Wie Sie das Leistungsmanagement verbessern und eine Kultur des Wachstums in Ihrem Unternehmen fördern können

Was würden Sie davon halten, Ihrem CEO jedes Jahr direktes Feedback zu geben? Vor allem, wenn er sich verpflichtet, Ihr Feedback ernst zu nehmen ernst zu nehmen!

Wenn Sie denken, dass dies entmutigend klingt, sind Sie nicht allein. Aber es ist genau das, was Unternehmen wie Netflix tun - sietauschen jedes Jahr multidirektionales Feedback über alle Ebenen ihrer Organisationsstruktur aus, vom Junior-Praktikanten bis zum CEO.

Und warum? Weil dieser Ansatz des Leistungsmanagements zu besseren Ergebnissen für ihre Mitarbeiter und ihre Unternehmen führt.

In diesem Artikel erläutern wir, warum es sinnvoll ist, die Normen des Leistungsmanagements in Frage zu stellen.

Anstatt sich auf jährliche, formale, vergütungsabhängige Beurteilungen zu konzentrieren, sollten Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter durch einen offeneren, kollegialeren und motivierenderen Ansatz ausschöpfen.

Wir zeigen Ihnen, wie.

📈 Die Bedeutung des Leistungsmanagements

Das Leistungsmanagement ist eine der wichtigsten Säulen des Talentmanagements.

Ein gutes Leistungsmanagement richtet Ihre Mitarbeiter, Ressourcen und Systeme auf die strategischen Ziele Ihres Unternehmens aus.

Es identifiziert, misst, verwaltet und entwickelt auch die Leistung Ihrer Mitarbeiter, schlägt Sattar Bawany vor , ein führender Akademiker und CEO des Centre for Executive Education.

Die Umgestaltung von GE unter seinem früheren CEO Jack Welch ist ein klassisches Beispiel für gutes Leistungsmanagement. 

Die Mitarbeiter von GE wurden angetrieben , ihr Bestes zu geben und auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten, was zu einer der erfolgreichsten Umstrukturierungen in der Unternehmensgeschichte führte.

Leistungsmanagement hilft Menschen und Organisationen in drei wesentlichen Bereichen:

1. Engagement der Mitarbeiter

Ihre Herangehensweise an das Leistungsmanagement wirkt sich auf das Engagement der Mitarbeiter aus.

Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass die meisten Mitarbeiter mit dem Leistungsmanagement in ihrem Unternehmen unzufrieden sind. Sie empfinden es als: 

• veraltet, 
• zu generisch, 
• unregelmäßig und
• unvollständig. 

All diese Faktoren wirken sich negativ auf das Engagement Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit aus.

Das Engagement der Mitarbeiter ist von grundlegender Bedeutung für den Erfolg Ihres Unternehmens. Engagierte Mitarbeiter sind produktiver und konzentrierter und erbringen bessere Leistungen, betont Gallup.

Sie können es sich also nicht leisten, ein Engagement dem Zufall zu überlassen. 

2. Bindung von Talenten

Ein gut konzipiertes Leistungsmanagementsystem fördert das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter: 

• Das motiviert sie.
• Dadurch wird ihr Engagement für Ihr Unternehmen verstärkt.
• Sie fördert eine bessere Mitarbeiterbindung.

schlägt Change Recruitment, ein führender schottischer Personalvermittler, vor. 

Und die Mitarbeiterbindung ist für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Sie verbessert die Moral und Produktivität Ihrer Mitarbeiter und fördert die Arbeitsplatzkultur und die Kundenzufriedenheit, wie Untersuchungen zeigen.

3. Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen

Recruiting Führungstalente sind schwierig und teuer, daher ist es sinnvoll, sich auf die Entwicklung von Führungskräften innerhalb Ihres Unternehmens zu konzentrieren. 

Das Leistungsmanagement spielt in diesem Prozess eine wesentliche Rolle:

• Heranziehung aufstrebender Führungskräfte, die nachweislich zur Unternehmenskultur passen.
• Unterstützung bei der Nachfolgeplanung.
• Motivierung von Spitzentalenten und Unterstützung ihrer Konzentration auf die Ziele Ihres Unternehmens .

Und wie uns einige der erfolgreichsten Unternehmen der Welt gezeigt haben, wird ein Leistungsmanagement, das den Schwerpunkt auf regelmäßiges Lernen legt, das Führungspotenzial Ihrer Mitarbeiter verbessern. 

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🤯 Was macht herkömmliche Leistungsmanagementsysteme unwirksam?

Das traditionelle Leistungsmanagement konzentriert sich auf die jährliche Leistungsbeurteilung und ist ein linearer, statischer Top-down-Prozess. Es legt Ziele und Leistungsindikatoren (KPIs) fest und überwacht die Fortschritte im Vergleich zu diesen.

Anhand der Ergebnisse dieses Prozesses werden die Vergütung der Mitarbeiter und etwaige Anforderungen zur Leistungsverbesserung festgelegt.

Obwohl das traditionelle Leistungsmanagement seit vielen Jahren besteht, wird es von vielen Unternehmen als veraltet und ineffektiv angesehen.

Jüngste Untersuchungen von Mercer zeigen, dass 90 % der Personalabteilungen glauben, dass ihre Leistungsmanagementsysteme ungenaue Informationen liefern, und 95 % der Manager sind mit ihnen unzufrieden.

Dieselbe Studie legt nahe, dass das traditionelle Leistungsmanagement unter folgenden Problemen leidet:

• Ein Mangel an Transparenz.
• Unzureichendes oder unregelmäßiges Feedback.
• Unklare Erwartungen oder ein Mangel an definierten Zielen.
• Mangelnde Konzentration auf die berufliche Entwicklung.
• Mangelnde Konsistenz von Jahr zu Jahr.

Es gibt immer mehr Belege dafür, dass das traditionelle Leistungsmanagement eine der am wenigsten effektiven und verstandenen HR-Praktiken ist.

In Gesprächen mit führenden Unternehmen fanden Forscher des Center for Advanced HR Studies der Cornell University heraus, dass:

• Manager "spielen"oft mit dem Leistungsmanagementprozess - siesind weniger geneigt, schlechtere Bewertungen abzugeben, wenn diese sich negativ auf die Vergütung oder das Bonuspotenzial auswirken.
• Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter Feedback annehmen, ist geringer, wenn sie das Gefühl haben, dass es sich negativ auf ihre Vergütung auswirkt.
• Der Fokus der Manager auf effektives Feedback und Coaching leidet unter der Verknüpfung von Leistungsmanagement und Vergütung.
• Aufgrund der Größe, des Umfangs und der Komplexität großer multinationaler Unternehmen ist es schwierig, einheitliche Ratings für verschiedene Märkte und Kulturen zu kalibrieren.
• Leistungsbewertungsskalen sind mit Verzerrungen behaftet, da sich Manager und Mitarbeiter unwohl fühlen, wenn sie die unteren Teile der Rangliste verwenden.

Die Unzulänglichkeiten des traditionellen Leistungsmanagements haben dazu geführt, dass viele Experten der Meinung sind, dass es nicht mehr funktioniert.

"Führungskräfte und Mitarbeiter betrachten das Leistungsmanagement allzu oft als zeitaufwändig, übermäßig subjektiv, demotivierend und letztlich wenig hilfreich. [...] Es trägt wenig dazu bei, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern.

Es kann sich sogar negativ auf ihre Leistung auswirken, da sie mit Bewertungen zu kämpfen haben, sich Sorgen um ihre Vergütung machen und versuchen, aus dem Leistungsfeedback einen Sinn zu ziehen." Bryan Hancook und Asmus Komm, Direktoren bei McKinsey.

🔍 6 wesentliche Elemente eines wirksamen Leistungsmanagements

Wenn das traditionelle Leistungsmanagement nicht funktioniert, wie sollte es dann aussehen?

Laut Jack Zenger, CEO von Zenger-Folkman, einem Beratungsunternehmen für die Entwicklung von Führungskräften, machen sechs wesentliche Merkmale das Leistungsmanagement effektiv.

1. Klar, genau und fair

Geben Sie Ihren Mitarbeitern klar definierte und eindeutige Aufgaben, um Unklarheiten, Stress und Verwirrung bei der täglichen Arbeit zu vermeiden.

Denken Sie auch daran, dass der Kontext ihrer Aufgaben wichtig ist. Manche Aufgaben sind einfacher als andere oder können durch Umstände beeinflusst werden, auf die der Mitarbeiter keinen Einfluss hat.

Wenn Ihre Mitarbeiter nicht daran glauben, dass ihr Leistungsmanagementsystem korrekt und fair ist, ist es schwierig, sie zur Mitarbeit zu bewegen.

Tipp: Berücksichtigen Sie den Kontext, um die Genauigkeit und Fairness in Ihrem Leistungsmanagementprogramm zu unterstützen.

2. Effiziente

Erstellen Sie effiziente Systeme, die einfacher zu bedienen sind und Zeit, Geld und Mühe sparen.

Systeme, die zu viel Zeit in Anspruch nehmen oder mit Bürokratie überfrachtet sind, sind kontraproduktiv. Sie vereiteln wohl den eigentlichen Zweck des Leistungsmanagements, nämlich Leistung!

3. Steigerung der Leistung

Konzentrieren Sie sich darauf, die Leistung zu steigern, anstatt bei jeder Überprüfung die Mindestkriterien zu erfüllen.

Bringen Sie die Ziele des Unternehmens und der einzelnen Mitarbeiter in Einklang und entwickeln Sie zu diesem Zweck wirksame Programme für Mitarbeiterfeedback und Anerkennung.

4. Trennung von Leistungsbeurteilung und Vergütung

Entschädigungsentscheidungen sollten getrennt von den Ergebnissen des Leistungsmanagements getroffen werden.

In der Praxis werden die meisten Gehaltserhöhungen durch Änderungen der Lebenshaltungskosten bestimmt, argumentiert Zenger, mit einigen wenigen Ausnahmen für die unteren und oberen Leistungsgruppen. Daher verliert die Verknüpfung zwischen Leistungsergebnissen und Vergütung zunehmend an Bedeutung.

5. Mehrere Datenquellen verwenden

Nutzen Sie bei der Leistungsbeurteilung mehrere Inputs, um sich ein objektiveres und umfassenderes Bild von den Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu machen. 

Leistungsmanagementsysteme, die sich ausschließlich auf die Wahrnehmung der Manager verlassen, sind anfällig für Verzerrungen. Verwenden Sie stattdessen mehrere Inputs, um die Genauigkeit und Fairness des Systems in den Augen Ihrer Mitarbeiter zu fördern.

6. Entwicklung und Coaching

Betonen Sie Coaching und Entwicklung in Ihrem Leistungsmanagementprogramm als Katalysatoren für eine erfolgreiche Karriere.

Ein guter Coach zu sein, ist nicht für jeden selbstverständlich. Ihre Personalverantwortlichen werden jedoch davon profitieren:

• Wissen, welche Schritte zu unternehmen sind, und Klärung der Ergebnisse von Coaching-Gesprächen.
• Beobachtung erfahrener Trainer in Aktion.
• Üben und Proben, um Kompetenz und Vertrauen in das Coaching zu gewinnen.

💡 7 Schritte zur Verbesserung Ihres Leistungsmanagementprozesses

Mit diesen Eigenschaften im Hinterkopf wollen wir uns sieben praktische Schritte ansehen, die Sie unternehmen können, um das Leistungsmanagement in Ihrer Organisation zu verbessern.

1. Klare Rollen definieren

Geben Sie Ihren Mitarbeitern Rollenklarheit. Legen Sie ihre Hauptaufgaben fest und erklären Sie, wie ihre Rolle in Ihre Organisation passt. Das reduziert Stress und Verwirrung.

Legen Sie die spezifischen Aufgaben, Prozesse, Ziele und KPIs für jede Rolle fest. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich über ihre Ziele klar zu werden und zu wissen, wie sie mit anderen in Ihrem Unternehmen und externen Stakeholdern zusammenarbeiten müssen, um diese Ziele zu erreichen.

Rund 40 % der Arbeitnehmer - eine überraschend hohe Zahl - haben keine klare Rolle, wie Gallup hervorhebt. Rollenklarheit ist jedoch unerlässlich, denn sie ist eine der Hauptursachen für Burnout bei Mitarbeitern.

Die Gallup-Forschung legt nahe, dass ausgebrannte Angestellte sind:

• 63 % häufiger krankgeschrieben werden, 
• 2,6-mal so hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen, und 
• haben 13 % weniger Vertrauen in ihre Leistung.

Machen Sie Rollenklarheit zu einem festen Bestandteil Ihres Leistungsmanagementprogramms, um das Burnout-Risiko Ihrer Mitarbeiter zu verringern.

2. Effizienz einbauen

Optimieren Sie Ihren Leistungsmanagementprozess, um ihn effizient zu halten.

Verwenden Sie Hilfsmittel und Technologien wie:

• A Kompetenzmatrix zur Ermittlung des Lernbedarfs in Ihrem Unternehmen und zur Darstellung der Interaktion zwischen den verschiedenen Rollen.

• Intuitive Informationssysteme für den Zugriff, die Verfolgung, Änderung und Weitergabe von Zielen in Ihrem Unternehmen.
• Standardisierte Vorlagen, um den Zeitaufwand für die Einrichtung von Zielen und KPIs für verschiedene Abteilungen oder neue Mitarbeiter zu verringern.

3. Individuelle und Unternehmensziele aufeinander abstimmen

Richten Sie den Rahmen für das Leistungsmanagement Ihrer Mitarbeiter an der Vision und den Zielen Ihres Unternehmens aus. Verknüpfen Sie die Ziele und KPIs Ihrer Mitarbeiter mit Ihren Unternehmenszielen.

Dadurch erhalten Ihre Mitarbeiter ein deutlicheres Gefühl für den Zweck ihrer Aufgaben. Außerdem wird dadurch deutlich, wie wichtig ihr Erfolg für den Gesamterfolg Ihres Unternehmens ist.

4. Mitarbeiter-Feedback und Anerkennung nutzen

Konzentrieren Sie sich auf die Leistung Ihrer Mitarbeiter, indem Sie effektives Mitarbeiterfeedback und Anerkennung einsetzen.

Feedback ist ein wirksames Mittel zur Leistungssteigerung. Wie die Branchenstatistiken zum Thema Feedback zeigen, können die Mitarbeiter mit dem richtigen Feedback: 

• Besser abschneiden, 
• Sie verlassen ihre Rolle seltener, und 
• Sie haben weniger Probleme mit der Leistung und dem Arbeitsablauf.

Aber viele Unternehmen geben ihren Mitarbeitern nicht genug Feedback. Mehr als ein Drittel der Vollzeitbeschäftigten würde sich mehr Feedback wünschen, wie Umfragen ergeben haben.

Verbessern Sie die Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen durch die Integration von effektiven Mitarbeiter-Feedback-Systeme in Ihr Leistungsmanagementprogramm.

Und vergessen Sie nicht, dass es viele Arten von Feedback die Ihren Mitarbeitern helfen können.

Laut einer HBR-Umfrage wünschen sich jedoch über 90 % der Mitarbeiter ein konstruktives Feedback, das ihnen hilft, ihre Leistung zu verbessern.

Auch die Aktualität des Feedbacks ist von Bedeutung, denn regelmäßigeres Feedback fördert das Engagement der Mitarbeiter.

Unabhängig davon, welche Art von Feedback Sie geben, können Sie durch die Einbeziehung sinnvoller Anerkennungsideen in Ihren Feedback-Rahmen das Beste aus Ihrem Leistungsmanagementprozess herausholen.

Anerkennung ist wichtig für Ihre Mitarbeiter: 

• Das motiviert sie.
• Das gibt ihnen das Gefühl, wertgeschätzt zu werden.
• Das steigert ihr Engagement.
• Es steigert ihr Gefühl des Wohlbefinden und Zugehörigkeit bei der Arbeit.

Und es gibt viele kreative Möglichkeiten, Anerkennung zu geben, zum Beispiel:

• Sabbaticals für langjährige Mitarbeiter, die ihnen die Möglichkeit geben, Stress abzubauen, neue Energie zu tanken und ihren persönlichen und beruflichen Horizont zu erweitern.
• Flexible Arbeitsmöglichkeiten, um das Vertrauen in die Arbeitsmoral Ihrer Mitarbeiter zu demonstrieren und ihre Autonomie zu fördern.
• Anerkennung von Leistungen außerhalb der Arbeit, um zu zeigen, dass Sie die persönliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter neben ihrem beruflichen Werdegang schätzen
• Modernisierung der täglich, am Arbeitsplatz oder aus der Ferne genutzten Technologie, um die Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu steigern und die Befähigung der Mitarbeiter.
• Bitten Sie Ihre fähigsten Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten an Kollegen weiterzugeben, um zu zeigen, dass Sie ihre Fähigkeit, die Leistung anderer zu steigern, schätzen.

➡️ Entdecken Sie unsere 42 Ideen zur Mitarbeiteranerkennung, um das Engagement in Ihrem Unternehmen zu steigern.

5. Fokus auf Mitarbeiterwachstum

Lösen Sie die Verbindung zwischen Leistungsmanagement und Vergütung, indem Sie Ihren Leistungsmanagementprozess auf die Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeiter abstimmen.

Beim Karrierewachstum geht es um Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung und darum, wie diese Ihren Mitarbeitern helfen, ihre Karriere nach oben, zur Seite oder durch diagonale Schritte voranzutreiben.

Fast zwei Drittel der US-Arbeitnehmer verließen ihren Arbeitsplatz wegen mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten Möglichkeiten. 

Daher ist es für den Erfolg Ihres Leistungsmanagementprogramms von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihren Mitarbeitern klare Wege für die Weiterentwicklung ihrer aktuellen Aufgaben und ihrer gesamten Karriere aufzeigen.

Und wie uns Unternehmen wie Adobe, Dropbox und Palo Alto Networks gezeigt haben, kann die berufliche Entwicklung auf vielfältige Weise gefördert werden:

• Unternehmensfinanzierte Hochschulbildung;
• Erleichterung von Pro-bono-Arbeit und kompetenzbasierter Freiwilligenarbeit;
• Veranstaltungen, die dem Lernen und der Vernetzung gewidmet sind, mit Freistellung und Unterstützung für die Teilnahme;
• Nutzung der innovativen Ideen der Mitarbeiter und Unterstützung bei der Umsetzung praktischer Lösungen.

6. Mehrere Perspektiven anbieten

Holen Sie im Rahmen Ihres Leistungsmanagementprozesses Feedback aus mehreren Quellen ein, um sich ein vollständiges Bild von der Leistung Ihrer Mitarbeiter zu machen. Dies verbessert die Objektivität Ihres Leistungsmanagementprogramms und macht es weniger anfällig für die individuellen, subjektiven Ansichten Ihrer Manager.

Eine wirkungsvolle Möglichkeit, mehrere Perspektiven einzubeziehen, ist der Einsatz von 360-Grad-Feedback das Feedback von allen Ebenen Ihrer Organisationsstruktur einbezieht.

Beziehen Sie CEOs, Manager, Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kollegen ein, um Feedback in verschiedene Richtungen zu erfassen, d. h. nach oben, nach unten oder seitwärts.

Das 360-Grad-Feedback bildet einen umfassenden Ansatz für das Feedback in Ihrem Leistungsmanagementprogramm. Und es ist sehr effektiv - große und innovative Unternehmen wie Netflix haben 360-Grad-Feedback anstelle von jährlichen Beurteilungen eingeführt.

Patty McCord, die ehemalige Chief Talent Officer von Netflix, , berichtet über die Einführung des 360-Grad-Feedbacks: 

"Es gibt keinen Grund, warum das HR-Team nicht auch innovativ sein kann.

Wenn man regelmäßig einfach und ehrlich über die Leistung spricht, erzielt man gute Ergebnisse, meint McCord.

Tipp: Um das Beste aus dem 360-Grad-Feedback herauszuholen, sollten Sie Peer Review und Selbsteinschätzung als Teil des Leistungsmanagements Ihrer Mitarbeiter.

Peer Reviews erfassen die Stärken, Schwächen, Möglichkeiten und Verbesserungen Ihrer Mitarbeiter aus der Sicht von Kollegen, die sich gegenseitig bewerten.

Peer-Reviews können jedoch eine Herausforderung darstellen, da die Mitarbeiter auf das Feedback ihrer Kollegen empfindlich reagieren, vor allem wenn es sich auf Schwächen konzentriert. 

Um damit umzugehen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter darin schulen, bei der Beurteilung von Kollegen klar und objektiv zu sein und auf deren Gefühle Rück sicht zu nehmen.

Die Selbstbeurteilung gibt Ihren Mitarbeitern ein Mitspracherecht bei der Leistungsbeurteilung und hilft ihnen, die Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen. 

Außerdem kann es ein starker Motivator sein, denn über 80 % der Arbeitnehmer haben das Gefühl, dass ihre Arbeitgeber nicht ausreichend auf ihr auf ihr Feedback hören.

Durch die Betonung der Selbstbeurteilung im 360-Grad-Feedback fühlen sich Ihre Mitarbeiter stärker in den gesamten Leistungsmanagementprozess eingebunden. Außerdem erhalten Ihre Führungskräfte einen besseren Einblick in ihre direkten Mitarbeiter.

Auch die Lern- und Entwicklungsbemühungen Ihres Unternehmens werden davon profitieren. Selbstevaluierungen sind eine gute Möglichkeit, den individuellen Lernbedarf Ihrer Mitarbeiter zu überwachen, zu verfolgen und zu planen.

7. Bereitstellung von Lern-, Entwicklungs- und Coachingangeboten

Lernen und Entwicklung (L&D) ist das Herzstück des Leistungsmanagements. Sie haben gemeinsame Ziele, wie die Förderung von Talenten in Ihrem Unternehmen. Sie ergänzen das Leistungsmanagement, indem sie bessere Ergebnisse für Ihre Mitarbeiter erzielen, vor allem wenn sie Bewältigung des Wandels in ihrem Arbeitsumfeld bewältigen.

L&D bringt auch erhebliche geschäftliche Vorteile mit sich. 

Jüngste Untersuchungen aus Australien haben beispielsweise ergeben, dass ein Anstieg der Ausgaben für L&D um 1 % (pro Mitarbeiter) mit einem Anstieg der Unternehmenseinnahmen um 0,2 % verbunden ist.

Es ist jedoch nicht immer einfach, die am besten geeigneten Arten von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter zu integrieren. 

Aber neue Ansätze, wie zum Beispiel Lernen im Fluss der Arbeitbieten praktische, praxisnahe Lernlösungen, die zeiteffizient, ansprechend und ergebnisorientiert sind.

Coaching ist eine weitere wirksame Methode zur Verbesserung des Leistungsmanagementprozesses. Es ist ein gemeinschaftlicher Ansatz, der Vertrauen zwischen dem Coach und seinen Auszubildenden aufbaut und einen sicheren Raum für Kommunikation und Wachstum schafft.

Coaching kann sehr wirksam zur Leistungssteigerung beitragen - Mitarbeiter, die gecoacht werden , berichten davon:

• eine 90%ige Verringerung des Stresses;
• eine Steigerung der Widerstandsfähigkeit um 149 %;
• eine Verbesserung der Konzentration um 181 %;
• eine Steigerung der Arbeitsleistung um 130 %.

Tipp: Vergessen Sie nicht, dass L&D und Coaching für Führungskräfte in Ihrem Unternehmen ebenso wichtig sind wie für andere. 

Bereiten Sie Ihren Führungsnachwuchs durch eine angemessene Schulung auf die Herausforderungen der Führungsrolle vor.

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