7 Tipps für effektives Feedback an Mitarbeiter + Expertenrat
Wirksames Feedback ist in der Entwicklungs- und Bindungsphase der Mitarbeitererfahrung entscheidend.
Dennoch kann man beim Geben von Feedback leicht Fehler machen.
So können beispielsweise die Wahl einer falschen Umgebung, die Anhäufung von Kritik und eine negative Körpersprache mehr schaden als nutzen.
Hier kommt eine wirksame Strategie für das Mitarbeiter-Feedback ins Spiel.
Ein wirksames Feedback garantiert, dass Ihre Botschaft klar und deutlich ankommt und Ihre Mitarbeiter zu besseren Leistungen motiviert werden.
🔭 Was ist effektives Feedback?
Wirksames Feedback bedeutet, den Mitarbeitern wertvolle und korrigierende Informationen zu geben, um ihre Leistung zu verbessern. Wirksames Feedback kann positiv oder negativ sein und konzentriert sich in der Regel auf ein bestimmtes Verhalten oder eine bestimmte Situation.
Damit Ihr Feedback wirksam ist, muss es das auch sein:
- Proaktiv: Das Feedback sollte kurz nach einem Ereignis erfolgen, damit die Mitarbeiter Unzulänglichkeiten sofort beheben können.
- Spezifisch: Konzentrieren Sie sich auf eine bestimmte Sache, die die Mitarbeiter getan haben, und nicht auf ihre gesamte Erfahrung innerhalb des Unternehmens.
- Objektiv: Geben Sie ein Feedback, das auf dem basiert, was Sie studiert haben, und nicht auf Ihren persönlichen Gefühlen.
- Konstruktiv: darf keinen Unterton der Verurteilung haben und keine gewaltfreie Kommunikation beinhalten. Stattdessen sollten die Mängel der Mitarbeiter und die weitreichenden Auswirkungen der Organisation hervorgehoben und ein Aktionsplan aufgestellt werden.
- Konsequent: Ein wirksames Mitarbeiter-Feedback sollte ein wiederkehrender und systematischer Prozess sein. Je nach Ihrer Organisationsstruktur können Sie ein wöchentliches, jährliches oder vierteljährliches Performance Review durchführen.
👀 Wie Sie Ihren Mitarbeitern effektives Feedback geben, mit Beispielen
Beginnen Sie mit dem Positiven
Sie könnten versucht sein, das Feedback-Sandwich in Ihr Mittagessen einzupacken. Bei einem Feedback-Sandwich loben Sie Ihren Mitarbeiter, weisen ihn auf seine Fehler hin und loben ihn dann erneut. Wenn das auf Sie zutrifft, sollten Sie das Gegenteil tun.
Bei dieser Methode wird um den heißen Brei herumgeredet, und die Mitarbeiter können nur schwer erkennen, worum es Ihnen geht. Beginnen Sie stattdessen mit einer positiven Bemerkung. Das kann ein Hinweis auf die jüngsten Erfolge Ihrer Mitarbeiter sein oder auf ein Projekt, an dem sie gerade arbeiten.
Sagen Sie etwas wie: "Anna, ich bin wirklich beeindruckt von Ihrem UI-Design für unsere Fitness-App. Du bist ein großartiges Beispiel für alle im Team." Fahren Sie dann mit konstruktiven Feedback-Sätzen fort.
Hier erfahren Sie, wie Sie das tun können, ohne einschüchternd zu wirken:
- Machen Sie eine Pause, nachdem Sie positives Feedback gegeben haben. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, das Gesagte zu verarbeiten und darauf zu reagieren.
- Sagen Sie ihnen, warum Sie das private Treffen anberaumt haben.
- Vermeiden Sie die Verwendung von "aber" - trennen Sie stattdessen positive und negative Rückmeldungen. Zum Beispiel: "Erstens möchte ich sagen... (Lob aussprechen). Zweitens halte ich es für das Beste, wenn Sie... (konstruktives Feedback geben)".
Konkret sein
Schauen wir uns diese beiden Beispiele an:
"Anna, ich liebe die neuen interaktiven Schaltflächen, die Sie in unsere Fitness-App eingebaut haben. Ich habe nur das Gefühl, dass sie mit dem Thema in Konflikt geraten sind. Kannst du sie verkleinern?"
Versus...
"Anna, tolle Arbeit! Aber du musst deine Entwürfe verbessern."
Die erste Aussage ist ein spezifisches Feedback. Sie sagt dem Mitarbeiter, wo seine Stärken liegen und wo er etwas an seiner Arbeit ändern muss. Die zweite Aussage hingegen ist allgemein und verwirrend. Sie zeigt dem UX-Designer nicht, was er an seinen Entwürfen ändern muss.
Indem Sie den Mitarbeitern ein spezifisches Feedback wie die erste Aussage geben, Michael Alexis, CEO von teambuilding.com, sagt:
Mein wichtigster Tipp für Mitarbeiter-Feedback ist, dass man direkter zu sein. Fragen Sie doch einmal Ihre Teammitglieder: "Auf einer Skala von 1 bis 10, wie direkt sind Sie beim Feedback? Viele werden mit "6 oder 7 oder 8" antworten und erklären, dass dies dazu beiträgt, die Botschaft abzufedern und die Gefühle des Empfängers zu schützen.
Stellen Sie dann eine Folgefrage: "Auf derselben Skala, wie direkt möchten Sie Feedback erhalten?". Sie werden eine Menge 9er und 10er hören. Der Punkt ist, dass Menschen wollen direktes Feedback und sind belastbarer, als Sie vielleicht denken. Wenn Sie den Menschen klare und transparente Informationen geben, geben Sie ihnen auch die Möglichkeit, zu reagieren, zu erklären, sich zu verbessern und so weiter. Es ist eine Win-Win-Situation.."
Objektiv sein
Objektivität beim Geben von Feedback bedeutet, sich auf Verhaltensweisen zu beziehen, die Sie selbst beobachtet haben. Basieren Sie Ihr Feedback nicht auf Gerüchten und Hörensagen, die am Arbeitsplatz kursieren. Machen Sie stattdessen aus Ihren Beobachtungen Datenpunkte, um Ihr Feedback solide und wirkungsvoll zu machen.
Verwenden Sie zum Beispiel keine Sätze wie: "Sie kommen immer zu spät zur Arbeit, und das wirkt sich langsam auf Ihre Leistung aus." Diese Aussage schafft Raum für Abwehrhaltung bei den Mitarbeitern, die sich wahrscheinlich gegen Ihre Meinung stellen werden, anstatt ihr Verhalten anzupassen.
Verwenden Sie stattdessen das Situations-Verhaltens-Wirkungs-Modell.
Sagen Sie zum Beispiel: "In den letzten drei Tagen (die Situation) haben Sie bei Besprechungen gefehlt (das Verhalten), und mir ist aufgefallen, dass sich das auf den Fortschritt unseres aktuellen Projekts auswirkt (die Auswirkung)."
Indem Sie das Gespräch in diese Richtung lenken, zeigen Sie, dass Sie sich des Problems bewusst sind. Sie haben gesehen, wie es sich auf alle auswirkt, und nun unternehmen Sie proaktive Schritte, um es zu lösen, unabhängig von Ihren persönlichen Gefühlen gegenüber dem Mitarbeiter.
Leanne Renninger, Gründerin von LifeLabs Learning, sagt, dass ein weiterer Grund für diesen Ansatz darin besteht, dass er positives Verhalten verstärkt:
"Wir wollen in der Lage sein genau angeben können, was wir wollen, dass die andere Person ihr Verhalten verstärkt oder vermindert. Und wenn wir uns mit unscharfen Worten begnügen, hat er keine Ahnung, was er in Zukunft tun soll, um dieses Verhalten zu wiederholen."
Nutzen Sie diese Tipps, um die Objektivität zu wahren:
- Lenken Sie das Gespräch von persönlichen Gewohnheiten ab. Konzentrieren Sie sich auf die Situation, nicht auf die Person.
- Gehen Sie nicht davon aus, dass Ihre Mitarbeiter den gesamten Hintergrund kennen. Definieren Sie die Art des Problems und zeigen Sie ihnen, warum es ein Problem ist.
- Scheuen Sie sich nicht, negatives Feedback zu geben. Vermeiden Sie es, den Schlag mit einem Feedback-Sandwich abzumildern.
- Hören Sie sich ihre Seite der Geschichte an. Seien Sie offen für die Möglichkeit, dass Sie selbst zu dem Problem beitragen.
Geben Sie umsetzbare Ratschläge
Im Gegensatz zum Feedback-Sandwich beginnt effektives Mitarbeiter-Feedback positiv, stellt konstruktive Kritik in die Mitte und endet mit umsetzbaren Schritten, die den Mitarbeitern die Möglichkeit zur Verbesserung geben.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie diese Schritte anbieten, nachdem Sie die Quintessenz Ihres Feedbacks mitgeteilt haben. Dies gibt Ihren Mitarbeitern ein gutes Gefühl, da es zeigt, dass Sie sich für ihre Fortschritte und ihren Erfolg interessieren. Sie konzentrieren sich dann nicht mehr auf den negativen Aspekt Ihres Feedbacks, sondern auf das Vorankommen.
Sie können z. B. sagen: "Eine der Gewohnheiten, die mir geholfen haben, immer früh zur Arbeit zu kommen, ist, die Hälfte meiner Aufgabenliste am Vorabend zu erledigen. Würde das auch bei Ihnen funktionieren?"
Weitere Schritte, die Sie unternehmen können, sind:
- Planen Sie Folgetreffen
- Teilen Sie nachvollziehbare Lösungen mit. Erwähnen Sie, wie diese Schritte für Sie funktioniert haben, oder verwenden Sie andere Fallstudien.
- Versorgen Sie sie mit den notwendigen Ressourcen.
- Nennen Sie positive Maßnahmen, die Sie gerne öfter sehen würden.
Häufiges Feedback
32 % der Arbeitnehmer müssen mehr als drei Monate warten, bis sie ein Feedback von ihrem Teamleiter erhalten.
Die Häufigkeit des Feedbacks hängt von Ihrer Organisationsstruktur und Ihrem Zeitplan ab, aber im Idealfall sollten Sie kurz nach dem Auftreten einer Situation Feedback geben. Je eher Sie den Mitarbeitern Feedback geben, desto eher können sie die notwendigen Änderungen vornehmen.
CEO von SnackNation, Sean Kellysagt das:
Wenn Sie das nicht tun, werden andere Dinge den Platz in der Lücke füllen. Sie werden diese Person erst in vier oder fünf Tagen oder in einer Woche oder in zwei Wochen wiedersehen oder mit ihr persönlich in Kontakt treten. Bis dahin haben Sie Ihre Chance vertan, denn dann wird es Ihnen seltsam vorkommen. Wenn du es ansprichst, heißt es dann: "Was? Hast du herumgesessen und dich so gefühlt?" oder "Hast du einen Groll aufgestaut?"
In einem solchen Szenario ist es wahrscheinlicher, dass die Mitarbeiter bestimmte Situationen oder Verhaltensweisen vergessen. Dadurch wird es für Sie schwieriger, Probleme zu lösen.
Gleichzeitig kann häufiges Feedback aber auch schnell erdrückend wirken oder als Mikromanagement erscheinen.
Wie Sie das verhindern können, erfahren Sie hier:
- Überprüfen Sie Ihre Beweggründe, bevor Sie Feedback geben. Tun Sie es, weil Sie verärgert sind oder weil Sie die Situation wirklich verbessern wollen?
- Verwenden Sie Feedback-Tools, um ein formelles Meeting zu ergänzen - zum Beispiel Qualtrics, Impraise und Weekdone.
- Beobachten Sie die Umgebung. Wenn Ihre Mitarbeiter angespannt oder emotional sind, ist es nicht der richtige Zeitpunkt - warten Sie, bis die Hitze nachlässt.
Von Angesicht zu Angesicht kommunizieren
Ein persönliches Gespräch mit den Mitarbeitern ist wichtig, um Vertrauen aufzubauen. So können sie Ihre Körpersprache lesen und wissen, ob Sie transparent sind. Außerdem wird dadurch die Produktivität gefördert, da der Mitarbeiter die Situation ernster nimmt als wenn er Ihr Feedback per E-Mail liest.
Außerdem ist bei schriftlichem Feedback die Gefahr von Fehlinterpretationen größer. Ihre Mitarbeiter könnten Ihr Ausrufezeichen leicht als Zeichen von Wut oder Schreien missverstehen. In Wirklichkeit versuchen Sie, ihnen zu sagen, dass die Situation dringend ist.
In diesem Sinne, Alexandria Butler, Gründerin von Sista Circle, rät dazu:
Möchten Sie Ihren Mitarbeitern effektives Feedback geben? Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen.
Jeder Mensch kommuniziert anders, und jeder hat andere Auslöser. Es ist wichtig, Zeit mit Ihren Teammitgliedern zu verbringen, um sie als Menschen kennen zu lernen.
Fragen Sie sie nach ihren besten beruflichen Beziehungen und ihren schlimmsten beruflichen Momenten. Wenn Sie die Persönlichkeit eines Mitarbeiters und seine Lieblingsbeschäftigungen verstehen wird Ihnen helfen, das bestmögliche Feedback zu geben - auf die bestmögliche Art und Weise.
Um das zu tun:
- Schaffen Sie eine angenehme Umgebung, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich zu äußern. Veranstalten Sie die Feedback-Sitzung in einem privaten Besprechungsraum oder Büro.
- Achten Sie auf eine gute Körpersprache. Stellen Sie Augenkontakt her, um Ihr Interesse zu zeigen. Neigen Sie Ihren Körper nicht von ihnen weg (Eifer, zu gehen) oder verschränken Sie die Arme (Feindseligkeit/Abwehr).
Hinweis: Um den Menschen zu helfen, die Persönlichkeit, die Höhen und Tiefen des anderen zu verstehen, haben wir eine spezielle Routine entwickelt:"Conversations That Matter" (Gespräche, die zählen).
Dabei handelt es sich um eine unterhaltsame, zweiwöchentlich stattfindende Gesprächsroutine, die Menschen zusammenbringt und sie ermutigt, über ihre "höchsten Höhen und tiefsten Tiefen" zu sprechen.
Erst zuhören
Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, und nicht, sie einzuschüchtern oder in die Enge zu treiben. Bei diesem Prozess geht es auch um Sie. Persönliche Feedbackgespräche mit den Mitarbeitern können unbewusste Führungsfehler aufdecken, die Sie machen.
Maciek Kubiak, Leiter der Personalabteilung bei PhotoAiD, sagt dazu:
Zuhören und Achtsamkeit sind zwei sehr wichtige Instrumente, mit denen Sie Ihr Team produktiver machen können. Da konstruktives Feedback in einem Gespräch gegeben wird, fördert es das Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen, wenn die andere Person im Team das Gefühl hat, dass ihr zugehört wird.
Außerdem, müssen beide Parteien zuhören einander zuhören, um einen Dialog zu führen und Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistung des Arbeitsteams zu finden. Auf diese Weise kann ein positives Arbeitsumfeld in Organisationen, die Folgendes fördern, Realität werden aktives Zuhören und konstruktives Feedback auf diese Weise fördern.
Das Zuhören verhindert auch, dass Sie bei dem Versuch, ein unlösbares Problem zu beheben, stecken bleiben.
Der Grund für das plötzliche Zuspätkommen Ihres Mitarbeiters könnte zum Beispiel in familiären Verpflichtungen liegen. Vielleicht hat er ein Kleinkind oder ein Familienmitglied, das versorgt werden muss, bevor er das Haus verlässt.
Wenn Sie die Ursache der Situation erkennen, können Sie realistische Lösungen vorschlagen, wie z. B. die Einrichtung einer Kindertagesstätte für Eltern oder die Anpassung der Urlaubsregelung.
Werden Sie mit den folgenden Schritten zu einem besseren Zuhörer für Ihre Mitarbeiter:
- Minimieren Sie Ablenkungen in der Umgebung. Schalten Sie Geräte aus und schenken Sie Ihre ungeteilte Aufmerksamkeit.
- Lernen Sie weiche Kommunikationsfähigkeiten, um Ihre emotionale Intelligenz zu entwickeln.
- Bitten Sie um Verbesserungsvorschläge, um Ihre Führungsqualitäten zu verbessern.
💡 Sehen Sie sich das an: 30 Beispiele für konstruktives Feedback für bestimmte Fähigkeiten und Verhaltensszenarien und 36 Beispiele für konstruktives Feedback für Leistungsträger.
👂 Wie man Feedback am Arbeitsplatz erhält
Wirksames Feedback wirkt in beide Richtungen: Die Personalleiter können ihre Arbeit verbessern und die Mitarbeiter können ihr Verhalten und ihre Leistungen optimieren.
Wenn Sie sich am Arbeitsplatz als Empfänger von Feedback wiederfinden, müssen Sie als Erstes zuhören. Hören Sie sich den Input an und unterbrechen Sie Ihre Mitarbeiter nicht während des laufenden Feedbacks -warten Sie, bis sie fertig sind.
Es geht aber nicht nur darum, geduldig zuzuhören. Seien Sie offen für die Vorschläge und Ideen des Redners. Wenn Sie alles gehört haben, achten Sie auf Ihre Reaktionen. Taten sagen mehr als Worte, daher kann die kleinste Erhöhung Ihres Tons oder die kleinste Veränderung Ihrer Körpersprache eine negative Botschaft vermitteln.
Stellen Sie Fragen und bitten Sie um Beispiele, in denen Sie Fehler gemacht haben, um sich Klarheit zu verschaffen. Denken Sie darüber nach, was Sie gerade gehört haben, und entschuldigen Sie sich nicht schnell. Denken Sie stattdessen an die Gültigkeit des Feedbacks. Der Redner ist nur ein Bruchteil der gesamten Belegschaft des Unternehmens, so dass Sie nicht immer darauf reagieren müssen.
Erkundigen Sie sich bei anderen Mitarbeitern, wie genau das Feedback ist, bevor Sie Entscheidungen treffen. Hier sind einige zusätzliche Schritte, die Sie unternehmen können, um Feedback am Arbeitsplatz professionell zu erhalten:
- Üben Sie sich in Wut- oder Stressbewältigung. Führen Sie Atemübungen durch, um Toleranz für unangenehme Situationen zu entwickeln.
- Ich begrüße das Feedback, um die Offenheit zu fördern.
- Stehen Sie zu Ihren Fehlern und entschuldigen Sie sich, wenn nötig.
🤝 Wie man eine Feedback-Kultur etabliert
Eine Feedback-Kultur bezieht sich auf die Gewohnheit, innerhalb eines Unternehmens Feedback von Kollegen zu Kollegen zu geben. Eine gute Feedback-Kultur ist eine, in der die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ihre Gedanken mitteilen können, unabhängig von der Rolle des Empfängers. Die Mitarbeiter sind eher bereit, Feedback zu geben, wenn sie sehen, dass ihre Führungskräfte das tun, was sie predigen, und dass niemand über dem System steht.
Die folgenden Best Practices helfen Ihnen bei der Einführung einer gesunden Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen:
Feedback-Training geben
Jeder Mitarbeiter im Unternehmen sollte lernen, wie man Feedback erhält und gibt, von der untersten Stufe bis zur Spitze der Hierarchie. Es ist hilfreich, wenn Sie einen Leitfaden oder einen Schulungskurs erstellen , um den Feedbackprozess zu rationalisieren. Ihr Feedback-Leitfaden sollte Folgendes festlegen:
- Wer gibt das Feedback?
- Wer erhält sie
- Die Häufigkeit und das Verfahren
- Das Ziel und die Erwartungen
Organisieren Sie Schulungskurse, um effektive Kommunikation zu lehren. Teilen Sie Materialien oder Ressourcen, um schnelles Lernen zu fördern. Denken Sie zum Beispiel an das Johari-Fenster-Modell- ein beliebtes Instrument zur Veranschaulichung und Verbesserung der Selbstwahrnehmung und des gegenseitigen Verständnisses von Teamkollegen.
Tipp: Geben Sie die Materialien in Form von digitalen Anleitungen und Videos weiter.
Nutzen Sie mehrere Kommunikationskanäle
Für viele Unternehmen ist es schwierig, eine gute Feedback-Kultur zu etablieren, weil sie zu viel Kontrolle haben. Die Führungskräfte haben zu viele Mitarbeiter unter sich, so dass es unmöglich ist, 1:1 mit den Mitarbeitern zu sprechen. Also sind sie auf Gruppenfeedback angewiesen.
Der größte Nachteil von Gruppenbeurteilungen ist, dass man nicht auf einen einzelnen Mitarbeiter eingehen kann. Die Mitarbeiter werden nicht genau wissen, was sie richtig machen oder was genau mit ihrer Routine nicht stimmt. Die beste Strategie ist, mehrere Feedback-Kanäle zu kombinieren.
Beurteilen Sie zum Beispiel die Situation, um festzustellen, welche Feedback-Struktur geeignet ist. Gruppenfeedback ist ideal, wenn Sie mehrere Mitarbeiter auf ein bestimmtes Ziel oder Ergebnis ausrichten müssen. Wenn Sie jedoch mit den Mitarbeitern auf einer tieferen Ebene in Kontakt treten wollen, sind 1:1-Gespräche der Schlüssel.
Andere Rückmeldungskanäle, die Sie nutzen können, sind:
- 360-Feedback: ist ein umfassendes Feedbacksystem, bei dem jeder seinen Beitrag leistet. Zum Beispiel Manager, Vorgesetzte und sogar Kunden.
- Virtuelles Feedback: macht physische Treffen überflüssig und ist besonders für Fernmitarbeiter geeignet.
- Anonymes Feedback: verbirgt die Identität der Feedback-Teilnehmer. Die Mitarbeiter trauen sich eher, etwas zu sagen, wenn ihnen keine Konsequenzen zugesichert werden.
Machen Sie es zur Routine
Ziehen Sie Ihre Mitarbeiter für ihre Handlungen zur Rechenschaft, nachdem sie Feedback erhalten haben.
Tipp Nr. 1: Schaffen Sie ein System, mit dem Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter messen können, z. B. durch die Festlegung von Key Performance Indicators (KPI) oder SMART-Leistungszielen.
Tipp Nr. 2: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter und ihre Teamleiter, Check-in-Routinen für den Austausch von Feedback einzurichten. Auf diese Weise können Sie quantifizierbare Daten mit persönlichen Gesprächen kombinieren und konkrete Lösungen erarbeiten. 1:1-Sitzungen sind ein hervorragendes Format dafür.
🌈 Vorteile von Feedback am Arbeitsplatz
Erhöht die Motivation
Unternehmen, die in effektives Feedback investieren, verzeichnen einen 2,5-fachen Anstieg des Mitarbeiterengagements.
Wenn Sie Feedback geben, werden sich die Mitarbeiter ihrer selbst bewusst.
Sie werden über das wahre Ausmaß ihres Einflusses auf das Unternehmen und über ihre Leistungen aufgeklärt. Wenn sie hinterherhinken, werden sie motiviert, bessere Leistungen zu erbringen.
Kontinuierliches Lernen
75 % der Arbeitnehmer sind am Arbeitsplatz in monotonen Aufgaben und langen Arbeitszeiten gefangen. Dies kann ihr Wohlbefinden und ihre Leistung beeinträchtigen und zu Burnout führen.
Regelmäßiges und effektives Feedback kann sie jedoch dazu bringen, etwas Neues zu lernen und sich weiterzubilden.
Verbessert Beziehungen
Wenn Sie Ihre Meinung aufdrängen und sich beim Feedback auf negative Aspekte konzentrieren, kann dies dazu führen, dass die Mitarbeiter Ihnen gegenüber Ressentiments entwickeln. Wenn Sie hingegen effektives Feedback geben, entsteht ein Vertrauenssystem, in dem die Mitarbeiter Ihnen alles sagen können.
Es verbessert auch die Beziehungen auf der Ebene der Bewerber.
52 % der Bewerber gaben an, dass sie sich erneut bei einem Unternehmen bewerben würden, wenn sie nach einer Absage eine Einstellungsempfehlung oder ein Feedback zu ihrer Leistung erhielten. Diese positive Beziehung kann Ihre Weiterempfehlungen fördern. Solche Bewerber werden höchstwahrscheinlich gute Bewertungen über Ihr Unternehmen abgeben.
Gut für die persönliche Entwicklung
Studien zeigen einen Zusammenhang zwischen positivem Feedback und Selbstwirksamkeit. Wenn Feedback effektiv gegeben wird, kann es das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter stärken. Es lässt sie denken: "Ich bin ein produktiver Mitarbeiter. Ich habe heute nur unzureichende Leistungen erbracht. Aber ich kann besser werden, wenn ich mich an diesen Prozess halte".
Andererseits sagt ihnen ein negatives Feedback: "Du bist nicht gut genug", was sich auf ihre psychische Gesundheit auswirken kann.
🏆 Nutzen Sie effektives Feedback als Wachstumsmotor mit Zavvy
Feedback zu geben, kann schwierig sein. Niemand ist gerne der Bösewicht im Gespräch, aber das müssen Sie auch nicht sein. Es wird einfacher, wenn Sie Ihre Mitarbeiter nicht mit der Fehlersuche allein lassen.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern effektives Feedback geben, sollten Sie ihnen nicht nur sagen, dass sie etwas falsch machen, sondern auch Lösungen anbieten.
Erarbeiten Sie gemeinsam Lösungen, anstatt ihnen Befehle zu erteilen. Führen Sie das Gespräch mit Aufzählungen, was sie tun können, um sich zu verbessern, und fügen Sie diese in einen Mitarbeiterentwicklungsplan ein.
Wenn sie sich verbessern, sollten Sie ihre Leistungen anerkennen.
Die Einrichtung eines wirksamen Feedback-Systems ist kein Kinderspiel. Mit der konsequenten Anwendung der oben genannten Praktiken und positiver Verstärkung können Sie jedoch mit der Zeit bessere Ergebnisse in Ihrem Unternehmen erzielen.
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