Wie man Pläne zur Leistungsverbesserung einsetzt, um eine unterstützende und leistungsstarke Kultur zu schaffen
Wenn Ihre Mitarbeiter nicht wissen, dass sie ein Problem mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen haben, wie können sie sich dann verbessern?
Wenn Ihre Mitarbeiter jedoch nichts an ihrer Leistung ändern können, kann dies das Unternehmen daran hindern, seine Ziele zu erreichen.
Und genau hier kommt ein Plan zur Leistungsverbesserung (PIP) ins Spiel.
Mitarbeiter können Ihre Gedanken nicht lesen. Sicher, einige haben vielleicht ein Gefühl für ihre sinkende Produktivität, aber sie tun sich vielleicht schwer, den richtigen Weg zu finden.
Es ist Ihre Pflicht, die Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse zu unterstützen. Behandeln Sie die PIPs jedoch nicht als Korrekturmaßnahmen, die Panik am Arbeitsplatz verbreiten.
Wirksame PIPs sind eines der vielen Instrumente, die Ihnen zur Verfügung stehen, um eine positive Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die auf den Werten des ständigen Lernens und der Verbesserung, der Zusammenarbeit und der Unterstützung beruht.
Fällt Ihnen der Einstieg schwer? Wir haben alles, was Sie brauchen: Tipps, Beispiele und eine Planvorlage.
🧰 Was ist ein Leistungsverbesserungsplan (PIP)?
Ein Plan zur Leistungsverbesserung ist ein unterstützendes Instrument für Mitarbeiter mit Leistungsmängeln, das ihnen helfen soll, Leistungsprobleme zu überwinden.
Sie können die PIPs als Fahrpläne betrachten, die den Mitarbeitern zeigen, wie sie ihr Ziel der Leistungssteigerung erreichen können. Einige Elemente auf diesem Fahrplan sind:
- Training;
- Weiterqualifizierung oder Umschulung;
- Coaching und Mentoring usw.
Die PIPs ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Schwächen und negativen Verhaltensmuster zu erkennen, und bieten gleichzeitig Richtlinien für Verbesserungen , um bestimmte Leistungsstandards zu erreichen.
Außerdem werden in diesem dokumentierten Instrument die individuellen Ziele der Mitarbeiter, die entsprechenden Fristen für die Erreichung der gesetzten Ziele und die Konsequenzen für die verschiedenen Ergebnisse festgelegt. Außerdem enthält es die verfügbaren Ressourcen, die das Unternehmen den Mitarbeitern für ihre Verbesserung zur Verfügung stellen wird.
Tipp Nr. 1: Die Qualität eines PIP und seine Umsetzung sind von zentraler Bedeutung für den Erfolg des Leistungsmanagements der Mitarbeiter.
Tipp Nr. 2: Sie möchten nicht, dass Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, ihre Beurteilung sei unfair gewesen.
⚖️ Sollten Sie PIPs einführen?
"Ich denke, es ist sehr wichtig, eine Feedback-Schleife zu haben, in der man ständig darüber nachdenkt, was man getan hat und wie man es besser machen könnte." Elon Musk.
75 % der Arbeitnehmer schätzen Feedback-Systeme. Allerdings würden 85 % der Arbeitnehmer eine Kündigung in Erwägung ziehen, wenn sie der Meinung sind, dass ihr Performance Review unfair ist.
Die Frage ist also: Sollten Sie PIPs einführen?
Die Verwendung von Plänen zur Leistungsverbesserung bietet zahlreiche Vorteile, aber es gibt auch einige wesentliche Nachteile zu beachten.
🟢 Die Vorteile von PIPs
Im Folgenden werden einige der wichtigsten Vorteile der Umsetzung von Plänen zur Leistungsverbesserung von Mitarbeitern aufgeführt.
Verbessert die Unternehmenskultur
Unternehmenskultur ist die Art und Weise, wie Organisationen Dinge tun. Sie umfasst sowohl informelle Verhaltensweisen und Einstellungen als auch strukturierte Systeme.
PIPs erhöhen die Verantwortlichkeit, indem sie jeden zur Arbeit und zum Erreichen der Unternehmensziele anspornen. Infolgedessen werden die Mitarbeiter keine Probleme haben, neue Fähigkeiten zu erlernen, um ihre Arbeit gut zu machen. Und das wiederum wird die Produktivität steigern.
Verbessert die Leistung der Mitarbeiter
Vierundsiebzig Prozent der Arbeitnehmer sind bereit, sich weiterzubilden oder neue Fähigkeiten zu erlernen, um beschäftigungsfähig zu bleiben.
Da ein PIP einen Plan zur Bewältigung der Probleme eines Mitarbeiters enthält, wird er ihm helfen, seine Fähigkeiten auf persönlicher Ebene zu verbessern.
Ein gut geschulter Mitarbeiter ist besser in der Lage, seine Arbeit zu erledigen und erbringt bessere Leistungen. Dann brauchen Sie ihn nicht zu ersetzen.
Außerdem zahlt sich die Investition in Mitarbeiter langfristig aus. Sie stehen zur Verfügung, wenn Sie freie Stellen besetzen müssen, die entstehen, wenn einige in den Ruhestand gehen oder aufhören.
Effektiver als jährliche Überprüfungen
Etwa 64 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass das Feedback, das sie erhalten, verbesserungswürdig ist.
Außerdem wünschen sich 92 % der Arbeitnehmer mehr als einmal im Jahr ein Feedback.
Pläne zur Leistungsverbesserung sind also eine hervorragende Alternative.
Normalerweise dauern PIPs zwischen 30 und 90 Tagen. Auf diese Weise können Sie Ihren Mitarbeitern häufiger Feedback geben, so dass sie mehr Informationen über ihre Entwicklung erhalten und etwaige Vorschläge schneller umsetzen können.
Spart Zeit und Geld
Wenn ein Mitarbeiter routinemäßig hinter den Erwartungen zurückbleibt und sich nicht ändert, haben Sie vielleicht keine andere Wahl, als ihn zu entlassen. Doch wenn Sie Mitarbeiter entlassen, müssen Sie neue Mitarbeiter einstellen und ausbilden, ohne zu wissen, ob diese die Aufgaben erfüllen werden.
Es ist kein Wunder, dass der Verlust eines Mitarbeiters Ihr Unternehmen 150 bis 200 % seines Jahresgehalts kosten kann.
Sie müssen Geld ausgeben, um die Stelle auszuschreiben, Bewerber zu prüfen und zu interviewen und sie einzuarbeiten. Gleichzeitig wird die Gesamtproduktivität des Teams leiden, bis die Stelle besetzt ist und sogar darüber hinaus, bis das Onboarding abgeschlossen ist.
Daher spart der Einsatz eines PIP zur Schulung und Entwicklung vorhandener Talente Zeit und Geld.
Außerdem können Sie beobachten, wie die Mitarbeiter ihre Karriere vorantreiben und sie aus den eigenen Reihen befördern, da das Talent bereits vorhanden ist. Das ist eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.
🛑 Die Nachteile von PIPs
Doch bei den PIPs ist nicht alles Gold, was glänzt. Viele Arbeitnehmer geraten in Panik, wenn sie einen PIP erhalten, und interpretieren ihn fälschlicherweise als Vorstufe zu ihrer Kündigung.
Senkung der Arbeitsmoral
Der durchschnittliche Arbeitnehmer kann die Befolgung eines PIP als persönlichen Angriff auf seine Fähigkeiten betrachten. Das kann die Arbeitsmoral senken, das Engagement am Arbeitsplatz verringern und Ärger verursachen.
Steigende Mitarbeiterfluktuation
Wenn Mitarbeiter einen Plan zur Leistungsverbesserung als Warnung oder Disziplinarmaßnahme betrachten, werden sie sich wahrscheinlich nicht mehr engagieren und sich nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen.
Tipp: Es liegt in Ihrer Verantwortung, klar zu kommunizieren und die Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass die PIPs ein Instrument sind, das ihnen hilft. Gleichzeitig müssen Sie aber auch Ihre Leistungserwartungen klar formulieren.
Unter welchen Umständen ist die Leistung unterdurchschnittlich?
🕖 Wann solltenSie ein PIP einführen?
Aufgrund der gemischten Reaktionen, die ein PIP hervorrufen kann, sollten Sie ihn mit Vorsicht behandeln.
Natürlich ist nicht für jeden Mitarbeiter oder jede negative Leistung ein solcher erforderlich. Aber es gibt Situationen, in denen ein PIP erforderlich ist.
Hier erfahren Sie, wann Mitarbeiter möglicherweise persönliche Verbesserungspläne benötigen.
Wenn Ihr Unternehmen umschwenkt
Einschneidende organisatorische Veränderungen mögen für Sie durchaus sinnvoll sein. Aber viele Mitarbeiter werden sich wahrscheinlich dagegen sträuben.
Die Einführung von Plänen zur Leistungsverbesserung kann bei der Umstellung des Unternehmens funktionieren, vor allem, wenn sie mehrere Personen betreffen.
Tipp: Sie könnten jeden PIP als Neudefinition der Unternehmensrollen gestalten und sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter bereit ist, mit den Veränderungen umzugehen.
Dadurch werden die Mitarbeiter weniger defensiv und eher bereit sein, sich an der Umgestaltung zu beteiligen und ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Wenn sich die Anforderungen an die Rolle drastisch ändern
Die Einführung neuer Technologien ist problematisch, weil sie die Arbeitsweise aller Beteiligten völlig verändern kann.
Die gute Nachricht ist, dass 69 % der Manager, die ihre digitale Transformation als erfolgreich betrachten, vor und nach der Einführung Schulungen anbieten.
Wenn ein Unternehmen eine neue Form der Technologie einführt oder einen technologischen Durchbruch erlebt, ist dies der richtige Zeitpunkt für die Einführung von PIPs.
Tipp: Sie können die Aufgaben und Schwerpunkte neu definieren, einen Entwicklungs- und Wachstumsplan erstellen, kontinuierlich Feedback geben und die Fortschritte der Mitarbeiter überwachen.
Wenn die Leistung des Mitarbeiters wirklich niedrig ist
Wenn sich die Leistung eines Mitarbeiters so sehr verschlechtert, dass das Unternehmen dies nicht länger ignorieren kann, müssen Sie dem Mitarbeiter mit einem PIP die letzte Chance geben, die Dinge zu verbessern und seinen Arbeitsplatz zu retten.
🪜 Erstellen Sie Ihren Plan zur Leistungssteigerung in 7 Schritten
Wie sieht ein guter Plan zur Leistungsverbesserung aus?
Hier finden Sie einen Leitfaden zur Erstellung eines wirksamen Plans für Ihre Mitarbeiter.
1. Bestimmung der akzeptablen Leistung
Legen Sie zunächst fest, welche Leistung für den Mitarbeiter und seine Position akzeptabel ist.
Wie sieht der Erfolg für jemanden in einer bestimmten Position aus?
Tipp: Sie können akzeptable Leistungen in Bezug auf Produktivität, Engagement, Zeit usw. angeben.
Wenn es sich bei Ihrem Mitarbeiter beispielsweise um einen Verkäufer handelt, müssen Sie den erwarteten durchschnittlichen Umsatz pro Woche, Monat oder Jahr angeben.
Auf der anderen Seite könnten sich für eine Führungskraft einige Fragen ergeben, die mit dem Thema zu tun haben:
- ob sie ihre Junioren gut behandeln,
- die Gesamtleistung des Teams unter ihrer Aufsicht,
- ob sie mit gutem Beispiel vorangehen, usw.
2. Untersuchung der Ursachen für unbefriedigende Leistungen
Wenn die Leistung eines Mitarbeiters deutlich nachlässt, könnte es einen guten Grund dafür geben, dass diese Person nicht mehr so produktiv ist, wie sie sein sollte oder früher war.
Ihr Mitarbeiter könnte zum Beispiel gerade ein Kind adoptiert haben, eine Scheidung durchmachen oder eine schwere Krankheit haben.
Tipp: Wenn Sie die Grundursache des Problems verstehen, können Sie die besten Maßnahmen zur Verbesserung der Leistung ermitteln.
3. Messbare Ziele schaffen
Ihre Ziele sollten messbar sein. Und sie sollten auch auf die Rolle der Mitarbeiter und ihre persönliche Situation zugeschnitten sein.
Tipp: Verwenden Sie also spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene (SMART) Ziele.
Sie könnten z. B. festlegen, dass der Mitarbeiter innerhalb von drei Monaten Landmaschinen im Wert von 200.000 Dollar verkaufen soll.
Denken Sie daran: Wenn Ihre Ziele unrealistisch und nicht quantifizierbar sind, wird es für jemanden schwierig sein, sie zu erreichen. Beginnen Sie also damit, jede Rolle zu untersuchen und zu verstehen, wie sie zu den Unternehmenszielen beiträgt. Berücksichtigen Sie dabei auch die vorhandenen Ressourcen und Unterstützungssysteme des Unternehmens.
➡️ Hier finden Sie 14 Beispiele für Entwicklungsziele und Möglichkeiten, sie zu erreichen.
4. Kommunizieren Sie klar mit den Mitarbeitern
Es ist wichtig, dem Mitarbeiter klar zu machen, dass ein PIP weder eine Disziplinarmaßnahme noch eine Vorstufe zur Entlassung ist. Die Mitarbeiter sollten sich nicht bedroht fühlen, wenn Sie sie unter Aufsicht stellen.
Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter die PIPs als ein Instrument betrachten, das ihnen hilft, Defizite zu überwinden, und sie in die Lage versetzt, ihr Bestes zu geben.
5. Positives hervorheben
Sie sollten in jeder Phase des Leistungsverbesserungsplans so positiv wie möglich sein.
Tipp: Vermeiden Sie es, die Person, die Sie kritisieren, anzugreifen, selbst wenn Sie eine negative Handlung besprechen.
6. Entwurf eines Aktionsplans
Ihre Strategie zur Leistungsverbesserung muss einen Aktionsplan mit einigen wesentlichen Elementen enthalten:
- Kluge Ziele, wie bereits erwähnt.
- Meilensteine, die die Mitarbeiter erreichen und feiern können. Das Erreichen von Meilensteinen gibt den Mitarbeitern das Gefühl, etwas erreicht zu haben, und macht den gesamten Prozess positiver.
- Ein Zeitplan mit den einzelnen Meilensteinen, bis der Mitarbeiter 100 % der gesetzten Ziele erreicht hat. Ein Plan zur Leistungsverbesserung kann nicht ewig fortgesetzt werden.
- Einen Zeitplan für die Überprüfung, damit Sie sachdienliches Feedback geben und Schwerpunktbereiche verfeinern können.
- Alle verfügbaren Ressourcen. Müssen sie z. B. Online-Kurse absolvieren, oder bietet das Unternehmen Bewertungen von Kollegen und Kunden an? Oder wird jemand ein persönliches Mentoring anbieten, um den Mitarbeiter in die Materie einzuführen?
7. Sicherstellen, dass der Mitarbeiter die Leistungserwartungen und mögliche Konsequenzen versteht
Sie müssen erläutern, wie das Unternehmen die Mitarbeiter bei der Erreichung der festgelegten PIP-Ziele unterstützen wird. Das bedeutet, dass Sie die Erwartungen des Unternehmens und die möglichen Konsequenzen bei Nichterreichen der Ziele klar kommunizieren müssen.
Tipp: Denken Sie daran: Je klarer Sie sich über die Erwartungen des Unternehmens im Klaren sind, desto besser ist es für Sie, wenn es später zu einer rechtlichen Überprüfung kommt.
💡 7 Tipps für wirksame PIPs
Der Erfolg oder Misserfolg Ihrer Pläne zur Leistungsverbesserung wird weitgehend davon abhängen, wie Sie sie strukturieren und umsetzen. Im Folgenden finden Sie sieben Tipps für wirksame PIPs.
Seien Sie direkt und konkret, wenn Sie die Ergebnisse der Leistungsanalyse mitteilen
Sie sollten jedem Mitarbeiter, der überprüft wird, klar und deutlich erklären, was seine Probleme sind.
Sie müssen auch bestimmte Verhaltensmuster aufdecken, die angegangen werden müssen.
Tipp: Beziehen Sie frühere Leistungsbeurteilungen und das Feedback Ihrer Kollegen mit ein, damit sie wissen, woran sie arbeiten sollten.
Entwerfen Sie einen vorläufigen Zeitplan für Check-in- und Feedback-Sitzungen.
Teilen Sie auch mit, wie Sie die Fortschritte des Mitarbeiters messen werden. Sie könnten zum Beispiel Teambesprechungen und Feedback-Umfragen durchführen.
eine positive und konstruktive Einstellung haben
Geben Sie maßgeschneiderte konstruktive Kritik, wenn Sie die Fähigkeiten des Mitarbeiters weiterentwickeln, indem Sie ihn für Dinge loben, die er richtig gemacht hat, und gleichzeitig klar sagen, in welchen Bereichen er sich noch verbessern muss.
Tipp: Denken Sie daran, die Handlung zu kritisieren, nicht die Person. Das hilft Ihnen, Demoralisierung und Abwehrhaltung zu vermeiden.
Darüber hinaus sollten Sie realistische und praktische Lösungen für die Probleme des Mitarbeiters anbieten. Vermeiden Sie es auch, den Mitarbeiter zu mikromanagen, damit er die Möglichkeit hat, an den Herausforderungen zu arbeiten, mit denen er konfrontiert ist.
➡️ Weitere bewährte Verfahren und Tipps für den Einsatz von Feedback zur Schaffung einer ansprechenden Arbeitsplatzkultur finden Sie in unseren 20 bewährten Verfahren für Mitarbeiterfeedback.
Umfassende Kommunikation in beide Richtungen
Die Lösung von Mitarbeiterproblemen erfordert die Mitwirkung aller Beteiligten, einschließlich des Mitarbeiters, dessen Leistung überprüft werden soll. Hören Sie ihnen also zu und fragen Sie sie nach ihrer Sicht der Dinge und nach Vorschlägen, was zu tun ist.
Tipp: Die Menschen sind eher bereit, sich auf Veränderungen einzulassen, wenn sie sich proaktiv mit ihren Problemen auseinandersetzen können. Und da sie aus erster Hand über ihre Probleme Bescheid wissen, können sie Ihnen Erkenntnisse liefern, die Sie in den Aktionsplan aufnehmen können.
Seien Sie offen für Erwartungen und Konsequenzen
Wir können gar nicht genug betonen, wie wichtig es ist, dass Sie Ihre Erwartungen an Leistung und Verbesserung mitteilen. Und je konkreter Sie sein können, desto besser.
Tipp Nr. 1: Teilen Sie Ihren Mitarbeitern mit, was Sie von ihnen erwarten, nachdem sie auf die verfügbaren Ressourcen zugegriffen haben.
Was sind beispielsweise die Erwartungen an die Leistung nach der Training?
Tipp Nr. 2: Seien Sie auch so sachlich wie möglich, wenn Sie Ihre Erwartungen mitteilen, damit sie die Dinge nicht persönlich nehmen, sondern den Ernst der Lage verstehen.
Tipp Nr. 3: Denken Sie auch daran, die Folgen klar zu benennen, wenn sie die Ziele nicht erreichen, einschließlich Kündigung, Versetzung in eine andere Abteilung und Degradierung.
Dokumentieren Sie die Gespräche, die im Rahmen von Check-in-Meetings geführt werden
PIPs können zurückkommen und Sie heimsuchen.
Aus diesem Grund müssen Sie die Diskussionen während der Check-in-Sitzungen dokumentieren.
Tipp: Alle Gesprächsnotizen sind ein hervorragendes Nachschlagewerk für Sie und den Ihnen unterstellten Mitarbeiter.
Bewerten Sie den Verlauf des Plans
Ohne Feedback werden Pläne zur Leistungsverbesserung nicht funktionieren.
Nutzen Sie also 360-Grad-Leistungsbeurteilungen, um die Last der Kritik auf die gesamte Belegschaft und von oben nach unten zu verteilen. Daher werden Manager, Kollegen und sogar Kunden Feedback geben.
Sie können 360-Grad-Leistungsbeurteilungen in persönlichen Ges prächen mit dem Mitarbeiter durchführen. Sie können auch Umfragen und Leistungsbeurteilungen durch Kollegen einbeziehen.
Tipp: Jeder Teil sollte unabhängig voneinander Feedback geben, um Voreingenommenheit zu vermeiden.
Sie können dann mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, um die Schwerpunktbereiche auf der Grundlage des Feedbacks zu verfeinern. Und wenn der Mitarbeiter eine Stufe des Verbesserungsplans abgeschlossen hat, indem er sein Verhalten, seine Produktivität und seine Fähigkeiten verbessert hat, kann er zur nächsten Stufe übergehen.
Belohnung des Erfolgs am Ende des Plans
Wirksame Anerkennungs- und Belohnungsprogramme erhöhen die durchschnittliche Leistung der Mitarbeiter um 11,1 %. Die Belohnung des Erfolgs am Ende des Plans ist also etwas, das Sie nicht auslassen dürfen.
Eine der wichtigsten Belohnungen am Ende des PIP-Zeitraums ist natürlich die Freiheit, die der Mitarbeiter von der Kontrolle durch seinen Vorgesetzten erhält.
Aber es gibt noch mehr, was Sie ihnen an Belohnungen bieten könnten.
Tipp: Erwägen Sie öffentliche und private Anerkennungen für die geleistete Arbeit, ein kostenloses Mittagessen, bezahlte Ausflüge mit Gleichaltrigen, Geschenkgutscheine, handgeschriebene Dankesbriefe usw.
🏢 Beispiele für Leistungsverbesserungspläne
Hier sind einige Beispiele für Leistungsverbesserungspläne, die es wert sind, nachgeahmt zu werden.
Verbesserung des Kundendienstes
Wenn Sie möchten, dass ein Mitarbeiter seinen Kundenservice verbessert, sollten Sie ihm die Möglichkeit geben, Kundenfeedback zu geben. Dies könnte in Form von Umfragen, Online-Bewertungen und Zeugnissen geschehen.
Darüber hinaus sollten Sie Ihre Mitarbeiter schulen und sie befähigen, sich in die Kunden hineinzuversetzen und proaktiv Lösungen für ihre Probleme zu finden.
Und es kann nie schaden, technische Hilfsmittel einzuführen, die allen Beteiligten helfen, effizienter zu arbeiten.
Ein Rechenzentrum kann zum Beispiel einen PIP für einen Kundendienstmitarbeiter erstellen, der mehrere Kundenbeschwerden erhalten hat. Die Kunden waren mit den Lösungen für ihre Produktprobleme und dem unhöflichen Verhalten unzufrieden, also müssen Sie diese Probleme angehen.
Der PIP wird Folgendes umfassen:
- Ein Auffrischungskurs zu Produktdetails und Kundenbetreuung.
- Das Ziel, innerhalb von 60 Tagen mindestens vier positive Kundenreferenzen zu erhalten.
Verbesserung der Produktivität
Wenn Mitarbeiter an einem bestimmten Tag oder in einer bestimmten Woche nicht so viel arbeiten, wie sie sollten, kann es hilfreich sein, sie einen Leistungsverbesserungsplan befolgen zu lassen.
Nehmen wir zum Beispiel an, Sie betreiben eine Agentur für Content Marketing und B2B-SaaS-SEO. Einer Ihrer besten Autoren beginnt, deutlich hinterherzuhinken. Statt der üblichen 15.000 Wörter pro Woche liefert er nur noch 5.000. Sie fordern jedoch mehr Produktivität. Sie fragen also den Mitarbeiter, was los ist, und er erzählt Ihnen, dass er gerade ein Baby adoptiert hat und damit nicht zurechtkommt.
Mit Rücksicht auf die zusätzlichen Verpflichtungen des Autors als frischgebackener Vater könnten Sie ihm ein Limit von 10.000 Wörtern pro Woche setzen, ihn anweisen, dem betreuenden Redakteur bis zum Ende eines jeden Tages 2.000 Wörter zu übermitteln, und für mindestens drei Monate eine zweiwöchentliche Überprüfung ansetzen.
Wenn der Autor erfolgreich ist, darf er seinen Job behalten. Scheitert er jedoch, müssen Sie ihn möglicherweise entlassen oder ihn auf eine weniger gut bezahlte Arbeit zurückstufen.
Verbesserung der rollenspezifischen Fähigkeiten
Das folgende Beispiel bezieht sich auf einen Content-Marketing-Autor mit geringer Produktivität und schlechten SEO- und Grammatikkenntnissen.
Bereiche mit Verbesserungsbedarf:
- Geringe Schreibleistung
- Übermäßige grammatikalische Fehler
- Schlechte SEO-Kenntnisse
Hauptziele des Leistungsverbesserungsplans:
- Erhöhen Sie die Schreibleistung.
- Erwerben Sie SEO-Kenntnisse.
- Neue Tools zur Verbesserung der Schreibqualität einbeziehen.
Meilensteine der Verbesserung:
- Steigerung der Schreibleistung von 5.000 Wörtern auf 10.000 Wörter pro Woche.
- Jeder Artikel sollte bei Grammarly mindestens 90 % erreichen.
- Lernen Sie, wie Sie mit Clearscope relevante Schlüsselwörter in den Inhalt und die Meta-Beschreibung einbauen können.
Zusätzliche Unterstützung erforderlich:
- Coaching-Sitzung über bewährte Verfahren für erfolgreiche Inhalte.
- Grammarly und Clearscope Premium-Konten.
Aktionsplan und Fristen:
- Reichen Sie bis zum Ende eines jeden Wochentags bis zum 19.11.2022 2.000 Wörter ein.
- Erstellen Sie Artikel mit minimalen Fehlern, indem Sie sie durch Grammarly Premium laufen lassen. Prüfen Sie auch auf Plagiate.
- Sehen Sie sich das Clearscope-Schulungsvideo an, das der Herausgeber per E-Mail zur Verfügung stellt. Schließen Sie die Clearscope-Schulung bis zum 29.9.2022 ab.
- Erstellen Sie den ersten Artikel auf der Clearscope-Plattform und stellen Sie sicher, dass er bis zum 5. Oktober 2022 mindestens mit B+ bewertet wird.
- Integration von Clearscope in den täglichen Arbeitsablauf bis zum 19.11.2022.
Zeitplan für das Follow-up:
Wöchentlicher 1:1-Check-in - jeden Freitag um 20.00 Uhr per Videokonferenz.
📝 Vorlagen für Leistungsverbesserungspläne
Wir haben eine Vorlage für einen Leistungsverbesserungsplan erstellt, um Ihnen zu helfen. Sie können sie leicht für jeden einzelnen Mitarbeiter anpassen.
Nachstehend finden Sie die Vorlage für einen Plan zur Leistungsverbesserung in einem bearbeitbaren PDF-Format.
Wir haben auch eine Word-Version unserer Vorlage erstellt.
➡️️️ Ermöglichen Sie eine leistungsstarke Belegschaft mit Zavvy
Mit den richtigen Instrumenten können Sie Ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen, ihr Wachstum und ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen.
Unsere Software zur Mitarbeiterentwicklung ermöglicht nahtlose Wachstums- und Entwicklungszyklen. Alle Ihre Mitarbeiter können von einem Kompetenzrahmen profitieren :
- ihre Rollen zu verstehen, und
- was sie tun müssen, um ihre Aufgaben erfolgreich zu erfüllen.
Und für jeden Mitarbeiter, dessen Leistung verbessert werden muss, gibt es immer unsere 360-Feedback-Software. Mit ihr können Sie Feedback von allen relevanten Parteien auf allen Ebenen des Unternehmens einholen und so das Engagement, die Leistung und das Wachstum steigern.
Sammeln Sie umsetzbares und aussagekräftiges Feedback und verknüpfen Sie es mit den Entwicklungszielen der Mitarbeiter. Dies ist die Erfolgsformel für ein engagiertes und leistungsfähiges Team.
Fordern Sie eine kostenlose 30-minütige Demo an, um unsere Lösungen in Aktion zu sehen.
❓ Häufig gestellte Fragen zum Leistungsverbesserungsplan
Ist ein Leistungsverbesserungsplan eine Disziplinarmaßnahme?
PIPs sind nicht dazu gedacht, Mitarbeiter zu disziplinieren, sondern können als formale Unterstützung für Mitarbeiter mit unterdurchschnittlichen Leistungen dienen.
Ist ein Plan zur Leistungsverbesserung erforderlich?
PIPs sind nicht immer erforderlich, es sei denn, die schlechte Leistung eines Mitarbeiters ist erheblich und beeinträchtigt die Ziele und das Ergebnis des Unternehmens.
Sind die Pläne zur Leistungsverbesserung wirksam?
Gut strukturierte PIPs, die spezifische Ziele umreißen und umfassende Ressourcen bereitstellen, sind effektiv.
Um effektiv zu sein, müssen Sie also Folgendes klären: die Ziele der Mitarbeiter, den Zeitplan, unterstützende Materialien, den Zeitplan für die Überprüfung usw.
Wann sollte ein Leistungsverbesserungsplan verwendet werden?
Sie sollten PIPs einsetzen, wenn die schlechte Leistung eines Mitarbeiters erhebliche Auswirkungen auf die Moral des Teams, die Produktivität des Unternehmens und das Endergebnis hat.
Wie lange sollte der Plan zur Leistungsverbesserung dauern?
Die meisten PIPs dauern zwischen 30 und 90 Tagen, je nach Schwere des Problems.