Viele Personalleiter fürchten Feedback: Es ist das Monster der Arbeitsplatzkultur.
Sich mit einem Mitarbeiter von Angesicht zu Angesicht zusammensetzen zu müssen, kann ein Alptraum sein.
Dabei ist die Schaffung einer Feedback-Kultur eines der besten Geschenke, die Sie Ihrem Team machen können. 33 % der Mitarbeiter geben an, dass sie lieber mehr Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten würden. Es hilft ihnen, ihre Stärken zu erkennen, Qualifikationsdefizite zu beseitigen und innerhalb des Unternehmens zu wachsen.
Wenn Mitarbeiter in die Phase der Entwicklung und des Engagements eintreten, sollten sie Anerkennung und konstruktive Leistungsbeurteilungen für eine verbesserte Produktivität erhalten. Doch leider wissen nicht alle Führungskräfte, wie sie effektiv Feedback geben können.
Eine Feedback-Kultur ist die Gewohnheit, Feedback zwischen Mitarbeitern und Management auszutauschen, darauf zu reagieren und darauf zu reagieren. Die Feedback-Kultur sollte für jeden gelten, unabhängig von der Position - egal, ob Sie der Manager oder ein Mitarbeiter der unteren Ebene sind.
Eine gesunde Feedback-Kultur umfasst die folgenden Komponenten:
Das Hauptziel des Feedbacks besteht darin, die Qualität und, wenn möglich, die Quantität der Arbeit zu erhöhen. Indem Sie Ihr Team wissen lassen, welcher Teil seiner Arbeit verbessert werden könnte und wie dies zu bewerkstelligen ist, tragen Sie dazu bei, dieses Ziel zu erreichen.
Sobald das Team die besten Methoden zur Erledigung seiner Aufgaben gefunden hat, wird von ihm außerdem erwartet, dass es proaktiv handelt. So können die Manager sicher sein, dass das Unternehmen auch ohne große Einmischung der Teamleiter reibungslos funktionieren kann.
An diesem Punkt wird die Kommunikation nahtlos und fast "wortlos", weil alle auf derselben Seite stehen. Das Team weiß, was auf der Grundlage des Arbeitsablaufs der Organisation akzeptabel ist und was nicht.
Je größer Ihr Unternehmen ist, desto mehr Mitarbeiter haben Sie - und desto leichter ist es, Feedback zu vernachlässigen. Folglich könnten sich die Mitarbeiter ungesehen, ungehört und für ihre Beiträge nicht gewürdigt fühlen.
Mitarbeiter, die häufig Feedback erhalten, sind 4,6 Mal eher bereit, ihr Bestes zu geben, um ihre Ziele zu erreichen und ihre Aufgaben zu erfüllen. Darüber hinaus sind Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern um 22 % rentabler und haben seltener mit Verlusten durch Entlassungen und Neueinstellungen zu kämpfen.
Die Schaffung einer Feedback-Kultur kann Ihr Unternehmen vor finanziellen Verlusten bewahren.
Es kostet 20 % eines Monatsgehalts, einen Mitarbeiter zu ersetzen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern helfen, aus ihren Fehlern zu lernen, können sie ihre Leistung verbessern und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln.
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Durch die Einführung einer Feedback-Kultur in den ersten 30-60-90 Arbeitstagen wird sichergestellt, dass jeder seine Rolle kennt.
Neu eingestellte Mitarbeiter fühlen sich Ihrem Unternehmen stärker verbunden, wenn sie die Erwartungen des Unternehmens kennen, und sie können ihre Arbeit an den Zielen ausrichten.
Feedback zu geben ist nicht einfach. Eine Lern- und Beurteilungskultur zu praktizieren, geht darüber hinaus, Ihren Mitarbeitern zu sagen, in welchem Bereich sie gut sind und in welchem sie sich verbessern müssen.
Dennoch ist die Bereitstellung von Feedback ein wesentliches Instrument für den organisatorischen Erfolg und sollte mit höchster Priorität behandelt werden.
Im Folgenden finden Sie acht bewährte Verfahren für die Feedback-Kultur, die Sie für Ihren Unternehmenserfolg nutzen können.
Eine Führungspersönlichkeit mit einer Wachstumsmentalität entwickelt eine Leidenschaft für das Lernen und ist offen für Veränderungen. Sie verstehen, dass die Mitarbeiter zwar qualifiziert sind, aber immer noch Raum für Verbesserungen haben.
Wenn man jemandem sagt, dass er seine Arbeit besser machen kann, kann dies leicht als Angriff missverstanden werden.
Infolgedessen werden Rückmeldungen oft unter den Teppich gekehrt, um diese heiklen Gespräche zu vermeiden, und jeder macht mit dem weiter, was er tut.
Die Mitarbeiter können in die Defensive gehen und wie gewohnt weiterarbeiten. Sie sehen nicht, dass mit ihrer Leistung etwas nicht stimmt, und haben auch nicht das Bedürfnis, sich zu verbessern.
Tipp: Vermeiden Sie es, als Bösewicht dazustehen, indem Sie Schulungsprogramme und Kurse für alle anbieten, auch für Führungskräfte.
Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten Sie diese Tipps beachten:
Nur 14,5 % der Manager geben effektives Feedback, während der Rest in zwei Gruppen fällt(Leanne Renninger, Gründerin von LifeLabs Learning).
Die eine Gruppe besteht aus indirekten und weichen Managern, die andere Gruppe beschreibt das Gegenteil.
Es kann schwierig sein, das Gleichgewicht zu halten, vor allem, wenn Sie noch nie Erfahrung damit hatten oder darin geschult wurden.
In diesem Sinne müssen Sie praktizieren, was Sie predigen.
Tipp: Schauen Sie in den Spiegel. Wenn Sie Dinge tun, die dem Wachstumsdenken, das Sie als Führungskraft entwickelt haben, zuwiderlaufen, stoppen Sie sie und beginnen Sie, Grenzen zu setzen.
Von der Spitze der Hierarchie bis zur Basis sollte jeder den Wert der Feedback-Kultur verstehen. Werden Sie mit den folgenden Schritten zu einem Vorbild beim Geben von Feedback:
Ein Leitfaden hilft bei der Festlegung der Gliederung, der Struktur und der besten Strategien, um den Empfängern ihre Leistungsergebnisse mitzuteilen.
Der Leitfaden sollte diese vier Fragen beantworten:
Unterstützen Sie den Leitfaden mit Materialien oder Videos über gute und schlechte Feedback-Interaktionen. Dann können Sie es auf die nächste Stufe heben, indem Sie eine Live-Demonstration mit einem Mitarbeiter durchführen. Sie können den Akt des Peer-Reviews üben und zeigen, dass Feedback nicht immer von oben nach unten in der Hierarchie kommen sollte.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, sich an Sie zu wenden, schaffen Sie Vertrauen und verbessern die Kommunikation. Sie können Schmerzpunkte entdecken, von denen Sie nicht einmal wussten, dass sie existieren, wenn Sie ihre Bedenken, Fragen oder Vorschläge außerhalb der regulären Befehlskette ansprechen.
Eine Politik der offenen Tür klingt zwar nett, aber es ist wichtig, den Ton anzugeben. Sie soll verhindern, dass die Mitarbeiter die ihnen gebotene Gelegenheit missbrauchen, indem sie beispielsweise die Leistungsbeurteilung in eine Tratschsession verwandeln.
Damit eine Politik der offenen Tür funktioniert, sollten Sie die folgenden Schritte einhalten:
Machen Sie Feedback zu einem systematischen Prozess. Verschieben Sie es nicht auf das Ende des Jahres. Die Mitarbeiter werden höchstwahrscheinlich alles, was sie erlebt haben, vergessen und mit ihrem Arbeitsstil weitermachen.
Für einzelne Projekte ist die 1:1-Interaktion die beste Strategie. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die Hürden zu besprechen und gemeinsam Lösungen zu finden.
Richten Sie ein Kohortentreffen ein, um Feedback zu Gruppenprojekten zu erhalten. Erstellen Sie eine gruppenbasierte Tagesordnung, zu der jeder beitragen kann. Ermutigen Sie das Team, sich über die Herausforderungen und Erfolge der Projektarbeit auszutauschen. Auf diese Weise vermeiden Sie, dass die Sitzungen aus dem Ruder laufen, und fördern die Zusammenarbeit im Team.
Feedback muss zwar nicht jeden Tag erfolgen, aber Sie können es in Ihre tägliche Kommunikation einbauen. Sie können zum Beispiel kurze und schnelle Fragen stellen wie: "Sarah, wie läuft es mit der Social-Media-Kampagne?" oder "Haben Sie irgendwelche Probleme mit dem Projekt?".
Andere Möglichkeiten, subtiles Feedback zu geben, sind die folgenden:
Hören Sie auf, ein roboterhafter Vorgesetzter zu sein, und nehmen Sie die Emotionen der Menschen in Ihrem Umfeld wahr. Versetzen Sie sich in ihre Lage und zeigen Sie echtes Einfühlungsvermögen für ihre Leistung. Dieser Punkt ist wichtig, um unerwünschte Nebeneffekte beim Austausch von Feedback zu vermeiden.
Daher ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Einfühlungsvermögen und konstruktiver Kritik wichtig, um wirksames Feedback zu geben. Sie können erkennen, wie Sie Feedback geben können und welcher Ansatz zu der jeweiligen Person oder Situation passt. Die Entwicklung Ihrer emotionalen Intelligenz beginnt mit dem folgenden Schritt:
Einige Mitarbeiter reagieren vielleicht besser auf Feedback in persönlichen Gesprächen, während andere es lieber anonym tun. Deshalb schlagen wir ein flexibles Feedbacksystem vor.
Da nicht alle Mitarbeiter gleich sind, sollten Sie das Feedback so anpassen, dass es für jeden Einzelnen angenehm ist. Dies spart auch Zeit in einem schnelllebigen und dynamischen Umfeld, in dem sich die Aufgaben der Mitarbeiter ständig ändern.
Wir haben einige Feedback-Kanäle zusammengestellt, die Sie in Ihrem Unternehmen nutzen sollten, um ein faires Feedback zu erhalten:
Ersetzen Sie Papierumfragen und ergänzen Sie persönliche Interaktionen durch Feedback-Software. Stellen Sie dynamische und einzigartige Umfragen zusammen, um effektive Antworten zu erhalten, und verwenden Sie dann Feedback-Software, um die Daten automatisch zu analysieren. Dies reduziert die Fehlerquote bei manuellen Prozessen und hilft Ihnen, fundierte Entscheidungen zu treffen.
Außerdem sind einige Tools quelloffen und können an die Größe und das Feedbacksystem Ihres Unternehmens angepasst werden.
Beachten Sie die folgenden Faktoren, bevor Sie sich für eine Feedback-Software entscheiden:
Vermeiden Sie "Sandwich"-Feedback - Beginnen Sie das Gespräch mit einer positiven Aussage. Machen Sie dem Empfänger ein Kompliment für etwas, das er in letzter Zeit erreicht hat. Geben Sie dann konstruktive Kritik. Gehen Sie detailliert darauf ein, wo er sich hervorgetan hat und wo er sich verbessern muss.
Bleiben Sie objektiv - Bringen Sie keinen persönlichen Streit in das Gespräch ein. Beim Feedback geht es nicht um Ihre Differenzen, sondern um Fakten. Am wichtigsten ist, dass Sie direkt auf den Punkt kommen, damit Sie den Gesprächspartner nicht verwirren.
Entwickeln Sie gemeinsam umsetzbare Lösungen - Beenden Sie das Gespräch mit realistischen Lösungen, wie sich Ihr Zuhörer verbessern kann. Sagen Sie ihm nicht, was er tun soll. Schlagen Sie stattdessen Optionen vor. Wenn möglich, erwähnen Sie Fallstudien, wie diese Vorschläge bereits funktioniert haben.
Nachbereitung - Vereinbaren Sie ein weiteres Treffen. Legen Sie einen Termin fest, der für beide Seiten günstig ist. Bei den Folgetreffen sollte der Schwerpunkt auf dem Vergleich Ihrer Fortschritte seit der letzten Sitzung liegen. Setzen Sie sich vor jedem Treffen SMART-Ziele, die Sie beide erreichen können.
Nicht unterbrechen - Hören Sie dem Redner zu, bis er zu Ende gesprochen hat. Seien Sie geduldig, auch wenn das Feedback nicht genau auf den Punkt kommt. Machen Sie sich Notizen, während Sie zuhören, und besprechen Sie die fehlenden Informationen, die der Redner möglicherweise hat.
Seien Sie aufgeschlossen - Ihr Redner wird während des Feedbacks höchstwahrscheinlich Vorschläge machen. Seien Sie nicht defensiv. Begrüßen Sie stattdessen ihre Ideen und stellen Sie Fragen, damit Sie ihren Standpunkt besser verstehen. Halten Sie eine einladende Körpersprache und stellen Sie Augenkontakt her. Lehnen Sie sich nicht von Ihrem Gesprächspartner weg oder verdrehen Sie nicht die Augen, wenn er etwas sagt, mit dem Sie nicht einverstanden sind.
Reflektieren Sie - Nutzen Sie maximal fünf Minuten, um die Diskussion zu überarbeiten und sicherzustellen, dass beide Parteien auf derselben Seite stehen. Wenn Sie irgendein Detail übersehen haben, nutzen Sie diese Zeit, um es anzusprechen. Fragen Sie sich dann innerlich: Was habe ich daraus gelernt? Sind die Vorschläge realisierbar oder nicht?
Holen Sie sich eine zweite Meinung ein - Bitten Sie gegebenenfalls eine andere Person um ein Feedback zu derselben Angelegenheit. Schließlich ist die Rückmeldung nur eine Meinung unter vielen. Sie können dann damit beginnen, Ihr Verhalten auf der Grundlage der verschiedenen Bewertungen anzupassen.
Der Austausch von Kudos-Karten, häufige Leistungsbewertungen und die Förderung eines kollaborativen Umfelds heben Henkel, Zoom und Google von der Konkurrenz ab. Sie können diese Beispiele der Arbeitskultur als Inspiration für Ihre Feedback-Strategie nutzen.
Taktile ist ein B2B Saas-Unternehmen, das extrem schnell gewachsen ist.
Abhängig von ihrem Eintrittsdatum werden Mitarbeiter automatisch zu bestimmten Meilensteinen (beim Onboarding, danach alle 6 Monate) einem Feedback zugeordnet.
Auf diese Weise ist Feedback von Anfang an ein selbstverständlicher Teil der Reise eines jeden Einzelnen.
➡️ Lesen Sie die vollständige Fallstudie hier.
Die neue Feedback-Kultur von Henkel hat sich von den herkömmlichen Methoden entfernt. Das Unternehmen schuf ein System, das Feedback horizontal verteilt, anstatt es von oben nach unten zu geben. Bei einem großen Team von 53.000 Mitarbeitern garantierte diese Strategie Sichtbarkeit für alle.
Vorgesetzte sind nicht mehr die einzige Quelle für Feedback. Die Mitarbeiter können Kudos-Karten und Bewertungen von Kollegen erhalten. Henkel stärkt dieses System, indem es leistungsstarke Mitarbeiter mit Prämien belohnt.
Zoom gehört zu den Gewinnern der Glassdoor Employees Choice Awards im Jahr 2021. Aus den Mitarbeiterbewertungen auf Comparably.com geht hervor, dass die Zoom-Mitarbeiter jede Woche konstruktives Feedback erhalten. Gleichzeitig findet jedes Quartal ein Meeting statt, bei dem alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen.
Neue Teammitglieder werden Coaches oder Mentoren zugewiesen, die sie in die Unternehmenskultur einführen und ihnen die Grundlagen des Unternehmens beibringen. Darüber hinaus wird eine "Happy Crew" gebildet, die Erlebnisse schafft, die den Mitarbeitern helfen, produktiv zu bleiben und die Arbeitsmoral zu steigern, um diese Kultur zu ergänzen.
Google verfügt über eine flache Organisationsstruktur, die ein kollaboratives Umfeld ermöglicht. Mitarbeiter der unteren Ebenen können sich direkt mit dem CEO austauschen und Bedenken äußern, und der gegenseitigen Überprüfung wird große Bedeutung beigemessen.
Das Unternehmen veranstaltet auch Aufmunterungsgespräche, bei denen die Mitarbeiter durch Anreize ermutigt werden, ihre innovativen Ideen mitzuteilen. Außerdem werden ihnen die notwendigen Ressourcen zur Verfügung gestellt, um diese Ideen zu verwirklichen.
Feedback zu geben, kann so unangenehm sein wie das "Gespräch" mit Teenagern. Aber wenn Sie nicht über Ihre Stärken und Schwächen sprechen, verpassen Sie die Gelegenheit, Ihr Team schrittweise zu verbessern. Für Unternehmen bietet es immense Vorteile, z. B. Mitarbeiterbindung, Moral und Produktivitätssteigerung.
Aber Feedback ist nur ein Teil des Puzzles der Personalentwicklung.
Mit Zavvy können Sie sie alle effektiv kombinieren - für effektiveres, strukturiertes Feedback als je zuvor.
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