Nachfolgeplanung: Wie Sie Führungswechsel erleichtern können (einschließlich einer Vorlage)
Könnte Ihr Unternehmen überleben, wenn morgen eine Welle von Führungskräften kündigen würde? Die Fluktuation in der Führungsetage ist eine Herausforderung, der sich viele Unternehmen während der großen Rücktrittswelle stellen mussten.
Unternehmen, die in die Nachfolgeplanung investiert haben, verfügen jedoch über eine Pipeline von Führungstalenten, die bereit sind, das Ruder zu übernehmen.
⏭️ Definition der Nachfolgeplanung
Was also ist Nachfolgeplanung?
Diese Unternehmensstrategie konzentriert sich auf die Identifizierung und Ausbildung künftiger Führungskräfte. Das Ziel ist ein reibungsloser Übergang bei der Übergabe geschäftskritischer Funktionen.
Einige dieser Übergaben können aufgrund von Ereignissen erfolgen, auf die wir uns vorbereiten können, wie z. B. der Ruhestand. In anderen Fällen handelt es sich um eine Notsituation wie eine Pandemie, Krankheit oder Tod.
Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass Kandidaten mit hohem Potenzial identifiziert wurden, die in Führungs-, Management- oder Fachfunktionen eintreten und ihre Aufgaben übernehmen können, ohne das Unternehmen zu stören. Und das können Unternehmen jeder Größe sein.
Ziele der Nachfolgeplanung
Das Ziel der Nachfolgeplanung besteht darin, einen ausscheidenden Mitarbeiter, der eine Schlüsselposition in Ihrem Unternehmen innehatte, zu ersetzen. Aber warum ist das so wichtig?
- Geschäftskontinuität - Verringerung von Unterbrechungen bei Führungswechseln durch die Bereitschaft von Nachfolgern, wichtige Aufgaben zu übernehmen
- Geringeres Risiko - Wissen sollte weitergegeben werden, bevor ein langjähriger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt
- Geringere Fluktuationsraten (auch bekannt als "Churn") - Unternehmen, die für ihre Mitarbeiter umsetzbare Entwicklungspläne erstellen, haben weniger Abgänge zu verzeichnen.
"94 % der Mitarbeiter bleiben länger bei einem Unternehmen, wenn es in ihre Entwicklung investiert." LinkedIn.
Was sind die Vorteile einer Nachfolgeplanung?
Die Nachfolgeplanung ist wichtig, weil sie:
- Spart Zeit und Geld (ein ungeplantes Ausscheiden kann Kosten für ungeplante Vorstandssitzungen, Reisekosten, Personalbeschaffung, Anwalts- und PR-Gebühren verursachen).
- Beschleunigung der Übergabephase, wenn der Nachfolger bereits für die Aufgabe ausgebildet ist
- gibt Ihren Mitarbeitern und Kunden das Vertrauen, dass das Unternehmen in guten Händen ist
- Ermöglicht es Ihnen, Ihre Projekte auf Kurs zu halten.
"Auch wenn die Nachfolgeplanung wie eine beängstigende Aufgabe erscheinen mag, ist es für Unternehmen unerlässlich, die nötige Zeit und die Ressourcen zu investieren, um einen reibungslosen Übergang der Führung zu gewährleisten. Max BenzGründer und CEO von BankingGeek.
📈 Der Prozess der Unternehmensnachfolgeplanung erklärt
Doch wer sollte für die Nachfolgeplanung zuständig sein? In vielen Fällen ist die Personalabteilung am besten in der Lage, den Prozess zu leiten, da sie an der Rekrutierung, der Mitarbeiterentwicklung und den Talentprüfungen beteiligt ist. Die Personalabteilung hat außerdem einen hervorragenden Überblick über das Unternehmen und kommuniziert mit den Abteilungsleitern, um Rahmenpläne für die Nachfolgeplanung zu erstellen und zu überwachen.
Es ist jedoch kein schneller Prozess - die Nachfolgeplanung kann oft zwischen einem und fünf Jahren dauern, bevor ein Kandidat bereit ist, eine Rolle zu übernehmen. Die Phasen des Prozesses umfassen:
1. Identifizierung geschäftskritischer Rollen
Welches sind die Schlüsselpositionen, die für Ihr Unternehmen wichtig sind? Natürlich sollten Sie die Spitze Ihres Unternehmens im Auge behalten, d. h. den CEO, den CFO und den COO, aber schließen Sie auch die unteren Führungspositionen nicht aus. Wenn es einen Produktspezialisten oder einen technischen Experten gibt, auf den Ihr Unternehmen nicht verzichten kann, ist auch für diese ein Nachfolgeplan erforderlich.
Es lohnt sich auch, Markttrends zu erforschen, um festzustellen, welche Stellen gefährdet sein könnten. Wenn Sie z. B. einen talentierten Mitarbeiter in einer Position haben, die Ihre Konkurrenten nur schwer besetzen können, könnte dieser ins Visier geraten.
Konzentrieren Sie sich mehr auf Rollen, Verantwortlichkeiten und Beziehungen als auf eine bestimmte Stellenbezeichnung. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter viele Jahre in Ihrem Unternehmen gearbeitet und wichtige Geschäftsbeziehungen aufgebaut hat, könnte dies ein schmerzhafter Abschied sein.
"Was ist, wenn Sie ein wichtiges Team haben, das eine wichtige Präsentation halten soll, und Sie haben keinen Notfallplan? Und jetzt erkrankt jemand an Covid oder hat das ganze Team angesteckt. Wer wird dann einspringen?" Trish McFarlaneCEO und leitende Analystin, H3 HR Advisors
2. Festlegung von Karrierewegen
Wenn Sie nicht über die aktuellen Stellen- oder Führungsrollen verfügen, bietet die Nachfolgeplanung die Gelegenheit, eine Vorlage für jede Position zu erstellen, die Sie in Zukunft möglicherweise besetzen müssen. Dies beinhaltet:
- Schaffung eines Karrierepfads - einschließlich des Dienstalters der Rolle, der Aufgaben, die sie ausführen, und der erforderlichen Fähigkeiten oder Qualifikationen
- Dokumentieren Sie, wie sich die Rolle entwickelt hat
- Prognostizieren Sie, wie sich die Rolle im Einklang mit den Unternehmensplänen erneut anpassen könnte.
Ihr Karriererahmen kann auch die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen umfassen. Diese können wie folgt kategorisiert werden:
- Kernkompetenzen die jeder in der Organisation haben muss (z. B. Einfühlungsvermögen)
- Funktionale Kompetenzen die in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen (z. B. Werbetexten für das Marketing)
- Technische Kompetenzen die für die Tätigkeit erforderlich sind (z. B. Leistungsmanagement-Tools für HR-Funktionen)
- Führungskompetenzen für eine Führungsposition.
2. Identifizierung der Kandidaten
Der nächste Schritt ist die Suche nach geeigneten Nachfolgern für die zu besetzenden Stellen, wobei sowohl interne als auch externe Kandidaten in Frage kommen.
Bei der internen Suche nach einem Nachfolger muss es sich nicht unbedingt um die Person handeln, die nach dem Organigramm Ihres Unternehmens als nächste an der Reihe ist.
Die in Ihren Stellenprofilen definierten Fähigkeiten und Kompetenzen können von weiter unten kommen.
Es ist sogar so, dass "Leapfrog-CEOs" (d. h. CEOs, die aus der zweiten Führungsebene befördert werden) mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Leistungen erbringen als ehemalige CFOs, COOs oder DCEOs, die später an die Spitze kommen.
Die Personalabteilung kann auch bei der Suche nach externen Nachfolgern während der Rekrutierung helfen. Aber sowohl in internen als auch in externen Szenarien ist es entscheidend, mit leistungsstarken Kandidaten informell über ihre Vorstellungen von einer beruflichen Zukunft in Ihrem Unternehmen zu sprechen. Denken Sie daran, dass ihre individuellen Karriereziele nicht immer mit den langfristigen Zielen des Unternehmens übereinstimmen müssen.
3. Schaffung von Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung
Das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter sollte ein zentraler Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur sein, und die Integration in die Personalplanung gewinnt dadurch noch mehr an Bedeutung.
Berufliche Weiterbildungsprogramme für Nachfolgekandidaten können Folgendes umfassen:
- 🔄Job-Rotation - potenzielle Führungskräfte können alle Aspekte der Unternehmenstätigkeit kennenlernen
- 👬 Mentoring - Zusammenführung von Kandidaten mit derzeitigen Managern, um deren Einblicke zu erhalten, bevor sie die Leitung übernehmen
- 👥 Shadowing - Ausbildung am Arbeitsplatz für Arbeitnehmer
- 🎯 Den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre eigenen Entwicklungspläne.
4. Erprobung Ihres Nachfolgeplanungsprozesses
Anstatt auf eine Krise zu warten, gibt es für Ihre internen Nachfolgekandidaten natürliche Möglichkeiten, vor einer Beförderung größere Verantwortung zu übernehmen. Wenn der Vorgesetzte im Urlaub oder krank ist, kann Ihr Nachfolger vorübergehend eine Führungsposition übernehmen.
Dieser Probelauf wird zeigen, welche Erfahrungen sie bereits gesammelt haben, und gleichzeitig Bereiche der Mitarbeiterentwicklung aufzeigen, die mehr Aufmerksamkeit erfordern.
"Wenn man einem Nachfolgekandidaten im Laufe der Zeit mehr Verantwortung überträgt, kann dies als eine Form der Vorbereitung der Führungskraft dienen. Dies wird zu einem reibungsloseren und nahtloseren Übergangsprozess führen, wenn der richtige Zeitpunkt gekommen ist. Ramcess Jean-Louis, globale Leiterin für Vielfalt und Integration bei Verizon Media.
5. Übergabe und Dokumentation des Prozesses
Die letzte Phase jeder Nachfolgeplanung besteht darin, einen Nachfolger formell zu ernennen, eine Übergabefrist festzulegen und die Nachricht an Ihre Mitarbeiter und Kunden weiterzugeben. Im Idealfall wird dies ein erfolgreicher Übergang sein, aber Sie können Folgendes dokumentieren, um einen effektiven Nachfolgeplan für künftige Ernennungen zu gewährleisten. Dies kann Folgendes beinhalten:
- Welche Aspekte der Nachfolge sind reibungslos verlaufen?
- Aufgetretene Probleme
- Noch bestehende Wissenslücken
💪 Bewährte Verfahren für die Nachfolgeplanung von Führungskräften
Bei der Durchführung der oben genannten Schritte sind einige bewährte Verfahren zu beachten.
Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration
DEI ist ein aktuelles Thema und sollte bei der Entwicklung Ihres Führungsnachwuchses berücksichtigt werden. Im Jahr 2021 gab es nur 41 weibliche Fortune-500-CEOs, darunter zwei schwarze Frauen.
Wenn Sie Inklusion und Vielfalt in Ihre Planung einbeziehen , könnte das bedeuten, dass Sie Nachfolger auswählen, die flexible Arbeitsregelungen benötigen oder einen ungewöhnlichen beruflichen Hintergrund haben.
Ihr Talentmanagement sollte sich darauf konzentrieren, was sie in Zukunft in die Rolle einbringen können, und nicht darauf, was in der Vergangenheit gefehlt hat.
Interne und externe Nachfolger in Betracht ziehen
Sollten Sie also Nachfolger aus einem internen Pool von Kandidaten ernennen oder sich außerhalb Ihres Unternehmens umsehen? Beides ist eine Überlegung wert.
Durch die Beförderung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen können Sie interne Talente fördern und künftige Führungskräfte formen. Erstellen Sie einen Pool interner Kandidaten mit hohem Potenzial auf der Grundlage ihrer Kompetenzprofile oder verfolgen Sie einen kompetenzbasierten Ansatz für das Mitarbeiterwachstum. Die Konzentration auf interne Beförderungen ist auch eine gute Möglichkeit, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, da Mitarbeiter gerne für Unternehmen arbeiten, die in ihre Zukunft investieren.
Obwohl 77 % der S&P-500-CEOs an interne Nachfolger übergeben, können viele geschäftskritische Positionen auch mit erfahrenen Nachfolgern von außen besetzt werden. Behalten Sie also externe Talente in der Branche im Auge, an die Sie sich wenden können, wenn Sie eine Stelle zu besetzen haben.
Integration in die Mitarbeiterentwicklung
Die Nachfolgeplanung muss eng mit dem Wachstum und der Entwicklung der Mitarbeiter verknüpft sein. Auf diese Weise können die Personalabteilungen eine flexible Belegschaft aufbauen, die über Fähigkeiten verfügt, die sich auf mehrere Abteilungen übertragen lassen. Potenziellen Nachfolgern die Möglichkeit zu geben, im Rahmen von Abordnungen quer zu arbeiten, und in formale Schulungsprogramme zu investieren, wird dazu beitragen, die künftige Führungsriege zu stärken.
"Was wirklich interessant ist, ist die Idee der Arbeitsplatzverknüpfung. Heutzutage gibt es so viele Menschen, die viele verschiedene Bereiche des Unternehmens kennen lernen wollen, bevor sie sich auf einen bestimmten Weg festlegen." Tara O'SullivanCMO bei Skillsoft
🏢 Beispiele für die Nachfolgeplanung
Welche Unternehmen haben sich also der Nachfolgeplanung verschrieben? Wir haben fünf Beispiele herausgesucht, wie erfolgreiche Unternehmen ihre neuen Führungskräfte gefunden haben.
Daniella Vitale wurde 2017 CEO des Einzelhändlers Barneys New York und löste damit Mark Lee ab. Bevor sie als Chief Merchant zu Barneys kam, durchlief Vitale eine Reihe von Quereinstiegen bei Modemarken, darunter Gucci, Armani und Ferragamo. Als CEO von Barneys investierte Lee in Vitales Zukunft, indem er einen fünfjährigen Nachfolgeplan aufstellte, der mehrere Führungsmöglichkeiten vorsieht.
In ihrer Position als COO hatte sie Führungserfahrungen in fast allen Geschäftsbereichen gesammelt, bevor sie selbst CEO wurde. heißt es in der Mitteilung von Mark Lee,
"Es ist an der Zeit, das Tagesgeschäft an Daniella zu übergeben, die schon lange als meine Nachfolgerin vorgesehen war und über die besten Voraussetzungen verfügt, die Leitung zu übernehmen."
Ginni Rometty war seit 2012 CEO von IBM, bis sie Anfang 2020 ankündigte, dass sie die Rolle an ihren Nachfolger Arvind Krishna übergeben würde. Als Technikexperte mit 30 Jahren Erfahrung bei IBM genießt Krishna im gesamten Unternehmen hohes Ansehen und hatte bis zu seiner Beförderung die Position des Senior Vice President für Cloud und kognitive Software inne.
Der Übergang zum CEO war ein jahrelanger Planungsprozess des IBM-Vorstands, an dem Rometty maßgeblich beteiligt war.
Im Jahr 2021 übergab der Gründungs-CEO von Amazon, Jeff Bezos, die Rolle an seinen Nachfolger. Vor seinem Amtsantritt war Andy Jassy seit 2003 CEO von Amazon Web Services und führte AWS dazu, ein Drittel des gesamten Cloud-Computing-Marktes zu kontrollieren.
Diese Nachfolgeregelung war bereits seit mehreren Jahren in Arbeit, wie Bezos 2014 erklärte,
"Da das Unternehmen gewachsen ist, hat sich meine Aufgabe sehr verändert. Ich werde nicht ewig hier sein."
Amazon hat einen Nachfolgeplan für alle leitenden Angestellten des Unternehmens. Die Strategie umfasst eine jährliche Überprüfung der Zukunftspläne des Top-Führungsteams und der Ersatzkandidaten sowie ein Diagramm, in dem die aufstrebenden Stars des Unternehmens aufgeführt sind. Die ständige Kommunikation zwischen jeder Führungskraft und zwei oder drei ausgewählten Direktunterstellten sorgt für Konsistenz im Falle eines unerwarteten Strukturwandels.
Apple hat seine eigene Ausbildungsstätte, die 2008 von Steve Job als Apple University gegründet wurde. Obwohl die Einrichtung und die Kurse geheim gehalten werden, sollen die internen Mitarbeiter über die Geschichte und die Ziele des Unternehmens aufgeklärt werden, um die nächste Generation von Talenten zu finden, die das Erbe fortführen.
Der derzeitige Apple CEO Tim Cook ist Dozent an der Apple University. Sagt er,
"Ich sehe meine Aufgabe als CEO darin, so viele Menschen wie möglich darauf vorzubereiten, CEO zu werden.
Im Jahr 2013 gab Steve Ballmer überraschend seinen Rücktritt als CEO von Microsoft bekannt. Da es keine Nachfolgeregelung gab, wandte sich das Unternehmen an ein externes Personalberatungsunternehmen, um eine geeignete Person für die Stelle zu finden. Ein Suchausschuss suchte über 100 Kandidaten und brachte 20 von ihnen in die engere Wahl, darunter Steve Mollenkopf, der stattdessen CEO von Qualcomm wurde, und Alan Mulally, der sich aus dem Rennen zurückzog.
Nach sechs Monaten ohne einen brauchbaren Nachfolger wandte sich Microsoft an einen Insider, Satya Nadella, um seinen dritten CEO in der Geschichte des Unternehmens zu werden. Microsoft hat letztendlich eine fantastische Entscheidung getroffen, denn die Aktie stieg in den ersten neun Monaten unter Nadella um 30 %. Dies war jedoch eine unsichere Phase in der Geschichte des Unternehmens, die durch eine formelle Nachfolgeregelung hätte entschärft werden können.
Wer hat keine Nachfolgeregelung?
Leider ist es, wie im Fall von Microsoft, nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen keine Nachfolgestrategie haben. Dies wurde in einer HBR-Studie während der Pandemie 2020 hervorgehoben, wobei sich einige Länder schlechter auf die CEO-Nachfolge konzentrieren als andere.
So verfügten beispielsweise 83 % der Unternehmen in Spanien und 78 % in Italien und China über keinen Notfallplan für die Nachfolge des CEO. Im Vergleich dazu
- 60%im Vereinigten Königreich
- 45 % in den USA,
- und 44 % in Deutschland.
Ein genauerer Blick auf die verschiedenen Branchen zeigt, dass Medienunternehmen und Unternehmen, die Freizeitprodukte verkaufen, am seltensten in die Nachfolgeplanung investiert haben.
⚙️ Wie Sie Ihr Nachfolgeplanungsmodell erstellen
Nachdem Sie nun wissen, wie wichtig die Nachfolgeplanung ist und wie sie funktioniert, ist es an der Zeit, Ihr Nachfolgeplanungsmodell zu erstellen. Der Prozess kann in vier Hauptphasen unterteilt werden.
Bewertung
In dieser Phase antizipieren Sie alle geschäftlichen Herausforderungen, denen Sie in den nächsten ein bis fünf Jahren begegnen könnten. Dazu könnten gehören:
- ein (geplanter oder ungeplanter) Ruhestand
- Mutterschaftsurlaub
- Krankheit
- Änderung der Geschäftsstrategie (Beispiel: Übernahme oder Schließung einer Filiale)
Sie werden auch die für die Geschäftskontinuität wichtigsten Funktionen sowie die für den Erfolg in diesen Positionen erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen ermitteln.
Bewertung
In der Evaluierungsphase werden Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial in Betracht ziehen und ein informelles Gespräch führen, um deren Interesse an der Entwicklung zu künftigen Führungskräften zu ermitteln. Es ist wichtig zu betonen, dass es keine Garantie für eine Beförderung gibt und dass möglicherweise mehrere Nachfolgekandidaten in Frage kommen.
Entwicklung
Die Entwicklungsphase ist fortlaufend und hängt von den Personalleitern ab, die strategische Möglichkeiten für die Weiterentwicklung eines Nachfolgekandidaten schaffen. Am besten ist es, wenn sich ein Talentpool gleichzeitig entwickelt. Auf diese Weise können Sie die Leistung vergleichen und sicherstellen, dass eine starke Pipeline von Kandidaten vorhanden ist, die bereit sind, zu gegebener Zeit aufzusteigen.
Überwachung
Die Nachfolgeplanung ist keine Strategie, die man einfach abhakt. Obwohl es sich um einen intensiven Prozess handelt, sollte er regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass er mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt.
Ihre Überwachung sollte Folgendes umfassen:
- Fortschritte bei der Entwicklung von Führungsqualitäten - prüfen Sie, wie die von Ihnen ausgewählten Kandidaten vorankommen.
- Neue potenzielle Risikobereiche - ist eine andere Arbeitsaufgabe für Ihr Unternehmen wichtig geworden?
- Potenzielle Nachfolger - vielleicht haben Sie zunächst einen vielversprechenden Kandidaten übersehen.
📝 Vorlage für die Nachfolgeplanung
Verwenden Sie eine einfache Vorlage, um Ihre Nachfolgeplanung zu dokumentieren und den Überblick zu behalten.
Die Vorlage bietet einen Statusüberblick über Ihre aktuellen Nachfolgepläne. Sie erfasst die gefährdete Position, für die Sie eine Talentpipeline bereitstellen müssen - zusammen mit einem voraussichtlichen Datum für den ausscheidenden Mitarbeiter.
Geben Sie für jeden Ihrer potenziellen Nachfolger eine Bewertung ab. Dies ist ein Maß für die Bereitschaft, wann ein Nachfolgekandidat bereit ist, eine Schlüsselposition zu übernehmen. Ein jüngerer Mitarbeiter mit weniger Erfahrung könnte zum Beispiel eine niedrigere Bewertung erhalten. Im Gegensatz dazu könnte ein erfahrenes Mitglied Ihres Teams, das bereits in mehreren Geschäftsbereichen gearbeitet hat, einen Indikatorwert von 8 oder 9 haben.
Diese Vorlage dient als Übersicht, die Sie mit Ihrem Vorstand oder Ihrer Personalabteilung teilen können. Sie kann mit einem anderen Nachfolgeplan für jeden einzelnen Kandidaten verknüpft werden, der den Rahmen für die laufende berufliche Entwicklung beschreibt.
➡️ Kopieren Sie hier kostenlos unsere Vorlage für die Nachfolgeplanung!
🛠️ Instrumente zur Nachfolgeplanung
Die Planung von Führungsaufgaben kann eine Herausforderung sein. Deshalb brauchen Sie die richtigen Instrumente, um Ihre Strategie zu steuern. Berücksichtigen Sie einige der folgenden Punkte:
1. Zavvy
Die Lösungen von Zavvy für das Mitarbeiterwachstum fördern ein soziales Umfeld und eine soziale Kultur während der Entwicklungsphase Ihrer Nachfolgestrategie.
Nach der Definition von Karrierewegen und der Zuordnung zu den Mitarbeitern können Unternehmen kompetenzbasierte 360-Feedback-Bewertungen durchführen und potenzielle Führungskräfte identifizieren, z. B. über 9-Box-Bewertungen.
Sobald sie identifiziert sind, können Sie gezielte Talententwicklungspläne für sie aufstellen, um sicherzustellen, dass sie bereit sind, ihre Aufgaben zu übernehmen.
Manager können ihre Teammitglieder auch durch maßgeschneiderte Wachstumspläne motivieren, ihre Leistung zu verbessern.
Mit einer Kombination aus Management-Input, intelligenten Benachrichtigungen und Zavvy Anleitungen fühlen sich die Mitarbeiter in die Lage versetzt, sich weiterzuentwickeln und die angestrebte Führungsposition zu erreichen.
2. Persönlichkeits- und Verhaltenstools
Persönlichkeitsbeurteilungen sind bei recruiting für Führungspositionen üblich, da Eigenschaften wie Enthusiasmus und Engagement entscheidend sind. Eine weitere Soft Skill, die es zu beurteilen gilt, ist das Verhalten - zu verstehen, wie ein Kandidat sozial und beruflich auf eine bestimmte Situation reagieren wird, kann klären, ob er ein geeigneter Nachfolger ist.
3. Kognitive und technische Tests
Kognitive Tests können auch Teil Ihres Bewerberauswahlverfahrens sein, um potenzielle Nachfolger zu finden, die über das erforderliche Spektrum an Fähigkeiten im Bereich des kritischen Denkens und der logischen Schlussfolgerungen verfügen. Wenn Sie eine Nachfolgestrategie für eine technische Schlüsselposition entwickeln, sollten Sie eine eingehende technische Bewertung durchführen, um detaillierte Erkenntnisse über die Eignung zu erhalten.
➡️ Mitnehmen
Es müssen Nachfolger gefunden werden, die geschäftskritische Positionen in Ihrem Unternehmen besetzen und die Zukunft Ihres Unternehmens sichern.
Eine erfolgreiche Nachfolgeplanung geht jedoch nicht von heute auf morgen - sie erfordert Beurteilungen, Bewertungen und eine regelmäßige Überwachung des Wachstums und der Entwicklung Ihres Kandidaten.
Sie können Ihr Unternehmen nicht wachsen lassen, ohne Ihre Mitarbeiter zu fördern.
Schaffen Sie also einen kontinuierlichen Entwicklungszyklus und setzen Sie Ihren Nachfolgeprozess in Gang, indem Sie eine Demoversion von Zavvys Software zur Führungskräfteentwicklung vereinbaren.