Peer Review für Mitarbeiter: Wie Sie Moral und Produktivität mit diesem ultimativen Leitfaden steigern
Wir sind anders mit Menschen, die wir als gleichwertig betrachten, als mit denen, die wir als übergeordnet betrachten.
Es mag für die menschliche Natur wenig schmeichelhaft klingen, aber Ihre Mitarbeiter können in der Nähe ihrer Kollegen ganz andere Menschen sein als in Ihrer Nähe. Wenn Sie einen Blick auf diese Seite von ihnen werfen, erhalten Sie eine umfassende Vorstellung davon, wer sie als Teammitglieder sind.
Ein Peer Review würde Ihnen also zwei verschiedene Arten von Munition liefern:
- Ein genaueres Bild davon, wer Ihre Mitarbeiter sind.
- Ein größeres Verantwortungsgefühl und eine stärkere Bindung zwischen Ihren Mitarbeitern hinsichtlich ihrer täglichen Produktivität und Teamarbeit.
Wenn Ihr Arbeitsplatz die Einführung von Peer Reviews als Teil Ihres Leistungsmanagementsystems in Erwägung zieht - es lohnt sich auf jeden Fall, dies zu prüfen!
Wir haben diesen umfassenden Leitfaden zusammengestellt, um sicherzustellen, dass Ihre Arbeit so effektiv wie möglich ist.
👯 Was sind Mitarbeitergespräche?
Bei einem Peer Review bewerten Ihre Mitarbeiter gegenseitig ihre Fähigkeiten, Stärken und Schwächen. Dabei geht es darum, Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln, Ziele zu setzen und sinnvolle Gespräche miteinander und mit den Vorgesetzten zu führen, die dem gesamten Team zugute kommen.
Warum sollte das funktionieren?
Peer Reviews bieten einen Raum für einen konstruktiven Dialog, in dem die Mitarbeiter ihre Beobachtungen offen miteinander teilen können. Sie fördern auch die Selbstreflexion und tragen dazu bei, dass sich die Teammitglieder stärker verantwortlich fühlen.
Wie läuft eine Peer Review am Arbeitsplatz ab?
Bei einem Peer Review am Arbeitsplatz bewerten die Kollegen regelmäßig die Leistung des anderen, um sicherzustellen, dass sie ihre Ziele erreichen und jeder weiß, in welchen Bereichen Verbesserungen erforderlich sind.
Peers können verschiedene Elemente bewerten:
- Führungsqualitäten;
- Problemlösungsfähigkeit;
- Kommunikationsstil;
- Zusammenarbeit und Vertrauen;
- Gesamtbeitrag zum Team.
📈 Warum Peer Reviews für Ihr gesamtes Unternehmen von Vorteil sind
Durch die Bereitstellung von Unterstützung und gemeinsamem Wissen ermöglichen Peer-Reviews die Identifizierung von Risiken, bevor sie zu erheblichen Problemen werden, was in der Regel zu besseren Ergebnissen in allen Abteilungen führt.
Ein Peer Review kann zum Beispiel Ressentiments zwischen Teammitgliedern, die eng zusammenarbeiten, aufdecken, so dass Sie eingreifen können, bevor sich die Situation verschlimmert.
Im Idealfall führt dies zu einem leistungsstarken und zufriedenen Team.
Was passiert, wenn Teams die Perspektiven der anderen verstehen?
- Das Lösen von Problemen wird einfacher.
- Die Kommunikationsmuster werden effektiver.
- Die Moral steigt durch eine höhere Anerkennung.
💡 Wie kann das Feedback von Gleichaltrigen bei der Überprüfung helfen? 6 Vorteile
Durch die Einbeziehung des Feedbacks von Kollegen in den Bewertungsprozess wird sichergestellt, dass die Bewertungen vielschichtig sind und der realen Dynamik der täglichen Arbeit Rechnung tragen, wodurch die Genauigkeit und der Nutzen der Leistungsbewertungen erhöht werden.
Peer-Feedback ist nicht nur für die Mitarbeiter von Vorteil; Sie können es auch nutzen, um Bereiche zu ermitteln, die zusätzliche Schulungen, Ressourcen oder neue Prozesse benötigen.
Das Gesamtergebnis? Alle gewinnen!
Höhere Transparenz
Anstatt sich auf das subjektive Feedback einer einzelnen Führungskraft zu verlassen, erhalten Ihre Mitarbeiter durch Peer Reviews eine ehrliche Einschätzung von denjenigen, die täglich mit ihnen arbeiten.
Es fördert ein Umfeld der Verantwortlichkeit, in dem alle gemeinsam nach Erfolg streben.
Mehr qualitative Erkenntnisse über jeden Rezensenten
Kollegen, die an denselben Projekten oder Teams arbeiten, verstehen Aufgaben, Ziele und Pflichten oft besser als ein Vorgesetzter es könnte. Daher kann es sehr wertvoll sein, ihr Feedback in die Beurteilungen einzubeziehen.
Sie ermöglicht es den Vorgesetzten, einen einzigartigen Einblick in die Teamdynamik zu gewinnen und Informationen über übersehene Verhaltensweisen zu erhalten.
Das Ergebnis? Ganzheitlichere, genauere und aussagekräftigere Leistungsbewertungen.
Verborgene Talente entdecken
Indem wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, uns kritisches Feedback zu geben, können wir unseren Teams eine Fülle von Erkenntnissen darüber vermitteln, wer über Potenzial verfügt, das sonst vielleicht unbemerkt geblieben wäre.
Diese Praxis ermöglicht es jedem, durch kollegiale Zusammenarbeit zu glänzen, anstatt sich ausschließlich auf Beurteilungen und Bewertungen von oben zu verlassen.
Unterstützung bei der Überwachung und Messung der Leistung
Mit kollegialen Beurteilungen können Sie Ihren Mitarbeitern helfen, positive Gewohnheiten zu fördern und gleichzeitig negative Tendenzen unter ihren Kollegen in den Griff zu bekommen - etwas, das die allgemeine Atmosphäre und Produktivität des Unternehmens verbessern kann.
Professionelle Einblicke aus verschiedenen Quellen können Ihnen ein umfassenderes Bild von der Leistung Ihrer Teams vermitteln und Ihnen helfen, entsprechende Entscheidungen zu treffen.
⚖️ Hier finden Sie 38 Messgrößen zur Leistungsmessung. Berücksichtigen Sie diese bei der Erstellung von Peer Reviews.
Förderung der Zusammenarbeit
Peer-Feedback gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, voneinander zu lernen und von der kollektiven Erfahrung des gesamten Teams zu profitieren. Dadurch werden sie befähigt, Erkenntnisse aus einzigartigen Perspektiven zu gewinnen, Ideen auszutauschen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.
Ermöglichung einer offenen Feedback-Kultur
Der erste Schritt zur Schaffung einer offenen Feedback-Kultur besteht darin, den Mitarbeitern eine angemessene Anleitung an die Hand zu geben, so dass jeder in der Lage ist, direkte, aber konstruktive Kritik zu üben.
Ziel ist es, sicherzustellen, dass Gespräche über Feedback respektvoll geführt werden und gleichzeitig dazu beitragen, die Leistung des Teams als Ganzes zu verbessern.
Tipp: Anonyme Feedback-Optionen ermutigen die Mitarbeiter, ihre Gedanken ehrlicher zu äußern, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen oder vor übermäßig positiven Antworten.
🕵️♀️ Vor- und Nachteile von Peer Reviews am Arbeitsplatz
Peer Reviews fördern die Sichtweise von Personen, die die Arbeitsgewohnheiten und das Auftreten des Mitarbeiters im Büro aus erster Hand kennen.
Die Einbeziehung von Gleichrangigen funktioniert unglaublich gut, wenn der Gutachter kein persönliches Interesse an einem bestimmten Ergebnis hat.
Andererseits besteht die begründete Sorge, dass das Gruppendenken in die Bewertung einfließt oder dass die persönlichen Beziehungen zwischen den Kollegen in einem Team zu Verzerrungen führen.
Wägen wir die Vor- und Nachteile im Detail ab.
👍 3 Vorteile der Peer-Review-Bewertungsmethode
Stärkeres Engagement
Die Mitarbeiter wissen, dass ihre Kollegen ihnen Feedback zu ihrer Leistung geben, was sie dazu anregt, ihre Arbeit reaktionsschneller und proaktiver zu gestalten.
Während eines Softwareentwicklungsprojekts wissen die Mitarbeiter zum Beispiel, dass ihre Kollegen ihren Code überprüfen und ihnen Feedback geben werden. Dies ermutigt sie, ihre Arbeit sorgfältiger zu erledigen, ihren Code gründlich zu debuggen und einen sauberen, lesbaren Code zu pflegen, um die Gesamtleistung zu verbessern.
Mehr aufschlussreiche Daten
Sie erhalten Einblicke in die Leistung Ihrer Mitarbeiter und in Bereiche, die verbessert werden müssen, indem Sie mehrere Perspektiven einnehmen.
In einem Marketingteam können Sie beispielsweise feststellen, wie gut jeder Mitarbeiter zu Kampagnen beiträgt und mit anderen Teammitgliedern zusammenarbeitet. Dieser Einblick kann Stärken und Schwächen aufzeigen, z. B. dass ein Mitarbeiter über hervorragende Texterstellungsfähigkeiten verfügt, aber beim gemeinsamen Brainstorming noch Verbesserungsbedarf hat.
Verbesserte Kommunikation
Der Peer-Review-Prozess fördert die konstruktive Kommunikation zwischen Kollegen, indem er einen sicheren Raum für einen offenen Dialog und den Austausch von Ideen schafft.
👎 4 Nachteile der Peer-Review-Bewertungsmethode
Zeitaufwendig
Das Peer-Review-Verfahren kann recht zeitaufwändig sein, da es mehrere Personen erfordert, um Feedback zu geben, was sich summieren und von anderen Aufgaben ablenken kann.
Bei einem 10-köpfigen Verkaufsteam muss beispielsweise jeder Einzelne die Leistung von 9 anderen Kollegen bewerten. Dieser langwierige Prozess nimmt wertvolle Zeit von den täglichen Verkaufsaktivitäten und anderen Aufgaben weg.
Mögliche persönliche Befangenheit
Auch wenn die Anonymität Teil des Bewertungsprozesses ist, besteht bei Peer Reviews aufgrund des subjektiven Charakters der Bewertung immer die Möglichkeit einer persönlichen Voreingenommenheit.
Ein Mitarbeiter könnte zum Beispiel einem Kollegen, mit dem er außerhalb der Arbeit befreundet ist, ein zu positives Feedback geben. Im Gegensatz dazu könnte ein anderer Mitarbeiter jemanden aufgrund einer früheren Meinungsverschiedenheit strenger bewerten und damit die Beurteilungsergebnisse verfälschen.
Schwierige Vergleichbarkeit der Ergebnisse
Es kann schwierig sein, die Ergebnisse verschiedener Peers zu vergleichen, da jeder seine eigene Meinung darüber hat, was eine erfolgreiche Leistung oder Fähigkeit ausmacht.
Zum Beispiel könnte ein Kollege in einem Kundendienstteam den Schwerpunkt auf Problemlösungsfähigkeiten legen. Gleichzeitig könnte ein anderer den Schwerpunkt auf den Kommunikationsstil legen. Diese Meinungsverschiedenheiten können es für das Management schwierig machen, die Gesamtleistung zu beurteilen und Mitarbeiter fair zu vergleichen.
Begrenzter Anwendungsbereich
Weil der Prozess in seinem Umfang begrenzt ist und sich auf Kollegen stützt, die in bestimmten Bereichen nicht so gut Bescheid wissen. Infolgedessen könnten die Kollegen einige entscheidende Details oder Eigenschaften im Bewertungsprozess übersehen.
In einer Forschungs- und Entwicklungsabteilung beispielsweise ist ein Ingenieur, der sich auf Werkstoffkunde spezialisiert hat, möglicherweise nicht so gut mit Elektronik vertraut. Bei der Beurteilung eines Kollegen, der sich hauptsächlich mit elektronischen Bauteilen befasst, könnte der Ingenieur daher entscheidende Details übersehen oder die Leistung des Kollegen nicht richtig einschätzen. Wie wertvoll sind dann ihre Erkenntnisse?
🤯 Kann das Peer-Review-Verfahren für die Mitarbeiter eine Überforderung darstellen?
Es besteht kaum ein Zweifel daran, dass der Peer-Review-Prozess Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen überfordern kann.
- Stress durch Bewertung: Arbeitnehmer können sich gestresst fühlen, wenn sie wissen, dass ihre Kollegen ihre Leistung bewerten. Sie könnten sich Sorgen machen, wie ihre Kollegen ihre Arbeit wahrnehmen und ob sich dies auf ihre beruflichen Beziehungen auswirken wird.
- Angst vor der Abgabe von Feedback: Manche Mitarbeiter haben Angst davor, ihren Kollegen ehrliches Feedback zu geben. Vor allem, wenn das, was sie zu sagen haben, negativ oder kritisch ist. Sie könnten befürchten, ihre Arbeitsbeziehungen zu beschädigen oder als zu streng angesehen zu werden.
- Schwierigkeiten bei der Trennung von persönlicher und beruflicher Meinung: Für die Mitarbeiter kann es eine Herausforderung sein, ihre persönlichen Gefühle von der beruflichen Bewertung der Arbeit eines Kollegen zu trennen. Dieser innere Konflikt kann den Prozess überwältigend machen.
- Furcht vor Vergeltungsmaßnahmen: Die Mitarbeiter haben möglicherweise Angst, ehrliches Feedback zu geben, weil sie Vergeltungsmaßnahmen oder eine nachteilige Behandlung durch die Kollegen befürchten, die sie bewerten.
In Anbetracht all dieser Risiken und Probleme ist es wichtig, eine unterstützende und transparente Kultur rund um den Peer-Review-Prozess zu schaffen:
- Bereitstellung klarer Leitlinien.
- Angebot von Schulungen zum Geben und Empfangen von Feedback.
- Ziehen Sie die Wahrung der Anonymität in Betracht, um den Stress und die Überforderung im Zusammenhang mit Peer-Review-Beurteilungen zu verringern.
Mehr dazu in den folgenden Abschnitten.
🪜 Der Einstieg in die Mitarbeiterbeurteilung in 10 Schritten
Wenn sie nicht korrekt durchgeführt werden, können Peer Reviews zu verletzten Gefühlen und einem Mangel an Vertrauen am Arbeitsplatz führen.
Aber gibt es ein einheitliches Peer-Review-Verfahren, das für alle passt? Kurze Antwort: Nein.
Wir haben jedoch zehn Schritte skizziert, die Sie beachten sollten, wenn Sie Ihren Prozess von Grund auf neu gestalten.
Und selbst wenn Sie bereits über ein Verfahren verfügen, sollten Sie unsere Tipps beachten, um es noch besser zu machen.
1. Erstellen Sie eine Strategie für Ihr Peer-Review-Verfahren
Die Entwicklung eines effektiven Peer-Review-Verfahrens beginnt mit der Beantwortung einiger wesentlicher Fragen:
- Wird die Peer Review Teil eines 360°-Prozesses sein? Oder ein eigenständiger Vorgang?
- Werden Peer Reviews zu Vergütungsentscheidungen beitragen?
- Was ist der Zweck des Feedbacks, eine reine Leistungsbewertung oder die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten?
Sobald Sie eine Antwort auf diese Fragen haben, können Sie eine umfassende Strategie entwickeln, die den von Ihrer Organisation festgelegten Zielen entspricht.
2. Entscheiden Sie, ob Anonymität für Sie geeignet ist
Wir haben bereits über die Angst vor der Beurteilung von Kollegen und die Furcht, die Beziehungen am Arbeitsplatz zu ruinieren, gesprochen. Eine Möglichkeit, diese Probleme zu entschärfen, ist die anonyme Einholung von Feedback.
Die Anonymisierung von Bewertungen hat aber auch Nachteile. So kann es beispielsweise wahrscheinlicher sein, dass Menschen eine negative Bewertung abgeben, wenn sie ihren Namen nicht dazu schreiben müssen.
Im Fall von Netflix war die Anonymität für die Kultur des offenen Feedbacks nicht sinnvoll.
Seltsamerweise begannen sie mit anonymisierten Formularen, aber die Leute unterschrieben mit ihrem Namen.
Indem sie ihre Kritik oder ihr Kompliment mit ihrem Namen versehen haben, haben die Mitarbeiter gezeigt, dass sie eine Kultur leben, in der das Geben von sinnvolle Feedback wichtig ist und nicht die Möglichkeit, jemanden schlecht zu machen.
🎥 Lesen Sie die vollständige Netflix-Fallstudie zum Leistungsmanagement, um weitere einzigartige Ansätze zur Steigerung der Leistung zu entdecken, z. B. den "Keeper-Test".
3. Skizzieren Sie die Erwartungen an den Prozess
Beziehen Sie Führungskräfte und Mitarbeiter aus allen Abteilungen bereits in der Anfangsphase Ihres Projekts ein.
Sie bringen externe Perspektiven ein und verringern gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit, dass es später zu erheblichen Problemen kommt, die nur Zeit und Begeisterung kosten.
Machen Sie sich im Vorfeld klar, welches Feedback Sie wünschen, damit die Prüfer wissen, worüber sie nachdenken sollen.
Sie sind zwar nicht unbedingt Experten auf dem Gebiet, an dem Sie arbeiten, aber ihre Beobachtungen können wertvoll sein, wenn es darum geht, Fehler zu entdecken oder übergeordnete Erkenntnisse zu gewinnen.
4. Definieren Sie das Verfahren zur Auswahl von Peers
Wenn es um effektive Peer Reviews geht, ist die Auswahl entscheidend!
Einige wichtige Fragen, die Sie sich bei der Auswahl von Kandidaten stellen sollten, sind:
- Wer nominiert?
- Wer genehmigt das?
- Sollte es eine Höchstzahl von Gleichrangigen pro Prüfling geben?
- Wer kann oder sollte ein Peer sein?
Die Person oder das Team, das für die Nominierung von Peers verantwortlich ist, sollte eine Reihe von Faktoren berücksichtigen, wie z. B.:
- Niveau der Erfahrung
- Meinungsvielfalt
- Grad des Vertrauens
Eine Begrenzung der Anzahl der Kollegen, die einen Mitarbeiter beurteilen, kann ebenfalls von Vorteil sein, da zu viele Stimmen den Prozess erschweren können.
Wer kann ein Peer sein?
Alle Personen, deren Arbeit mit dem zu Beurteilenden in Verbindung steht oder für ihn relevant ist - frühere Mentoren oder Kollegen - sind willkommen und können wertvolle Einblicke in den Feedback-Prozess geben.
Entdecken Sie weitere bewährte Verfahren für die Auswahl Ihrer Gutachter.
5. Erstellen Sie Ihre Peer-Review-Umfrage und Fragen
Die Erstellung einer effektiven Peer-Review-Umfrage kann schwierig sein.
Überlegen Sie genau, welche Fragen Sie stellen und wie Sie sich ausdrücken.
- Stellen Sie sicher, dass sich die Fragen auf bestimmte Situationen beziehen, um möglichst genaue Antworten zu erhalten.
- Fügen Sie offene Fragen ein, die zu einzigartigen Einsichten einladen und es Ihren Gesprächspartnern ermöglichen, mehr Kontext zu ihren Einsichten zu liefern.
- Erwägen Sie, unter jeder Frage konkrete Anweisungen hinzuzufügen.
Google bittet die Peers zum Beispiel, darüber nachzudenken:
- Eine einzige Sache, die die Person mehr tun sollte.
- Eine Sache, die sie anders machen könnten, um mehr Wirkung zu erzielen.
"Wir waren der Meinung, dass Menschen, die sich nur auf eine Sache konzentrieren, mit größerer Wahrscheinlichkeit eine echte Veränderung erreichen, als wenn sie ihre Bemühungen aufteilen. Laszlo Bock, ehemaliger Senior Vice President of People Operations bei Google, in seinem Buch Arbeitsregeln.
🤖 Lesen Sie die vollständige Fallstudie zum Leistungsmanagement bei Google.
📝 Von unseren Lernwissenschaftlern kuratiert, finden Sie hier ein paar Vorlagen für Mitarbeitergespräche, die Sie sofort verwenden können.
6. Verteilen Sie für ein aussagekräftiges Peer-Feedback die Arbeitsaufgaben und erforderlichen Kompetenzen jedes Beurteilten
Definieren Sie die Aufgaben und die erforderlichen Kompetenzen jedes Beurteilten. Ihr Ziel ist es, dass alle Beteiligten so gut wie möglich verstehen, was ihre Kollegen tun und was sie brauchen, um gute Arbeit zu leisten.
Die Verknüpfung von Aufgaben und Feedback ermöglicht es den Kollegen, gezieltere Verbesserungsvorschläge zu machen.
Einer Ihrer Grafikdesigner hat zum Beispiel diese Bewertung erhalten:
"Ihre Präsentationsfähigkeiten sind ausgezeichnet, und Sie verstehen es, Ihr Publikum zu fesseln. Mir ist jedoch aufgefallen, dass Sie an der Verbesserung Ihrer Datenanalysefähigkeiten arbeiten könnten, insbesondere wenn es darum geht, fortgeschrittene statistische Techniken anzuwenden und komplexe Daten zu interpretieren. Sie sollten in Erwägung ziehen, einen Kurs in Datenanalyse zu belegen, um Ihre Fähigkeiten in diesem Bereich zu verbessern."
Diese Rückmeldung ist berechtigt und sinnvoll, da Fähigkeiten zur Datenanalyse in verschiedenen beruflichen Bereichen wertvoll sein können.
Für einen Grafikdesigner, dessen Hauptaufgabe darin besteht, visuell ansprechende Designs zu entwerfen und Ideen durch visuelle Elemente zu vermitteln, sind fortgeschrittene Datenanalysefähigkeiten jedoch möglicherweise nicht direkt relevant für seine Hauptaufgaben.
Sie wollen also dieses Szenario verhindern.
7. Kommunizieren Sie die Methoden, Erwartungen und Zeitpläne des neuen Peer-Review-Verfahrens mit allen Mitarbeitern des Unternehmens.
Eine klare Kommunikation ist für die erfolgreiche Umsetzung eines jeden neuen Prozesses unerlässlich.
Besprechen Sie mit Ihren Teams, wie Sie die Peer-Reviews einführen werden, sowie Zeitpläne, Ziele und Erwartungen.
Ermutigen Sie sie, diese Informationen zu nutzen, um ein effektives Lernumfeld zu schaffen, das den offenen Dialog schätzt.
8. Schulung von Peers, um effektives Feedback zu geben
Peer-Reviews können unglaublich nützlich sein, vor allem wenn sie konstruktiv und unvoreingenommen sind. Aber nicht jeder fühlt sich wohl dabei, Feedback zu geben.
Diese Herausforderung wurde zum Beispiel bei Zappos deutlich, als das Unternehmen sein System Performance Review überarbeitete:
"Wirklich sinnvolles Feedback zu geben, ist keine Fähigkeit, die vielen von uns beigebracht wird. Manche Menschen werden mit Taktgefühl und Anmut geboren, aber für den Rest von uns sind die unbequemen Gespräche, nun....unbequem." Darshan Bhatt, Entwickler bei Zappos, konzentriert sich auf die Entwicklung von Tools zur Förderung einer positiven Arbeitsplatzkultur.
👠 Lesen Sie die vollständige Fallstudie von Zappos Performance Review und erfahren Sie, wie kulturelle Werte der Nordstern jeder Leistungs- und Wachstumsbemühung sein können.
Sie können also nicht erwarten, dass Ihre Kollegen von sich aus sinnvolles Feedback geben. Daher ist es wichtig, andere darin zu schulen, effektives Feedback zu geben.
In diesem Training sollten sie lernen, wie man:
- Seien Sie konkret und konstruktiv.
- Vermeiden Sie allgemeine Phrasen, die nicht viel Aussagekraft haben.
- Kommentieren Sie Fakten und Beweise anstelle von Meinungen.
- Achten Sie auf eine respektvolle und professionelle Sprache.
- Bieten Sie umsetzbare Ratschläge.
- Konzentrieren Sie sich auf den unmittelbaren Kontext, anstatt die Person hinter der Arbeit zu bewerten.
Und um sicherzustellen, dass Sie Ihre Argumente deutlich machen, fügen Sie einige Beispielsätze aus Peer-Reviews bei. Fügen Sie sowohl positive als auch negative Beispiele ein, um zu verdeutlichen, was man tun und was man lassen sollte.
Wenn Sie nicht alle Teilnehmer an der Leistungsbeurteilung schulen, wiederholen Sie einfach immer wieder denselben Feedback-Prozess, ohne dass dazwischen greifbare Fortschritte erzielt werden.
Es kann einige Zeit dauern, bis Sie sich diese konstruktive Einstellung zum Feedback aneignen. Aber es lohnt sich, Geduld zu haben.
Mit ein wenig Übung können Sie und Ihre Kollegen angenehme Prüfungssitzungen abhalten, die für alle Beteiligten zu bedeutenden Fortschritten führen.
9. Konsistente Verfolgung der Ergebnisse
Die Nachverfolgung der Ergebnisse schafft eine zusätzliche Ebene der Verantwortlichkeit und kann die laufende Leistung steigern. Außerdem wird der Zusammenhalt im Team gestärkt, da die Mitarbeiter danach streben, gemeinsam besser zu werden.
Zavvy kann hier helfen. Unsere Feedback-Analysen ermöglichen es Ihnen, bessere Einblicke und mehr Kontext in die Entwicklung jedes Mitarbeiters zu erhalten.
10. Feedback zum Prozess selbst sammeln
Ist die Einführung wie geplant verlaufen?
Fühlten sich die Peers vorbereitet?
Waren die Fristen realistisch?
Wie hoch war die Beteiligung an der Umfrage?
Wie war die Qualität der Erkenntnisse, die von den anderen Teilnehmern geteilt wurden?
Die Beantwortung dieser Fragen kann Ihnen helfen, Ihren derzeitigen Peer-Review-Prozess zu verbessern und eine künftige Personalstrategie umzusetzen.
🚫 Die Vor- und Nachteile eines konstruktiven Peer-Review-Verfahrens
Die Schaffung eines effektiven Peer-Review-Prozesses fördert ein offenes Feedback unter den Kollegen und ermöglicht es ihnen, ihre Stärken und Schwächen besser zu verstehen.
Hier finden Sie einige Tipps, wie Sie ein konstruktives Peer-Review-Verfahren einrichten können.
Schulung von Mitarbeitern und Managern nicht vernachlässigen
Es ist ein Irrtum zu glauben, dass die Mitarbeiter nur wenig oder gar keine Schulung benötigen, um Feedback effektiv durchzusetzen oder zu erhalten.
Im Gegenteil, ohne eine angemessene Unterweisung ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Peer Reviews missverstanden werden und unwirksam sind. Kritik kann durchaus die Nerven berühren.
Eine solche Schulung ist zwar mit zusätzlichem Aufwand verbunden, aber sie hilft den Mitarbeitern zu verstehen, was in solchen Gesprächen von ihnen erwartet wird und wie sie Feedback geben bzw. entgegennehmen sollten.
Vergessen Sie nicht, Ihren Prozess zu dokumentieren und die Informationen für alle leicht zugänglich zu machen
Bei der Einrichtung eines Peer-Review-Verfahrens darf der Aspekt der Dokumentation nicht vergessen werden.
Ein klar dokumentierter Prozess sorgt dafür, dass alle Beteiligten in Bezug auf Erwartungen, Fristen und andere Regeln auf dem gleichen Stand sind.
Natürlich ist auch ein schneller Zugriff auf diese Informationen wichtig.
Bei Zavvy verwenden wir Schulungen journeys , die die Leistungsbeurteilungszyklen ergänzen. Diese führen die Teilnehmer in das Instrument ein (unterschiedliche Schulungsmaterialien für Mitarbeiter und Manager) und lehren die Teilnehmer, wie sie konstruktives Feedback geben und erhalten können.
Außerdem sollten Sie alle Änderungen und Ergänzungen an einer Stelle dokumentieren.
Niemand sollte mehr nach Informationen suchen müssen!
Vergessen Sie nicht, genaue Regeln für die Nominierung und Genehmigung von Peers aufzustellen
Klare Richtlinien stellen sicher, dass das Auswahlverfahren für Peers fair und objektiv ist und das Risiko persönlicher Voreingenommenheit oder Bevorzugung verringert wird.
Was Sie tun sollten, ist:
- Schaffen Sie gleiche Bedingungen für alle Mitarbeiter, unabhängig von ihren Beziehungen innerhalb des Unternehmens.
- Vermeiden Sie Interessenkonflikte, indem Sie sicherstellen, dass die Peers keine persönlichen oder beruflichen Beziehungen haben, die die Objektivität des Feedbacks beeinträchtigen könnten.
- Beziehen Sie verschiedene Perspektiven in den Bewertungsprozess ein, um ein umfassenderes Verständnis der Leistung eines Mitarbeiters und seines Beitrags zum Unternehmen zu erhalten.
Ein standardisierter Satz von Kriterien für die Ernennung und Genehmigung von Peers trägt auch dazu bei, die Konsistenz im gesamten Unternehmen zu wahren. Diese Einheitlichkeit ermöglicht es der Geschäftsleitung und den Mitarbeitern, dem Prozess zu vertrauen, da sie wissen, dass jeder von einer ähnlichen Gruppe von Peers bewertet wird.
📊 Was sollten Sie mit Ihren Peer-Review-Ergebnissen tun?
Der Sinn des Einholens von Feedback besteht darin, Verbesserungsmöglichkeiten zu finden und Veränderungen voranzutreiben.
Ihre Mitarbeiter müssen also in der Lage sein, das Feedback zur Verbesserung ihrer Arbeit zu nutzen. Machen Sie es für sie auf folgende Weise zu einem Selbstläufer.
Personalisiertes Training
Nach Abschluss des Peer-Review-Prozesses haben Sie Einblicke in die Stärken, verbesserungswürdigen Bereiche und besonderen Herausforderungen Ihrer Mitarbeiter gewonnen. Nutzen Sie diese, um:
- Entwerfen Sie Programme, die sich auf Erfahrungslernen konzentrieren, wie z. B. Job Shadowing oder Praktika, bei denen die Mitarbeiter durch praktische Arbeit lernen können.
- Erstellen Sie interaktive Materialien, die das Engagement fördern, z. B. Videos oder Podcasts.
- Nutzen Sie die Technologie, um die Lernerfahrung zu personalisieren. So stellen Sie beispielsweise sicher, dass die Mitarbeiter jederzeit und von jedem Gerät aus Zugang zu den Schulungsunterlagen haben.
- Nutzen Sie während des gesamten Lernprozesses formative Beurteilungen, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter die wichtigsten Konzepte beherrschen, bevor sie zu komplizierterem Material übergehen. (Sie können auch Zavvy verwenden, um ihre Fortschritte zu verfolgen und zu messen, wie motiviert sie sind).
Entwicklungspläne
Anstatt dass sich Ihre Mitarbeiter durch das Feedback entmutigt oder überfordert fühlen, nutzen Sie es als Gelegenheit, darüber nachzudenken, wie sie diese kritischen Beobachtungen nutzen können, um sich weiterzuentwickeln.
Hier ist ein Tipp für den Einstieg:
- Beraten Sie sich mit jedem Mitarbeiter, um seine Ziele zu bewerten und einen auf seine Bedürfnisse zugeschnittenen Plan zu erstellen.
- Entwickeln Sie einen umsetzbaren Zeitplan für die Erledigung jeder Aufgabe/jedes Ziels und für alle Meilensteine, um sicherzustellen, dass sie auf dem richtigen Weg sind.
- Bieten Sie Anreize für die Erfüllung bestimmter Teile des Entwicklungsplans, z. B. zusätzliche Trainingsmöglichkeiten oder Belohnungen.
➡️ Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter mit Zavvy
Die Sache ist die: Alles, was wir oben beschrieben haben, wird Ihr Geschäft bei richtiger Ausführung verzehnfachen.
Das Problem ist, dass Feedback ein kontinuierlicher Prozess ist, und Peer-Reviews sind besonders schwierig (es ist mühsam, die richtigen Mitarbeiter mit den entsprechenden Gutachtern zusammenzubringen).
Richten Sie mit Zavvy einen vollständig anpassbaren Peer-Review-Prozess ein, um eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen zu normalisieren. Wir bieten Software, die systematisiert:
- 🤫 Anonymes Feedback
- 🔁 Aufwärts-, Abwärts- und Peer-Feedback
- 🌱 Entwicklungspläne für klare nächste Schritte
Es gibt viele Möglichkeiten, die man mit einem solchen System nutzen kann:
- Richten Sie wiederkehrende Entwicklungsgespräche und 1:1-Kontrollgespräche ein.
- Entwickeln Sie einzigartige Feedback-Prozesse für Ihre externen Mitarbeiter.
Erstellen Sie einzigartige Umfragen, die Problembereiche ansprechen, und verteilen und verfolgen Sie sie mit einem Klick.
Nutzen Sie das volle Potenzial von Zavvy vom ersten Tag an mit den Vorlagen unserer Lernwissenschaftler.
Buchen Sie eine Demo , um zu erfahren, wie Zavvy Ihnen bei Ihren spezifischen Arbeitsplatzanforderungen helfen kann.
❓ FAQs
Was ist eine Peer-to-Peer-Bewertung?
Bei einer Peer-to-Peer-Bewertung geben zwei oder mehr Kollegen Feedback zu ihrer Arbeit oder zu Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten oder Leistung. Sie ermöglichen es den Mitarbeitern, einen Aktionsplan mit Lösungen und einem Zeitplan für die Durchführung von Änderungen auf der Grundlage der in der Beurteilung besprochenen Elemente zu erstellen.
Wie kann ein Peer-Review-Verfahren die Leistung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verbessern?
Peer-Review-Verfahren können ein wertvolles Instrument sein, um eine engagierte und befähigte Belegschaft zu kultivieren. Indem Sie Ihren Mitarbeitern ein Forum bieten, in dem sie Feedback von Kollegen geben und erhalten können, können Sie das kollektive Wissen ihrer Teams anzapfen und so die Möglichkeit schaffen, dass die Fähigkeiten jedes Einzelnen anerkannt und hervorgehoben werden.
Was sind die wichtigsten Ziele von Peer Reviews?
Die Hauptziele der Peer Reviews sind:
- Helfen Sie, Probleme zu erkennen.
- Arbeit verstärken.
- Üben Sie konstruktive Kritik aus der Sicht anderer.
- Leiten Sie Ihre Mitarbeiter in die richtige Richtung, wenn es um Verbesserungen geht.
Sind die Angaben der Gleichaltrigen zuverlässig? Was ist, wenn sich Gleichaltrige gegenseitig auf der Basis von Freundschaft bewerten?
Peers können sich gegenseitig auf der Grundlage von Freundschaft und nicht nach klaren Bewertungskriterien beurteilen.
Sie können dieses Risiko mindern, indem Sie klare Kriterien für die Nominierung von Peers aufstellen und in der Peer-Umfrage eine einleitende Frage stellen, um festzustellen , ob die beteiligten Peers über eigene Erfahrungen mit der Arbeit des zu Beurteilenden verfügen oder nicht.
Dies sind Maßnahmen zur zusätzlichen Validierung des Feedbacks eines Peers.