Rebecca Noori ist eine freiberufliche Content-Marketerin, die für B2B-SaaS-Unternehmen über HR und Karrieren schreibt. Außerdem unterstützt sie Freiberufler bei ihren Anfängen. Verbinden Sie sich mit ihr auf LinkedIn.
Wie Sie einen effektiven Plan zur Entwicklung von Führungskräften erstellen (und warum Sie das tun sollten)
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
11 Minuten
última actualización
5.1.2024
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Zuletzt aktualisiert:
5. Januar 2024
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Die Qualität der Führung kann über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Wenn Sie die falsche Führungskraft wählen, könnten Sie Ihre besten Talente direkt in die offenen Arme Ihrer Konkurrenten treiben.
Aber eine gute Führungskraft inspiriert und motiviert Ihr Team und hilft jedem Mitarbeiter, sein volles Potenzial auszuschöpfen und beruflich voranzukommen.
Wie finden wir also Menschen mit ausgezeichneten Führungsqualitäten, die einen positiven Unterschied machen werden?
Leider ist das nicht so einfach, wie man denken könnte.
Nur 10 % der Menschen sind von Natur aus Führungspersönlichkeiten, aber Sie können weitere 20 % zu hochwertigen Führungskräften ausbilden, wenn Sie einen strukturierten Entwicklungsplan aufstellen.
🌱 Was ist Führungsentwicklung?
Die Entwicklung von Führungskräften ist eine langfristige Unternehmensstrategie, bei der sich Mitarbeiter auf künftige Management- und Führungsaufgaben vorbereiten. Das Herzstück einer Strategie zur Entwicklung von Führungskräften ist ein Plan, der die Kompetenzen beschreibt, die jeder Mitarbeiter benötigt, um eine Führungskraft zu werden. Er enthält auch Lernziele und Zielvorgaben, die es zu erreichen gilt.
"Jeder Mensch hat ein unbegrenztes Potenzial und kann sich in der richtigen Umgebung entfalten. Sie verfügen über riesige Reserven an Kreativität, die entfesselt werden können, um Probleme zu lösen, Hindernisse zu überwinden und Geschäftsziele zu erreichen." Brian Tracy, Motivationsredner und Autor von "Leadership".
🎯 Ziele für die Entwicklung von Führungskräften
Aber was soll Ihre nächste Generation von Führungskräften können? Definieren Sie Ihre Führungsziele, bevor Sie geeignete Kandidaten auswählen, die auf diese Ziele hinarbeiten. Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert die wichtigsten Soft Skills, die von den Arbeitskräften im Jahr 2025 verlangt werden. Schauen Sie sich diese an, um konkrete Führungsziele zu formulieren. 👇
❓ Warum sollten Sie Entwicklungspläne für Führungskräfte erstellen?
Die Durchführung eines Plans zur Entwicklung von Führungsqualitäten hat eindeutige Vorteile für Mitarbeiter, die in ihrer Karriere vorankommen wollen. Aber auch für Unternehmen ergeben sich fantastische Vorteile.
Pipeline von Führungskräften
Entwicklungspläne sind ein wichtiger Bestandteil der Nachfolgeplanung, denn sie stellen sicher, dass Sie immer fähige künftige Führungskräfte in den Startlöchern haben. Dies ist besonders in Krisenzeiten und auf wettbewerbsintensiven Märkten wichtig.
Melissa Lanier Preston, Direktorin für Führungsentwicklung und Talentmanagement bei T-Mobile, erklärt,
"Die Talentpipeline ist wirklich das Lebenselixier der Frontline. Wir brauchen Leute, die als Filialleiter, Trainer oder im Call Center arbeiten können. Die Führungskräfte konzentrieren sich also darauf, Talente zu finden und diese Leute zu entwickeln.
Verbessern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter
Die Entwicklung von Führungsqualitäten wird in zahlreichen Studien ebenfalls stark mit dem Engagement und der Bindung von Mitarbeitern in Verbindung gebracht. Interne Erhebungen von Cisco zeigen, dass"qualifizierte und effektive Führungskräfte ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterbindung sind". Dies wird auch von Deloitte bestätigt, die einen Unterschied von 35 % beim Vertrauen in die Führung zwischen Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen wollten, und solchen, die bleiben wollten, feststellte.
Jacob Morgander Autor des Buches "The Future Leader" , erklärt, wie Führungskräfte für die Erfahrung der Mitarbeiter wichtig sind.
"Niemand hasst am Anfang seinen Job oder seinen Chef.. Wir alle kommen am ersten Tag einer neuen Stelle und freuen uns auf die neuen Möglichkeiten und die Arbeit in einem großartigen neuen Unternehmen. Doch mit der Zeit ändern sich die Dinge. Was passiert, wenn aus dem aufgeregten neuen Mitarbeiter ein abgestumpfter und unengagierter altgedienter Mitarbeiter wird?
Eine großartige Mitarbeitererfahrung zu schaffen bedeutet, die Mitarbeiter einzubeziehen, ihnen zuzuhören, sie zu befähigen und sie als Individuen zu behandeln. Wenn wir uns darauf konzentrieren, ein ansprechendes und befähigendes Erlebnis zu schaffen, können wir Mitarbeiter haben, die immer noch gerne zur Arbeit kommen, unabhängig davon, wie lange sie schon im Unternehmen sind."
Beschleunigung der DEI-Fortschritte
Ein gut durchdachtes Führungsprogramm kann Ihren Fokus auf DEI ergänzen, was für die Personalabteilungen ein wichtiger Aspekt ist. 76 % der Arbeitnehmer und Arbeitssuchenden geben an, dass eine vielfältige Belegschaft bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten wichtig ist. Eine integrative Führungskultur sollte nicht nur Priorität haben, sondern kann sich auch auf die gesamte Belegschaft auswirken, um DEI zu fördern.
Untersuchungen von Russell Reynolds Associates haben jedoch ergeben, dass zwei der größten Hindernisse für DEI das Fehlen klarer Ziele und die mangelnde Verantwortlichkeit der Führungskräfte sind. Überwinden Sie beides mit einem strategischen Plan zur Entwicklung von Führungskräften, der auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusivität ausgerichtet ist.
⚙️ Wie man einen Plan zur Entwicklung von Führungskräften erstellt
Jedes Unternehmen hat einen etwas anderen Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften, aber diese 5 Komponenten sollten die Grundlage für einen Plan bilden.
1. Definieren Sie, was Führung bedeutet
Der erste Schritt besteht darin, dass Sie unter Review Ihre Unternehmensziele festlegen und genau klären, was Führung für Ihr Unternehmen bedeutet. Welche Fähigkeiten benötigt Ihr Unternehmen heute im Vergleich zu der Art von Führungskraft, die Sie sich für die Zukunft wünschen?
Verwenden Sie ein Modell für Führungskompetenzen, das auch technische Kompetenzen (branchenspezifisches oder rollenspezifisches Wissen) umfasst. Die am meisten nachgefragten Führungskompetenzen sind jedoch weiche Führungsqualitäten wie:
- Kommunikation
- Fähigkeit zum Coaching
- Mitarbeiter einbinden
- Strategische Planung
- Förderung des Engagements
2. Identifizieren Sie Ihre Führungskandidaten
Sobald Sie eine Vorstellung von Ihren zukünftigen Führungskräften haben, bestimmen Sie die Kandidaten, in die Sie Entwicklungsressourcen investieren möchten. Besprechen Sie in 1:1-Sitzungen mit diesen Kandidaten die Führungsmöglichkeiten, um zu prüfen, ob Ihre Vision mit ihrem eigenen Karriereweg übereinstimmt.
Eine gängige Methode hierfür ist die Durchführung einer 9-Box-Analyse
Auch wenn es keine Versprechungen gibt, zeigt dieses White Paper von Robert Walters, dass Mitarbeiter eher bereit sind, für ein Unternehmen zu arbeiten, das sie wertschätzt und ihnen einen klaren Entwicklungspfad bietet.
3. Definieren Sie Ihre Führungsziele
Was sind die wichtigsten Prioritäten für Ihr Unternehmen? Schöpfen Sie aus Ihrer Liste von Kompetenzen, um eine Richtung für Ihre Führungskräfte festzulegen.
Denken Sie daran: Entwicklungsziele sind in der Regel breit angelegt und langfristig. Sie sind der Endpunkt, den Ihre Führungskräfte erreichen sollen. Ziele hingegen sind die kleineren, umsetzbaren Schritte, die sie unternehmen werden, bevor sie die Ziellinie erreichen und das Ziel verwirklichen.
Wenn Ihr Ziel beispielsweise darin besteht, "widerstandsfähiger zu werden", ist dies sehr vage. Um ein umsetzbares Ziel für die Entwicklung von Führungskräften zu formulieren, unterteilen Sie es in eine Reihe von erreichbaren Zielen, wie z. B:
- sich zu wöchentlichen Coaching-Sitzungen zu verpflichten und Feedback anzunehmen
- Teilnahme an regelmäßigen kollegialen Rundtischgesprächen zur Stärkung von Vertrauen und Beziehungen
- Achtsamkeit und Selbstfürsorge praktizieren, um innerhalb und außerhalb der Arbeit widerstandsfähig zu bleiben.
4. Wählen Sie Ihre Entwicklungsmethoden
Abhängig von der Größe, dem Umfang und der Art der Mitarbeiter Ihres Unternehmens können Sie eine Mischung aus einigen der folgenden Entwicklungsschulungsmethoden einsetzen.
- Microlearning - mundgerechte Schulungseinheiten, die regelmäßig angeboten werden.
- Peer-to-Peer-Lernen - Diskussionen am runden Tisch, bei denen Herausforderungen und Lösungen erörtert werden.
- Mentoring von Führungskräften - Kontakt und Job-Shadowing mit bestehenden Führungskräften.
- Job-Rotationen - Ihre Führungskräfte können in verschiedenen Geschäftsbereichen praktische Erfahrungen sammeln.
- Von Ausbildern geleitete Schulungen - in einer virtuellen Umgebung oder im Klassenzimmer.
- Berufliche Zertifizierungen - wenn technische Akkreditierungen erforderlich sind.
5. Messen Sie die Ergebnisse Ihres Führungsprogramms
Wie werden Sie feststellen, ob das Führungsprogramm erfolgreich ist? Sie könnten messen:
- Zeit - hat ein Führungskandidat seine Ausbildung bis zum Datum X abgeschlossen?
- Prozentsatz - wobei 100 % für die Bereitschaft eines Kandidaten steht, eine Führungsrolle zu übernehmen.
- Numerisch - Messen Sie den ROI Ihres Führungsprogramms oder die Verbesserung der Mitarbeiterbindungsrate, nachdem eine Führungskraft die Leitung übernommen hat.
6. Kennen Sie die Führungsstile Ihrer Mitarbeiter
Da die Pläne für die Entwicklung von Führungskräften auf die jeweilige Person zugeschnitten sind, können Sie verschiedene Führungsstile und deren Einsatz in unterschiedlichen Situationen berücksichtigen.
- Autokratische Führungskräfte ermutigen ihre Teammitglieder nicht zu Beiträgen. Dies ist hilfreich, wenn schnelle Entscheidungen erforderlich sind, aber es ist keine beliebte Strategie für moderne, integrative Geschäftsumgebungen.
- Autoritäre Führungskräfte sind sehr selbstbewusst und nehmen sich Zeit, um Erwartungen zu formulieren und die Gründe für wichtige Entscheidungen zu erläutern.
- Führungskräfte, die das Tempo vorgeben, legen die Messlatte hoch und treiben ihre Teammitglieder zum Erfolg. Das ist großartig für engagierte Mitarbeiter, die mit dieser "harten Liebe" zur Führung umgehen können. Aber es kann auch zu Stress führen.
- Demokratische Führungskräfte beziehen ihre Mitarbeiter gerne ein und fragen sie nach ihrer Meinung. Das ist ein guter Weg, um Kreativität und Teamarbeit zu fördern.
- Coaching-Führungskräfte geben die Richtung vor, um Mitarbeitern zu helfen, ihre inneren Fähigkeiten zu entdecken und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
- Affiliative Führungskräfte haben ein gutes Gespür für die emotionalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter. Erwarten Sie von affiliativen Typen, dass sie der Zusammenarbeit und der Konfliktlösung Priorität einräumen.
- Laissez-faire-Führungskräfte haben absolutes Vertrauen in die Fähigkeiten und Talente ihrer Teammitglieder. Sie überlassen den Mitarbeitern gerne ihre eigenen Entscheidungen, sorgen aber durch regelmäßige Überprüfungen dafür, dass alle an einem Strang ziehen.
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⚠️ Was sind die Herausforderungen von Plänen zur Führungskräfteentwicklung?
Programme zur Entwicklung von Führungskräften umfassen einen weltweiten Wirtschaftszweig im Wert von 366 Milliarden Dollar - das ist ein großes Geschäft! Doch trotz des Bestrebens, umfassende Entwicklungsmöglichkeiten für aufstrebende Führungskräfte anzubieten, erzielen viele Programme nicht den gewünschten Erfolg.
Warum? Wegen eines der folgenden Hindernisse.
1. Das Programm ist nicht fesselnd
Die traditionellen Powerpoint-Präsentationen in Schulungsprogrammen sind langweilig. Die Bewerber haben eine kurze Aufmerksamkeitsspanne und wollen schnell zu den wichtigen Informationen kommen, weshalb Mikrolektionen eine hervorragende Alternative sind.
"Microsoft hat herausgefunden, dass die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne seit dem Jahr 2000 (oder ungefähr seit Beginn der mobilen Revolution) von 12 auf 8 Sekunden gesunken ist. Zeit
Auch der Inhalt Ihres Programms muss relevant bleiben und muss möglicherweise jedes Jahr an die sich ändernde Ausrichtung Ihres Unternehmens angepasst werden.
2. Das Programm hat sich nicht an Ihre Fernbedienungs- oder Hybrid-Einrichtung angepasst
Wie sieht Ihr bestehendes Führungsprogramm aus, und wurde es an die jüngsten Änderungen Ihres Geschäftsmodells angepasst, z. B. an die Umstellung auf Remote- oder Hybridarbeit?
Adejoke Adeboyejo, ein HR-Fachautor, erklärt,
"Die meisten jungen Menschen, die in die Arbeitswelt eintreten, haben ihr Studium über Zoom abgeschlossen, und viele von ihnen arbeiten inzwischen aus der Ferne, in einigen Fällen sogar in einem hybriden System. Die Unternehmen müssen Wege finden, um sicherzustellen, dass diese jungen Menschen Führungsqualitäten und andere Fähigkeiten am Arbeitsplatz erlernen, die nicht aus der Ferne vermittelt werden können."
Ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften ist nicht skalierbar, solange Sie sich nicht mit diesem Problem befasst haben.
3. Das Programm zieht nicht die richtigen Leute an
Personalabteilungen tun sich oft schwer damit, potenzialstarke Kandidaten für die Teilnahme an einem beruflichen Entwicklungsprogramm zu gewinnen. Dies kann darauf zurückzuführen sein, wie Sie die Einladung formulieren.
In einer HBR-Studie wurden 530 berufstätige Erwachsene in den USA befragt, die zuvor noch keinen Kurs zur Entwicklung von Führungskräften besucht hatten. Sie stellten der Gruppe zwei Möglichkeiten vor:
Option 1: Ein Programm, das "den Schülern hilft, zu Führungskräften zu werden, die effektive Entscheidungen treffen".
Option 2: Ein Programm, das "den Schülern hilft, Führungsqualitäten wie effektive Entscheidungsfindung zu erlernen und zu verbessern".
Die Ergebnisse? Die Umfrageteilnehmer hielten Option 1 für anspruchsvoller und waren daher weniger daran interessiert, sich für diesen Kurs anzumelden, als für Option 2.
4. Das Programm bietet keinen Kontext
Was für ein Unternehmen funktioniert, ist für ein anderes möglicherweise nicht relevant. Denken Sie also daran, dass Programme zur Entwicklung von Führungskräften nicht auf einem "Einheitsmodell" basieren sollten. Um das beste Ergebnis zu erzielen, sollten Sie sich auf die Schlüsselkompetenzen konzentrieren, die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen benötigen.
Beispiel: Eine europäische Privatkundenbank verbesserte ihre Produktivität, indem sie sich auf eine Führungsqualifikation konzentrierte - die Fähigkeit, Kollegen außerhalb der formalen Berichtslinien zu überzeugen und zu motivieren. Die Vertriebsleiter der Bank überzeugten die Leiter der IT-Abteilung, Systeme und Prozesse zu ändern, die das Vertriebsteam als zeitraubend und unproduktiv empfand. Durch die Umsetzung technischer Maßnahmen zur Beschleunigung des Verkaufs stieg die Produktivität der Bank um 15 %.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Entwicklungsprogramm einen Kontext bietet, damit Ihre Führungskandidaten ähnliche Lerntechniken in realen Situationen anwenden können.
🏢 Beispiele aus Unternehmen für Pläne zur Führungskräfteentwicklung
Wir haben diese Beispiele erfolgreicher Leadership-Pläne von Unternehmen aus der ganzen Welt herausgesucht.
Freeletics
Freeletics gründete ihr Lernentwicklungsprogramm auf den größten Herausforderungen, mit denen das Unternehmen konfrontiert war: Die Mitarbeiter haben nicht genug Zeit für Schulungen und haben auch keine regelmäßigen 1:1-Gespräche mit neuen Führungskräften. Außerdem stellten sie fest, dass die Mitarbeiter ihr Wissen nach der Schulung schnell wieder verloren und keine Gelegenheit hatten, die Informationen praktisch anzuwenden.
ZavvyDas Team für Lernerfahrungen von Freeletics hat drei verschiedene Programme entwickelt, um Führungskräfte bei der Überwindung dieser Hürden zu unterstützen.
- Microlearning - mundgerechte Aufgaben und Erinnerungen als Teil eines größeren praktischen Rahmens.
- Runder Tisch für Personalmanager - Gelegenheit zum Austausch von bewährten Verfahren und zur Erörterung von Herausforderungen unter Gleichgesinnten.
- Leadership Onboarding - ein umfassendes Programm, das neuen Führungskräften hilft, Prozesse und Grundsätze zu erlernen und Zugang zu Ressourcen zu erhalten.
T-Mobile
Im Jahr 2016 war das interne Feedback von T-Mobile eindeutig: Die Mitarbeiter waren sich über die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen unsicher und wussten nicht, welche Aufgaben innerhalb des Unternehmens existieren. T-Mobile reagierte daraufhin mit der Schaffung von 4.000 Jobtiteln, die in Job-Familien in fünf verschiedenen Betriebsgruppen passen.
T-Mobile veranstaltete auch eine virtuelle Karriereveranstaltung:
- Videos zur Rollenübersicht
- Karriereratschläge von Führungskräften und leitenden Angestellten
- interaktive Chaträume
- einen Wettbewerb für Traumkarrieren zu veranstalten.
Das Unternehmen wurde mit einer verbesserten Mitarbeiterwahrnehmung, geringerer Fluktuation und höherer Produktivität belohnt. T-Mobile verfolgt nun einen agilen Ansatz bei der Schulung von Führungskräften, einschließlich Lernplänen, die mit 1.000 Mikro-Lernobjekten vollgepackt sind, um potenziellen Führungskräften die erforderlichen Fähigkeiten und Qualitäten zu vermitteln.
Agilent Technologien
Agilent Technologies, ein Spin-off von Hewlett Packard, hat ein globales Entwicklungsprogramm für Führungskräfte mit hohem Potenzial entwickelt. Zu seinen Merkmalen gehören:
- Klare Führungskompetenzen
- 360-Grad-Bewertungen auf der Grundlage dieser Kompetenzen
- Coaching für Führungskräfte
- Überwachung der Wirksamkeit von Coaching
- "Pay for results"-Klausel (Versprechen, dass sich die Führungskraft weiterentwickelt, sonst würde der Coach nicht bezahlt werden!)
Nach zweieinhalb Jahren der Anwendung dieses Modells zur Entwicklung von Führungskräften hat das Unternehmen den Erfolg des Programms anhand des anonymen Feedbacks der Beurteiler gemessen. 95 % der Führungskräfte, die das Programm absolviert haben, zeigten eine hohe Effektivität in der Führung.
✍️ Wie schreibt man einen Entwicklungsplan für Führungskräfte?
Wir ermutigen dazu, dass die Pläne zur Entwicklung von Führungsqualitäten zwischen dem Kandidaten und den Personalleitern bzw. den unterstellten Managern wiederholt werden. Die Kandidaten können Selbsteinschätzungen vornehmen, um ihre persönliche Führungsentwicklungsjourneys zu planen und ihre eigenen Stärken und Schwächen zu bewerten, um etwaige Kompetenzlücken zu ermitteln.
Aber auch die bestehenden Führungskräfte müssen an der Festlegung von Modellen für Führungskompetenzen beteiligt werden. Beurteilen Sie die Fortschritte des Führungskandidaten und überprüfen Sie den Aktionsplan in regelmäßigen Abständen, falls er nachgebessert werden muss.
Verwenden Sie die rechte Spalte der untenstehenden Vorlage zum Erstellen:
- detaillierte Notizen
- Meilensteine
- Zeitrahmen für die Erreichung der Ziele und Vorgaben
- die nächsten Termine für die Bewertung von Führungskräften.
Auf diese Weise erhalten Sie klare Informationen darüber, wie gut ein Kandidat auf seinem Weg zu einer effektiven Führung vorankommt.
📝 Musterplan für die Entwicklung von Führungskräften
Ein Plan zur Entwicklung von Führungskräften muss sich nicht von Ihren "traditionellen" Entwicklungsplänen für Mitarbeiter im Unternehmen unterscheiden.
Während der Gesamtprozess ähnlich abläuft, ändern sich die Zielkompetenzen.
Download: 🧾 Vorlage für Mitarbeiterentwicklungsplan [Spreadsheet]
➡️ Erweitern Sie Ihre Führungskräfte mit Zavvy
Die Entwicklung von Führungskräften ist eine entscheidende Investition für die Zukunft Ihres Unternehmens. Aber das ist kein Prozess, für den man eine Schablone verwenden kann.
Stattdessen müssen Sie die wichtigsten Führungskompetenzen kennen und wissen, wie Sie mit den Bewerbern individuell zusammenarbeiten können, um für jeden einen maßgeschneiderten Lernentwicklungsplan zu erstellen.
Zavvy kann Sie dabei unterstützen:
- 🌱 Erarbeitung von hochrelevanten Kompetenzmodelle
- 🔄 F eedback einholen, um die individuellen Stärken und Schwächen eines jeden zu verstehen
- 📝 Erstellung und Begleitung individuelle Entwicklungspläne für alle
- 📈 Lernen ansprechend und effektiv gestalten mit innovativen Schulungslösungen. Dazu gehören auch unsere Mikro-Lektionen, die sich für den Verzehr eignen und künftigen Führungskräften die Werkzeuge an die Hand geben, die sie für ihren geschäftlichen Erfolg benötigen.
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