Wie man effektive Leistungsziele für Mitarbeiter festlegt (+33 kompetenzbasierte Beispiele)
Eine der wichtigsten Aufgaben von Personalfachleuten ist es, die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Ein wichtiges Instrument, um dies zu erreichen, sind Leistungsziele für Mitarbeiter.
Ausgewogene Leistungsziele legen nicht nur die Erwartungen an die erwartete Quantität und Qualität der Arbeit fest , sondern können die Mitarbeiter auch dazu motivieren, ihr Bestes zu geben.
Anstatt dass Fristen und Leistungsbeurteilungen eine Quelle von Stress sind, können Ihre Teamleiter sie nutzen, um eine berufliches Wachstum und die Arbeitszufriedenheit erhöhen.
Dieser Artikel befasst sich mit der Theorie der Festlegung von Leistungszielen und den verschiedenen Methoden zur Erstellung effektiver Mitarbeiterziele.
Wir haben auch einige Beispiele beigefügt, die Sie als Inspiration für verschiedene Rollen und Abteilungen verwenden können.
📈 Was ist die Leistung eines Mitarbeiters, und wie kann man sie messen?
Die Messung der Leistung eines Mitarbeiters ist für das Unternehmen entscheidend und für den Mitarbeiter wertvoll.
Die Leistung der Mitarbeiter misst die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, seine Aufgaben zu erfüllen. Daher kann die Analyse der Leistung am Arbeitsplatz dabei helfen, verbesserungswürdige Bereiche und Stärken zu ermitteln, auf die man sich stützen kann.
Die Leistung wird je nach Aufgabe oder Fähigkeit unterschiedlich gemessen.
Manchmal ist sie leicht zu quantifizieren, wie z. B. die Gesamtprovision, manchmal aber auch nicht, wie z. B. beim Vergleich der Arbeit von zwei Grafikdesignern.
Selbst in eher subjektiven Fällen sollten Sie versuchen, ein objektives Leistungsmaß zu finden.
Eine universelle Methode zur Leistungsmessung ist die 360-Grad-Leistungsbewertung.
Auch wenn individuelle Bewertungen etwas subjektiv sein können, kann eine Gesamtbewertung der Ergebnisse aus verschiedenen Perspektiven eine messbare Leistungsbewertung liefern. Sie würden Erkenntnisse aus den folgenden Richtungen sammeln:
- nach oben (von den Mitarbeitern zu ihren Vorgesetzten);
- nach unten (von den Leitern);
- horizontal (von Gleichaltrigen);
- Selbstevaluierung.
Mindestens einmal jährlich (idealerweise öfter) eine Leistungsbeurteilung durchzuführen, kann die persönliche Entwicklung und eine Kultur des beruflichen Wachstums fördern.
Diese Art der Leistungsmessung kann zwar subjektiv und potenziell voreingenommen sein, aber sie kann die Leistung eines Mitarbeiters für eine nicht quantifizierbare Aufgabe effektiv analysieren.
➡️ Eine ausführlichere Analyse finden Sie in unserem Vergleich von 360-Grad-Feedback im Vergleich zu traditionellen Leistungsbeurteilungen.
🎯 Was sind die Leistungsziele der Mitarbeiter?
Eine andere Möglichkeit, die Leistung eines Mitarbeiters zu messen, ist die Verwendung eines Erfolgs- oder Misserfolgsfaktors.
Selbst für eher subjektive Aufgaben können Sie Ziele mit einem einfachen Ja/Nein-Verhältnis verfolgen, um sie messbar zu machen.
Auch dies ist bei quantifizierbaren Leistungen wie Verkaufszielen oder Arbeitsgeschwindigkeit leicht möglich.
Andernfalls können Sie eine einfache Skala verwenden, die angibt, wie oft die Mitarbeiter die Teamziele erreichen, um ihre Leistung und den Gesamterfolg in ihrer Rolle zu messen.
So ist es zum Beispiel einfach, die Leistung eines Vermarkters zu messen, der den Traffic um 50 % gesteigert hat.
Bei der Führungskraft eines kleinen Teams müssen Sie sich jedoch möglicherweise auf das Ergebnis des 360-Grad-Feedbacks verlassen oder den Prozentsatz berechnen, zu dem die Führungskraft und ihr Team die ihnen gesetzten Ziele erreicht haben.
👀 Warum Sie sich Leistungsziele setzen müssen
Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass Unternehmen mit Leistungszielen versuchen, das letzte Quäntchen Produktivität aus ihren Mitarbeitern herauszukitzeln.
Es stimmt zwar, dass die Messung der Leistung zu Produktivität und Leistung beitragen kann, aber die negativen Assoziationen sind oft unzutreffend.
Manchmal brauchen Teamleiter und Organisationen Leistungsziele, um Mitarbeiter mit mangelnder Leistung oder Fähigkeit zu identifizieren.
Außerdem fühlen sich die Mitarbeiter wohl, wenn sie klare Ziele haben, auf die sie hinarbeiten können, und es kann die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern.
Durch die Leistungsmessung können Mitarbeiter und Management Weiterbildungsmöglichkeiten und Entwicklungspläne ermitteln, die den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten zu erweitern.
Die Verbesserung der Leistung und das Erlernen neuer Fähigkeiten sind für die berufliche Entwicklung und Beförderung von entscheidender Bedeutung.
Ohne Leistungsziele kann dieser Prozess verwirrend sein oder sich auf die begrenzten und subjektiven Ansichten der oberen Führungsebene stützen.
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Leistungsziele bieten einen objektiven Maßstab für den Erfolg, so dass Mitarbeiter mit Ehrgeiz und Talent für ihre Fähigkeiten belohnt werden. Gleichzeitig können diejenigen, die eine zusätzliche Ausbildung benötigen oder besser für eine andere Rolle geeignet sind, das bekommen, was sie brauchen. Dies kann dazu beitragen, ein leistungsstarkes Team aufzubauen.
Die Mitarbeiter werden motiviert, nach Erfolg zu streben und die Dynamik innerhalb ihrer Rolle und des Unternehmens aufrechtzuerhalten, indem eine Kultur der gesunden Leistungsverfolgung von der Einführungsphase an eingeführt wird.
Betrachten Sie die Leistungsziele also nicht als Belastung für die Mitarbeiter, sondern als Chance.
🆚 Leistungsziele vs. OKRs
Die OKR sind ein Vorläufer der SMART-Ziele, die einen Rahmen für die Festlegung klarer, erreichbarer Ziele bieten.
Beide Konzepte sind bei der Festlegung von Leistungszielen wertvoll, da sie eine Methode für die Gestaltung von vollständig ausgearbeiteten Zielen gewährleisten.
Wichtig ist bei beiden Ideen, dass sie über das bloße Aufzeigen des Ziels hinausgehen und erklären , wie man das Ziel erreichen kann.
Im Falle der OKRs sind dies die "Schlüsselergebnisse". Mit anderen Worten: Welche Ergebnisse zeigen an, dass der Mitarbeiter sein Ziel erreicht hat oder auf dem Weg dorthin Fortschritte macht?
Die Zielsetzung "Steigerung des Website-Traffics" wird nicht so erfolgreich sein wie ein vollständig ausgearbeiteter OKR. In diesem Fall kann es etwas sein wie "Steigerung des Web-Traffics um 10 % pro Monat durch Konzentration auf Content Marketing und entsprechende Erhöhung des Budgets für soziale Medien".
Das letztgenannte Beispiel gibt viel mehr Orientierung und legt spezifische Erfolgskriterien fest, die die betreffenden Mitarbeiter verfolgen sollen.
Auch wenn sie nicht unbedingt erforderlich sind, können die OKR- und SMART-Zielrahmen bei der Festlegung leistungsbezogener Ziele sehr nützlich sein.
🔍 Wie unterscheiden sich Leistungsziele von Entwicklungszielen?
Sie können in Ihrer Organisation sowohl Leistungs- als auch Entwicklungsziele verwenden.
Im Folgenden finden Sie eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Unterschiede zwischen den beiden.
Mit anderen Worten: Ein Unternehmen legt in der Regel Leistungsziele fest, um den Erfolg eines Mitarbeiters in seiner Funktion zu messen.
Entwicklungsziele hingegen sind in der Regel eher eine Art To-do-Liste, die man sich setzt, um sein berufliches Wachstum zu steuern.
Ein Leistungsziel für einen Projektmanager könnte zum Beispiel sein, dass alle Produktionspläne für einen Kunden eine Woche vor dem Abgabetermin fertiggestellt und zugewiesen sind.
Ein Entwicklungsziel für diesen Mitarbeiter könnte sein, Experte für die Produktionssoftware zu werden und Wege zu finden, den Prozess effizienter zu gestalten.
➡️ Schauen Sie sich 14 Beispiele für entwicklungspolitische Ziele. Wir haben auch einige Tipps für das Erreichen jedes einzelnen Ziels zusammengestellt.
Wie Sie sich vorstellen können, setzt der Arbeitgeber das Leistungsziel höchstwahrscheinlich als Erwartung an den Arbeitnehmer.
Letzteres ist wohl eher ein Wunsch des Mitarbeiters. Ihr Ziel könnte es sein, ihren Wert für das Unternehmen zu steigern oder in ihrer Rolle aufzusteigen.
Das ist der Hauptunterschied.
Leistungsziele werden in der Regel extern aus externen Gründen festgelegt. Im Gegensatz dazu werden Entwicklungsziele in der Regel intern für den persönlichen Nutzen (einschließlich der beruflichen Weiterentwicklung) festgelegt.
🧑 Wer legt die Leistungsziele der Mitarbeiter fest ?
In der Regel ist das Management für die Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter zuständig. Das kann ein Teamleiter, eine Fachkraft für Personalangelegenheiten oder die obere Führungsebene sein.
Im Wesentlichen legt das Unternehmen Leistungsziele fest, die die einzelnen Mitarbeiter erreichen sollen.
➡️ Auch Führungskräfte und Manager brauchen Leistungsziele! Sehen Sie sich 10 intelligente Ziele für Führungskräfte und Manager.
🙌 11 Bewährte Verfahren für die Festlegung von Leistungszielen in Ihrer Organisation
Zu verstehen, warum Leistungsziele wichtig sind, ist eine Sache, effektive Ziele für verschiedene Abteilungen, Teams und Einzelpersonen zu setzen, eine ganz andere.
Behalten Sie also diese Tipps im Hinterkopf, wenn Sie leistungsbezogene Ziele für Ihr Unternehmen formulieren.
1. Überprüfung der Unternehmensziele
Zwar sind Leistungsziele für einzelne Mitarbeiter und Teams wichtig, um ihr Bestes zu geben, doch der eigentliche Zweck besteht darin, die übergeordneten Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie das Gesamtbild verstehen, um sicherzustellen, dass die von den Mitarbeitern gesetzten individuellen Ziele dem Unternehmensethos und dem Gesamterfolg förderlich sind.
2. Definieren Sie für jede Rolle ein klares Leistungsziel
Im Mittelpunkt des SMART-Zielsystems steht das A für Assignability (Zuordenbarkeit). Mit anderen Worten: Aus den Unternehmenszielen und -vorgaben muss klar hervorgehen, für wen sie bestimmt sind.
Vage Zielsetzungen sind darauf angewiesen, dass jemand die Zügel in die Hand nimmt, aber oft werden die falschen Leute mit einer Aufgabe betraut oder gar niemand, wenn sie davon ausgehen, dass es jemand anderes tut.
Hier bei Zavvy verwenden wir Rollenkarten, um festzulegen, wer für was zuständig ist.
3. Definieren Sie Verantwortungsbereiche
Nach der Festlegung der Rollen ist es wichtig zu klären, wer wofür verantwortlich ist.
Während einige Aufgaben offensichtlich bestimmten Rollen zugeordnet werden können, kann es sein, dass neue oder ungewöhnliche Aufgaben besondere Zuweisungen erfordern. Überlassen Sie nichts dem Zufall und lassen Sie keinen Raum für Unklarheiten.
4. Verwenden Sie die SMART-Methode
Das Akronym SMART goals lässt sich wie folgt aufschlüsseln:
- Spezifische
- Messbar
- Zuordenbar
- Realistisch
- Zeitbezogen
Wenn Ihre Leistungsziele alle diese Kriterien erfüllen, haben sie eine solide Grundlage und bessere Erfolgsaussichten.
💡 Erkunden Sie 35 Rollenbasierte Beispiele für SMART-Ziele für Mitarbeiter.
5. Realistische Ziele setzen
Das R im SMART-Zielsystem steht für Realistisch.
Die Idee ist einfach: Leistungsziele sollen motivieren, aber wenn sie unrealistisch sind, haben sie den gegenteiligen Effekt.
So wird beispielsweise ein Leistungsziel, das eine Steigerung der Leistung um 8 % vorsieht, um einen Unternehmensrekord zu brechen, die Mitarbeiter motivieren, sich mindestens 8 % mehr anzustrengen, um erfolgreich zu sein. Ein Leistungsziel zur Verdoppelung des Outputs hingegen wird die Mitarbeiter wahrscheinlich nicht dazu motivieren, doppelt so hart zu arbeiten, da es unrealistisch ist. Die Mitarbeiter werden sich nicht besonders anstrengen, wenn ein Ziel unmöglich erscheint, da sie ohnehin mit einem Misserfolg rechnen.
6. Setzen Sie einheitliche Ziele für Mitarbeiter mit ähnlichen Aufgaben
Konsistenz und Fairness sind ebenso wichtig wie Realismus.
Angenommen, Mitarbeiter A ist ein besserer Arbeiter als Mitarbeiter B. Infolgedessen könnten Sie Mitarbeiter A anspruchsvollere Leistungsziele setzen. Er könnte jedoch das Gefühl haben, dass er für seine harte Arbeit bestraft wird und den Antrieb verliert, in Zukunft mehr zu leisten.
7. Mitarbeiter zur Teilnahme einladen
Auch die Mitarbeiter können in den Zielsetzungsprozess einbezogen werden! Ein guter Zeitpunkt für die Erörterung der beruflichen Entwicklungsziele ist die Leistungsbeurteilung. Es muss sich aber nicht darauf beschränken.
Erörtern Sie nicht nur, welche Ziele sie in der Vergangenheit erreicht haben, sondern fragen Sie auch, welche Ziele sie in der Zukunft erreichen oder anstreben möchten.
Eine andere Idee wäre, sich mit den betreffenden Teammitgliedern zusammenzusetzen, um Meilensteine (auch Leistungsziele genannt) für ein bevorstehendes Projekt festzulegen.
8. Regelmäßig verfolgen und aktualisieren
Leistungsziele müssen nicht unflexibel oder in Stein gemeißelt sein. Wenn Sie sich an den SMART-Rahmen halten, sollten Ihre Mitarbeiterziele messbar sein und einen Zeitrahmen haben.
Wenn Sie der Meinung sind, dass die ursprünglich von den Mitarbeitern gesetzten Ziele zu einfach oder zu schwierig waren, können Sie sie anpassen oder andere Elemente hinzufügen.
Der Zweck von Leistungszielen besteht darin, realistische und erreichbare Ziele zu setzen. Es kann einige Überlegungen und Überprüfungen erfordern, um sie festzulegen, und Ihre Mitarbeiter werden es verstehen, wenn Sie ihnen die Notwendigkeit aktualisierter Aufgaben erklären.
9. Kontinuierliche Erwartungen und Feedback bereitstellen
Selbst wenn Ihre Leistungsziele ausgewogen sind, sollten Sie nicht nach dem Motto verfahren: "Setzen und vergessen".
Wenn alles nach Plan läuft und reibungslos funktioniert, ist das großartig. Lassen Sie die zugewiesenen Teammitglieder wissen, dass sie gute Arbeit leisten. Das hebt die Moral und verbessert den Eindruck, den jeder von den Leistungszielen hat.
10. Belohnung von Mitarbeitern, die ihre Ziele erreichen
Neben der Steigerung der Arbeitsmoral sollten Sie sich auch nicht scheuen, Mitarbeiter zu belohnen, die ehrgeizig sind und ihre Ziele erreichen wollen. Die Belohnungen können finanzieller Art sein (z. B. Boni oder Provisionen), feierlicher Art (z. B. Geschenke oder eine Party) oder auch nur anerkennend (z. B. ein Schulterklopfen oder ein öffentliches Lob).
11. Enge Zusammenarbeit mit Mitarbeitern, die zu kurz kommen
Wenn Sie bei der Fortschrittsverfolgung feststellen, dass jemand in Rückstand gerät, sprechen Sie mit ihm, um herauszufinden, warum.
Vielleicht sind die Ziele unrealistisch, oder der Mitarbeiter könnte Hilfe in Form einer zusätzlichen Schulung, einer verlängerten Frist oder eines Assistenten brauchen.
Möglicherweise stellen Sie fest, dass ein Mitarbeiter für diese Aufgabe oder Rolle nicht geeignet ist, was ebenfalls ein wertvolles Ergebnis ist.
Tipp: Nutzen Sie Pläne zur Leistungsverbesserung, um eine unterstützende und leistungsstarke Kultur zu schaffen.
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💡 33 Beispiele für Leistungsziele
Auch hier gilt, dass die Theorie der Leistungsziele sich von der Realität unterscheidet. Im Folgenden finden Sie 11 Themen und Beispiele dafür, wie Leistungsziele in Bezug auf diese Kategorien aussehen könnten.
Die kursiv gedruckten Anführungszeichen sind aus der Ich-Perspektive, so als ob sie einem Mitarbeiter direkt gesagt würden. Bei den anderen handelt es sich um allgemeine Unternehmensziele, wie man sie im CMS eines Unternehmens finden kann.
⚡ Produktivität
- "Das durchschnittliche Aktivitätsniveau des Unternehmens liegt bei 45 %. Im vergangenen Monat haben Sie im Durchschnitt 35 % erreicht. Wir würden gerne sehen, dass Sie diese Zahl in die 40er Jahre bringen."
- Durch Training und praktische Erfahrung haben Veteranen der Abteilung X eine Produktionsrate von vier Jobs pro Stunde erreicht. Unsere Zielvorgabe liegt bei drei pro Stunde, wobei eine Mindestrate von zwei pro Stunde akzeptabel ist. Wenn Sie Hilfe brauchen, um diese Geschwindigkeit zu erreichen, setzen Sie sich bitte mit uns in Verbindung, um Ihren Prozess zu überprüfen und zusätzliche Schulungen in Betracht zu ziehen.
- "Wir haben die Hälfte des Termins für Projekt X erreicht, aber es sieht so aus, als wären Sie erst zu 40 % mit Ihren Aufgaben fertig. Wir möchten, dass Sie die Lücke bis zum nächsten Check-in schließen, um sicherzustellen, dass wir für den Start auf dem richtigen Weg sind."
🏘️ Verwaltung
- "Seit Sie die Mitarbeiter in Ihrem Team ausgetauscht haben, ist die Zahl der pro Tag fertiggestellten Pakete von fünf auf drei gesunken. Sie müssen die neue Teamdynamik überdenken und einen Weg finden, die Leistung wieder auf fünf Pakete pro Tag zu steigern."
- "Vor Ende des Jahres muss jeder in Ihrem Team das Formular X ausfüllen. Können Sie dafür sorgen, dass dies geschieht?
- Die Geschäftsleitung hat eine Erhöhung des Budgets für die Abteilung X ab dem neuen Jahr genehmigt. Damit wird ein weiteres Wachstum von 4-8% erwartet.
📈 Prozessverbesserung
- "50 % der neu eingestellten Mitarbeiter haben Schwierigkeiten mit Prozess X. Könnten Sie das derzeitige Verfahren überprüfen und einen Weg finden, um es einsteigerfreundlicher zu gestalten? Dies muss unbedingt vor der neuen Einstellungsrunde erreicht werden."
- Mit dem derzeitigen Verfahren können die Mitarbeiter eine Geschwindigkeit von acht Anrufen pro Stunde erreichen. Wenn Sie Vorschläge haben, wie der Prozess beschleunigt oder gestrafft werden könnte, teilen Sie uns diese bitte im Kommentarbereich mit.
- "Derzeit gibt es eine Flaute in Prozess X, wenn die Teams umschalten. In dieser Stunde wird die niedrigste Leistung des Tages erzielt. Lassen Sie sich etwas einfallen, um die Umstellung weniger nachteilig zu gestalten. Wir möchten, dass sich das Leistungsniveau in dieser Zeit dem Durchschnitt annähert."
📋 Compliance
- "Ihre derzeitige Rate an verlorenen oder gestohlenen Bestellungen liegt bei 3 von 100. Unser Ziel ist es, dass die Zahl der Verkäufer nicht höher als 1 pro 100 ist. Bitte seien Sie bei zukünftigen Bestellungen vorsichtiger, um diese Verluste zu reduzieren."
- Alle Mitarbeiter müssen bis zum 30. Juni einen Nachweis über die Rezertifizierung vorlegen. Wenn Sie Fragen oder Bedenken haben, wenden Sie sich bitte an Ihren Vorgesetzten.
- Es gibt ein Standardverfahren für stündliche Logbucheinträge. Bitte stellen Sie sicher, dass Sie dies tun, und überprüfen Sie die Anzahl der Einträge am Ende jeder Schicht.
🧍 Humanressourcen & recruiting
- "Unser Ziel ist es, jedem Mitarbeiter mindestens vierteljährlich eine Beurteilung zukommen zu lassen. Bitte sorgen Sie dafür, dass jeder Mitarbeiter im nächsten Quartal mindestens ein Gespräch erhält."
- "Die Mitarbeiterbindungsrate bei Neueinstellungen lag in den ersten sechs Monaten bei unter 70 %. Wir möchten, dass diese Zahl auf unter 20 % sinkt. Bitte stellen Sie klarere Erwartungen an neue Mitarbeiter und schätzen Sie ihr Interesse an der Stelle besser ein.
- "Wir suchen zehn Saisonarbeiter vor Thanksgiving. Bitte tun Sie Ihr Bestes, um sie zu finden. Wir sind bereit, den Lohn um 15 % zu erhöhen."
🤹 Projektleitung
- Wir haben Verständnis dafür, dass es gelegentlich zu Situationen kommt, die die Einhaltung von Fristen unmöglich machen (krankheitsbedingter Ausfall von Mitarbeitern, Kündigung von Teammitgliedern usw.). Abgesehen von extremen Umständen erwarten wir jedoch, dass alle Fristen pünktlich oder frühzeitig eingehalten werden.
- "Einige Ihrer Teammitglieder haben sich über unklare Anweisungen oder Verwirrung bei ihren Aufgaben beschwert. Bitte bemühen Sie sich, wöchentlich bei jedem von ihnen vorbeizuschauen, um zu sehen, ob Sie sie anleiten können."
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
✅ Qualität der Arbeit
- Um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten, gehen wir davon aus, dass die Entwürfe höchstens einmal pro Einreichung überarbeitet werden müssen.
- "Zwei Ihrer Projekte sind letzte Woche bei der Inspektion durchgefallen und müssen nachgearbeitet werden. Ihr Output ist zwar quantitativ beeindruckend, aber wir würden uns wünschen, dass Sie mehr Zeit auf die Qualität verwenden."
- Das neue Bewertungssystem ermöglicht es den Kunden, die Qualität des Produkts, das sie erhalten, zu bewerten. Unser Ziel ist es, dass jeder eine durchschnittliche Bewertung von 4+ von 5 Sternen erhält.
🙍 Kundendienst
- Bei Unternehmen X bemühen wir uns um einen 5-Sterne-Service. Wir wissen auch, dass Kundenbeschwerden vorkommen. Wir erwarten von allen unseren Mitarbeitern, dass sie im Durchschnitt mindestens vier Sterne bei den Kundenbewertungen erhalten.
- "Es ist klar, dass die Arbeit stressig und manchmal emotional anstrengend sein kann, aber es wird von allen Mitarbeitern erwartet, dass sie sich professionell verhalten, insbesondere vor den Kunden.
- Kein Kunde sollte während eines Serviceanrufs länger als zwei Minuten in der Warteschleife bleiben. Die Nichteinhaltung dieses Standards führt zu einer schlechten Kundenerfahrung.
💵 Verkauf
- "Wir sind in der Lage, in diesem Jahr einen siebenstelligen Umsatz zu erzielen. Wenn jeder Vertriebsmitarbeiter bis zum 31. Dezember drei neue Verkäufe tätigt, sollten wir es schaffen."
- Die Vertriebsmitarbeiter erhalten eine Provision von 20 % auf alle verkauften Aufträge. Wir hoffen, dass jeder in unserer Verkaufsabteilung sechsstellig im Jahr verdienen kann.
- Damit das Unternehmen wachsen kann, sollten die Vertriebsmitarbeiter mindestens einen neuen Kunden pro Quartal gewinnen.
📞 Kommunikationsfähigkeit
- Um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten, erwarten wir von allen Mitarbeitern, dass sie E-Mails innerhalb eines Arbeitstages beantworten.
- Abgesehen von offensichtlichen Ausnahmen wie der Benutzung der Toilette erwarten wir von unseren Mitarbeitern, dass sie während der Arbeitszeit alle Anrufe an ihrem Arbeitsplatz entgegennehmen. Sollten Sie einen Anruf verpassen, rufen Sie vor EoD zurück.
- Eine rechtzeitige Kommunikation kann andere Teams davor bewahren, die falschen Prioritäten zu setzen. Bitte stellen Sie sicher, dass Sie alle Terminänderungen sofort an den Kommunikationskanal "Updates" senden.
🕔 Zeitmanagement
- Wir erwarten von allen Mitarbeitern, dass sie zur Arbeit kommen und bereit sind, ihre Aufgaben zu erfüllen. Bitte kommen Sie nicht mit der Erwartung zur Arbeit, dass Sie Zeit für persönliche Routinen wie das Abrufen persönlicher E-Mails oder das Frühstück haben.
- Die Ihnen täglich zugewiesenen Aufgaben sind ein angemessenes Arbeitspensum für eine Schicht. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie alle zugewiesenen Aufgaben bis zum EoD erledigen. Wenn Sie eine Aufgabe nicht erledigen können, erklären Sie bitte, warum.
- "Sie sind letzte Woche zweimal früher gegangen, obwohl Sie mit Aufgabe X im Rückstand waren. Wir möchten, dass Sie Ihren Zeitplan flexibel gestalten können. Es ist jedoch zwingend erforderlich, dass Sie Ihre Arbeit trotzdem zu Ende bringen."
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Der Erfolg eines Unternehmens hängt von den Fähigkeiten und Leistungen seiner Mitarbeiter ab.
Sie müssen klare und erreichbare Ziele setzen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihr Bestes geben und über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
Instrumente wie Rollenkarten und Systeme wie das SMART-Zielsystem können Personalverantwortlichen helfen, leistungsstarke Mitarbeiter zu verwalten und zu entwickeln. Leistungsziele sollten für die Mitarbeiter keine Last sein, sondern eine Herausforderung, die sie in ihrem Streben nach beruflichem Wachstum bewältigen können.
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Tools wie unsere 360-Grad-Feedback-Software, Karriererahmen und Lösungen für die Leistungsentwicklung sind nur einige der Möglichkeiten, wie wir das Management und die Personalabteilung dabei unterstützen können, Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe zu heben.
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