Man kann die alten Medien nicht umkrempeln und die Nummer 1 unter den Streaming-Diensten weltweit werden, indem man die gleiche alte Trommel schlägt!
Finde es heraus...
"Ta dum"... Kommt Ihnen das bekannt vor?
Wenn Sie gerne Videoinhalte konsumieren, haben Sie dieses Geräusch wahrscheinlich schon oft gehört.
Ja, es ist das hallende Geräusch des Netflix-Logos, das Ihren Bildschirm erhellt.
Ta dum" ist heute so ikonisch wie der Trommelwirbel und die Trompeten der Fox Searchlights und das Brüllen des Metro Goldwyn Mayer Löwen.
Todd Yellin, Head of Product bei Netflix, wollte einen einzigartigen Sound für die Netflix-Originale schaffen. Einen Sound, der die Lust weckt, etwas Ungewöhnliches auf dem Bildschirm zu entdecken!
Diese Unternehmenskultur, die darauf abzielt, sich abzuheben und etwas Einzigartiges zu schaffen, ist nicht auf das Produkt beschränkt. Sie ist in allen Abteilungen von Netflix weit verbreitet.
Insbesondere im Bereich der Humanressourcen.
Mit rund 10.000 Mitarbeitern auf fünf Kontinenten und mehrfach mit dem Emmy ausgezeichneten Shows ist es keine Überraschung, dass Netflix die Gewinnung und Förderung von Talenten sehr ernst nimmt.
Was können wir also von Netflix' herausragenden Personalmanagementstrategien lernen?
"Netflix hat nicht nur die Aufmerksamkeit seiner Kunden auf der ganzen Welt auf sich gezogen, sondern auch seinen Ruf als attraktiver und gefragter Arbeitgeber weiter ausgebaut." Forbes, Incubating Culture: How Netflix Is Winning The War For Talent.
Netflix verabschiedete sich vollständig von der altmodischen jährlichen Performance Review, die für viel Verwirrung und Unbehagen sorgte.
Stattdessen haben sie das Bewertungssystem durch 360-Grad-Feedback, den Keeper-Test und die 4A-Prinzipien für Feedback ersetzt. All dies fördert die Grundsätze von Freiheit und Verantwortung.
Darüber hinaus ist die Unternehmenskultur von Netflix davon überzeugt, dass recruiting hochwertige Talente hervorbringt, um das Leben der derzeitigen Mitarbeiter zu erleichtern.
Eine intensive Hochleistungskultur, in der die besten Spieler in das Unternehmen eintreten und sich weiterentwickeln und die schwächsten Spieler entlassen werden, mag hart klingen, aber für sie funktioniert es.
Trotz dieser scheinbar strengen Personalführungspraktiken, 71 % der Netflix-Mitarbeiter würden ihre Freunde ermutigen, Mitarbeiter zu werden.
Letzteres lässt sich daran verdeutlichen, dass Netflix nach den Anschlägen vom 11. September 2001 (damals war es nur ein DVD-Versandhandel) ein Drittel der Mitarbeiter entlassen hat.
Zu diesem Zeitpunkt bestand das Team aus nur 120 Mitarbeitern. Nach der Entlassung hatten sie es nicht eilig, neue Mitarbeiter einzustellen. Einige leitende Angestellte in der technischen Abteilung sollten die Arbeit lieber selbst erledigen, anstatt sie an inkompetente Mitarbeiter zu delegieren!
Während diese Beispiele zusammenfassen, wie Netflix einen einzigartigen Personalmanagementprozess hat, lassen Sie uns im Detail untersuchen, wie ihre Innovation in den HR-Praktiken dazu beigetragen hat, das archaische Leistungs- und Personalmanagement-Handbuch neu zu schreiben.
Ein Konzept, das auch von großen Unternehmen wie Accenture und General Electric übernommen wird.
Sie mögen die Verbindung zwischen Sport und Unternehmensführung recht banal finden.
In Bezug auf den Leistungsmanagementstil von Netflix ist diese Korrelation jedoch ein Volltreffer.
Es wird Sie vielleicht überraschen, dass Patty McCord, die ehemalige Chief Talent Officer bei Netflix, von den Prinzipien von Scotty Bowman inspiriert wurde, der als der größte Eishockeytrainer der Geschichte gilt.
Was waren nun diese Grundsätze eines guten Leistungsmanagements, die Patty McCord so wertvoll fand?
Auf der Grundlage dieser Grundsätze entwickelte Patty McCord ein einzigartiges Leistungsmanagementverfahren, das den Mitarbeitern Verantwortung überträgt und ihnen die Freiheit gibt, zum Wachstum des Unternehmens beizutragen.
All dies, ohne durch die Kurzsichtigkeit individueller KPIs und Ziele eingeschränkt zu werden.
Patty hat Bowman persönlich kennengelernt, und viel von dessen Philosophie, wie man ein Eishockeyteam trainiert, das in Serie gewinnt, wurde auf Netflix übertragen.
Mit diesem Ansatz kann Netflix ein System schaffen, das Eigeninteressen über kollektive Interessen stellt und sicherstellt, dass jeder Mitarbeiter wirklich "etwas für das Team tut".
Netflix führt keine Leistungsbeurteilungen im Sinne eines formellen Prozesses durch, bei dem ein Vorgesetzter die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters im Nachhinein bewertet.
Netflix hat die jährlichen Leistungsbeurteilungen abgeschafft und durch 360-Feedback-Beurteilungen ersetzt . Damit hat das Unternehmen einen ganzheitlicheren Ansatz für das Leistungsmanagement gewählt, der die Beiträge von Kollegen, direkten Mitarbeitern und Vorgesetzten berücksichtigt.
"Wir haben uns von Anfang an gegen Leistungsbeurteilungen ausgesprochen. Das erste Problem ist, dass das Feedback nur in eine Richtung geht - nach unten. Die zweite Schwierigkeit besteht darin, dass man bei Performance Review nur von einer Person ein Feedback erhält - von seinem Chef. Dies steht in direktem Gegensatz zu unserem Motto "Du sollst es deinem Chef nicht recht machen".
Ich möchte, dass die Mitarbeiter nicht nur von ihren direkten Vorgesetzten ein Feedback erhalten, sondern von jedem, der ein Feedback geben kann. Reed Hasting, der CEO von Netflix.
Ein weiterer Grund für die Entscheidung von Netflix, auf Leistungsbeurteilungen zu verzichten, ist die Tatsache, dass das Unternehmen keine Leistungsbeurteilungen zur Festlegung von Gehaltserhöhungen verwendet. Stattdessen richten sich die Gehälter nach dem Markt und nicht nach der Leistung. Dazu später mehr. Dies ist auch einer der Gründe, warum Netflix keine Bewertungsskalen verwendet.
Ein weiterer Grund ist, dass "das Ziel [des schriftlichen 360°-Feedbacks] darin besteht, allen zu helfen, besser zu werden, und nicht, sie in Schubladen zu stecken."
Daher werden regelmäßig schriftliche 360°-Bewertungen durchgeführt, die es den Netflix-Mitarbeitern ermöglichen, Kollegen, Managern und ggf. direkten Vorgesetzten Feedback zu geben. Die Bewertungen sind ein Textfeld, das die Mitarbeiter ausfüllen müssen.
"[...] Jede Person kann nun so vielen Kollegen auf jeder Ebene im Unternehmen Feedback geben, wie sie möchte - nicht nur direkten Mitarbeitern, Vorgesetzten oder einigen wenigen Teamkollegen, die um Input gebeten haben.
Die meisten Mitarbeiter bei Netflix geben Feedback für mindestens zehn Kollegen, aber dreißig oder vierzig sind durchaus üblich. Ich habe für meinen Bericht 2018 Kommentare von einundsiebzig Personen erhalten." Reed Hasting.
Die Mitarbeiter werden das ganze Jahr über zur Rechenschaft gezogen, nicht nur kurz vor "der Zeit des Jahres", in der üblicherweise Leistungsbeurteilungen stattfinden.
Die Mitarbeiter wissen, von wem sie das Feedback erhalten haben, und auch ihre Vorgesetzten und höher gestellten Personen können es sehen.
Es ist erwähnenswert, dass Reed selbst die Notwendigkeit betont, entwicklungsbezogenes Feedback gegenüber positivem, umsetzbarem Feedback zu fördern:
"Positives, umsetzbares Feedback (mach weiter...) ist gut, aber halte es in check. . Eine gute Mischung ist 23% positiv und 75% entwicklungsbezogen (fang an zu tun...und hör auf zu tun...). Jegliche nicht umsetzbare Floskeln ('Ich finde, Sie sind ein großartiger Kollege' oder 'Ich arbeite gerne mit Ihnen zusammen') sollten entmutigt und gestrichen werden."
Diese Vorlage wird Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen:
Diese Überprüfungen haben keinen direkten Einfluss auf die Beurteilungen und die laufende Vergütung. Die jährliche Gehaltsüberprüfung findet im Oktober und November statt und ist der wichtigste Faktor für die finanzielle Vergütung.
Die 360 Bewertungen helfen den Netflix-Mitarbeitern jedoch zu verstehen, ob sie gut in die Unternehmenskultur von Netflix passen oder nicht.
Eine wiederholte negative Bewertung kann darauf hindeuten, dass die Mitarbeiter nicht aus ihren Fehlern lernen.
"Wenn man regelmäßig einfach und ehrlich über Leistung spricht, kann man gute Ergebnisse erzielen - wahrscheinlich bessere als ein Unternehmen, das jeden auf einer Fünf-Punkte-Skala bewertet." Patty McCord.
Als Netflix zum ersten Mal jährliche schriftliche 360°-Bewertungen testete, führte das Unternehmen anonymes Feedback ein. Damit sollte sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter ehrliches Feedback geben konnten, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.
"Ich hatte das Gefühl, dass die Anonymität ein sichereres Format wäre und die Leute sich wohler fühlen würden, wenn sie Kommentare hinterlassen. Reed Hasting, der CEO von Netflix.
Zur Überraschung des Managements zogen es die Mitarbeiter jedoch vor, ihr Feedback zu unterschreiben.
"Es erschien mir einfach rückständig, unsere Mitarbeiter das ganze Jahr über aufzufordern, einander direkt Feedback zu geben, und dann um 360 Uhr so zu tun, als kämen die Kommentare aus einer geheimen Quelle. Alles, was ich schrieb, hatte ich ihnen ohnehin gesagt.
Ich habe einfach das getan, was sich angesichts unseres Klimas als natürlich anfühlte. Ich habe das Feedback schriftlich festgehalten und mit meinem Namen unterschrieben." Leslie Kilgore, Vorstandsmitglied und ehemaliger Chief Marketing Officer von Netflix.
Wie viele Ihrer Mitarbeiter würden Sie im Krisenfall behalten?
Oder schlimmer noch, in Form von massiven Haushaltskürzungen?
Der "Keeper Test" ist ein brutal ehrliches Maß für dieses Gefühl.
Der Ansatz ermutigt Manager zu fragen: "Werde ich um diesen Mitarbeiter kämpfen? Je nach der Antwort der Manager wird entschieden, ob sie einen Mitarbeiter behalten oder entlassen.
Klingt hart?
Nun, nicht, wenn Sie versuchen, einen leistungsstarken Managementprozess wie bei Netflix aufzubauen.
Die Philosophie ist radikal und einfach zugleich.
Mit Reed Hastings eigenen Worten: "Wenn eine Person in Ihrem Team morgen kündigen würde, würden Sie versuchen, sie umzustimmen? Oder würden Sie ihren Rücktritt akzeptieren, vielleicht mit etwas Erleichterung? Wenn letzteres der Fall ist, sollten Sie ihm jetzt eine Abfindung geben und sich nach einem Star umsehen, jemandem, um den Sie kämpfen würden, um ihn zu halten.
Der Keeper-Test ist ein echter Lackmustest, um die Mitarbeiter, die einen hohen Wertbeitrag leisten, von denen zu unterscheiden, die abwandern. Dadurch wird auch sichergestellt, dass die kulturelle DNA Ihres Unternehmens die von High-Performance ist.
In seinem Buch " No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention (Netflix und die Kultur der Neuerfindung), betont Reed, dass die Teams bei Netflix nicht nach dem klischeehaften und überstrapazierten Begriff funktionieren : "Familie".
Stattdessen agieren sie wie eine Jazzband oder ein professionelles Sportteam. Jeder Spieler oder Musiker muss in Topform sein und dann zusammenkommen, um ein Spiel zu gewinnen oder eine preisgekrönte Sinfonie zu spielen.
Wer nicht in Topform ist, hat keinen Platz verdient.
Das ist hart, aber so arbeiten Siegerteams. Wie ein All-Star-Profisportteam. 💪
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Getreu seiner radikalen Natur fördert Netflix eine Kultur des radikalen, transparenten Feedbacks, das nicht nur nach unten oder oben, sondern auch im Kreis fließt.
Die Mitarbeiter werden ermutigt, jedem und jeder ein Feedback zu geben.
Während das offene, nicht anonyme 360-Grad-Feedback zu wertvollen Diskussionen anregt, war es für Reed und Co. klar, dass das Feedback sein musste:
Zu diesem Zweck hat Netflix die 4A-Prinzipien für Feedback entwickelt, die alle Mitarbeiter (einschließlich der Führungskräfte) beim Geben und Empfangen von Feedback beachten müssen.
Wenn Sie Feedback geben
Beim Empfang von Feedback
"Eine großartige Kultur, die auf Freiheit und Verantwortung setzt und versucht, die typischen Hollywood-Fallen zu vermeiden. Man arbeitet mit den Besten und Klügsten zusammen.
Manwird wie ein Erwachsener behandelt, wenn es darum geht, wie und wann man seine Arbeit erledigt - solange sie erledigt wird und gut ist.- Derzeitiger Netflix-Mitarbeiter, über Wie es wirklich ist, bei Netflix zu arbeiten (Glassdoor-Bewertung)
Vor mehr als einem Jahrzehnt präsentierten Patty McCord und Allison Hopkins Reed Hastings, dem Gründer und CEO von Netflix, ein Deck mit Folien.
Das"Netflix Culture Deck" definierte die Kulturentwicklung unter Personalverantwortlichen völlig neu. Viele Experten sehen darin den Ursprung der einzigartigen Kultur, die wir heute bei Netflix erleben.
In den Worten von Sheryl Sandberg, Ex-COO von Facebook, war das Culture Deck "eines der wichtigsten Dokumente, die jemals aus dem Silicon Valley kamen".
Das Deck legte den Grundstein für das Leistungsmanagementsystem von Netflix. Und damit inspirierte es mehrere andere Unternehmen, archaische HR-Praktiken durch solche zu ersetzen, die tatsächlich funktionieren.
"Freiheit und Verantwortung" sind die beiden Grundpfeiler, auf denen die Lorbeeren von Netflix ruhen.
Patty McCord war der Meinung, dass verantwortungsbewusste Mitarbeiter gut gedeihen und die Freiheit verdienen, zu wachsen und innovativ zu sein.
Das Deck ist eine großartige Grundlage für Netflix, um seine Mitarbeiterfunktion zu erweitern, während das Unternehmen über verschiedene Regionen, Sprachen und mehr skaliert.
Ideen wie zum Beispiel:
Alle sind auf dem 130-seitigen Netflix-Deck zu sehen.
Im Gegensatz zu den allgemeinen Werten, die in den "Kultur"-Dokumenten der meisten Unternehmen aufgeführt werden, sind die Grundwerte von Netflix glasklar.
Dies sind die Verhaltensmerkmale, die den Ausschlag geben:
Die Leistungsmanagement-Prozesse bei Netflix beruhen auf diesem tief verwurzelten, sorgfältig formulierten Kulturkodex.
Durch die Abschaffung ritueller und unregelmäßiger Leistungsbeurteilungen haben sie die Bürokratie beseitigt, die normalerweise mit veralteten formalen Systemen verbunden ist Performance Review .
Stattdessen ermöglicht das 360-Grad-Feedback den Mitarbeitern zu erkennen, welche Projekte und Verhaltensweisen sie "stoppen, fortsetzen und beginnen" sollen.
Auf diese Weise wird sichergestellt, dass jeder einzelne mit den Interessen von Netflix übereinstimmt.
Unternehmen und Sportmannschaften haben viel gemeinsam. Wenn ein bestimmtes Teammitglied den Staffelstab fallen lässt, wirkt sich das früher oder später auf das gesamte Team aus.
Aus diesem Grund bestand Patty McCord darauf, dass jede Führungskraft bei Netflix wie ein Sporttrainer und nicht wie ein Personalleiter handeln sollte.
Mutige Entscheidungen sind unerlässlich, um die Gesamtproduktivität Ihres Unternehmens zu verbessern: das ganze Jahr hindurch.
Sie müssen jeden Mitarbeiter wie einen Spieler betrachten und sich immer wieder fragen: Sind sie in Form? Verdient er einen Platz hier?
Der bereits erwähnte "Keeper-Test" hilft Ihnen, Ihre Mitarbeiter zu analysieren, zu bewerten und zu befragen, um festzustellen, ob sie noch einen Platz in Ihrem Unternehmen verdient haben.
"Netflix konzentriert sich auf das, was die Menschen leisten, und nicht darauf, wie viele Tage sie gearbeitet haben, und greift dabei auf ein tiefes Verständnis dafür zurück, wie Produktivität, Kreativität und Motivation maximiert werden können." Einbeziehen, Was Netflix uns über HR lehren kann.
Für die traditionelle Personalabteilung mag das hart klingen, aber es sorgt dafür, dass die Mitarbeiter motiviert sind und stets zu Höchstleistungen bereit sind.
Die 3 wichtigsten Eigenschaften eines guten Mitarbeiters sind:
Diese Qualitäten werden jedoch häufig durch die Festlegung strenger KPIs unterdrückt.
Wenn strenge Leistungsindikatoren einen Mitarbeiter binden, wird er zum Frosch im Brunnen.
Es ist fast so, als würde man ihnen grünes Licht geben, nur an die Erfüllung ihrer Ziele zu denken und die langfristige Vision zugunsten kurzfristiger Ergebnisse zu ignorieren.
Bei Netflix erlauben die Führungskräfte ihren Mitarbeitern, ihre Karriere selbst zu gestalten, anstatt sie mit strukturierten Karriereplänen zu institutionalisieren.
"Man entwickelt sich nur, wenn man von großartigen Kollegen umgeben ist. Wir umgeben Menschen und lassen sie sich selbst entwickeln." Reed Hastings, SHRM, Strenge Liebe bei Netflix.
Eine Absicherung gegen ein Szenario, in dem Selbstgefälligkeit einsetzt und das Wachstum stagniert, besteht darin, großartige Mitarbeiter einzustellen, sie erstklassig zu bezahlen und ihnen den Raum zu geben, zu wachsen und voneinander zu lernen.
Die gesamte Politik von Netflix ist darauf ausgerichtet, "Star"-Performer einzustellen und zu halten, die die Messlatte für das gesamte Unternehmen Jahr für Jahr höher legen.
Mit 360-Grad-Leistungsbewertungen werden die Mitarbeiter das ganze Jahr über zur Verantwortung gezogen. Mit dem "Keeper Test" werden dann die Außenseiter und schlechten Leistungsträger mit einer großzügigen Abfindung entlassen.
Außerdem gibt es bei Netflix keine zentral verwalteten "Gehaltserhöhungspools" (d. h. 10 %-Balken, 20 %-Bewertungen usw.) oder traditionelle jährliche Überprüfungen.
Stattdessen führen sie eine jährliche Gehaltsüberprüfung durch, bei der die Manager die Vergütung ihrer Mitarbeiter an den Marktstandards ausrichten und drei Fragen für alle Leistungsträger beantworten:
Diese jährliche Angleichung der Gehälter bedeutet, dass Spitzenkräfte mit einem höheren Gehalt wieder eingestellt werden, das weit über dem liegt, was eine typische Gehaltserhöhung rechtfertigen würde. In der Zwischenzeit können die mittleren und schlechten Leistungen sinken oder gleich bleiben.
Das Gehalt ist für alle der wichtigste Motivator, waren sich Patty und Reed einig. Und diese einzigartige Art der monetären Entlohnung gewährleistet eine transparente Lohnpolitik für alle.
Die Mitarbeiter werden ermutigt, offen über ihre Vergütung zu sprechen, und zwar nicht nur mit Kollegen, sondern auch durch Gespräche mit Kollegen in anderen Unternehmen.
Außerdem ziehen talentierte Menschen, die gut bezahlt werden, andere an.
"Allzu oft sind exzellente Mitarbeiter frustriert, weil sie mit anderen zusammenarbeiten müssen, die sie als durchschnittlich oder schlechter wahrnehmen. SHRM, Tough Love at Netflix.
Netflix fördert die vollständige Transparenz unter allen Mitarbeitern.
Die Manager sind nicht gezwungen, die interne Parität aufrechtzuerhalten und werden stattdessen ermutigt, die Dinge beim Namen zu nennen.
Das 360-Grad-Feedback fördert auch die Transparenz, da die Beurteiler nie anonym sind.
Jeder Mitarbeiter erhält ein klares Bild davon, wie er wahrgenommen wird und wo er sich verbessern kann.
Netflix ist der Meinung, dass Transparenz dazu beiträgt, Spannungen abzubauen und schmutziger interner Politik entgegenzuwirken.
Der einzigartige kulturelle Code und das daraus resultierende System Performance Review bei Netflix waren weitgehend erfolgreich.
Im Jahr 2018 lag die Entlassungsquote bei Netflix bei 8 % und damit niedriger als der Durchschnitt von 6 % in anderen US-Unternehmen.
Wie das Wall Street Journal berichtete, lag die freiwillige Abwanderungsrate dagegen bei nur 4 %, was in krassem Gegensatz zu den 14 % in durchschnittlichen amerikanischen Unternehmen steht.
Was also macht Netflix zu einem Traumunternehmen für die besten 1 % der Talente?
Die Mitarbeiter von Netflix sind nicht nur kompetent. Sie erhalten auch den Raum, um zu wachsen, zu experimentieren und ihren Weg zu gehen. Durch den Verzicht auf verbindliche KPIs und formale Prozesse können die Mitarbeiter an Projekten arbeiten, die wirklich von Bedeutung sind und im kollektiven Interesse aller Mitarbeiter des Unternehmens liegen.
Netflix verfügt über eine Reihe von Techniken, die in seine Kultur und Arbeitsweise eingebettet sind, um die Offenheit im Unternehmen zu fördern:
All diese Maßnahmen zielen darauf ab, eine Kultur der radikalen Offenheit zu schaffen.
Reed selbst geht mit gutem Beispiel voran:
"Sagen Sie über jemanden nur das, was Sie ihm auch ins Gesicht sagen würden. Ich habe dieses Verhalten so gut wie möglich vorgelebt, und wann immer jemand zu mir kam, um sich über einen anderen Mitarbeiter zu beschweren, habe ich gefragt: 'Was hat diese Person gesagt, als Sie mit ihr direkt darüber gesprochen haben?'"
Mutige Entscheidungen wie die Entlassung von Mitarbeitern mit unterdurchschnittlichen Leistungen mögen umstritten sein. Sie funktionieren jedoch, wenn Sie ein Team mit ausschließlich leistungsstarken Mitarbeitern aufbauen wollen.
Der Aufbau einer Hochleistungskultur ist schwierig, und traditionelle HR-Praktiken können mehr schaden als nutzen.
Netflix verfolgt von Anfang an einen kühnen und transparenten Ansatz, der sicherstellt, dass die besten Talente mit den besten Kollegen zusammenarbeiten, um Ideen zu entwickeln und sich mit ihnen zu entwickeln.
Und das Beste daran? Sie sind alle erstklassige Spieler, die Netflix um jeden Preis zum Sieg verhelfen wollen.
Mit Zavvy können Sie einen Performance Review Prozess ausführen, wie er von Netflix eingeführt wurde.
Hier finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie Zavvy nutzen können, um einen ähnlichen Performance Review Prozess durchzuführen:
Zavvy ermöglicht es Ihnen, mit geringem Verwaltungsaufwand 360-Grad-Feedback aus mehreren Richtungen zu erhalten. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie einen neuen Feedback-Zyklus erstellen:
Wählen Sie einen eindeutigen Namen, damit alle Beteiligten den Zweck verstehen, z. B. Jährlich 360 Performance Review.
Sie können wählen:
Legen Sie bei der Konfiguration der Peer-Feedback-Umfrage fest, wie viele Peers pro Mitarbeiter teilnehmen können und welche Regeln für die Auswahl der Peers gelten.
Soll der Mitarbeiter dies tun? Oder soll es die Führungskraft tun?
"Die meisten Leute bei Netflix geben Feedback für mindestens zehn Kollegen, aber 30 bis 40 sind eher die Regel. Ich habe Kommentare von einundsiebzig Personen zu meinem Bericht für 2018 erhalten." Reid Hastings.
Sie können alle Fragen selbst erstellen oder einige aus den verfügbaren Vorlagen auswählen.
Implementieren Sie den "Bewahrertest" mit Hilfe von versteckten Fragen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Funktion "Vor dem Prüfling verbergen" aktivieren.
Die Befragten können die Antworten nicht einsehen. Manager können Fragen zu Beförderungen, Gehaltserhöhungen usw. beantworten.
Sie können Anweisungen hinzufügen, wie Sie Feedback geben können. Wenn Sie Bewertungsskalen verwenden, können Sie die Skala erklären.
Um das Modell von Netflix zu kopieren:
1. Bekräftigen Sie die 4As des Feedbacks. Weisen Sie die Prüfer an, Feedback zu geben, das klar und umsetzbar ist, darauf abzielt, zu helfen, und in gutem Glauben gegeben wird.
2. Beziehen Sie den "Start, Stop, Continue"-Rahmen für Fragen und Antworten mit ein.
3. Erstellen Sie nur Kommentarfragen, um qualitative Daten zu sammeln. Bewertungsskalen sind nicht erforderlich.
Wer sollte welches Feedback sehen?
Netflix legt großen Wert auf Transparenz und Offenheit, daher sollten Sie die Funktion "Anonym teilen" nicht aktivieren.
Was möchten Sie, dass Ihre Rezensenten beim Schreiben und Übermitteln von Feedback sehen?
Wer wird unter Review zu finden sein? Sie können bestimmte Abteilungen, Teams oder Mitarbeiter auswählen.
Sie können auch alle Mitarbeiter des Unternehmens mit einem einzigen Klick auswählen. Wählen Sie einfach "Alle Mitarbeiter".
Sie haben auch die Möglichkeit, Mitarbeiter automatisch zu 360-Feedback-Zyklen hinzuzufügen, je nachdem, wann sie ihre Stelle angetreten haben oder ob sie bestimmten Gruppen angehören.
Erfahren Sie mehr darüber, wie Zavvy Taktile dabei geholfen hat, die Feedback-Zyklen für seine neuen Mitarbeiter zu automatisieren.
Legen Sie die Fristen für alle Schritte des von Ihnen konfigurierten Feedback-Zyklus fest.
Hier sind einige Beispiele für Fristen, die für einen 360-Stunden-Zyklus in Betracht gezogen werden sollten:
Überprüfen Sie noch einmal alle Angaben und aktivieren Sie den Zyklus.
Zavvy kombiniert Technologie mit weltweit anerkannten HR-Verfahren. Auf diese Weise haben wir ein System entwickelt, das die Qualität des Personalmanagements in Ihrem Unternehmen steigert.
Wir unterstützen die People Ops-Teams bei der Schaffung positiver Mitarbeitererfahrungen und einer Kultur, die Leistung fair misst und belohnt.
Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo und erfahren Sie, wie Sie das beste Performance Review System entwickeln, das die Produktivität Ihres Unternehmens steigert.
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