßnahmen sollten in den Entwicklungsplänen Ihrer Mitarbeiter enthalten sein. 

Vergewissern Sie sich, dass Sie die Dauer des Zyklus und die wichtigsten Meilensteine auf dem Weg dorthin klar kommunizieren. 

Nutzen Sie den Wachstumszyklus, um:

• Überlegen Sie, welche Erwartungen Sie an Ihre Karriere haben;
• Ermöglichen Sie es den Mitarbeitern, sich aktiv an der Festlegung ihrer beruflichen Entwicklungsziele zu beteiligen;
• Machen Sie auf die Wünsche und Vorlieben Ihrer Mitarbeiter aufmerksam.

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4. Mitarbeiter definieren Schwerpunktbereiche

Um Ihre Mitarbeiter für das Kompetenzentwicklungsprogramm zu begeistern, müssen sich 50 % des Programms auf die Kompetenzen konzentrieren, die sie im Laufe des Wachstumszyklus verbessern wollen. Diese müssen mit ihren eigenen beruflichen Zielen, aber auch mit den Zielen der Organisation übereinstimmen.

Tipp Nr. 1: Überprüfen Sie die Rollenkarte des Mitarbeiters. Welche Kompetenzen müssen sie lernen und üben? 

Definieren Sie auf dieser Grundlage die Hälfte der Schwerpunktbereiche des Mitarbeiters und bitten Sie ihn, die andere Hälfte auszuwählen.

Tipp Nr. 2: Definieren Sie für jeden Schwerpunktbereich die gewünschten Ergebnisse und schreiben Sie sie klar und deutlich auf. Und skizzieren Sie für jedes Ergebnis Aktionspunkte (mit einer Frist und einem bestimmten Budget).

Ein Aktionspunkt ist ein umsetzbarer Schritt, der dem Mitarbeiter hilft, sich in einem bestimmten Schwerpunktbereich zu verbessern. 

Tipp Nr. 3: Die Aufgaben müssen klar sein und es Ihnen ermöglichen, theoretisches Wissen in praktische Fähigkeiten umzusetzen. 

Tipp Nr. 4: Der beste Weg, Wissen in berufsrelevante Fähigkeiten umzuwandeln, ist die Schulung Ihrer Mitarbeiter mit abwechslungsreichen Schulungsmethoden. 

Wir schlagen vor, das 70-20-10-Modell des Lernens anzuwenden:

• 70 % aus berufsbedingten Erfahrungen, z. B. bei täglichen Aufgaben;
• 20 % aus der sozialen Interaktion mit Gleichaltrigen und Vorgesetzten;
• 10 % aus formalen Fortbildungskursen.

Tipp Nr. 5: Sie können auch Check-in-Termine für jeden Aktionspunkt festlegen, um die Fortschritte der einzelnen Mitarbeiter im Programm zu verfolgen. Deshalb müssen Sie darauf achten, dass alle Maßnahmen messbar und bis zu ihrem Termin realistisch erreichbar sind.

5. Feedback zwischen Mitarbeiter und Manager

Als Personalchef sollten Sie offen sein und das Feedback Ihrer Mitarbeiter fördern. 

Wir raten dringend dazu, einen 360°-Ansatz für das Feedback zu verwenden, d. h. mit dem Feedback von unten nach oben zu beginnen und das Feedback von oben nach unten, die Beurteilung durch Kollegen und sogar die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter einzubeziehen.

Konzentrieren Sie sich beim Feedback-Prozess auf Folgendes: 

• Die gewünschten Ergebnisse, Aktionspunkte und Fristen, die Sie für die von Ihnen bevorzugten Schwerpunktbereiche angegeben haben. 
• Die übrigen Schwerpunktbereiche, die mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen. 

Einige Beispiele für Berührungspunkte für Aufwärtsfeedback sind:

Haben Sie Ihre Mitarbeiter ausreichend unterstützt? Haben sie noch etwas vermisst? Finden Sie heraus, was es war, und reagieren Sie auf dieses Feedback.

Haben Sie effektiv kommuniziert, wie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang steht?

6. Mitarbeiter verfeinern Schwerpunktbereiche

Die Festlegung von Schwerpunktbereichen ist ein iterativer Prozess. Deshalb sollten die Mitarbeiter, nachdem sie ihr Feedback gegeben haben, ihre Schwerpunktbereiche überdenken.

Heißen Sie sie willkommen und unterstützen Sie sie dabei. Infolgedessen müssen Sie möglicherweise Ihr Kompetenzentwicklungsprogramm anpassen, um diese Veränderungen zu berücksichtigen. Achten Sie nur darauf, dass die von den Mitarbeitern definierten Schwerpunktbereiche trotz der Änderungen weiterhin zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen werden.

7. Überwachung von Fortschritt und Abschluss

Halten Sie Sitzungen zur Fortschrittskontrolle zu den Terminen ab, die Sie zu Beginn des Wachstumszyklus festgelegt haben. Ihr Ziel ist es, zu überprüfen, ob die Mitarbeiter die Aktionspunkte abschließen und die gewünschten Ergebnisse rechtzeitig erreichen. 

Tipp: Bieten Sie Hilfe in Form von Tipps und Tricks, Ressourcen und Kontaktstellen an.

Sie könnten auch unternehmensweite Pulsbefragungen durchführen. Und im Falle von Soft Skills könnten Sie Mitarbeiter und direkte Manager befragen. Denn die objektive Messung der Fortschritte bei der Entwicklung von Soft Skills ist ziemlich schwierig.

Streben Sie ein Kompetenzentwicklungssystem an, das monatliche Benachrichtigungen mit einer Zusammenfassung der Wachstumsstatistiken versendet. 

Auf Zavvy können Sie zum Beispiel die Anzahl der abgeschlossenen Schwerpunktbereiche, den Aktivitätsstatus Ihrer Mitarbeiter (inaktiv oder aktiv), die Dauer der Inaktivität und vieles mehr sehen. 

8. Nachdenken und wiederholen

Wenn Mitarbeiter die von Ihnen für jeden Schwerpunktbereich geplanten Maßnahmen durchführen, bedeutet das nicht, dass sie die gewünschten Ergebnisse erzielt haben! Und wenn das passiert, bedeutet das oft, dass Sie Ihr Kompetenzentwicklungsprogramm nachjustieren müssen.

Bitten Sie die Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten um Anregungen zur Verbesserung des Programms:

• Waren die Ergebnisse oder Fristen unrealistisch?
• Welche Aktionspunkte fehlten oder waren doch nicht sinnvoll?
• Sollten Sie den Fortschritt auf unterschiedliche Weise messen?
• Welche neuen Schulungen müssen Sie anbieten?

Tipp: Nutzen Sie all diese Erkenntnisse für Ihren nächsten Wachstumszyklus. Die Weiterbildung und Umschulung Ihrer Mitarbeiter nimmt kein Ende.

✅ Welche Kompetenzen sind im Moment am wichtigsten?

Wir leben zweifelsohne im Zeitalter der Information und des Internets. 

Aus diesem Grund sind die Märkte unglaublich dynamisch und verändern sich in Windeseile. Und um in der Wirtschaft erfolgreich zu sein, müssen die Mitarbeiter eine Kombination von Kompetenzen beherrschen. 

Hier sind einige der wichtigsten.

Technische Fähigkeiten

Sure technical skills depend on the employee's role. But in today's business world, staff members with these skills most likely bring relevant extra flavor to a workforce. That's because the amount of SaaS companies out there is immense.

Das sind die technischen Fähigkeiten, über die wir hier sprechen:

• Laut Pluralsight ist Cybersicherheit die wichtigste Qualifikationslücke, die alle Branchen bis 2022 schließen müssen.
• Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen sind laut Glassdoor die häufigsten technischen Fähigkeiten unter den Top-Jobs des Jahres 2022.
• Dezentrales Finanzwesen (oder DeFi) bezieht sich auf "Blockchain-Technologie" und "Kryptowährungen", einen Markt, der laut Statista bis 2024 etwa 19 Milliarden US-Dollar erreichen wird.
• Die Datenanalyse ist ein wichtiger Bestandteil des Entscheidungsprozesses. Sie bringt mehr Genauigkeit, insbesondere wenn Unternehmen mit großen Datenmengen aus verschiedenen Quellen arbeiten.
• Computerprogrammierung ist eine Fähigkeit, die auch für andere Berufsgruppen als Softwareentwickler nützlich ist, z. B. für technische Redakteure, Webdesigner, UX-Designer oder IT-Projektmanager.
• Vertrieb und digitales Marketing ermöglichen es jedem Fachmann, eine einflussreiche Führungsposition in jeder Branche einzunehmen. Die Mitarbeiter brauchen diese Fähigkeiten, um in diesem vollständig digitalen Panorama, in dem jeder Geschäfte macht, digital fließend zu sein.

Unternehmertum

Sie irren sich, wenn Sie glauben, dass Unternehmertum eine Kompetenz ist, die nur Unternehmern vorbehalten ist. 

Prüfen Sie im Folgenden die unternehmerischen Fähigkeiten, die jeder Arbeitnehmer in seiner Rolle anwenden kann.

• Kreativität und Innovation - in der Erwägung,dass Kreativität die Innovation vorantreibt und beide es ermöglichen, neue Herausforderungen in der Wirtschaft und im Arbeitsumfeld aus einer neuen Perspektive anzugehen.
• Fokussierung bezieht sich auf die Fähigkeit, angesichts von Misserfolgen und Rückschlägen emotional stark, beharrlich und widerstandsfähig zu bleiben. Es bedeutet auch, dass man den Kurs der Aktion verfolgt oder anpasst, wenn es notwendig ist, und immer das Endziel im Auge behält.
• Strategisches Denken ist erforderlich, um die Verwirklichung eines jeden Ziels bei der Arbeit zu leiten und so die Karriere zu fördern und gleichzeitig das Unternehmen voranzutreiben, was Planung voraussetzt.
• Verhandlungen sind von entscheidender Bedeutung, da jeder Mitarbeiter irgendwann verhandeln muss, um Konflikte mit Kollegen, Vorgesetzten, Partnern und Kunden positiv zu lösen.
• Entscheidungskompetenzen sind unerlässlich, da der Vergleich von Alternativen mit soliden Kriterien und die Untermauerung von Entscheidungen mit guten Daten und Fakten keine einfache Aufgabe ist.

Leiterschaft

Nicht jeder möchte eine Führungsposition einnehmen. Aber mit den richtigen Eigenschaften, der Bereitschaft zu lernen und Übung können viele zu effektiven Führungskräften werden.

Eine Führungskraft zu sein bedeutet, Ziele zu definieren und dann die Teammitglieder zu inspirieren, zu leiten und verantwortungsvoll zu beeinflussen, um diese Ziele durch Zusammenarbeit und Synergien zu erreichen. Und dies sind einige der Fähigkeiten, die Führungskräfte entwickeln müssen:

1. Personalmanagement , bestehend aus:

• Schaffung eines Gefühls für die gemeinsame Aufgabe der Teams.
• Motivierung und Ermutigung der Teammitglieder zur Erreichung von Zielen.
• Delegieren von Arbeiten bei gleichzeitiger Gewährleistung einer ausgewogenen Arbeitsbelastung, Beseitigung von Hindernissen und Überwachung der Ausführung der Arbeiten.
• Leistung verwalten.
• Aktives Zuhören bei Ideen und Anliegen.
• Recruiting.

2. Veränderungsmanagement bedeutet, die Organisation durch Zeiten des Wandels zu führen und gleichzeitig den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden.

3. Konfliktmanagement bedeutet, zu wissen, wie man mit negativ eingestellten Mitarbeitern umgeht und heikle, komplizierte Situationen ehrlich und geradlinig, mit Fairness, Entschlossenheit und dennoch Einfühlungsvermögen löst.

4. Positives Denken ist für die Aufgaben einer Führungskraft von grundlegender Bedeutung. Sie trägt beispielsweise dazu bei, das Engagement der Mitarbeiter hoch zu halten und ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, das von Kameradschaft, Respekt und positiver Verstärkung geprägt ist (selbst in den stressigsten Zeiten).

5. Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, unsere Emotionen und die Emotionen von Kollegen, Vorgesetzten, Partnern und Kunden zu erkennen, zu verstehen und zu kontrollieren.

6. Verantwortlichkeit bedeutet, die Erfolge und Misserfolge des Teams zu akzeptieren, anzuerkennen und daraus zu lernen, alternative Lösungen zu bewerten und die bestmöglichen Verbesserungsmaßnahmen zu finden.

7. Der Aufbau von Beziehungen bezieht sich auf den Aufbau eines starken, kohäsiven und engagierten Teams mit gesunden Arbeitsbeziehungen. Dazu gehört der Austausch von Erfahrungen und Erkenntnissen (auch als Führungskraft) und die Wertschätzung der Arbeit der Teammitglieder.

Fähigkeiten lernen

Der heutige Arbeitsplatz ist ein zunehmend komplexes Umfeld. Und um darin zu bestehen, müssen Fachleute lernen:

• Kritisches Denken und Problemlösung sind unerlässlich, um autonom zu werden, Entscheidungen zu treffen und die Leistung des Einzelnen und die Ergebnisse der Organisation auf der Grundlage von Informationsanalyse und Hinterfragung kontinuierlich zu verbessern.
• Kommunikation bedeutet, Gedanken und Ideen effektiv zu vermitteln und individuelle Eigenschaften zu respektieren.
• Zusammenarbeit bedeutet, gemeinsam die besten Lösungen zu finden und Kompromisse zugunsten eines gemeinsamen Interesses, nämlich des Unternehmenserfolgs, einzugehen.

Informations-, Medien- und Technologiekompetenz

Heutzutage ist die Menge an Informationen, die in den digitalen Medien verfügbar sind, beispiellos. Aber wir können sie alle über die Online-Technologie abrufen. Der einzige Haken ist, dass sich diese Technologie häufig ändert, und wir müssen mit ihr Schritt halten, uns anpassen und diese Fähigkeiten ausbauen:

• Informationskompetenz bedeutet, Online-Daten zu verstehen und vertrauenswürdige Quellen von unzuverlässigen zu unterscheiden. Dies setzt voraus, dass man weiß, wie man Fehlinformationen und Desinformationen vermeiden kann.
• Medienkompetenz ist die Fähigkeit, Veröffentlichungen und Formate mit genauen und aktuellen Informationen zu erkennen.
• Informations- und Kommunikationstechnologiekompetenz bedeutet, die Hard- und Software zu kennen, die den Informationsaustausch ermöglicht (z. B. Cloud-Technologien und mobile Geräte), zu wissen, wie sie funktionieren und wie man sie bequem nutzen kann.

Lebens- und Berufskompetenzen

Ohne ausgeprägte kognitive, soziale und emotionale Fähigkeiten ist eine lange und erfolgreiche Karriere nicht möglich. 

Und obwohl es hier um die Arbeit geht, sind diese Fähigkeiten für unser tägliches Leben in und außerhalb der Arbeit entscheidend:

• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Anpassung an sich ändernde Pläne und Akzeptanz, dass die Meinung anderer genauso gültig sein kann wie die eigene und dass wir manchmal einfach falsch liegen.
• Initiative und Eigenverantwortung: Aufnahme und Durchführung von Arbeiten ohne Aufsicht, Nachweis einer soliden Arbeitsmoral und beruflicher Weiterentwicklung.
• Zu den sozialen und kulturübergreifenden Fähigkeiten gehört die Fähigkeit, Netzwerke zu knüpfen, enge Beziehungen zu anderen Fachleuten zu pflegen und Innovationen durch Vielfalt und Integration zu fördern.
• Produktivität: Überwindung von Rückschlägen, Verwaltung gleichzeitiger Prioritäten und Erzielung von Arbeitsergebnissen in möglichst kurzer Zeit.

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Zavvy hat alle Zutaten, um Sie bei der Entwicklung und dem Management der Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu unterstützen. 

Mit unseren Wachstumszyklen können Sie nicht nur die Fähigkeiten und die Produktivität Ihrer Mitarbeiter steigern, sondern auch eine Kultur des Lernens und der Entwicklung schaffen. 

Unser Tool rationalisiert und automatisiert die Kommunikation zwischen der Personalabteilung und den Mitarbeitern in allen Fragen der beruflichen Entwicklung. 

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