Was ist Lernen und Entwicklung (L&D)? Definition, Strategie, bewährte Verfahren
Kontinuierliches Lernen ist eine der wichtigsten Stützen für die Entwicklung eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen. Es gibt zwar keinen perfekten Mitarbeiter oder eine vorbildliche Führungskraft, aber durch kontinuierliches Lernen und die Schulung von Entwicklungsfähigkeiten können Sie sie zu solchen formen. Wenn Sie dies vernachlässigen, laufen Sie Gefahr, ineffiziente Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu behalten.
Lebenslanges Lernen und das Fordern der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter kann sicherlich zu ihrer philosophischen Entwicklung führen, insbesondere bei denjenigen, die in einem wettbewerbsintensiven Umfeld arbeiten. Und wenn Sie ihnen die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten zu verbessern, werden sie länger in Ihrem Unternehmen bleiben, ihre Leistungsziele schneller erreichen und damit ihre Rolle in Ihrem Unternehmen bekräftigen.
Heute werden wir Ihnen erklären, was Mitarbeiterentwicklung bedeutet, wie sie allen zugute kommt und wie Sie damit beginnen können, ohne Ihre Kosten durch teure Kurse in die Höhe zu treiben.
❓ Was ist Lernen und Entwicklung (L&D)?
Lernen und Entwicklung (L&D) bezieht sich auf die absichtlichen und organisierten Aktivitäten und Prozesse, die Unternehmen oder Organisationen nutzen, um das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Es handelt sich um einen kontinuierlichen Prozess, der das Wachstum und den Fortschritt des Einzelnen und damit auch des Unternehmens unterstützen soll.
L&D basiert auf der Überzeugung, dass die Mitarbeiter besser in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen, sich an Veränderungen anzupassen und Innovationen voranzutreiben, wenn sie kontinuierlich lernen und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln.
🔅 Vorteile: Warum ist Lernen und Entwicklung so wichtig für Ihr Unternehmen?
Intuitiv wissen wir, dass jedes Unternehmen, auch Ihres, von einer Entwicklungsstrategie profitieren kann. Um diese Meinung zu bekräftigen, haben wir einige Punkte aus unseren Untersuchungen zusammengetragen.
Millennials sind die führenden Arbeitskräfte von heute. Für diese Generation ist die Möglichkeit, zu lernen, sehr wichtig geworden. So sehr, dass sie zu einem der wichtigsten Entscheidungsfaktoren im Bewerbungsverfahren geworden ist. Laut einer Gallup-Studie werden sich 59 % der Millennials nur dann auf eine Stelle bewerben, wenn Sie ihnen die Möglichkeit bieten, zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Diese Zahlen werden für die nachfolgenden Generationen wie GenZ noch höher sein.
Wenn Sie Mitarbeiter ohne eine wirksame L&D-Strategie einstellen, werden Ihre Mitarbeiter dies als Hindernis für ihr Wachstum sehen und kündigen. 94 % der Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen, wenn es am Arbeitsplatz keine Möglichkeiten zum Lernen gibt.
Und das ist zu erwarten, denn die Fähigkeiten, mit denen sie eingestellt wurden, werden in den kommenden Jahren nicht mehr viel wert sein. Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums werden sich 42 % der Kernkompetenzen, die für die Ausübung des Berufs erforderlich sind, ständig ändern. Dieser digitale Wandel betrifft uns alle und führt zu ständigen Qualifikationslücken in den Unternehmen.
Mit anderen Worten: Sie stellen jemanden vielleicht wegen bestimmter Fähigkeiten ein, aber im Laufe der Zeit wird er zusätzliche Fähigkeiten benötigen, um seine Arbeit ebenso gut oder besser zu erledigen. Aus diesem Grund ist eine grundlegende Lernstrategie nicht nur ein Wettbewerbsvorteil, sondern eine Notwendigkeit in der heutigen schnelllebigen Welt.
Die Erkenntnis daraus ist, dass Sie mit einem hervorragenden L&D-Programm problemlos neue Talente gewinnen, sie an Ihr Unternehmen binden und ihre Leistung im Laufe der Zeit verbessern können (auch bekannt als die magische Karte für effektives Talentmanagement).
♟ Was sind Lern- und Entwicklungsaktivitäten?
Die Mitarbeiterentwicklung kann in verschiedenen Strukturen und Formen gestaltet werden, je nach den Bedürfnissen Ihrer Organisation.
Es geht nicht immer darum, aus einem Buch zu lernen und sich in Details zu verzetteln. Sie können Ihr L&D-Programm mit ansprechenden Plattformen und Aktivitäten gestalten - je nach Ihren Zielen, der Zeit und dem Budget, das Sie haben, und den Vorlieben Ihrer Mitarbeiter.
Es gibt verschiedene Ansätze für Lernmethoden und -programme. Wichtig ist, dass Sie die richtige Mischung aus Formaten wie sozialem Lernen, handlungsorientiertem Lernen, kollaborativem Lernen und immersivem Training schaffen, damit Ihre Mitarbeiter eine Mischung aus hervorragenden Lernerfahrungen erhalten.
Letztendlich geht es oft darum, ob es gelingt, eine Kultur des ständigen Lernens zu schaffen, die die Mitarbeiter motiviert, neugierig zu bleiben.
Hier sind jedoch einige, mit denen Sie beginnen können:
- Workshops - Sie sind interaktiv und fördern die Teamarbeit in Ihrem Unternehmen. Sie sind zwar erschwinglich und leicht zu organisieren, aber für individuelles Lernen sind sie vielleicht nicht die beste Option. Der Grund dafür ist, dass 75 % der Mitarbeiter sich innerhalb der ersten Wochen nicht an das Gelernte erinnern können, wenn sie keinen Nutzen daraus ziehen.
- Seminare und Vorträge - Am besten geeignet für formellen Unterricht. Kurz und prägnant, aber mit geringem Potenzial, das Wissen zu behalten.
- Videoschulungen - zum Beispiel Online-Kurse wie LinkedIn Learning. Sie sind hilfreich, aber ihre Abschlussquoten sind miserabel. Für einige Mitarbeiter könnte es schwierig sein, die Arbeit mit einem mehrstündigen Kurs zu vereinbaren, was es schwierig macht, das Wissen über einen längeren Zeitraum zu behalten.
- Webinare - eignen sich am besten für Schulungen in einer entfernten Umgebung. Sie sind einfach zu organisieren und zu nutzen, aber keine praktische Anwendung des Wissens. Positiv ist, dass es in der Regel eine interaktive Komponente wie "Fragen und Antworten" am Ende gibt.
- Peer-Learning - Ein klassisches Beispiel für den intuitiven Austausch von Wissen. Dazu gehören:
- Soziale Lernformate - Sie bestehen aus einem persönlichen Austausch zwischen Mitarbeitern desselben Ranges.
- Schulungen - Die Teilnehmer entwickeln entweder gemeinsam Inhalte oder schulen sich gegenseitig nacheinander. Kann sehr effektiv sein, braucht aber Unterstützung bei Themen, Inhalt und Struktur.
- Coaching - Kann in Einzel- oder Gruppenarbeit durchgeführt werden. Ein weiteres soziales Lernformat mit großem Wert und Lernpotenzial, das jedoch für den Coach zeitaufwändig sein kann.
- Mentoring - Bietet umfassende Beratung - auf individueller Ebene oder in Gruppen, kann aber für den Mentor zeitaufwendig sein.
- Job Shadowing - einer anderen Person bei der Ausübung ihrer Tätigkeit folgen und sie unterstützen. Äußerst effektiv, kann aber für alle Beteiligten viel Zeit in Anspruch nehmen.
- Microlearning und Nudges - Kurze Lektionen, die weniger als 15 Minuten in Anspruch nehmen. Einfaches Lernen während der Arbeit, ohne zu tief in ein Thema einzusteigen.
Hier gibt es keine perfekte Strategie. Wichtig ist, dass Sie Ihre sich ständig weiterentwickelnde Arbeitsweise verstehen und dann eine L&D-Strategie entwickeln, die am besten zu Ihren Mitarbeitern passt. Und wir haben es Ihnen leicht gemacht, indem wir alle Lösungen auf einer Plattform zusammengefasst haben. Von der Einrichtung eines unternehmensweiten Resilienztrainings über Peer-Learning-Routinen bis hin zu Führungstraining und Onboarding.
Wir von Zavvy helfen Ihnen, komplexe Programme mit wenigen Klicks einzurichten und zu optimieren.
🚀 Wie fängt man mit Lernen und Entwicklung an?
Je nachdem, wie man es betrachtet, gibt es vier praktische Schritte, die man für den Einstieg in die L&D braucht.
Definieren Sie Ihre Ziele
Am Anfang jeder Unternehmensstrategie steht ein bestimmtes Ziel. Ein Beispiel: "Wir wollen unser Vertriebsteam für einige Webinare anmelden" ist weder ein klares Ziel noch ein guter Anfang. Hier ist ein besserer Ansatz: "Wir wollen unser Vertriebsteam für ein Webinar anmelden, um die Konversionsrate unserer Kaltakquise bis Ende 2021 um 30 % zu erhöhen."
Versuchen Sie, keine vagen Geschäftsziele zu setzen, wie z. B. "unser Projektmanagement verbessern". Hier gibt es keine messbare Möglichkeit, die Wirksamkeit Ihres Programms zu überprüfen. Vor allem, wenn Sie mehrere Aktivitäten kombinieren (wie wir gleich empfehlen werden), wird es schwierig sein, den Gesamterfolg zu verfolgen.
Qualifikationsmatrizen oder unternehmensweite Analysen des Schulungsbedarfs können eine gute Grundlage für Ihren Gesamtansatz sein.
Bonustipp: Holen Sie Ihre mittleren und oberen Führungskräfte ins Boot und stimmen Sie Ihre Unternehmensziele mit ihnen ab. Ihre Lernstrategie wird effektiver sein, wenn das Führungsteam einbezogen wird. Das werden Sie merken, wenn Sie das Engagement in Ihrem Unternehmen verfolgen.
Identifizieren Sie passende Aktivitäten
Wenn Sie die Qualifikationsdefizite in Ihrem Unternehmen ermitteln und die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter verstehen, können Sie Programme entwickeln, die auf Erfolg ausgerichtet sind. Ein Beispiel: "Verbesserung der Projektmanagementfähigkeiten und Verkürzung der Sprint-Zeit" ist ein Ziel, das Sie mit speziellen Gruppenschulungen und Coaching erreichen können. Beginnen Sie mit der Erforschung der Materialien, die zum Erreichen Ihres Unternehmensziels erforderlich sind, und erstellen Sie anschließend eine Mischung aus praktischer Erfahrung und Theorie in Ihrem L&D-Programm.
Vergleichen und kombinieren Sie Ihre Aktivitäten
Hier gibt es keine Einheitslösung für alle. Lernen hat viele Formen und Ausprägungen, und nicht jeder lernt auf dieselbe Weise.
Einige Ihrer Mitarbeiter lernen besser durch Theorie, andere eignen sich neue Fähigkeiten durch Mentoring und Praxis an. Mischen Sie die Aktivitäten Ihrer Organisation, um Raum für unterschiedliche Lernstile und -methoden zu schaffen.
Einbeziehen der 70:20:10 Ansatz
Dies ist eines der bekanntesten Modelle für die Einführung einer L&D-Strategie. Es sieht folgendermaßen aus:
- 70% des Lernens sollte aus der Arbeit selbst kommen
- 20% sollten von Kollegen (Managern, Trainern, Kollegen) vermittelt werden.
- 10 % sollten durch strukturierte Schulungen (Workshops, Kurse, Bücher, Webinare usw.) erworben werden.
Die wichtigste Erkenntnis dabei ist, dass der größte Teil des Lernens praktisch sein sollte und nur 10 % in Form von Unterricht stattfinden sollten. Der Grund dafür ist, dass die Mitarbeiter durch praktischen Unterricht ihr Wissen leicht in realen Situationen anwenden können, sofortiges Feedback erhalten und aus ihren Fehlern lernen können.
Es versteht sich von selbst, dass sich diese Verhältnisse flexibel an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihre spezifischen Aufgaben anpassen lassen.
Entwicklungspläne für Mitarbeiter berücksichtigen
Die Abstimmung von Unternehmenszielen und individuellen Karrierewegen führt dazu, dass die Lernenden das Angebot annehmen. Sie werden das Angebot mehr zu schätzen wissen - und einen größeren Nutzen daraus ziehen. Als Einstieg finden Sie hier einige Beispiele für Mitarbeiterentwicklungspläne.
🏢 Beispiele aus anderen Unternehmen
Schnell wachsend und sich ständig weiterentwickelnd, Freeletics ist Europas Fitness-App Nr. 1. Das Unternehmen stützt sich auf ein umfassendes System zur Entwicklung von Führungskräften, das eine Kombination aus drei verschiedenen Personalentwicklungsmaßnahmen umfasst:
- Detailliertes Onboarding für neue Personalmanager zu Werten, Instrumenten und Schlüsselkompetenzen.
- Regelmäßiges Peer-Learning-Format , bei dem Führungskräfte Ideen zu verschiedenen Themen austauschen.
- Microlearning-Format, bei dem die Teilnehmer jede Woche eine kurze, interaktive Lektion über Slack erhalten.
Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, finden Sie die gesamte Fallstudie zum Führungstraining auf Freeletics hier.
SAS ist eines der weltweit größten Unternehmen im Bereich der Geschäftsanalytik. Ihr L&D-Programm heißt "Early Career Programs" und richtet sich an frische Absolventen. Wenn man die erforderlichen Qualifikationsanforderungen erfüllt, kann man sich für eines der Talentprogramme bewerben und zwischen Positionen im Vertrieb, im Kundensupport, im technischen Enablement und anderen Bereichen wählen.
Etsy ist ein weltbekanntes Unternehmen, das auf kontinuierliches Lernen Wert legt. Das Unternehmen hat seine eigene Etsy School gegründet, in der Mitarbeiter lehren und lernen können. Einer der größten Vorteile eines solchen Programms ist, dass man die Erfahrung machen kann, auf beiden Seiten des Lernprozesses zu stehen.
Ein weiteres Beispiel stammt von Paychexeinem innovativen Unternehmen in der Lohnbuchhaltungsbranche, das nach einem Hybridmodell arbeitet. Das bedeutet, dass ihre L&D-Programme in zwei Teilen durchgeführt werden.
- Erstens lernen die Mitarbeiter von zu Hause aus mit Hilfe ihres virtuellen Werkzeugkastens.
- Anschließend besuchen die Mitarbeiter die Schulungseinrichtung des Unternehmens in Rochester, NY.
🙅 F ehler, die man beim Lernen und Entwickeln vermeiden sollte
Fehler sind ein Teil des Lern- und Entwicklungsprozesses. Es gibt jedoch einige, die Sie bei der Ausarbeitung Ihrer eigenen Strategie leicht vermeiden können. Hier sind einige, auf die Sie achten sollten:
Keine Messung der Mitarbeiterzufriedenheit. Neben der Messung der Geschäftsergebnisse wollen Sie auch sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter von Ihrem L&D-Programm profitieren. 75 % der Manager sind unzufrieden mit der Art und Weise, wie Lernen und Entwicklung in ihrem Unternehmen gehandhabt werden.
Sie melden sich nicht bei Ihren Mitarbeitern. Zu den Ergebnissen einer anderen Studie gehören: 70 % der Arbeitnehmer geben an, dass sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten für ihre Arbeit verfügen. Anstatt sich auf Lebensläufe zu verlassen, sollten Sie vor der Einstellung praktische Tests durchführen. Außerdem sollten Sie immer wieder überprüfen, ob Ihre Mitarbeiter auch Monate und Jahre nach der Einstellung noch über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.
Nicht überprüfen, ob die Fähigkeiten angewendet werden können. Nur 12 % aller Mitarbeiter können das in der betrieblichen Weiterbildung erworbene Wissen sofort anwenden. Aus diesem Grund ist es entscheidend, das richtige L&D-Programm auszuwählen - eines, das Ihrem Unternehmen praktischen Nutzen und Leistung bringt.
Keine messbaren Ziele. McKinsey führte eine Umfrage durch , die ergab, dass nur 25 % der Mitarbeiter glauben, dass Schulungen ihre Leistung messbar verbessern. Der Fehler liegt hier darin, dass zu keinem Zeitpunkt messbare Ziele definiert wurden. Das macht es natürlich schwierig, die Leistungsindikatoren zu optimieren oder den Erfolg zu messen.
Eines der größten Dilemmas, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, ist, dass sie nicht das richtige L&D-Programm entwickeln. Sie scheitern daran, dass sie nicht wissen, welche Fähigkeiten ihre Mitarbeiter benötigen, um die Unternehmensziele zu erreichen.
📐 Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Entwicklungsbemühungen?
Es ist nicht immer einfach, den Erfolg Ihrer Entwicklungsstrategie zu messen. Ein Vorher-Nachher-Quiz wird nicht alle Ihre Fragen zu den Entwicklungszielen beantworten. Alles hängt von den spezifischen Programmtypen ab, die Sie auswählen.
Dies sind jedoch einige gute Möglichkeiten, um zu überprüfen, ob sich Ihre Lern- und Entwicklungsbemühungen auszahlen:
- Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit
- Quiz nach der Aktivität
- (Anonyme) Umfragen
- Einzel- und Gruppengespräche
- Offizielle Zertifizierungsprüfungen
- Vor- und Nachbeurteilung und Vergleich der beiden Ergebnisse
- Messung des Engagements während des Lern- und Entwicklungsprozesses
Das beste Beispiel für eine vollständige Messung des Lernerfolgs ist wahrscheinlich das Modell von Kirkpatrick. Es unterteilt den Lernprozess in 4 Phasen, die separat betrachtet werden:
Reaktion: Wie haben die Teilnehmer die Schulung empfunden?
Lernen: Inwieweit konnten die Mitarbeiter ihre Kenntnisse, Fähigkeiten oder Fertigkeiten verbessern?
Verhalten: Inwieweit hat sich das Verhalten der Schulungsteilnehmer verändert?
Ergebnisse: Wie wirkte sich das Training auf die langfristige Leistung aus?
Da sich diese Schritte über einen langen Zeitraum erstrecken können, ist ihre Messung mühsam, kann aber mit unseren Tools leicht automatisiert werden. Als allgemeine Faustregel gilt: Je spezifischer Ihre Ziele sind, desto einfacher lassen sie sich messen.
➡️ Mit Zavvy die nächste Generation von L&D einführen
Lernen und Entwicklung sollten nicht auf die lange Bank geschoben werden, unabhängig davon, welche Art von Unternehmen Sie führen, wie stark Ihre Mitarbeiter sind und ob Sie eine Personalabteilung haben oder nicht. Lebenslanges Lernen ist der einzige Weg, um sicherzustellen, dass die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter den Industriestandards entsprechen.
Wenn Ihre Mitarbeiter mit den Ergebnissen ihrer Leistung und ihrer harten Arbeit zufrieden sind, bleiben sie gerne mit Ihrem Unternehmen verbunden. Nur durch effizientes Lernen und Entwicklung können alle in Ihrem Unternehmen gewinnen.
Nehmen Sie Kontakt mit unseren Lernexperten auf und erfahren Sie, wie Zavvy Sie bei der Erstellung von L&D-Programmen für Ihre Mitarbeiter unterstützen kann.