Selbstbewertung der Mitarbeiter: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihren eigenen Einfluss geltend zu machen (mit Vorlage)
Ein besorgniserregender Trend am Arbeitsplatz hat sich herauskristallisiert: Die Arbeitnehmer sind der Meinung, dass ihre Arbeitgeber ihnen nicht zuhören. 83 % der Arbeitnehmer glauben nicht, dass sie "fair oder gleichberechtigt" angehört werden, so eine Studie des Workforce Institute.
Das Gefühl, gehört und geschätzt zu werden, ist jedoch eine wesentliche Entwicklungskomponente, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Meinung zu äußern, Bedenken zu äußern, Herausforderungen zuzugeben und Ressourcen anzufordern, um Fortschritte zu erzielen.
Arbeitgeber mit selektivem Gehör tragen nicht zum Gedeihen ihrer Belegschaft bei. Außerdem wirkt sich dies negativ auf die Produktivität aus und schmälert den Gewinn!
Wie lautet also die Antwort?
Schauen wir uns die Auswirkungen der Selbstbewertung von Mitarbeitern an und die Magie, die entsteht, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auffordern, sich durch eine Selbstbewertung "selbst zu profilieren".
️ Was ist eine Mitarbeiter-Selbstbewertung?
Die Selbstbeurteilung eines Mitarbeiters (auch Selbstbewertung genannt) ist Teil eines 360-Feedback-Zyklus. Bei dieser Art des Beurteilungsprozesses werden Rückmeldungen aus verschiedenen Quellen gesammelt, um einen umfassenden Überblick über die Leistung des Mitarbeiters zu erhalten.
⬆️ Rückmeldung nach oben: Direkte Mitarbeiter geben ihren Teamleitern und Managern Feedback über ihre Führungsqualitäten und die Kommunikation im Unternehmen.
⬇️ Rückmeldung nach unten: Manager geben ihren direkten Untergebenen eine Leistungsbeurteilung, wie bei einem traditionellen jährlichen Feedbackgespräch.
👥 Peer-Feedback: Kollegen bewerten sich gegenseitig, um sich ein umfassendes Bild von ihren Fortschritten bei der Arbeit zu machen.
🔂 Selbstbewertung: Die Mitarbeiter analysieren ihre Leistung und teilen die Ergebnisse mit ihrem Vorgesetzten zur Diskussion.
"DieSelbstbewertung ist eine gute Möglichkeit, um herauszufinden, was die Mitarbeiter über sich selbst und ihren Einfluss auf das Unternehmen denken. Wenn Sie als Personalleiter Selbstevaluierungssitzungen für Mitarbeiter durchführen, sollten Sie genau zuhören, was diese über ihre Gefühle oder Qualitäten zu sagen haben.
Sie können dies später zu ihrem Vorteil nutzen, indem Sie sie aufmuntern oder ihnen raten, worauf sie sich am meisten konzentrieren sollten. Denken Sie daran, dass es ihre Zeit ist, ihre eigenen Gedanken und Gefühle zu erforschen, und Sie sind nur da, um zuzuhören und ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern. - Monika Dmochowska, Talent Acquisition Specialist bei Tidio.
🔍 Selbstbewertung vs. Selbstreflexion
Die Selbstbewertung unterscheidet sich von der Selbstreflexion, obwohl beide nebeneinander bestehen können und sollten.
- Selbstreflexion bedeutet, in sich zu gehen und etwas über sein Verhalten, seinen Arbeitsstil und seine Werte zu lernen. Wenn wir innehalten und uns bewusst mit unserer Einstellung und unserem Handeln auseinandersetzen, hilft uns das, uns beruflich weiterzuentwickeln.
Eine Studie der Harvard Business School hat beispielsweise ergeben, dass Callcenter-Mitarbeiter, die sich täglich 15 Minuten Zeit für Selbstreflexion nahmen, in zehn Tagen 23 % mehr leisteten als ihre Kollegen, die dies nicht taten.
- Die Selbstbewertung ist ein stärker strukturierter Prozess als die Selbstreflexion. Sie erfolgt im Rahmen eines formellen Performance Review oder 360-Grad-Feedbacks. Die Mitarbeiter können die Selbstreflexion in ihre persönliche Beurteilung einbeziehen, um ihre Leistung zu kritisieren. Auf diese Weise können die Mitarbeiter herausfinden, warum sie Situationen auf eine bestimmte Art und Weise angehen und wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Der letzte Schritt besteht darin, diese Erkenntnisse mit dem Arbeitgeber zu teilen und zu besprechen, was ein wesentlicher Bestandteil der Feedbackschleife ist.
❗ Warum ist eine Selbstbewertung für Ihre Organisation wichtig?
Die Selbstbewertung klingt wie eine Einzelmaßnahme, aber sie wirkt sich auch positiv auf die Führungskräfte und das gesamte Unternehmen aus.
🧑💼 Für Arbeitnehmer
Unternehmen übersehen oft die Meinung der Mitarbeiter im Rahmen der traditionellen Leistungsbeurteilung. Die Selbstbeurteilung als Teil eines 360-Feedback-Modells bedeutet jedoch, dass die Mitarbeiter jetzt eine Stimme haben und die Möglichkeit, ihre persönliche Karriereentwicklung.
Mit Hilfe des Zavvy 360-Feedback-Modells können die Mitarbeiter ihren Karriereweg selbst beeinflussen, anstatt darauf zu warten, dass Teamleiter oder Manager ihnen Ziele zuweisen, die zwar ihrer Stellenbeschreibung entsprechen, ihnen aber nicht zusagen.
Das Ergebnis?
Mitarbeiter, die das Gefühl haben, gehört zu werden, investieren mehr in die Festlegung ihrer Ziele und haben nicht das Gefühl, dass sie das Ziel eines archaischen Leistungssystems sind.
💼 Für Führungskräfte
Manager, die die Selbstbeurteilung in ihre Leistungszyklen einbeziehen, erhalten Feedback direkt aus erster Hand und können sich so ein vollständiges Bild von allem machen, was die Leistung ihrer Mitarbeiter beeinträchtigen könnte.
Die Aufforderung an die Mitarbeiter, sich an ihren Beurteilungszyklen zu beteiligen, hat nicht nur positive Motive. Es fördert auch die Moral.
94,7 % der hoch engagierten Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihr Arbeitgeber ihr Feedback ernst nimmt und den direkten Zusammenhang zwischen ihrer Bewertung und ihrer Arbeit verstehen will.
Arthur Worsley, der Gründer von The Art of Living, einer Website, die Spitzenkräften hilft, ein glücklicheres und ausgeglicheneres Leben zu führen, stimmt der Bedeutung von Selbsteinschätzungen zu und betont, wie sie Managern helfen können, ihre talentiertesten Teammitglieder zu halten:
"Selbstbeurteilungen sind ein wesentlicher Bestandteil der Mitarbeiter-Feedback-Zyklen in unserem Unternehmen, weil sie uns helfen zu verstehen, wo wir gut sind und wo wir uns verbessern müssen, so die Meinung unserer Mitarbeiter.
Diese Bewertungen sind auch eine gute Möglichkeit, um festzustellen, in welchen wichtigen Bereichen jeder Mitarbeiter weitere Unterstützung benötigt. Je effektiver unsere Unterstützung ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich die Leistung unserer Mitarbeiter verbessert, und desto wahrscheinlicher ist es, dass wir sie langfristig an uns binden können."
🏢 Für die Organisation
Ein Unternehmen mit einer etablierten Lernkultur wird seine Mitarbeiter besser einbinden.
Wie der LinkedIn Workplace Learning Bericht es ausdrückt:
"Lernen fördert die Kultur, und die Kultur fördert engagierte Mitarbeiter, die motiviert sind, innovativ zu sein, Kunden zu begeistern und die Konkurrenz zu schlagen."
Selbstbewertungen im Rahmen von 360-Feedback-Zyklen sind das Herzstück dieses L&D-Ökosystems.
Unternehmen wie Adobe und Netflix haben sich bereits für diese Arbeitsweise entschieden. Aber nicht nur die Tech-Giganten sind mit an Bord. L&D-Teams in allen möglichen Unternehmen profitieren von einem System, das beim Mitarbeiter beginnt und endet.
Obwohl die Entwicklungspläne für Mitarbeiter individuell zugeschnitten sind, kommen sie dem gesamten Unternehmen zugute, da sie interne Karriereschritte beschleunigen.
54 % der L&D-Profis sind der Meinung, dass die interne Mobilität eine höhere Priorität hat als vor Beginn der Pandemie im Jahr 2020, wie der gleiche LinkedIn-Bericht zeigt.
❓ Tipps für die besten Fragen zur Selbstbewertung
Hurra, Sie haben beschlossen, Fragen zur Selbsteinschätzung der Mitarbeiter in Ihre Feedback- und Wachstumszyklen aufzunehmen.
Aber woher weiß man, was man fragen soll?
Nur weil dieser Teil des Rades mitarbeiterorientiert ist, heißt das nicht, dass es eine unstrukturierte, untätige Aktivität sein sollte.
Hier finden Sie einige Tipps für die Erstellung der besten Fragen zur Selbstbewertung. Sie und Ihre Mitarbeiter werden es uns danken.
Stellen Sie Fragen zur Mitarbeiterbeurteilung nach dem SMART-System
Das SMART-System hilft Ihnen dabei, hilfreiche Fragen zu formulieren, und ist außerdem eine wertvolle Möglichkeit für die Mitarbeiter, sich selbst zukünftige Ziele zu setzen.
- Spezifisch - zielen Sie auf einen bestimmten Arbeitsbereich, um ein möglichst genaues Feedback zu erhalten.
- Messbar - überlegen Sie sich, wie Sie die Antwort messen können, sei es in Form einer Zahl, eines Prozentsatzes oder einer Bewertung des Kundendienstes.
- Erreichbar - der Bereich, auf den Sie abzielen, sollte etwas sein, das der Mitarbeiter realistischerweise erreichen kann.
- Relevant - Stellen Sie die Frage so, dass sie für die Rolle des Mitarbeiters, seine Gehaltsklasse und seine Ziele relevant ist.
- Zeitgebunden - fordern Sie den Mitarbeiter auf, einen Zeitrahmen zu verwenden, um den Fortschritt zu messen.
Beispiele für Fragen zur Selbstbewertung
Vermeiden Sie geschlossene Fragen, die nur mit "Ja" oder "Nein" beantwortet werden können, ohne dass sie weiter ausgeführt werden. Wählen Sie stattdessen offene Fragen, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, seine Gedanken zu erweitern. Hier sind einige Beispiele für Fragen, die Sie verwenden könnten:
- Welche Fortbildungsmittel benötigen Sie, um in Ihrem nächsten Leistungszyklus in Ihrer Tätigkeit voranzukommen?
- Was sind Ihre beruflichen Entwicklungsziele für die nächsten sechs Monate?
- Was meinen Sie, was Ihr Vorgesetzter oder Ihre Kollegen über die Zusammenarbeit mit Ihnen sagen würden?
- Was sind die Bereiche, die Sie verbessern müssen?
- Haben Sie kreative Ideen, wie wir Ihnen helfen können, Ihre persönlichen Ziele zu erreichen?
💡 7 Tipps und bewährte Verfahren, die Sie mit Ihren Mitarbeitern teilen sollten
Wenn Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter gründlich in den Prozess einbringen, finden Sie hier einige Tipps für die Einrichtung des Selbstbewertungssystems und die Anleitung der Mitarbeiter zur Teilnahme.
1. Konzentration auf die allgemeine berufliche Entwicklung
Denken Sie daran: Wenn Mitarbeiterbindung und Produktivität zwei Ihrer wichtigsten Faktoren sind, sollten Sie sich darauf konzentrieren, Fragen zur Gesamtkarriere des Menschen zu stellen, anstatt sich zu sehr auf seine aktuelle Rolle zu konzentrieren.
Selbst wenn Ihre Mitarbeiter nicht begeistert von ihrer Arbeit sind, können Sie sie dennoch an sich binden, indem Sie ihnen Raum zur Weiterentwicklung bieten.
Tipp: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre berufliche Entwicklung auch in anderen Bereichen Ihres Unternehmens voranzutreiben. Dazu können Beförderungen, Quereinstiege und Abordnungen gehören.
2. Verwenden Sie die letzte Performance Review als Maßstab
Wenn man sich mit der beruflichen Entwicklung befasst, ist es hilfreich, sich die letzte Performance Review noch einmal anzusehen.
Welche Ziele haben sie sich gesetzt?
Welche Rückmeldungen haben sie erhalten?
Welche Fortschritte haben sie gemacht?
Tipp: Nutzen Sie alle Informationen, die Sie haben, um die Voraussetzungen für künftige Gespräche zu schaffen und sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf derselben Seite stehen.
3. Das Gespräch nähren
Schaffen Sie das perfekte Gleichgewicht zwischen Fragen, die zum Nachdenken anregen, und solchen, die nicht überfordern.
Tipp: Niemand möchte Stunden damit verbringen, endlose Seiten mit Fragen zur Selbsteinschätzung auszufüllen. Machen Sie also deutlich, dass der Prozess die Grundlage für ein Gespräch bildet, das außerhalb der Seite mit einem Manager fortgesetzt wird.
Ein offener Dialog wird sicherstellen, dass der Überprüfungsprozess so hilfreich und sinnvoll wie möglich ist.
4. Schaffung eines klaren Rahmens und von Leitlinien
Wenn Sie vergleichbare Qualitätsdaten erheben wollen, die zu verwertbaren Erkenntnissen führen, müssen Sie über einen klaren Rahmen und Leitlinien verfügen.
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern genau, wie der Bewertungsprozess abläuft, und geben Sie Beispielantworten zur Inspiration.
Tipp: Sie können sogar erfolgreiche Mitarbeiter hervorheben, die einen spannenden beruflichen Entwicklungsweg eingeschlagen haben und dank ihrer Selbsteinschätzung intern gewechselt haben.
5. Konzentration auf die Verfolgung von Errungenschaften
Gehen Sie bei der Verfolgung von Erfolgen datenorientiert vor. Dies hilft, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und erleichtert unangenehme Gespräche, bei denen sich Mitarbeiter und Manager nicht einig sind, ob sie einen Meilenstein erreicht haben.
6. Ziele für die Zukunft setzen
Schaffen Sie eine Kultur, in der es akzeptabel und sogar erwünscht ist, Fehler einzugestehen, zu ihnen zu stehen und weiterzumachen. Die Mitarbeiter können diese Erfahrung nutzen, um sich mit Hilfe des oben beschriebenen SMART-Akronyms neue Ziele zu setzen.
7. Das richtige Timing finden
Bestimmen Sie den richtigen Zeitpunkt für die Versendung des Selbstbeurteilungsformulars vor der Einstellung Performance Review. Sie wollen dem Mitarbeiter genügend Zeit zum Nachdenken geben, aber nicht so viel Zeit, dass sein Beitrag vor dem Beurteilungsgespräch veraltet ist.
Logan Mallory, Vizepräsident der Mitarbeiterbindungsplattform Motivosity , erklärt:
"Selbsteinschätzungen sind ein sehr wichtiger Teil unseres 360-Grad-Feedbackprozesses. Wir führen sie anhand von Umfragen durch, die eine Woche vor den Gesprächen der Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten verschickt werden. Wir betrachten sie als gleichwertig mit den Bewertungen der Kollegen, da die Selbstwahrnehmung eine der Fähigkeiten ist, die wir unseren Mitarbeitern helfen, zu entwickeln und zu verbessern."
📝 Selbstbewertungsformular Vorlage
Zavvyhat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen dabei zu unterstützen, umsetzbare Feedback-Zyklen zu entwickeln, die von Managern und Mitarbeitern als lohnend empfunden werden und für die es sich lohnt, ihre Zeit zu investieren.
Zusammen mit unserer 360-Feedback-Software haben wir auch diese Vorlage für die Selbstbewertung von Mitarbeitern zusammengestellt.
Unsere Empfehlung: Verwenden Sie diese Vorlage als Basis und passen Sie sie an Ihr Unternehmen und Ihre spezifischen Rollen an.
➡️ Schaffung einer Kultur der beruflichen Weiterentwicklung und des konstruktiven Feedbacks mit Zavvy
Die Entscheidung, Mitarbeiterbeurteilungen als Teil der Leistungsbewertung durchzuführen, ist nur der erste Schritt.
Der nächste Schritt ist die Einführung eines Feedbacksystems mit einem klaren Ziel, das eine sinnvolle persönliche Entwicklung fördert. Ohne ein solches System können Unternehmen unter einem Mangel an Klarheit leiden, und es kann sich auch eine Voreingenommenheit gegenüber Feedback in die L&D-Kultur einschleichen.
Das 360°-Bewertungs-Tool von Zavvy macht es Personalteams leicht, ein Feedback-Ökosystem mit Aufwärts-, Abwärts-, Peer- und Selbst-Feedback-Programmen zu starten und zu pflegen. Darüber hinaus teilen Ihre Kollegen Verstärkungs- und Umlenkungsempfehlungen miteinander, sodass jedes Teammitglied die Möglichkeit hat, sich mit Präzision zu entwickeln.
🎥 Fordern Sie eine kostenlose Demo an und erleben Sie unser 360-Feedback-Tool in Aktion.