Abwärtsgerichtete Rückmeldung: Ist dies die beste Prüfungsstruktur für Ihr Unternehmen?
In den meisten Fällen ist Feedback für die Mitarbeiter negativ besetzt. Ob sie nun Angst vor einer Abmahnung haben, sich in diesem Jahr nicht für ihren Bonus qualifizieren oder vor ihren Kollegen gedemütigt werden - bei Feedback kann viel schiefgehen.
Die Art von Feedback, über die wir hier sprechen, ist natürlich das Feedback von unten nach oben, bei dem Worte, Meinungen und Ratschläge von einem Vorgesetzten an einen direkten Mitarbeiter weitergegeben werden. Eine ziemlich traditionelle Form der Leistungsbeurteilung, aber eine Strategie, die 90 % der Fortune-500-Unternehmen durch 360-Grad-Feedback-Systeme ersetzt haben.
Möchten Sie den Erfolg Ihrer Feedbackschleifen steigern? Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Abwärtsfeedback funktioniert, wo seine Grenzen liegen und wie Sie es sinnvoller in 360°-Bewertungen einbinden können.
🔍 Was ist eine Rückkopplung nach unten?
Abwärts-Feedback ist der Informationsfluss von Managern oder Vorgesetzten an ihre direkten Mitarbeiter.
Beim Leistungsmanagement geben Vorgesetzte diese Art von Feedback, um das Wachstum und die Entwicklung eines Mitarbeiters zu fördern. Es kann aber auch mit Verwaltungsthemen wie Vergütung und Bonusqualifikationen verbunden sein.
Vielleicht kennen Sie das Abwärtsfeedback als das einzige Beurteilungssystem, das in Ihrem Unternehmen angeboten wird. Dabei handelt es sich um eine relativ einseitige Form des Feedbacks, da es in festgelegten Abständen (in der Regel jährlich) erfolgt und oft sehr formell ist. Die Vorgesetzten sagen den Mitarbeitern, was sie von ihrer Leistung im vergangenen Jahr halten - und sie hören zu.
Manager können die folgenden Themen in einem Abwärts-Feedback-Verfahren behandeln:
- Kernkompetenzen - Erfüllen oder übertreffen Sie die Kompetenzen Ihrer derzeitigen Rolle?
- Kommunikation - arbeiten Sie effektiv mit Ihrem Vorgesetzten und Ihren Teamkollegen zusammen?
- Zwischenmenschlich - verfügen Sie über ausgeprägte soziale Kompetenz und gute Teamfähigkeit?
- Ausrichtung - sind Sie in der Lage zu zeigen, dass Sie die Werte des Unternehmens verstehen?
- Motivation - Machen Sie einen engagierten Eindruck bei Ihrer Arbeit und haben Sie eine hohe Arbeitsmoral?
- Effizienz - halten Sie die Fristen ein und übertreffen Sie die Erwartungen?
- Qualität der Arbeit - ist Ihr Vorgesetzter durchweg mit Ihrer Leistung zufrieden?
⬇️ Wie passt das Abwärts-Feedback zum 360-Grad-Feedback?
Das 360-Grad-Feedback ist eine ganzheitlichere Art, Feedback zu sammeln und zu verbreiten. Es kommt nicht von einer Person (dem Vorgesetzten), sondern von mehreren Quellen, z. B. von Kollegen, direkten Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden und Geschäftspartnern.
"Wenn wir unseren Managern, Teammitgliedern, Kollegen und Geschäftspartnern Feedback geben - nach oben, nach unten oder nach rechts und nach links - haben wir großartige Möglichkeiten, Authentizität zu schaffen, Sicherheit aufzubauen, Chancen für echte Verbesserungen zu bieten und etwas über uns selbst mitzuteilen, das die andere Partei noch nicht kennt.
Wenn das Hauptziel des Feedbacks darin besteht, positive Wertschätzung auszudrücken, haben wir viel Raum, um all dies zu entwickeln. Wenn das Hauptziel des Feedbacks darin besteht, mitzuteilen, dass etwas verbessert werden muss, haben wir auch viel Raum für den Aufbau von Beziehungen. Feedback ist ein sinnvoller Ort, um die andere Partei kennenzulernen - und die Reaktion auf das erhaltene Feedback ist ein noch größerer Ort, um unsere Arbeitsbeziehungen aufzubauen."
- Mila Trezza, Gründerin von Coaching Lawyers.
360-Grad-Bewertungen sind ein wichtiges Mittel, um abwärts gerichtete Feedbackschleifen zu ergänzen. Auch wenn die Mitarbeiter nach wie vor von oben angeleitet werden, bieten andere Interessengruppen zusätzlichen Kontext.
Ein Beispiel: Wenn ein Vorgesetzter meint, sein direkter Mitarbeiter müsse an seinen Kommunikationsfähigkeiten arbeiten, kann das 360-Grad-Feedback mehr Aufschluss darüber geben, wie andere seine Kommunikation wahrnehmen. Handelt es sich um eine Diskrepanz zwischen dem Mitarbeiter und seinem Chef, oder finden auch andere Personen es schwierig, auf den Mitarbeiter zuzugehen?
Die Antworten auf diese Fragen helfen den Mitarbeitern, einen Plan zur Verbesserung ihrer Kommunikationsfähigkeiten zu entwickeln. Und wenn sie schließlich besser kommunizieren, wird ihr Vorgesetzter die positiven Auswirkungen auf das Team sehen können.
💰 Die Vorteile von Top-Down (Downward Feedback)
Abwärtsgerichtete Rückmeldungen haben einige klare Vorteile, die Sie auch bei der Anpassung Ihrer Beurteilungskultur nicht außer Acht lassen sollten.
Angleichung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Wenn die Mitarbeiter wissen, was ihre Vorgesetzten wollen und erwarten, ist es einfacher, ihre Ziele und Leistungen aufeinander abzustimmen und sicherzustellen, dass sie auf derselben Seite stehen.
Verbesserung der Qualität der Arbeit
Wenn eine Führungskraft spezifisches und umsetzbares Feedback gibt, kann sie ihren Mitarbeitern helfen, dieselben Fehler in Zukunft zu vermeiden. Wenn sie als Mentor fungieren, kann der Mentee von ihrer langjährigen Erfahrung profitieren.
Immersion für neue Mitarbeiter
Abwärtsgerichtete Rückmeldungen gehen über spezifische Rollen hinaus und können dazu beitragen, neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur einzuführen, wenn sie erst vor kurzem zum Team gestoßen sind. Wer die Werte des Unternehmens kennt und weiß, wie die Mitarbeiter das Unternehmen repräsentieren sollen, kann sein Verhalten entsprechend ausrichten.
Mehr Selbstvertrauen
Der Wunsch nach Lob entwickelt sich in der Kindheit, wenn wir von Eltern, Lehrern oder Sporttrainern positive Rückmeldungen erhalten. Und einige Mitarbeiter suchen diese Art der Bestätigung auch am Arbeitsplatz: 37 % der Mitarbeiter bevorzugen es, öffentlich gelobt zu werden. Abwärts gerichtete Rückmeldungen können ein echter Ego-Schub für Mitarbeiter sein, die es lieben, vom Chef gelobt zu werden.
Psychologen erklären, dass Lob oder Komplimente das ventrale Striatum und den ventralen medialen präfrontalen Kortex des Gehirns aktivieren. Diese Art der "sozialen Belohnung" ist für das Gehirn genauso aufregend wie eine finanzielle Belohnung!
💡 7 Tipps für eine bessere Rückmeldung nach unten
Wenn Sie der Meinung sind, dass Top-Down-Feedback das Richtige für Ihr Unternehmen ist, sollten Sie diese 7 Tipps befolgen, um das Beste daraus zu machen.
1. Ansprechbar sein
Auch wenn es sich um einen einseitigen Informationsfluss handelt, müssen die direkten Untergebenen wissen, dass sie sich an sie wenden können, wenn sie mehr Klarheit über einen Punkt benötigen.
2. Verwenden Sie eine Feedback-Struktur
Ein geeignetes Feedback-Modell hilft Managern dabei, klares, präzises und umsetzbares Feedback zu geben. Niemand hört gerne negatives oder konstruktives Feedback. Beginnen Sie also damit, was sie gut machen, um die darauf folgende Kritik zu relativieren. Geben Sie dann Beispiele dafür, wo sie sich verbessern können. Abschließend sollten Sie positiv formulieren, was sie weiterhin tun sollten.
3. Blick über die individuelle Leistung hinaus
Stellen Sie sicher, dass Ihr Feedback das Gesamtbild umfasst. Anstatt sich auf bestimmte Vorfälle oder Projekte zu konzentrieren, sollte das Feedback zum allgemeinen Wachstum und zur Entwicklung des Mitarbeiters beitragen. Beziehen Sie sich auf die Rollenkompetenzen und die Grundwerte Ihres Unternehmens, um die Übereinstimmung zu gewährleisten.
4. Einholen von Feedback über das Feedback
Fragen Sie Ihre direkten Mitarbeiter, ob es Bereiche gibt, in denen sie sich mehr Feedback wünschen. So können Sie sich auf die Bereiche konzentrieren, die für sie am wichtigsten sind. 89 % der Personalleiter sind der Meinung, dass kontinuierliches Peer-Feedback zu erfolgreichen Ergebnissen führt, doch 41,8 % der Unternehmen bitten ihre Mitarbeiter jährlich oder seltener um Feedback.
5. Achten Sie auf Ihren Tonfall
Versuchen Sie, nicht negativ, herablassend oder wertend zu wirken. Verwenden Sie hilfreiche positive und negative Feedback-Sätze, um Ihre Argumente zu vermitteln. Ein positiver, konstruktiver Ton trägt dazu bei, dass die Botschaft wie beabsichtigt ankommt.
6. Halten Sie sich an einen regelmäßigen Feedback-Zeitplan
Ein regelmäßiger Zeitplan stellt sicher, dass das Feedback rechtzeitig kommt und es keine Überraschungen gibt. Leider finden jährliche Beurteilungen in der Regel zu selten statt. Untersuchungen zeigen, dass 60 % der Mitarbeiter wöchentliches oder sogar tägliches Feedback bevorzugen.
7. Nachfassen
Vereinbaren Sie einen Termin, an dem Sie sich nach den Fortschritten Ihrer Mitarbeiter erkundigen können; dies zeigt, dass Sie sich für ihre Verbesserung einsetzen und ihre Entwicklung schätzen.
📝 Vorlage für abwärtsgerichtete Rückmeldungen, die Sie verwenden können
In dieser Vorlage prüft die Führungskraft die Fragen auf der linken Seite, bevor sie in der rechten Spalte ein Feedback zur Leistung des Mitarbeiters gibt. Sie haben auch die Möglichkeit, eine Gesamtzusammenfassung zu geben und den nächsten Termin für die Leistungsbeurteilung festzulegen. Sie können die Vorlage gerne herunterladen und an Ihre Bedürfnisse anpassen:
Warum reicht die Rückmeldung nach unten allein nicht aus?
Führungskräfte, die sich ausschließlich auf Top-Down-Feedback verlassen, stoßen auf Grenzen, da ihnen wichtige Lernmöglichkeiten entgehen, sowohl für die Mitarbeiter als auch für den Arbeitgeber.
Zu den wichtigsten Einschränkungen von Feedback nach unten in Ihrer Unternehmenskultur gehören:
Der Primacy-Effekt
Der Primacy-Effekt ist eine kognitive Verzerrung, die sich darauf bezieht, dass Menschen dazu neigen, sich an Informationen, die zu Beginn präsentiert werden, eher zu erinnern als an das, was danach kommt. Das Fazit ist, dass der erste Eindruck zählt! Bei Mitarbeitern, die keinen guten Start hatten, kann sich eine negative Voreingenommenheit in ihre Leistungsbewertung einschleichen. Für ihren Vorgesetzten wird nie etwas gut genug sein, selbst wenn sie sich deutlich verbessert haben. Die Mitarbeiter können sich demotiviert und unterbewertet fühlen, wenn dies die einzige Art von Feedback ist, die sie erhalten.
Der Halo-Effekt
Der Halo-Effekt tritt auf, wenn eine positive Eigenschaft die Gesamtmeinung über eine Person beeinflussen kann. Nehmen wir zum Beispiel an, Ihr Chef erkennt an, dass sein Mitarbeiter ein hervorragender Kommunikator ist. In diesem Fall ist es wahrscheinlicher, dass er glaubt, dass der Mitarbeiter auch über starke Führungsqualitäten verfügt, auch wenn es dafür keine Beweise gibt. Wenn Sie dagegen die Meinung von Kollegen einholen, erhalten Sie ein vielfältiges und ehrliches Feedback. Dadurch erhalten Ihre Berichte einen vielseitigeren Überblick.
Der Aktualitätseffekt
Wenn Mitarbeiterfeedback nur einmal im Jahr stattfindet, besteht die Gefahr, dass sich der Vorgesetzte nur an das Verhalten, die Vorfälle oder die bearbeiteten Aufgaben der letzten Zeit erinnert. Darüber hinaus bedeutet der Aktualitätseffekt, dass die Mitarbeiter möglicherweise kein vollständiges Bild ihrer Leistung erhalten - erstaunliche Leistungen von vor sechs Monaten werden möglicherweise vergessen.
Auch wenn die Kommunikation nach unten ihren Platz hat, ist es wichtig, sie durch andere Arten von Feedback zu ergänzen. Ihre besten Optionen?
Peer-Feedback
Peer-Feedback ist eine Art von Feedback aus mehreren Quellen, das Sie von Personen erhalten, die regelmäßig mit Ihnen zusammenarbeiten. Dabei kann es sich um informelles Feedback handeln, z. B. wenn Sie einen Kollegen um seine Meinung zu einer Präsentation bitten, die Sie gerade halten, oder um formelleres Feedback, z. B. die Teilnahme an einer 360-Grad-Umfrage. In jedem Fall erhöht es die Aussagekraft eines von einem Vorgesetzten erhaltenen Feedbacks. Es bringt auch eine wertvolle Perspektive von Menschen ein, die mit Ihnen zusammenarbeiten.
Aufwärtsgerichtete Rückmeldung
Aufwärts-Feedback bedeutet, dass Mitarbeiter ihren Führungskräften Feedback geben. Es ist das Spiegelbild des abwärts gerichteten Feedbacks, aber es ist genauso wichtig.
Aufwärtskommunikation kann Managern helfen zu verstehen, wie ihre Mitarbeiter sich fühlen, was sie von ihren Führungskräften brauchen und wie sie ihren Führungsstil verbessern können.
"Haben Sie schon einmal in einem Umfeld gearbeitet, in dem das Feedback nur in eine Richtung geht, nämlich von den Führungskräften zu den Mitarbeitern, und nicht andersherum? Die meisten von uns haben das. Es ist selten, dass Führungskräfte aktiv um Feedback bitten.
Die Menschen tun sich schwer damit, ihren Vorgesetzten Feedback zu geben, und infolgedessen bekommen CEOs nicht mit, welche Auswirkungen sie auf andere haben. Sie leben in einer Blase, in der die Stärken überbewertet und die Schwächen ignoriert werden. Mark Farrer-BrownCoach, Gründer und CEO von Fit to Lead.
🔄 Schaffung einer 360-Feedback-Kultur, die Wachstum und Leistung fördert
Abwärtsgerichtete Rückmeldungen sind ein wesentlicher Bestandteil eines 360-Grad-Bewertungszyklus, aber als eigenständiges Beurteilungssystem sind sie selten nützlich.
Wenn Sie eine 360-Feedback-Kultur schaffen wollen, um Wachstum und Leistung in Ihrem Unternehmen zu fördern, müssen Sie sicherstellen, dass Sie alle Arten von Feedback einbeziehen. So geht's:
- Machen Sie daraus eine Zweibahnstraße: Wie wir gesehen haben, ist das Feedback nach unten nur ein Teil der Gleichung. Um eine abgerundete Feedback-Kultur zu schaffen, müssen Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter auch Feedback von ihren Kollegen und Vorgesetzten erhalten.
- Machen Sie es umsetzbar: Feedback ist nur dann hilfreich, wenn es zu positiven Veränderungen führt. Wenn Mitarbeiter ein negatives Feedback erhalten, sollten sie wissen, was sie tun müssen, um sich zu verbessern. Das kann so einfach sein wie die Festlegung spezifischer Ziele oder die Teilnahme an Fortbildungskursen.
- Ermutigen Sie zu offener Kommunikation: Eine der größten Herausforderungen beim Feedback nach unten ist es, die Mitarbeiter dazu zu bringen, es aktiv anzuhören. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass sie nicht offen über ihre Leistung sprechen können, werden wahrscheinlich jedes Feedback, das sie erhalten, ignorieren. Fördern Sie eine offene Kommunikation, indem Sie ein sicheres und unterstützendes Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken und Gefühle mitteilen.
The easiest way to take action on all the above points is to leverage the power of Zavvy's 360 feedback software. This will give you a clear feedback system focused on clarity, meaningful growth, and radically reduced bias.
Sie wählen und kombinieren die von Ihnen bevorzugten 360-Feedback-Programme, einschließlich Aufwärts-, Abwärts-, Peer-Feedback und Selbstbeurteilungen, um eine positive und förderliche Unternehmenskultur zu schaffen.
Das Ergebnis: Ihr Team wird aus seinen Fehlern lernen und seine Erfolge feiern!
Setzen Sie noch heute die Räder in Bewegung, indem Sie eine Live-Demo der 360-Grad-Feedback-Software von Zavvy vereinbaren .