Kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung 101: Ein Leitfaden für aussagekräftige Beurteilungen
Sind Ihre Performance Review Praktiken zu wenig effektiv?
Es ist vielleicht an der Zeit, kompetenzbasierten Leistungsbeurteilungen eine Chance zu geben.
Dieser Artikel enthält praktische Ideen für den Aufbau und die Durchführung der fruchtbarsten kompetenzbasierten Leistungsbeurteilungen.
Unsere Einblicke und Beispiele werden Ihnen helfen herauszufinden, ob die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter den Anforderungen Ihres Unternehmens entsprechen und was Sie tun müssen, wenn dies nicht der Fall ist.
✅ Lernen Sie, Leistungskompetenzen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
Legen Sie die Erwartungen an Ihre Mitarbeiter entsprechend fest.
✅ Und erzielen Sie die Rendite Ihrer Investitionen in Vergütung, Belohnung und Anerkennung sowie in Weiterbildungsprogramme.
📈 Was ist eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung?
Eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung ist ein Ansatz zur Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters auf der Grundlage des Nachweises bestimmter Fähigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die für seine Rolle innerhalb eines Unternehmens als wesentlich erachtet werden.
Statt sich nur auf die Endergebnisse oder Ziele zu konzentrieren, wird bei dieser Beurteilungsmethode betont , wie die Handlungen eines Mitarbeiters mit den definierten Kompetenzen und Werten des Unternehmens übereinstimmen, um sowohl die Effektivität der Rolle als auch die kulturelle Passung sicherzustellen.
Behalten Sie dies im Hinterkopf: Der Zweck von kompetenzbasierten Leistungsbeurteilungen ist die Zukunft. Daher sollten Sie die Ergebnisse jeder kompetenzbasierten Leistungsbeurteilung nutzen, um zu verstehen, an welchen Verhaltensweisen der Mitarbeiter arbeiten und sich weiterentwickeln muss.
Wie werden die Kompetenzen Teil der Leistungsbeurteilung?
Kompetenzen werden Teil der Leistungsbeurteilung, indem Kompetenzmodelle in die Mitarbeiterbeurteilung integriert werden.
Beispiel: Das Kompetenzmodell für einen Personalleiter würde Leistungskompetenzen wie Beziehungsaufbau, Flexibilität, Ergebnisorientierung, Einflussnahme, Kommunikation und Kenntnisse über die Geschäfte der Kunden umfassen.
Um diese Kompetenzen zu bewerten, würden Sie mindestens einmal im Jahr eine Performance Review für alle Personalleiter gleichzeitig durchführen. Allerdings würden Sie dabei etwas anders vorgehen.
Sie bewerten die Leistung der Mitarbeiter im vergangenen Jahr, konzentrieren sich aber auf ihre künftige berufliche Laufbahn. Und Sie würden untersuchen, ob es notwendig ist, neue Schulungsprogramme zu entwickeln oder bestehende zu aktualisieren.
🆚 Was ist der Unterschied zwischen einer Standard-Leistungsbeurteilung und einer kompetenzbasierten Beurteilung?
🪜 Starten Sie mit kompetenzbasierten Leistungsbewertungen in 5 Schritten
Befolgen Sie diese Schritte, um Ihre nächste Kompetenzbeurteilung einzurichten, durchzuführen und zu verarbeiten.
Holen Sie Ihre Manager ins Boot
Die Einführung eines kompetenzbasierten Leistungsfeedbacks in Ihrem Unternehmen wird die Dinge durcheinander bringen. Und wie bei jeder anderen organisatorischen Veränderung ist auch hier Widerstand vorprogrammiert.
Kompetenzüberprüfungen stören die installierte Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung. Dazu muss man wissen, was Leistungskompetenzen sind, wie man sie beschreibt, wie man sie den Mitarbeitern zuordnet und wie man sie bewertet.
Das ist eine ziemliche Investition, denn die meisten Beurteiler konzentrieren sich auf die Einstellung der Mitarbeiter und nicht auf ihre Kompetenzen. Deshalb müssen Sie sie über die Vorteile von Feedback zu Leistungskompetenzen aufklären.
Einen Aktionsplan festlegen
Eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung zielt auf eine transparente Bewertung des Arbeitsverhaltens ab. Sie nimmt die Subjektivität sowohl auf Seiten der Mitarbeiter als auch auf Seiten der Führungskraft weg.
Die Mitarbeiter wissen, was die Vorgesetzten von ihnen erwarten, und die Vorgesetzten beurteilen die Mitarbeiter entsprechend. Aber Sie brauchen einen Plan, um kompetenzbasierte Leistungsbeurteilungen effektiv durchzuführen.
Als Erstes müssen Sie die Kompetenzen festlegen, die Sie zur Beurteilung Ihrer Mitarbeiter verwenden wollen. Sie werden feststellen, dass einige Kompetenzen für alle unerlässlich sind (Kernkompetenzen), während andere spezifische Kompetenzen sind, die für bestimmte Aufgabenbereiche relevant sind.
Welche Motive, Charaktereigenschaften, Werte, Einstellungen, Kenntnisse und Fähigkeiten müssen Ihre Mitarbeiter entwickeln, um effektiv arbeiten zu können?
Das ist die Frage, mit der die nächsten Schritte eingeleitet werden.
Arten von Kompetenzen, die Sie in Ihre Leistungsbeurteilungen aufnehmen sollten
Dies sind Kompetenztypen, auf die Sie sich bei der Definition von Kompetenzen für Rollen verlassen können:
- Kernkompetenzen-die einzigartige Kombination von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über die eine Organisation verfügt und die einen Wettbewerbsvorteil darstellen und zu ihrem Erfolg beitragen. Diese Kompetenzen unterscheiden eine Organisation von ihren Konkurrenten und sind für die Erreichung ihrer strategischen Ziele unerlässlich. Beispiel: die Fähigkeit, eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung zu planen und durchzuführen.
- Führungskompetenzen -Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für eine effektive Führung in jeder Organisation unerlässlich sind. Beispiel: Bewältigung organisatorischer Veränderungsprozesse und Unterstützung anderer in der Übergangsphase.
- Technische Kompetenzen -Wissen und (harte) Fertigkeiten, die für die Ausübung einer bestimmten Funktion in einem Unternehmen erforderlich sind. Beispiele: Fachwissen (z. B. Routenoptimierung in der Logistik) oder die Fähigkeit, technische Hilfsmittel zu nutzen (z. B. Softwareentwicklungswerkzeuge).
- Verhaltenskompetenzen - individuelleEinstellungen, die sich auf Mitarbeiter, Teams und das Unternehmen auswirken. Beispiel: die Fähigkeit, Beziehungen zu Kunden aufzubauen, oder die Fähigkeit, Neues zu lernen.
- Leistungssteigernde Kompetenzen - eineKombination aus technischen und Verhaltenskompetenzen, die für die Ausübung einer Funktion erforderlich sind. Beispiel: der Wunsch und die Fähigkeit, die Verwendung eines Tools zur Automatisierung sich wiederholender manueller Aufgaben zu erlernen.
Tipp: Erstellen Sie ein Modell der Führungskompetenzen, um die Leistungskompetenzen Ihrer Führungskräfte zu definieren und zu bewerten.
⚠️ Der schwierigste Teil dieses Prozesses ist sicherlich die Definition der verschiedenen Kompetenzen für alle Jobrollen in Ihrem Unternehmen. Glücklicherweise können KI-basierte Lösungen wie Zavvy dazu beitragen, dass Sie bei der Erstellung umfassender Kompetenzmodelle nie von einem leeren Zustand ausgehen.
Setzen Sie die richtigen Erwartungen
Manager beginnen die kompetenzbasierte Performance Review , indem sie Erwartungen an ihre Teammitglieder stellen. Und mit "Erwartungen setzen" meinen wir diese vier Dinge:
- Überdenken Sie die Ziele, die jede Rolle innerhalb des Teams erreichen muss.
- Überprüfen Sie die Leistungskompetenzen für jede Rolle und aktualisieren Sie sie, falls erforderlich.
- Erklären Sie ihren Teammitgliedern den Prozess einzeln.
- Geben Sie jedem Teammitglied separat Feedback.
Dadurch wird ein Dialog zwischen der Führungskraft und jedem Teammitglied eingeleitet. Und das Ergebnis dieses Dialogs ist ein Beitrag zur Schaffung eines Rahmens für die berufliche Entwicklung.
Ein solcher Rahmen definiert Rollen, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen innerhalb des Teams (oder der Abteilung, des Unternehmens und der Hierarchieebene). Und er klärt die Positionen, in die jedes Teammitglied aufsteigen kann, sowie die Schritte auf dem Weg dorthin.
Die Mitarbeiter verpflichten sich, die für ihre Rolle erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln. Und die Führungskräfte verpflichten sich, die Mitarbeiter während des gesamten Prozesses zu unterstützen.
Tipp: Erstellen Sie eine Job-Leveling-Matrix, um Rollen und Karrierewege innerhalb Ihrer Organisation zu definieren.
➡️ Lernen Sie, wie man aussagekräftige Rollenbeschreibungen als Grundlage für Rollenklarheit und Personalentwicklung schreibt.
Auswahl der Instrumente zur Kompetenzüberprüfung
Sie können eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung mit Einzelgesprächen, Stift und Papier, gängigen Tools oder einer speziellen HR-Tech-Lösung durchführen. Das müssen Sie in jedem Fall:
- Dokumentieren Sie Ziele für Rollen.
- Erstellen und regelmäßiges Aktualisieren einer Datenbank mit Leistungskompetenzen und deren Zuordnung zu Rollen.
- Vorbereitung von Bewertungsfragebögen.
- Feedback schreiben, speichern und weitergeben(von Kollegen, Vorgesetzten usw.)
🖋️ Hier erhalten Sie praktische Tipps, wie Sie Leistungsbeurteilungen für Ihre Mitarbeiter verfassen können. Für zusätzliche Inspiration finden Sie 40+ Beispiele für Leistungsfeedback (für alle Leistungsstufen).
- Stellen Sie die richtigen Schulungs- und Entwicklungsressourcen für die richtigen Mitarbeiter zur Verfügung.
- Entwerfen Sie Pläne zur Kompetenzentwicklung.
Mit Hilfe von HR-Software können Sie alle oben genannten Prozesse rationalisieren. Sie können sogar Selbstbeurteilungen und Umfragen durchführen, um die Leistungskompetenzen zu ermitteln, die jedes Team benötigt.
Schaffung eines Follow-up-Prozesses
Was passiert nach der Performance Review? Hier sind die Schritte.
Ermittlung von Trainingslücken
Wenn das kompetenzbasierte Leistungsfeedback fertig ist, ist es an der Zeit, diese Informationen zu analysieren. Ihr Ziel ist es nun, Kompetenzlücken zu identifizieren, die Sie mit Lern- und Entwicklungsprogrammen schließen können.
Führen Sie dann Schulungen mit verschiedenen Methoden durch, z. B. Coaching, Mentoring und Job-Rotation. Passen Sie diese Methoden an den Lernstil der einzelnen Mitarbeiter an. Und stimmen Sie die Schulungsthemen auf die fehlenden oder als unzureichend eingestuften Kompetenzen ab.
Schaffung eines Kompetenzentwicklungsprozesses
Die Entwicklung von Kompetenzen umfasst nicht nur die Schulung - auch wenn sie ein wichtiger Teil des Prozesses ist. Dazu gehört auch das Üben der neu erlernten Kompetenzen oder der zur Verbesserung ausgewählten Kompetenzen.
Die Entwicklung von Kompetenzen kann es erforderlich machen, dass ein Mitarbeiter eine berufliche Zertifizierung anstrebt oder sich für ein Graduiertenprogramm einschreibt. Umgekehrt kann sie auch informelle Schulungsmethoden wie soziales Lernen beinhalten.
Gestalten Sie Ihren Kompetenzentwicklungsprozess so, dass er den zuvor ermittelten Schulungsbedarf deckt und die Lerninitiativen einschließt, die wir als Nächstes besprechen werden. Am wichtigsten ist jedoch, dass Sie Ihren Prozess auf Wachstumszyklen stützen, um Ihren Mitarbeitern Anreize zu bieten, in ihren Rollen zu lernen und sich weiterzuentwickeln und ihre Karriere voranzutreiben.
➡️ Erfahren Sie, wie richtige Kompetenzentwicklung in der Praxis aussieht, Schritt für Schritt, mit Tool-Unterstützung und unseren Erkenntnissen.
Umsetzung kompetenzbasierter Lerninitiativen
Letztlich führt die Kompetenzbewertung zur Konzeption und Umsetzung von Lerninitiativen. Und da der gesamte Prozess bis zu diesem Punkt kompetenzbasiert war, muss auch das Lernen kompetenzbasiert sein.
➡️ Erfahren Sie, wie kompetenzbasiertes Lernen die wesentlichen Kompetenzen für bestimmte Aufgaben verbessert!
Unabhängig davon, ob Sie die Schulungslösungen selbst entwickeln oder auslagern, liegt es an Ihnen, sie zu implementieren. Vergessen Sie nicht, die Umsetzung zu überwachen, um die Wirksamkeit sicherzustellen.
Es wird darauf ankommen, dass das Personal neue Verhaltensmuster annimmt. Aber auch die Lernerfahrung müssen Sie im Auge behalten, indem Sie Ihre Lernenden dazu befragen.
❓ 17 Fragen zur kompetenzbasierten Leistungsbewertung + Vorlage
Prüfungsfragen zur Beurteilung von Kompetenzen sind keine "Einheitsgröße für alle".
Wir empfehlen, zunächst Fragen zu entwickeln, die auf das Kompetenzmodell Ihres Unternehmens zugeschnitten sind.
Passen Sie dann jede kompetenzbasierte Frage Performance Review an den Mitarbeiter und seine Rolle an.
Auch wenn Sie ein Höchstmaß an Individualisierung anstreben müssen, finden Sie hier ein paar allgemeine Hinweise.
Verwenden Sie sie als Ausgangspunkt für die Anpassung Ihrer kompetenzbasierten Performance Review Fragen.
Bei einigen Fragen haben wir Abweichungen für Selbsteinschätzungen, Manager (nach unten) und Peer-Feedback einbezogen.
Selbst: Wie effektiv haben Sie Ihre technischen Fähigkeiten eingesetzt, um Ihre beruflichen Aufgaben zu erfüllen? Bitte geben Sie ein Beispiel.
Vorgesetzter: Wie effektiv hat der Mitarbeiter seine technischen Fähigkeiten eingesetzt, um seine Aufgaben zu erfüllen? Bitte geben Sie ein Beispiel. [Alternativ können Sie auch eine Bewertungsskala hinzufügen]
Peer: Wie würden Sie auf einer Skala von 1-10 die fachlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters in seinem Aufgabenbereich bewerten? Bitte geben Sie ein Beispiel.
Selbst: Wie haben Sie zur Gesamtleistung des Teams beigetragen? Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Ihre Zusammenarbeit zu einem erfolgreichen Ergebnis geführt hat?
Vorgesetzter/Kollege: Wie hat der Mitarbeiter zur Gesamtleistung des Teams beigetragen?
Selbst: Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich an eine Veränderung in Ihrem Arbeitsumfeld anpassen mussten. Wie sind Sie damit umgegangen, und was war das Ergebnis?
Vorgesetzter/Partner: Beschreiben Sie eine Situation, in der sich der Mitarbeiter an eine Veränderung in seinem Arbeitsumfeld anpassen musste. Wie ist er damit umgegangen, und was war das Ergebnis?
Selbst: Wie haben Sie Ihre Kommunikationsfähigkeiten gegenüber internen und externen Interessengruppen unter Beweis gestellt? Bitte nennen Sie ein konkretes Beispiel.
Manager: Was sind die drei größten Stärken des Mitarbeiters im Umgang mit internen und externen Interessengruppen?
Peer: Wie hat der Mitarbeiter seine Kommunikationsfähigkeiten mit internen und externen Stakeholdern unter Beweis gestellt? Bitte nennen Sie ein konkretes Beispiel.
Sie selbst: Wie haben Sie Ihre Fähigkeit zu kritischem und strategischem Denken in Ihrer Funktion unter Beweis gestellt? Bitte nennen Sie ein konkretes Beispiel.
Vorgesetzter/Praktikant: Wie beurteilen Sie die Fähigkeit des Mitarbeiters, in seiner Rolle kritisch und strategisch zu denken, anhand der Optionen "Unter den Erwartungen", "Entspricht den Erwartungen" oder "Übertrifft die Erwartungen"? Bitte geben Sie ein konkretes Beispiel.
Self: Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie mit konkurrierenden Prioritäten umgehen mussten und wie Sie die rechtzeitige Erledigung von Aufgaben sichergestellt haben?
Manager: Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem der Mitarbeiter mit konkurrierenden Prioritäten umgehen musste und wie er die rechtzeitige Erledigung der Aufgaben sichergestellt hat?
Selbst: Erzählen Sie uns von einem Fall, in dem Sie die Initiative ergriffen haben, um ein Problem bei der Arbeit zu erkennen und zu lösen. Wie sah die Situation aus, und welche Schritte haben Sie unternommen?
Manager: Können Sie einen Fall schildern, in dem der Mitarbeiter einem Kollegen konstruktives Feedback geben musste? Wie ist er an diese Situation herangegangen und was war das Ergebnis?
Führungskraft: Wie hat der Mitarbeiter in seiner Funktion oder als Teil eines Teams Führungsqualitäten bewiesen? Bitte nennen Sie ein konkretes Beispiel.
📝 Weitere Fragen zur kompetenzbasierten Bewertung finden Sie in unserer Vorlage für eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung.
👀 6 Beispiele für eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung
Dieser Artikel wäre nicht vollständig, wenn er Ihnen nicht zeigen würde, wie kompetenzbasierte Performance Review Beispiele aussehen.
Im Folgenden finden Sie einige Kompetenzen, die Sie in Ihre Kompetenzbeurteilungen einbeziehen könnten (je nach den Zielen des Unternehmens und der jeweiligen Rolle):
Entscheidungsfindung - dieFähigkeit, einen Prozess zu befolgen, um Probleme zu analysieren und zu lösen.
- Ein kompetenter Entscheidungsträger wägt die Aspekte ab, die sich auf das Ergebnis seiner Entscheidung auswirken, und wählt aus, wie er diese Aspekte berücksichtigen will.
- Ein erfahrener Entscheidungsträger wählt die beste Alternative oder Vorgehensweise auf der Grundlage seiner Intuition aus, ohne viel nachzudenken.
Selbstständigkeit - dieFähigkeit, Wissen und Fertigkeiten anzuwenden, um eine Aufgabe oder Tätigkeit auszuführen.
- Ein selbständiger Mitarbeiter weiß, dass externe Faktoren das Ergebnis seines Handelns oder seiner Arbeit beeinflussen könnten und bittet seinen Vorgesetzten um Rat.
- Ein hochgradig selbständiger Mitarbeiter hat es nicht nötig, sich beraten zu lassen (ganz im Gegenteil).
Zusammenarbeit - dieFähigkeit, zur Leistung des Teams beizutragen und Beziehungen zu Kollegen, Managern, Kunden und Anbietern zu pflegen.
- Ein effektiver Mitarbeiter ist ein optimistisches Teammitglied, das aktiv zuhört, konstruktiv widerspricht, Hilfe anbietet und Informationen weitergibt.
- Ein außergewöhnlicher Mitarbeiter verbessert die Kompetenzen des Teams und verhindert, deeskaliert und löst Konflikte.
Kundenorientierung - dieFähigkeit, den Kunden einen hervorragenden Service zu bieten.
- Ein Mitarbeiter, der sich auf den Kundendienst konzentriert, geht auf die Bedürfnisse der Kunden ein und ist stets bereit, die Fragen der Kunden genau zu beantworten und ihre Probleme zu lösen.
- Ein besonders kundenorientierter Mitarbeiter erkennt die Bedürfnisse seiner Kunden, findet heraus, wie sie erfüllt werden können, und ist bestrebt, die Prozesse zu verbessern.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit - dieFähigkeit, die Auswirkungen von Veränderungen bei den Aufgaben und im Umfeld zu akzeptieren und zu verstehen.
- Ein flexibler und anpassungsfähiger Mitarbeiter konzentriert sich auf die Vorteile des Wandels. Sie zögern nicht, sich auf neue Methoden, Techniken, Prozesse und Verfahren einzulassen, Zeitpläne und Erwartungen anzupassen und neue Verhaltensweisen zu übernehmen. Und es macht ihnen nichts aus, ihre Arbeit zu tun, ohne das Gesamtbild zu kennen.
- Ein außergewöhnlich flexibler und anpassungsfähiger Mitarbeiter nimmt Veränderungen als Chance zum Lernen und Wachsen wahr, ermutigt andere, Veränderungen anzunehmen, und entwickelt neue Methoden zur Ausführung der Arbeit.
💡 3 Tipps zur Interpretation von kompetenzbasierten Überprüfungen
Die Analyse von kompetenzbasiertem Leistungsfeedback ist für Personalverantwortliche von entscheidender Bedeutung. Und zwar deshalb, weil Ihr Talentmanagementzyklus davon abhängt.
Jedes Feedback verdeutlicht, welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften Ihrem Unternehmen möglicherweise fehlen. So hilft es, die Eignung künftiger Bewerber für eine Stelle bei der Suche, der Auswahl, dem Vorstellungsgespräch und der Auswahl effektiv einzuschätzen.
Sie verdeutlicht auch die Leistungskompetenzen, die verbessert werden müssen. Und das ist von unschätzbarem Wert, wenn es um die Planung von Lern- und Entwicklungsinitiativen geht. Aber auch für den beruflichen Aufstieg und die Nachfolgeplanung ist dies von entscheidender Bedeutung.
Im Folgenden finden Sie einige Tipps, wie Sie aus dem Kompetenz-Feedback die nächsten Schritte für Ihr Talentmanagement ableiten können:
Tipp Nr. 1: Wenn der Mitarbeiter die Zielvorgaben seiner Funktion erfüllt hat, aber in Bezug auf seine Kompetenzen nicht gut abgeschnitten hat: Aktualisieren Sie entweder die entsprechenden Kompetenzbeschreibungen oder die für seine Position erforderlichen Kompetenzen.
Tipp Nr. 2: Für denFall, dass der Mitarbeiter ein positives Kompetenzfeedback erhalten, aber seine rollenspezifischen Ziele nicht erreicht hat: Passen Sie die Liste der Kompetenzen an, die mit der Rolle des Mitarbeiters verbunden sind.
Tipp Nr. 3 -wenn Ihr Unternehmen seine Ziele erreicht hat und Ihre Mitarbeiter ihre Kompetenzen im Durchschnitt gut bewertet haben: Beobachten Sie weiterhin das kompetenzbasierte Leistungsfeedback, um die Kompetenzen zu ermitteln, die verbessert werden müssen.
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🔬Die Vor- und Nachteile der kompetenzbasierten Leistungsbeurteilung
📏 Wie bewertet man Kompetenzen: 7 Herausforderungen bei der Bewertung von Kompetenzen
Die Bewertung von Kompetenzen kann eine Herausforderung sein, da es sich um Verhaltensweisen und Eigenschaften handelt, die sich nicht so leicht quantifizieren lassen wie Kennzahlen wie OKRs.
Kompetenzbasierte Leistungsbewertungen können sich schnell zu schwerfälligen Prozessen entwickeln.
Vor allem, wenn Sie sie auf der Grundlage seitenlanger Kompetenzdefinitionen durchführen. Und natürlich müssen sich die Prüfer mit diesen vertraut machen, bevor sie die Bewertungen durchführen.
Im Folgenden finden Sie sieben Herausforderungen bei der Bewertung von Kompetenzen, die Sie kennen sollten.
Subjektivität
Die Beurteilung von Kompetenzen erfolgt durch subjektive Beobachtungen und Interpretationen, was zu verzerrten Bewertungen führen kann.
So kann ein Vorgesetzter das Durchsetzungsvermögen eines Mitarbeiters als Selbstvertrauen wahrnehmen, während ein anderer Vorgesetzter es als Aggression ansieht.
Das Ergebnis sind uneinheitliche Beurteilungen desselben Mitarbeiters durch verschiedene Beurteiler.
Kontextabhängigkeit
Ihre Mitarbeiter können ihre Kompetenzen je nach Kontext oder Situation unterschiedlich zeigen.
So kann ein Mitarbeiter beispielsweise bei einem Projekt ein effektiver Teamplayer sein, bei einem anderen jedoch aufgrund der besonderen Dynamik oder der Herausforderungen dieses Projekts Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit haben.
Die Bewertung von Kompetenzen ohne Berücksichtigung des Kontexts kann zu einer ungenauen Beurteilung führen.
Mangel an klaren Benchmarks
Die Festlegung klarer und einheitlicher Maßstäbe für die Bewertung von Kompetenzen kann eine Herausforderung darstellen, die eine objektive Beurteilung der Mitarbeiter erschwert.
Während es zum Beispiel einfach ist, die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu messen, seine Verkaufsziele zu erreichen, ist es schwieriger, seine Fähigkeit zu messen, Konflikte innerhalb des Teams zu bewältigen.
Kompetenzen können je nach Kontext, Situation oder Problem unterschiedliche Ausprägungen haben. Und das gilt sogar innerhalb ein und derselben Rolle!
Sie müssen also bei der Beschreibung und Bewertung von Kompetenzen flexibel sein.
Keine Ausrichtung der Kompetenzen auf die Unternehmensziele
Es mag verlockend sein, die Ausrichtung der Kompetenzen an den Geschäftsanforderungen zu vernachlässigen. Aber Erwartungen an Leistungskompetenzen zu stellen, die nicht mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, ist ein Schuss in den Ofen.
"Die schlechteste Arbeit wird immer mit den besten Absichten verrichtet". Oscar Wilde.
Aber erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern nicht, dass sie mehr Kompetenzen erreichen, als Ihr Unternehmen benötigt. Und verlangen Sie von Ihren Mitarbeitern nicht, dass sie mehr Zeit aufwenden, um mehr zu lernen, als sie für ihre Arbeit benötigen.
Andernfalls legen Sie den Grundstein für eine Abwärtsspirale. Die Mitarbeiter werden Zeit aufwenden, um unnötige Kompetenzen zu erlernen, was ihnen die Zeit nimmt, relevante Kompetenzen zu erlernen.
Zeitliche Verzögerung
Die Auswirkungen von Kompetenzen auf die Leistung sind möglicherweise nicht sofort sichtbar, so dass es schwierig ist, ihre Wirksamkeit in Echtzeit zu bewerten.
So kann es beispielsweise Monate dauern, bis die Bemühungen eines Mitarbeiters, die Kommunikation im Team zu verbessern, greifbare Ergebnisse wie eine höhere Produktivität oder weniger Fehler zeigen.
Mehr-Rater-Varianz
Wenn mehrere Quellen die Kompetenzen bewerten, darunter Kollegen, Untergebene und Vorgesetzte, kann dies zu unterschiedlichen Sichtweisen auf die Leistung einer Person führen, was möglicherweise zu Unstimmigkeiten in der Bewertung führt.
Die Kollegen eines Mitarbeiters könnten zum Beispiel seine Fähigkeit zu Innovationen schätzen. Gleichzeitig könnte aber der Vorgesetzte das Gefühl haben, dass sie sich nicht an die festgelegten Verfahren halten.
Unternehmen können diese Herausforderungen meistern, indem sie verschiedene Beurteilungsmethoden wie Selbstbeurteilungen, Peer Reviews, 360-Grad-Feedback und Verhaltensinterviews einsetzen.
Darüber hinaus können klare Erwartungen und Leitlinien für die Bewertung von Kompetenzen sowie regelmäßige Schulungen für die Bewerter dazu beitragen, die Subjektivität zu verringern und die Genauigkeit der Kompetenzbewertungen zu verbessern.
Verwendung gültiger Daten
Eine letzte erwähnenswerte Herausforderung bei kompetenzbasierten Leistungsüberprüfungen ist die Verwendung valider Daten.
Konzentrieren Sie sich auf die Erfassung qualitativer, kompetenzbasierter Performance Review Daten, da die Nuancen der Beherrschung von Kompetenzen schwer zu quantifizieren sind.
Und der Versuch, sie zu quantifizieren, wird höchstwahrscheinlich zu unrealistischen Schlussfolgerungen führen.
Schließlich sind Kompetenzen Verhaltensweisen, und Verhaltensweisen sind keine Zahlen.
➡️ Werfen Sie einen Blick auf eine ausführlichere Diskussion darüber, wie die Leistung von Mitarbeitern gemessen werden kann.
🕵️♂️ 13 Gründe, warum Sie kompetenzbasierte Leistungsbewertungen in Betracht ziehen sollten
Ein kompetenzbasiertes Leistungsfeedback bringt sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer Vorteile mit sich.
Vorteile von kompetenzbasierten Prüfungen für Ihr Unternehmen
Eine kompetenzbasierte Performance Review ist ein leistungsfähiges Instrument, das Sie bei der Verwaltung von Talenten unterstützt. Und dazu brauchen Sie es:
- Treffen Sie fundierte Entscheidungen, wenn Sie recruiting Personal suchen und prüfen, auswählen und einarbeiten und sogar Stellenbeschreibungen verfassen.
- Ermitteln Sie Kompetenzlücken, die Sie mit geeigneten Schulungsprogrammen und individuellen Mitarbeiterentwicklungsplänen schließen müssen.
- Überlegen Sie, welche Mitarbeiter befördert oder eventuell in ein anderes Team oder eine andere Abteilung mit einer neuen Aufgabe versetzt werden sollen.
- Prognostizieren Sie den Erfolg neuer Rollen innerhalb des Unternehmens, insbesondere wenn Sie ein erfahrener Kompetenzprüfer werden.
- Wählen Sie die besten Tools und Ressourcen aus, um Ihre Mitarbeiter bei der individuellen Verbesserung ihrer kompetenzbasierten Leistung zu unterstützen.
- Verstehen Sie, ob sich Ihr Unternehmen durch den Einsatz und das Engagement Ihrer Mitarbeiter in die richtige Richtung entwickelt.
- Finden Sie heraus, ob Ihre Lern- und Entwicklungsbemühungen erfolgreich sind oder ob Sie neue Mitarbeiter einstellen müssen.
- Reduzieren Sie die Kosten für die Mitarbeiterfluktuation, indem Sie das Engagement der Mitarbeiter erhöhen und eine stille Kündigung rechtzeitig verhindern.
- Klären Sie Ihre Mitarbeiter auf und motivieren Sie sie, indem Sie ihnen die Auswirkungen ihres individuellen Verhaltens auf ihre Arbeit verdeutlichen.
Vorteile von kompetenzbasierten Beurteilungen für Mitarbeiter
Gallup berichtet, dass nur 14 % der Mitarbeiter durch ihre Leistungsbeurteilung sehr inspiriert werden.
Ein kompetenzbasiertes Leistungsfeedback fördert jedoch die Fähigkeit der Arbeitnehmer, bei ihrer Arbeit hervorragende Leistungen zu erbringen.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie dieses Feedback wirkt:
- Pinpoint die individuellen Verhaltensweisen, die sich positiv auf das Endergebnis des Unternehmens auswirken und die Mitarbeiter motivieren, ihre Kompetenzen zu entwickeln und ihre Karriere voranzutreiben.
- Stellen Sie klar, wie jeder Mitarbeiter seine Arbeit machen muss, um befördert zu werden, indem Sie Benchmarks für die Leistungskompetenz festlegen, auf die er hinarbeiten soll.
- Schaffen Sie eine Möglichkeit für Manager, die Leistungen ihrer Teammitglieder anzuerkennen, was die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht.
- Steigern Sie das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Zukunft im Unternehmen, indem Sie genau wissen, was die Führungskräfte von ihnen erwarten und wie sie den Prozess unterstützen werden.
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- Kompetenzbibliothek - zurBestimmung der Kompetenzen, zu denen Manager und Kollegen Feedback abgeben können.
- 360-Grad-Feedback-Tools zurDurchführung des Bewertungsprozesses und zur Bereitstellung von zeitnahem, aussagekräftigem und umsetzbarem Feedback.
- Karrierepfad-Frameworks - zurKlärung der Rollen mit klaren Karrierepfaden.
- Wachstumspläne -Verknüpfung von Zielen mit Aktionspunkten.
- Lernmanagement-Funktionen zurErstellung und Verwaltung von Schulungsprogrammen.
- Eine Schulungsbibliothek, umdiese Kurse verfügbar zu machen.
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❓ FAQs
Was sind die Kompetenzen im HRM?
Laut der Expertin für Kompetenzbilanzierung Seema Sanghiumfasst eine Kompetenz fünf Dinge:
- Motive -Gedanken und Wünsche, die bestimmte Verhaltensweisen auslösen, die uns wiederum zu bestimmten Zielen führen.
- Eigenschaften -körperliche und geistige Merkmale, die bestimmen, wie wir auf bestimmte Szenarien oder Informationen reagieren.
- Selbstkonzept - unsereWerte, Einstellungen und das Bild, das wir von uns selbst haben.
- Wissen - dieInformationen, die wir im Laufe der Zeit über bestimmte Themen erwerben und miteinander in Beziehung setzen.
- Fertigkeiten - dieFähigkeiten, die wir im Laufe unseres Lebens erlernt und perfektioniert haben, um bestimmte Aufgaben auszuführen.
Was sind Leistungskompetenzen?
Leistungskompetenzen sind die angeborenen Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die das Erreichen bestimmter Leistungsniveaus bei der Arbeit ermöglichen. Während sich eine Fähigkeit auf eine Tätigkeit oder eine Aufgabe bezieht, die ein Mitarbeiter ausführen kann, bezieht sich eine Kompetenz darauf, wie er sie ausführen kann.
Einfach ausgedrückt: Die effektive Anwendung einer Fähigkeit, um eine Arbeit auszuführen und das erwartete Ergebnis zu erzielen, weist auf Leistungskompetenz hin.
Was ist ein Beispiel für einen kompetenten Mitarbeiterkommentar?
Kommentare von Mitarbeitern zu Kompetenzen sind spezifische Rückmeldungen von Vorgesetzten oder Kollegen, die die Fähigkeiten eines Mitarbeiters oder verbesserungswürdige Bereiche in einer bestimmten Kompetenz hervorheben.
Hier sind vier Beispiele für Kommentare von kompetenten Mitarbeitern:
Jane beweist stets außergewöhnliche Fähigkeiten zur Zusammenarbeit, indem sie sich aktiv an Teamdiskussionen beteiligt und ihre Kollegen unterstützt. Ihre Fähigkeit, Konflikte zu schlichten und ein positives Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten, ist entscheidend für den Erfolg unseres Teams.
John könnte seine Teamarbeitskompetenz verbessern, indem er sich aktiv um Beiträge der Teammitglieder bemüht und sie in die Entscheidungsfindung einbezieht. Darüber hinaus kann John durch die Förderung einer offenen Kommunikation und Zusammenarbeit zu einer stärkeren Teamdynamik beitragen.
Mark zeichnet sich durch die klare Darstellung komplexer Ideen aus. Seine Präsentationen sind stets gut strukturiert und fesselnd, so dass die Zuhörer die Informationen leicht verstehen und behalten können.
Susan könnte ihre schriftlichen Kommunikationsfähigkeiten verbessern, insbesondere beim Verfassen von prägnanten E-Mails. Indem sie ihre Schreib- und Korrekturfähigkeiten verbessert, kann Susan Missverständnisse vermeiden und sicherstellen, dass sie wichtige Informationen effektiv kommuniziert.
Was sind die 4 Schritte bei einer kompetenzbasierten Analyse?
- Selbstbeurteilung - derArbeitnehmer kann ein Online-Formular ausfüllen oder Nachweise über die von ihm beherrschten Kompetenzen erbringen
- Bewertung der Prüfer - durchManager oder Personalverantwortliche und eventuell Kollegen
- Identifizierung von Kompetenzentwicklungsbereichen, waszur Erstellung eines Karriereentwicklungsplans führen kann
- Training - ob Arbeitsplatz (z. B. durch Hospitationen) oder außerhalb des Arbeitsplatzes (z. B. durch einen Lehrgang)
Was sind die 5 Ks der Kompetenz?
- Kritische Schulkompetenzen - oderakademische Fähigkeiten.
- Das Konzept des Selbst und des Selbstwertgefühls -wie wir uns selbst bei der Arbeit wahrnehmen und wie wir uns mit Gleichaltrigen vergleichen.
- Kommunikation mit anderen - oderAufbau und Pflege positiver Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten.
- Bewältigungsfähigkeit - oderdie Fähigkeit, Ängste und Stress am Arbeitsplatz effektiv zu bewältigen.
- Kontrolle - oderEntscheidungsfähigkeit und die Fähigkeit, Befriedigung aufzuschieben und sich auf kurzfristige, realistische Ziele zu konzentrieren.