Wie man eine Leistungsbeurteilung für einen Mitarbeiter schreibt: 7 Schritte zum Erfolg
Wenn man sich hinsetzt, um eine Leistungsbeurteilung zu verfassen, trägt man eine große Verantwortung.
Vielleicht starren Sie auf einen leeren Bildschirm und wissen nicht, wo Sie anfangen sollen oder wie Sie Ihre Gedanken effektiv formulieren können.
Besonders schwierig ist es, die perfekte Balance zwischen positivem Feedback und konstruktiver Kritik zu finden.
Mit der richtigen Herangehensweise und Anleitung ist es jedoch möglich, aussagekräftige und aufschlussreiche Leistungsbeurteilungen zu verfassen , die Ihren Teammitgliedern die Möglichkeit geben, sich selbst zu verwirklichen.
Dieser Leitfaden wird:
- Zeigt Ihnen genau, wie Sie eine Leistungsbeurteilung für einen Mitarbeiter schreiben.
- Lernen Sie praktische Strategien und Techniken kennen, um den Prozess sicher zu steuern und effektive Beurteilungen zu erstellen, die den individuellen und organisatorischen Erfolg fördern.
🕵️♀️ Welche Auswirkungen haben Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern?
Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern leiden unter einem schlechten Ruf.
Untersuchungen von Workhuman haben ergeben, dass 55 % der Mitarbeiter nicht der Meinung sind, dass herkömmliche Beurteilungen ihre Leistung verbessern.
Um dem entgegenzuwirken, haben Unternehmen wie Netflix, Adobe und Deloitte ihre Feedback-Prozesse bereits überarbeitet, um sie an die modernen Anforderungen anzupassen. Einige haben die jährlichen Leistungsbeurteilungen ganz abgeschafft.
Gut formulierte Leistungsbeurteilungen können jedoch auf folgende Weise einen enormen Einfluss auf Mitarbeiter und Unternehmen haben:
- Strukturiertes Feedback geben.
- Klare Erwartungen setzen.
- Bietet Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung.
- Förderung des Engagements der Mitarbeiter.
- Steigerung der Produktivität.
- Verbesserung der Gesamtleistung.
💡 Tipp: Das Wissen, wie man eine Leistungsbeurteilung für einen Mitarbeiter schreibt, ist ein wesentlicher Teil des Prozesses. Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie über ein effektives Leistungsmanagementsystem verfügen, bevor Sie mit dem Schreiben beginnen.
🪜 6 Schritte zur Vorbereitung auf Mitarbeitergespräche
1. Verstehen Sie die Rollenbeschreibung des Mitarbeiters und die erforderlichen Kompetenzen
Machen Sie sich mit der Stellenbeschreibung Ihres Mitarbeiters und seinen Schlüsselkompetenzen vertraut.
Dieses Benchmarking wird Ihnen ein klares Verständnis der Erwartungen und Verantwortlichkeiten vermitteln, die mit ihrer Position verbunden sind.
Indem man die Beurteilung an diesen Kriterien ausrichtet, ist es einfacher zu beurteilen, wie gut der Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllt hat.
➡️ Hier finden Sie eine Vorlage für eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung, die Sie ausprobieren können.
2. Bestimmen Sie die aktuellen Leistungsziele des Mitarbeiters
Bewerten Sie die individuellen Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter. Sie legen diese Ziele fest, indem Sie:
- Sie werden in früheren Leistungsbeurteilungen festgelegt.
- Sie werden in 1:1-Gesprächen besprochen und überarbeitet.
- Sie werden während des Onboardings erläutert.
Beurteilen Sie, ob der Mitarbeiter bedeutende Fortschritte bei der Erreichung seiner Ziele gemacht hat, oder notieren Sie mögliche Verbesserungsbereiche.
➡️ Brauchen Sie Hilfe bei der Festlegung von Zielen? Verwenden Sie die SMART-Zielmethode, um spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich begrenzte Leistungsziele zu definieren.
3. Daten und Vereinbarungen zur Leistungsüberprüfung prüfen
Verschaffen Sie sich einen umfassenden Überblick über die Feedbackhistorie des Mitarbeiters, indem Sie frühere Leistungsbeurteilungsgespräche und alle Vereinbarungen, die Sie oder der Mitarbeiter mit einem früheren Vorgesetzten getroffen haben, überprüfen.
Dieser Schritt liefert den Kontext und ermöglicht eine ganzheitliche Bewertung des Leistungsverlaufs des Mitarbeiters.
Wenn Sie bestimmte Ziele oder Messgrößen festgelegt haben, bewerten Sie, wie gut der Mitarbeiter diese erreicht hat.
Operativer Geschäftsführer Max Wesman erklärt, wie das bei GoodHire funktioniert:
"Legen Sie gemeinsam mit den Mitarbeitern fest, welche Kennzahlen im Voraus überprüft werden sollen. Das könnte bedeuten, dass Sie sich darauf einigen, sich auf die Erledigung von Aufgaben, das Einhalten von Fristen, die Qualität der Arbeit, das Stapeln von Fähigkeiten, das Wachstum und die Lernentwicklung oder andere spezifische Metriken zu konzentrieren, die es Ihnen beiden ermöglichen, spezifische Leistungen zu verfolgen und Bereiche mit Stärken und Schwächen hervorzuheben.
➡️ Möchten Sie ein Formular für die Leistungsbeurteilung erstellen, das Ihre Mitarbeiter nicht fürchten müssen? Sehen Sie sich unseren Leitfaden an.
4. Leistungsnachweise zur Zyklusmitte einsehen
Unabhängig vom Rhythmus Ihres formellen Leistungsbeurteilungssystems empfehlen wir Ihnen dringend, Feedback als kontinuierlichen Prozess zu betrachten und während des gesamten Zyklus detaillierte Notizen zu machen.
Dokument beliebig:
- informelle Entwicklungsgespräche;
- leistungsbezogene Hinweise, die in einem 1:1 erscheinen könnten;
- wiederkehrende Rückmeldungen und Beobachtungen.
Ihre Notizen sind ein wertvolles Hilfsmittel, mit dem Sie auf bestimmte Fälle, Erfolge oder verbesserungswürdige Bereiche hinweisen können.
Tipp: Es ist wichtig, die Vertraulichkeit zu wahren und sicherzustellen, dass Sie diese Notizen ausschließlich zur Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters verwenden.
5. Anforderung und Überprüfung der Selbstbeurteilung des Mitarbeiters
Machen Sie aus Ihrem Leistungsbeurteilungsprozess einen (zumindest) zweiseitigen Dialog, indem Sie die zu Beurteilenden auffordern, eine Selbstbeurteilung vorzunehmen. Dieser kooperative Ansatz ermutigt die Mitarbeiter dazu:
- ihre Arbeitsleistung zu reflektieren.
- Ermitteln Sie ihre Stärken und Schwächen.
- Einblicke in ihre eigene Perspektive geben.
Tipp: Überprüfen Sie die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und Ihre Beurteilung, um Lücken oder Diskrepanzen zu erkennen.
🪞 Sehen Sie sich diese neun Beispiele für Formulare zur Selbstbeurteilung von Mitarbeitern an.
6. Festlegung von Entwicklungszielen bei Leistungsbeurteilungsgesprächen
Die Anberaumung eines 1:1-Gesprächs zwischen dem Beurteiler (der Führungskraft) und dem Beurteilten (dem Mitarbeiter) bietet die Möglichkeit, die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung gemeinsam zu besprechen.
Dieses Treffen bietet die Gelegenheit,:
- Klären Sie alle Rückmeldungen.
- Fragen oder Bedenken ansprechen.
- Legen Sie Leistungs- und Entwicklungsziele für die Zukunft fest.
Die Einbeziehung der Mitarbeiter in die Zielsetzung schafft ein Gefühl der Eigenverantwortung und des Engagements für ihre berufliche Entwicklung.
Stellen Sie sicher, dass die Ziele mit den Karrierewünschen des Mitarbeiters und den Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
💡 7 Best Practices für das Verfassen einer effektiven Leistungsbewertung für Ihre Mitarbeiter
Erstellen Sie eine Leistungsbeurteilung, die bei Ihren Mitarbeitern ankommt, indem Sie diese bewährten Verfahren für Leistungsbeurteilungen befolgen. Wir haben für jede dieser Methoden Beispiele beigefügt, die Sie beim Schreiben unterstützen.
Verwenden Sie eine klare, objektive Sprache
Die Sprache, die in Leistungsbeurteilungen verwendet wird, kann erheblich beeinflussen, wie das Feedback der Mitarbeiter aufgenommen wird. Verwenden Sie eine klare, objektive Sprache, die konkrete Beispiele für die Verhaltensweisen enthält, die Sie hervorheben möchten.
Netflix ist ein leuchtendes Beispiel für ein Unternehmen, das dies gut macht, indem es sich immer für ein bestimmtes Feedback entscheidet:
- klar;
- einklagbar;
- in gutem Glauben.
Aber Netflix ist nicht das einzige Unternehmen, das sich diese Feedback-Werte zu eigen macht.
Darryl Stevens, CEO von Digitech Web Design, gab uns ebenfalls seinen Rat:
"Die Vermeidung von Fachjargon oder allzu technischer Terminologie kann das Feedback für Ihren direkten Mitarbeiter verständlicher machen. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie konkrete Beispiele für Erfolge oder verbesserungswürdige Bereiche nennen. Dies hilft Ihrem direkten Mitarbeiter zu verstehen, was er gut macht, und zeigt auch Bereiche auf, in denen er sich weiterentwickeln kann.
Um sicherzustellen, dass Ihr direkter Mitarbeiter das Feedback positiv aufnimmt, sollten Sie eine Sprache verwenden, die sowohl direkt als auch unterstützend ist. Auf diese Weise können Sie die Erwartungen klar formulieren, ohne zu hart oder kritisch zu wirken.
Hier sind einige klare, objektive Beispiele für Feedback, das Sie in Ihre Leistungsbeurteilungen schreiben können.
Beispiel für positives Feedback
Ihre Beiträge während der Teamsitzungen in diesem Monat waren außergewöhnlich. In der Brainstorming-Sitzung letzte Woche haben Sie mit Ihrem Vorschlag zur Umsetzung einer neuen Marketingstrategie eine lebhafte Diskussion ausgelöst und das Team zu innovativen Ideen inspiriert. Ihre Fähigkeit, Ihre Gedanken klar zu artikulieren, selbst wenn Sie negatives Feedback geben, hat Ihre Kollegen motiviert, sich aktiv zu beteiligen und auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Diese Beiträge haben den Fortschritt des Teams vorangetrieben und eine kollaborative und produktive Atmosphäre gefördert.
Beispiel für konstruktives Feedback
Sie haben in diesem Monat die erwarteten Fristen für die Erledigung von Aufgaben nicht eingehalten. So wurde beispielsweise der am vergangenen Freitag fällige Bericht drei Tage zu spät eingereicht, was zu Verzögerungen in den nachfolgenden Projektphasen führte. Um voranzukommen, ist es wichtig, dass Sie Ihre Aufgaben nach Prioritäten ordnen und Ihre Zeit gut einteilen. Versuchen Sie, sich um Unterstützung zu bemühen oder alle auftretenden Probleme mitzuteilen, damit die Arbeit rechtzeitig abgeschlossen werden kann.
➡️ Sehen Sie sich weitere Beispiele für Leistungsfeedback an, einschließlich der Frage, wie Sie konstruktives Feedback geben können, was eine Herausforderung sein kann.
Eine wachstumsorientierte Denkweise annehmen
Rückmeldungen können problematisch sein, da sich so viele Details darauf konzentrieren, was der Beurteilte in der Vergangenheit geleistet hat.
Im Zusammenhang mit dem Verfassen von Leistungsbeurteilungen sorgt eine Wachstumsmentalität jedoch dafür, dass Sie positiv bleiben und sich auf das Potenzial künftiger Leistungen konzentrieren, anstatt sich mit dem zu beschäftigen, was bereits geschehen ist.
Tipp: Es geht darum, Schwächen als Entwicklungschancen zu begreifen und bei der Leistungsbeurteilung einen Feedforward-Ansatz zu verwenden.
Beispiel für Feedforward
Ein Bereich, auf den Sie sich bei der Verbesserung Ihrer Fähigkeiten konzentrieren sollten, ist die Projektdelegation und effektive Teamarbeit. Indem Sie aktiv nach Möglichkeiten suchen, Aufgaben zu delegieren und mit Teammitgliedern zusammenzuarbeiten, können Sie Ihre Führungsqualitäten ausbauen und ein Gefühl der gemeinsamen Verantwortung im Team fördern.
Ich möchte Sie ermutigen, an entsprechenden Schulungsprogrammen oder Workshops teilzunehmen, die ich Ihnen als Folgemaßnahme vorstellen werde. Darüber hinaus empfehle ich Ihnen, innerhalb des Unternehmens nach Mentoren- oder Coaching-Beziehungen zu suchen. Wenn Sie sich von erfahrenen Kollegen beraten lassen, können Sie wertvolle Einblicke und Perspektiven gewinnen, die Ihre berufliche Entwicklung fördern. Ihr Fachwissen kann Ihnen dabei helfen, Herausforderungen zu meistern, neue Fähigkeiten zu entwickeln und Ihr volles Potenzial zu entfalten.
Um Ihre Fortschritte zu verfolgen, legen wir gemeinsam spezifische und messbare Ziele in Bezug auf Projektdelegation und Teamarbeit fest. Wir werden Ihre Leistung regelmäßig anhand dieser Ziele bewerten, um Ihre Entwicklung zu überwachen und Bereiche für weitere Verbesserungen zu ermitteln.
Verwenden Sie eine konstruktive und handlungsorientierte Sprache
Bei Leistungsbeurteilungen geht es nicht nur darum, die Erfolge zu feiern und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Es geht darum, die Nadel mit sinnvollen Aktionsplänen zu bewegen. Der Schlüssel dazu ist ein handlungsorientiertes Feedback, das den Mitarbeiter in die Lage versetzt, greifbare Fortschritte zu machen.
Praktisches Beispiel für positives Feedback
Ihre Recherchen und Analysen für Projekt X haben aufschlussreiche Ergebnisse geliefert, die unser Verständnis der Kundenbedürfnisse verbessert haben. Als Sie vorschlugen, Umfragen durchzuführen, um direktes Feedback von den Kunden zu erhalten, verschafften Sie uns wertvolle Einblicke in ihre Vorlieben und Probleme. Ihre gründliche Datenanalyse ermöglichte es uns außerdem, neue Trends zu erkennen und unseren Marketingansatz entsprechend anzupassen. Die Empfehlungen, die Sie auf der Grundlage Ihrer Erkenntnisse ausgesprochen haben, haben sich spürbar auf unsere Kundenzufriedenheitswerte ausgewirkt und wesentlich zu unserem Gesamterfolg beigetragen. Ich möchte Sie ermutigen, Ihr analytisches Fachwissen auch in Zukunft weiter auszubauen, um neue Möglichkeiten zu erkennen und unsere Marketingstrategien kontinuierlich zu verbessern.
Umsetzbares Beispiel für konstruktives Feedback
Sie haben unser Projektmanagementsystem nicht konsequent genutzt, was zu Verzögerungen bei der Erledigung von Aufgaben geführt hat. Als Sie zum Beispiel vom vorgesehenen Tool zur Aufgabenverfolgung abwichen und eine separate Tabelle zur Aktualisierung des Fortschritts verwendeten, führte dies zu Missverständnissen und Verwirrung unter den Teammitgliedern. Lassen Sie uns vorwärts gehen, indem wir uns an unsere bewährten Projektmanagementprozesse und -werkzeuge halten. Dadurch wird die Transparenz aufrechterhalten, der Arbeitsablauf gestrafft und eine effektive Zusammenarbeit innerhalb des Teams gewährleistet.
Erfahrungen aus erster Hand und nicht vom Hörensagen
Als Vorgesetzter haben Sie vielleicht nicht die Möglichkeit, jeden Aspekt der täglichen Arbeit Ihres Mitarbeiters zu beobachten. Aber wenn Sie eine Leistungsbeurteilung schreiben, darf der Büroklatsch nicht Ihre Fähigkeit beeinflussen, eine objektive Beurteilung abzugeben. Schreiben Sie über das, was Sie gesehen und erlebt haben, und verlassen Sie sich nicht auf Hörensagen.
Das bedeutet, dass Sie sich aktiv um Beweise aus erster Hand bemühen, um die Genauigkeit zu erhöhen und Ihre Bewertung zu verbessern:
- Nutzen Sie datengesteuerte Kennzahlen, um die Leistung zu quantifizieren und Ihre Schlussfolgerungen mit neuen Erkenntnissen zu untermauern.
- Fügen Sie Kommentare aus erster Hand von Kollegen oder Teammitgliedern ein, die direkt an dem Projekt beteiligt waren.
- Prüfen Sie die Arbeitsproben und Dokumente des Mitarbeiters, um seine Leistung besser zu verstehen.
Beispiel für Feedback aus erster Hand
Während des Bewertungszeitraums habe ich Ihre Arbeit genau beobachtet. Hier sind einige Beispiele dafür, was ich aus erster Hand gesehen und erlebt habe:
Projekt X: Ich war Zeuge Ihrer außergewöhnlichen Problemlösungskompetenz und Ihrer Fähigkeit, unerwartete Herausforderungen während der Umsetzung von Projekt X zu bewältigen. Ihr Einfallsreichtum und Ihr schnelles Denken ermöglichten es uns, knappe Fristen einzuhalten und qualitativ hochwertige Ergebnisse zu liefern.
Team-Zusammenarbeit: Ich habe Ihre effektive Zusammenarbeit mit den Teammitgliedern während der jüngsten Marketingkampagne beobachtet. Ihre Bereitschaft, zuzuhören, konstruktives Feedback zu geben und Ihre Kollegen zu unterstützen, war entscheidend für die Förderung eines positiven und produktiven Teamumfelds.
Kunde Präsentation: Ich habe an der Kundenpräsentation teilgenommen, bei der Sie Ihre hervorragenden Kommunikationsfähigkeiten unter Beweis gestellt haben. Ihre Fähigkeit, komplexe Ideen klar und prägnant zu formulieren, hat bei den Kunden einen starken Eindruck hinterlassen. Sie zeigten sich sehr zufrieden mit dem Grad an Professionalität und Fachwissen, den Sie an den Tag gelegt haben.
Achten Sie auf Voreingenommenheit
Voreingenommenheit ist eine unbewusste Form von Vorurteilen, die sich unbewusst in die Leistungsbewertung einschleichen kann. Es gibt sie in vielen Formen, unter anderem:
- Tendenz zur Aktualität: Prüfer neigen dazu, sich auf Ereignisse zu konzentrieren, die erst kürzlich stattgefunden haben, und übersehen frühere Leistungen.
- Halo-Effekt: Gute Leistungen in einem Bereich können dazu führen, dass der Mitarbeiter in anderen Bereichen positiver beurteilt wird, unabhängig von den Beweisen.
- Bestätigungsvoreingenommenheit: Die Prüfer konzentrieren sich möglicherweise auf Vorfälle, die ihre bevorzugte Meinung über den Mitarbeiter bestätigen, anstatt seine Leistung objektiv zu bewerten.
Um dies zu vermeiden, sollten Sie während des gesamten Feedback-Zyklus Notizen der Mitarbeiter aufbewahren. Diese Notizen helfen Ihnen, sich zu konzentrieren und eine abgerundete Beurteilung zu erstellen, die die Leistung des Mitarbeiters während des gesamten Zeitraums widerspiegelt (nicht nur einmalige Ereignisse).
Beispiel für Notizen zur Zyklusmitte
- Datum: mm/dd/yyyy
- Angestellte: Jane Barnes
- Beobachtung: Hat bei der zweiwöchentlichen Besprechung des Marketingteams gut gearbeitet, indem sie sich die Ideen ihrer Kollegen anhörte und sie weiterentwickelte.
- Vorgeschlagene Verbesserung: Fähigkeiten zum Sprechen in der Öffentlichkeit entwickeln
➡️ Lernen Sie in unserem umfassenden Leitfaden weitere Möglichkeiten kennen, wie Sie Feedback-Verzerrungen entgegenwirken können.
Fortschritte und Verbesserungen anerkennen
Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Leistungsbeurteilung liegt darin, die Fortschritte des Mitarbeiters im Laufe der Zeit anzuerkennen, anstatt nur den aktuellen Status zu betrachten. Dies kann die Mitarbeiter dazu ermutigen, höhere Standards anzustreben, und zeigt, dass Ihnen ihre Entwicklung wichtig ist. Jack UnderwoodCEO und Mitbegründer von Circuit, beschreibt, wie man eine Leistungsbeurteilung richtig verfasst:
"Erwähnen Sie: 'Sie zeichnen sich durch X aus, und wir würden uns freuen, wenn Sie das noch öfter tun. Oder: 'Danke, dass Sie Ihre Leistung um X gesteigert haben, wie wir es bei Ihrer letzten Beurteilung besprochen haben. Das ist ein beeindruckender Fortschritt!
Nennen Sie gutes Verhalten und machen Sie es so konkret wie möglich, damit sich Ihr Mitarbeiter für seine harte Arbeit anerkannt fühlt. Lassen Sie positives Feedback nicht durch die Maschen fallen, sondern machen Sie es zu einem festen Bestandteil des Prozesses.
Praktisches Beispiel für die Anerkennung von Fortschritten
Seit Ihrer letzten Beurteilung haben Sie große Fortschritte gemacht, und ich freue mich zu sehen, wie sehr Sie gewachsen sind. Besonders lobenswert ist Ihre Fähigkeit, komplexe Aufgaben und zusätzliche Verantwortung zu übernehmen. Sie haben sich zum Beispiel freiwillig gemeldet, um die Projektplanung für Kunde X zu leiten. Sie haben sorgfältig gearbeitet, um sicherzustellen, dass der Plan rechtzeitig und innerhalb des Budgets fertiggestellt wird. Ich freue mich über Ihr Engagement, neue Fähigkeiten zu entwickeln und beruflich zu wachsen. Ich bin zuversichtlich, dass Sie auch in Zukunft so viel Engagement und hervorragende Leistungen bei Ihrer Arbeit zeigen werden.
Engagement für Entwicklungshilfe
Ihr Bericht sollte mit einem klaren Angebot zur Unterstützung der Entwicklung abschließen. Diese vorausschauenden Absichten zeigen das Engagement für die Entwicklung der Mitarbeiter und dienen als Anreiz für die Motivation der Mitarbeiter.
Tun Sie dies, indem Sie:
- Vorschlagen von Ressourcen wie Schulungsprogrammen, Online-Kursen und anderen Formen der Unterstützung für die Mitarbeiterentwicklung.
- Festlegung spezifischer Leistungsziele, damit die Mitarbeiter ihre Fortschritte verfolgen können
- Aufzeigen, wie der Mitarbeiter seine vorhandenen Stärken nutzen kann, um die gesetzten Ziele zu erreichen
Praktisches Beispiel für Entwicklungshilfe
Ich bin zuversichtlich, dass Sie das Potenzial haben, sich in Ihrer Rolle hervorzutun, und ich empfehle Ihnen die folgenden Schritte für Ihre Entwicklung:
Schritt 1 - Verbesserung der Fähigkeiten: Erwägen Sie die Teilnahme an Schulungsprogrammen wie "Advanced Work Management Strategies", um Ihre Fähigkeiten zur Organisation Ihrer Arbeitsabläufe zu verbessern. Dieses Programm ist für seinen umfassenden Lehrplan und seinen praktischen Ansatz bekannt. Ich bin überzeugt, dass es Ihnen das nötige Rüstzeug mitgibt, um in Ihrer Rolle zu glänzen.
Schritt 2 - Mentorschaft: Ich schlage vor, sich von unserer Senior Marketing Managerin Sarah Johnson beraten zu lassen. Sarah verfügt über einen großen Erfahrungsschatz in der Branche. Sie hat zahlreiche Kampagnen erfolgreich geleitet, die denen ähneln, an denen Sie beteiligt waren. Ihre Einsichten und Ratschläge werden von unschätzbarem Wert sein, wenn es darum geht, Ihr strategisches Denken zu verfeinern und Ihr Marketing-Know-how auf die nächste Stufe zu heben.
Schritt 3 - Zielsetzung: Ich möchte mit Ihnen zusammen klare, messbare Ziele festlegen, um Ihr kontinuierliches Wachstum zu fördern. So könnten Sie beispielsweise anstreben, Ihre Konversionsrate innerhalb des nächsten Quartals um 10 % zu steigern oder unsere internen Zertifizierungsprogramme für digitales Marketing innerhalb von zwei Zyklen abzuschließen. Diese Ziele geben Ihnen eine klare Richtung vor und sind ein greifbares Maß für Ihren Fortschritt, während Sie sich in Ihrer Rolle weiter verbessern.
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