Fördern Sie Ihre zukünftigen Führungskräfte: 7 Beispiele für individuelle Entwicklungspläne für Führungskräfte
Die Entwicklung von Führungskräften ist ein organisatorisches Gebot.
Sie ist die Rettungsleine, die eine Pipeline von fähigen Führungskräften gewährleistet, die bereit sind, das Schiff der Organisation zu steuern.
Aber Führung ist keine Metamorphose, die über Nacht eintritt. Es ist ein schrittweiser Wandel, der durch strategische individuelle Entwicklungspläne gefördert wird.
Die Antwort liegt in gut strukturierten individuellen Entwicklungsplänen.
Dieser Artikel wird:
- Teilen Siesieben überzeugende Beispiele für individuelle Entwicklungspläne, die speziell auf Führungskräfte zugeschnitten sind.
- Nehmen Sie jedes Beispiel genau unter die Lupe und heben Sie die wichtigsten Komponenten hervor, die angehende Führungskräfte auf ihrem Entwicklungsweg begleiten können.
- Bieten Sie konkrete Vorschläge an, um jedes Beispiel noch besser zu machen.
"Bevor man eine Führungskraft ist, geht es beim Erfolg nur darum, sich selbst zu entwickeln. Wenn man eine Führungskraft ist, geht es beim Erfolg darum, andere zu fördern." Jack Welch, ehemaliger Vorsitzender und CEO von GE.
💼 Was ist ein individueller Entwicklungsplan für Führungskräfte?
Ein individueller Entwicklungsplan für Führungskräfte ist ein strukturierter Rahmen, in dem spezifische Ziele, Maßnahmen und Strategien zur Förderung ihrer beruflichen Entwicklung festgelegt sind .
Es handelt sich um einen personalisierten Fahrplan, der Managern hilft, ihre Stärken, verbesserungswürdigen Bereiche und Entwicklungsbedürfnisse zu erkennen.
Der Plan umfasst in der Regel eine Reihe von Zielen und Aktionsschritten, um ihre Führungsqualitäten, ihr Wissen und ihre Managementfähigkeiten zu verbessern.
Vorlagen für individuelle Entwicklungspläne können:
- Unterstützung der Manager bei der Bewertung ihrer aktuellen Fähigkeiten.
- eine Richtung für ihre beruflichen Entwicklungsziele vorgeben.
- Messung der Fortschritte bei der Verwirklichung ihrer Entwicklungsziele.
- Ihre Stärken ausbauen.
- Gehen Sie auf ihre Schwächen ein.
🪞 Selbstreflexion + Entwicklungsplan für SMART-Ziele (Puna)
Das Beispiel für einen Entwicklungsplan für Führungskräfte von Puna, einem Aggregator für Führungsressourcen, basiert auf einem 3-stufigen Prozess:
- Wir beginnen mit einer Übung zur Selbstreflexion.
- Einholen von Anregungen und Vorschlägen von Kollegen.
- Besprechung der nächsten Schritte für den Entwicklungsplan mit der Personalabteilung oder einer anderen Führungskraft.
Was es gut kann
- Selbstreflexion ist eine gute Möglichkeit, die eigenen Stärken einzuschätzen, um eine effektive Führungskraft zu werden. Verwenden Sie dieses Tool, um herauszufinden, wie die Stärken einer Führungskraft mit den Wahrnehmungen ihrer Kollegen übereinstimmen. (Unsere Lieblingsfrage ist die folgende: Z. B.: Welche Stärken sollen die Leute in Ihnen sehen? Wofür möchten Sie bekannt sein?)
- Bezieht die Selbstreflexion der Führungskraft, das Feedback der Kollegen und das Feedback der Führungskraft ein, um den Schwerpunkt des Entwicklungsplans festzulegen.
- Verwendet SMART-Ziele (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Zeitlich).
- Strukturiert nach einem Modell für Führungskompetenzen, das Verhaltensbeschreibungen für jedes wichtige Führungselement (Kompetenz) enthält.
Was könnte verbessert werden?
- Es fehlt ein Abschnitt, in dem der Input des Managers dokumentiert wird.
- Verfolgt den Fortschritt nicht anhand der gesetzten Ziele.
- Enthält keinen Zeitplan für Folgemaßnahmen.
- Es ist unklar, ob es sich um einen Jahresplan handelt oder ob er einen engeren Zeitraum abdeckt.
Der größte Vorteil dieses Beispiels für einen Entwicklungsplan für Führungskräfte ist die Verwendung des SMART-Ansatzes, der den Führungskräften hilft, umsetzbare Schritte und Fristen für die Erreichung ihrer Karriereziele festzulegen.
Wie man es besser machen kann
- Vereinbaren Sie häufige Folgetermine, um sicherzustellen, dass der Manager auf dem richtigen Weg ist, geben Sie Feedback und bieten Sie zusätzliche Unterstützung an.
- Legen Sie den Zeitrahmen für die Entwicklungsaktivitäten klar fest.
🔁 Beispiel für einen Führungsplan mit früheren Entwicklungsbewertungen + 360-Feedback (Leads 360)
Wenn dies nicht der erste Entwicklungsplan Ihrer Führungskraft ist, ist es eine gute Möglichkeit, mit einer Bewertung früherer Pläne zu beginnen.
In diesem Beispiel von Leads 360 werden die Führungskräfte gebeten, herauszufinden, was gut funktioniert hat und was nicht, um neue Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte zu schaffen, damit sie ihre langfristigen Ziele erreichen können.
Anschließend werden die Erkenntnisse aus dem 360°-Feedback genutzt, um die Entwicklungsplanung der Führungskraft zu gestalten.
Was es gut kann
- Bewertet frühere Entwicklungspläne.
- Bietet einen Überblick über die wichtigsten Stärken und ihre Bedeutung für die Organisation.
- Mit Beispielen, die Führungskräften bei der Formulierung ihrer Ziele helfen.
- Unterteilt die Entwicklungsplanung in kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen (in zwei Wochen, drei Monaten und einem Jahr).
- erkennt an, dass Wachstum ein gemeinsamer Prozess ist, und enthält einen Abschnitt, in dem erläutert wird, wer die Führungskraft bei ihrem Wachstum unterstützen wird(Welche Personen sind für die erfolgreiche Entwicklung dieser Fähigkeit entscheidend?)
- Es gibt eine Vereinbarung über die Rechenschaftspflicht, um die Fortschritte zu verfolgen.
Was könnte verbessert werden?
- Keine strukturierten 1:1-Gespräche mit einem Sponsor (Verantwortungspartner), um die Fortschritte zu verfolgen.
- Keine Kompetenzerwartungen, um die Stärken und ausbaufähigen Bereiche besser zu erfassen.
Dieses Beispiel geht zwar tief in die Details, um die Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten von Managern aufzudecken, aber es gibt zusätzliche Elemente, die es noch verbessern können.
Wie man es besser machen kann
- Integrieren Sie Beurteilungen von Führungskräften in den individuellen Entwicklungsplan, um Ihre Führungskapazität weiter zu bewerten.
- Erstellen Sie einen strukturierten und regelmäßigen Kontrollplan, um die Fortschritte der einzelnen Ziele zu messen.
- Geben Sie personalisierte Schulungsempfehlungen, um die im Entwicklungsplan angegebenen Verbesserungsbereiche anzugehen.
📝 Beispiel für einen grundlegenden Plan zur Entwicklung von Führungskräften (Hamilton County School District)
Das Befolgen einer grundlegenden Vorlage kann ein guter Start für Ihren IDP sein. Dieses Beispiel aus dem Hamilton County School District folgt einer sehr einfachen Struktur.
Hinweis: Lehrer sind die Nutzer dieses Beispiels, und daher ist das Endziel dieses Plans die Verbesserung der Schülerleistung. Sie können dies jedoch mit dem Bestreben von Managern, die Teamleistung zu verbessern, in Beziehung setzen.
Was es gut kann
- Nennen Sie klar und deutlich das Endziel: Leistungssteigerung.
- Verwendet den SMART-Rahmen für intelligente Ziele, um die Einzelheiten des Plans zu klären.
- Enthält einen Evaluierungsabschnitt für die Berichterstattung über die Auswirkungen des beruflichen Lernens auf die Leistung der Schüler (Mitarbeiter).
- Ermutigt die begünstigte Führungskraft, ihr neu erworbenes Wissen weiterzugeben.
Was könnte verbessert werden?
- Es gibt keinen verantwortlichen Partner oder Manager, der die Fortschritte kontrolliert.
- Konzentriert sich auf ein einziges Ziel.
- Es fehlt eine Struktur in den Lernzielen.
Wie man es besser machen kann
- Planen Sie 1:1-Gespräche mit Kollegen, um die Verantwortung für die gesetzten Ziele zu übernehmen.
- Erhöhung der kritischen Bereiche, um sich auf Verbesserungen und Entwicklungsmöglichkeiten zu konzentrieren.
🔮 Vorlage für einen langfristigen Entwicklungsplan für Führungskräfte (Cleveland Clinic)
Ein langfristiger Plan zur Entwicklung von Führungskräften ist ein wirksames Instrument, um die Entwicklung der Mitarbeiter als Führungskräfte zu fördern.
Dieser 3-Jahres-Plan zur Entwicklung von Führungskräften der Cleveland Clinic ist ein gutes Beispiel.
Eine hervorragende Möglichkeit, langfristige Ziele zu setzen, besteht darin, dass sich die Jugendlichen vorstellen, wie sie in einigen Jahren als Führungskräfte agieren werden. Dies kann ihnen helfen, rückwärts zu arbeiten und Meilensteine zu setzen, die ihnen helfen, dieses Ziel in der Zukunft zu erreichen.
Von dort aus können sie feststellen, ob sie ihre Soft- und Managementkompetenzen verbessern wollen, um die Führungskraft zu werden, die sie sein wollen.
Was es gut kann
- Er beginnt mit einem "Leadership Challenge Assessment", das aus 25 Aussagen besteht, mit denen sich die Führungskräfte auf einer 5er-Skala selbst bewerten müssen. Hier sind einige von ihnen: Ich versuche, in meinem Arbeitsumfeld Partnerschaften und kooperative Beziehungen aufzubauen; ich ermutige andere, wenn sie niedergeschlagen sind oder Selbstzweifel haben. Ich höre mir alle Standpunkte genau an, bevor ich Entscheidungen treffe. Dies entspricht einer
- Schafft langfristige Ziele für die Entwicklung von Führungskräften.
- Es enthält mehrere Abschnitte, in denen die Fähigkeiten der Mitarbeiter als Führungskraft bewertet und blinde Flecken aus früheren Erfahrungen erkannt werden, um sie zu beseitigen: Stellen Sie sich selbst als vorbildliche Führungskraft vor. Einige Beispiele sind: Beschleunigen Sie Ihr Lernen, indem Sie sich die Zukunft vorstellen, suchen Sie nach Führungsmöglichkeiten und frühen Erfolgen.
- Fügt die Möglichkeit hinzu, ein Mentoring-Programm mit einem Manager/Coach zu planen.
🤝 Hier ist ein Leitfaden, der Managern hilft, während ihrer Mentoring-Programme zu effektiven Coaches zu werden.
Was könnte verbessert werden?
- Kein Rahmen, um die Bestrebungen der Führungskraft mit den Unternehmenszielen oder -werten in Einklang zu bringen.
- Kein Input von Direktberichten, Kollegen oder Vorgesetzten.
- Keine Fristen für die zur Erreichung der Entwicklungsziele erforderlichen Maßnahmen innerhalb von drei Jahren.
Wie man es besser machen kann
- Implementieren Sie ein strukturiertes 360°-Feedback-System, um blinde Flecken aus früheren Leistungsbeurteilungen von Führungskräften zu identifizieren.
- Erstellen Sie Wachstumspläne mit klaren Meilensteinen, je nach den festgelegten Zielen wöchentlich, monatlich oder jährlich.
🎯 "Eine große Sache"-Ziel + "Eine große Verpflichtung"-Entwicklungsplan für Führungskräfte (Leadership Circle)
Führungskräfte müssen sich zu Beginn eines individuellen Entwicklungsplans Gedanken über ihre Ziele machen und erkennen, wohin sie als Führungskraft gehen wollen. Dies kann ihnen dabei helfen, realistische, praktische und dennoch herausfordernde Ziele festzulegen, die ihre Fähigkeiten als Manager und eine bessere Führungskraft in der Zukunft formen können.
Hier ist ein großartiges Beispiel für eine Vorlage, die ein "One Big Thing"-Ziel von Leadership Circle setzt.
Was es gut kann
- Enthält einen Abschnitt zur Definition der Vision, mit Beispielen und Leitlinien.
- Links zu 186 Zielerklärungen, die Führungskräfte inspirieren sollen.
- Umfasst einen Start-Stopp-Ansatz zur Verhaltensänderung durch persönliche Entwicklung.
- Verfolgung des Fortschritts durch mehrere Kollegen zur Rechenschaftslegung, indem ein "Rechenschaftskreis" festgelegt wird.
- Er schlägt 3-9 Monate für den Entwicklungsplan vor.
- Konzentriert sich auf die Auswirkungen der Entwicklung der Führungskraft: Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse, die eigene Führung, das persönliche Leben usw.
Eine der Stärken dieses Beispiels ist, dass es ein umfassendes Bild von den Führungszielen der Mitarbeiter zeichnet und gleichzeitig die Hindernisse erkennt, die sie angehen müssen und die ihren Fortschritt behindern könnten.
Was könnte verbessert werden?
- Kein strukturiertes Feedback von Gleichaltrigen, um klare Erkenntnisse zu gewinnen.
- Es gibt keinen konkreten Zeitplan für die Erreichung von Teilzielen oder die Durchführung von Maßnahmen.
Wie man es besser machen kann
- Führen Sie ein strukturiertes 360°-Feedback-System ein, um konstruktives Feedback von Kollegen zu verwalten und zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sammeln.
- Sobald die Führungskräfte die wichtigsten Ansätze für ihre Entwicklung festgelegt haben, sollte ein Abschnitt zur Festlegung eines konkreteren Zeitplans für die Maßnahmen, die ihr Wachstum ermöglichen, eingefügt werden.
🗺️ Entwicklungsziele für den Fahrplan für Führungskräfte (Beispiel des Handelsministeriums)
Der individuelle Entwicklungsplan (IDP) des Handelsministeriums erkennt an, dass klare Ziele den Führungskräften helfen, ihren Weg zum Erfolg zu finden und ihre Führungsqualitäten zu kultivieren.
In diesem Beispiel wird ein Fahrplan verwendet, der angehende und bestehende Führungskräfte anleitet und kurz- und langfristige Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen umfasst.
Was es gut kann
- Hat einen einfachen Ansatz für die Zielsetzung. Für jedes Entwicklungsziel legt die Führungskraft Entwicklungsaktivitäten fest (z. B. Aufgaben, Lernressourcen usw.). Außerdem gibt es einen Abschnitt für das voraussichtliche Abschlussdatum und für die Berichterstattung über die Fortschritte, was die Verantwortlichkeit fördert.
- Verwendet den SMART-Ansatz, um Entwicklungsziele zu formulieren.
Dieser Plan verfolgt einen direkten und unkomplizierten Ansatz, der auf die Kompetenzen eingeht, den Fortschritt verfolgt und realistische Zeitpläne für jede Entwicklungsaktivität festlegt, die alle auf das Gesamtziel ausgerichtet sind.
Was könnte verbessert werden?
- Sie bewertet die aktuellen Fähigkeiten und Kenntnisse des Einzelnen nicht vollständig.
- Es gibt keine Verbindung zu den Erwartungen in Bezug auf Kompetenzen und Verhaltensweisen.
Wie man es besser machen kann
- Erstellung eines Modells der Führungskompetenzen unter Berücksichtigung der aktuellen und gewünschten Fähigkeiten und Kenntnisse der Führungskraft.
- Um den Fortschritt richtig zu verfolgen, sollten Sie sich regelmäßig mit dem Vorgesetzten treffen, um sicherzustellen, dass die Entwicklung planmäßig verläuft, und bei Bedarf zusätzliche Unterstützung leisten.
🌟 Beispiel für einen auf Visionen und Werte ausgerichteten Entwicklungsplan für Führungskräfte (The Bush School)
Bei der Ausarbeitung eines individuellen Entwicklungsplans ist die Vorstellung von der Art der Führungskraft, die Sie anstreben, der richtige Weg. Ein persönliches Visionsstatement fordert Sie heraus, darüber nachzudenken, wohin Ihr Leben führen soll, was Ihr Ziel ist und was am wichtigsten ist.
Dieses Beispiel aus der Bush-Schule verlangt von angehenden Führungskräften, dass sie sich auf ihre Vision besinnen und prüfen, ob ihre Grundwerte mit den Zielen übereinstimmen, die sie sich selbst gesetzt haben. Es bietet auch eine Attributanalyse, in der Führungskräfte ihre Stärken, ihr Selbst und ihr soziales Bewusstsein bewerten können, um ihr Team effektiv zu führen.
Was es gut kann
- Vertieft sich in die Stärken, Schwächen und Grundwerte der Person.
- Identifiziert die Fähigkeiten und Kenntnisse, die als Grundlage für die Ziele der Führungsentwicklung dienen.
- Verwendet die Rahmenwerke Stretch und SMART goals. Diese ermöglichen es den Führungskräften, ihre Fähigkeiten zur Erreichung ihrer Vision herauszufordern und dabei realistische und praktische Ziele im Auge zu behalten.
- Enthält einen strukturierten Ansatz für die Entwicklung. Jedes Entwicklungsziel hat einen Abschnitt für Aktionspunkte, einen für Ressourcen, die die Führungskraft bei der Erreichung des Ziels unterstützen würden, und den erwarteten Zeitrahmen für die Erreichung des Ziels.
Was könnte verbessert werden?
- Konzentriert sich zu sehr auf die Selbstbeurteilung, die einseitig sein kann.
- Die Qualifikationsmatrix am Ende könnte für die Benutzer verwirrend sein.
Wie man es besser machen kann
- Die Führungskräfte sollten einen weiteren Manager in den Aktionsplan einbeziehen, um die Fortschritte bei den selbst gesetzten Zielen zu verfolgen.
- Beziehen Sie das Feedback anderer ein, um ein umfassenderes Bild der verbesserungswürdigen Bereiche zu erhalten.
Je nach den Karrierezielen der Führungskräfte und der Führungskultur, die sie fördern wollen, können Sie sich immer von Plänen inspirieren lassen, die gut funktionieren, um große Führungskräfte aufzubauen.
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❓ FAQs
Was ist ein individueller Entwicklungsplan für Führungskräfte?
Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) ist ein schriftlicher Plan, der künftigen Führungskräften hilft, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren. Dieser Plan sollte klare, umsetzbare Schritte enthalten, die helfen, wertvolle Führungsqualitäten zu verbessern.
Warum ist es wichtig, einen individuellen Entwicklungsplan zu erstellen?
Die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans für Führungskräfte kann sowohl für das Unternehmen als auch für die Führungskräfte von Vorteil sein. Starke Führungskräfte können dazu beitragen, einen klaren Weg für ein komplexes Geschäftsumfeld zu finden und Probleme effektiv zu lösen, was ihre Karriere und das Wachstum des Unternehmens insgesamt vorantreibt.
Was sollte in einem Plan zur Entwicklung von Führungskräften enthalten sein?
Ihr individueller Entwicklungsplan sollte von Ihren langfristigen Zielen, Ihrer Führungsrolle im Unternehmen, Ihren Kernkompetenzen, dem Feedback von Co-Managern oder Mitarbeitern und den verfügbaren internen und externen Schulungsressourcen abhängen. Wir empfehlen Ihnen, den Karriererahmen von Zavvy zu nutzen, um Ihre individuellen Kompetenzen zu erkennen, und ihn als Referenz für die Erstellung einer Vorlage für Ihren Entwicklungsplan zu verwenden.
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