45 Beispiele für effektives Leistungsfeedback und wie man es einsetzt
Wahrscheinlich haben Sie Erfahrung mit Leistungsbeurteilungen, aber funktionieren sie auch?
Leistungsfeedback zu messen und zu geben ist viel leichter gesagt als getan. Als Fachkraft für Personalmanagement ist dies jedoch einer der wichtigsten Aspekte Ihrer Position.
Ein wirksames leistungsbezogenes Feedback ist keine Selbstverständlichkeit und bedarf auch nicht unbedingt der Erfahrung. Stattdessen bedarf es gut durchdachter Prozesse und einer unterstützenden Unternehmenskultur.
Dieser Artikel befasst sich mit der Theorie der Mitarbeiterleistung und mit der Frage, wie man mit Beurteilungen Ergebnisse erzielen kann.
Um Ihnen das Verständnis zu erleichtern, haben wir Dutzende von Beispielen aus verschiedenen Kategorien und Leistungsniveaus beigefügt, die Sie als Inspiration für Ihren unterstützenden Ton und Ihre Vortragstechniken nutzen können.
🎯 Was ist ein Leistungsfeedback?
Leistungsfeedback ist ein Kommunikationsprozess, bei dem Manager, Vorgesetzte oder Kollegen einer Person Informationen über ihre Leistung bei der Arbeit zur Verfügung stellen. Es ist wichtig für das persönliche und berufliche Wachstum der Mitarbeiter und trägt zur allgemeinen Verbesserung der Effektivität einer Organisation bei.
Sie ist eine wichtige Komponente des Leistungsmanagements und kann sowohl die positive Verstärkung erwünschter Verhaltensweisen als auch konstruktive Kritik an verbesserungsbedürftigen Bereichen umfassen.
"Einige der besten informellen Lernerfolge entstehen durch konsequentes und offenes Leistungsfeedback". Deborah BusserCoach für Führungskräfte & Moderatorin.
Sobald Sie die Leistung eines Mitarbeiters gemessen haben, können Sie ihn mit Hilfe von Leistungsfeedback darüber informieren, wie gut er die Erwartungen erfüllt oder sich mit seinen Kollegen messen kann.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Feedback zu erstellen und zu vermitteln. Der Schlüssel ist, ein System zu finden, das für Ihr Unternehmen gut funktioniert.
Traditionelle Ansätze für Mitarbeiter-Feedback kommen oft in Form von jährlichen Leistungsbeurteilungen zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen.
Viele Unternehmen sind jedoch dabei, diesen veralteten Ansatz zugunsten eines dynamischeren und unterstützenden Feedbacks aufzugeben. Cisco ist eines dieser Unternehmen.
📡 Erfahren Sie in unserer Fallstudie zur Cisco-Performance , wie Sie Mitarbeitern wie Cisco mit datengesteuerten Prozessen wertvolles Feedback geben können.
Ein zeitnahes oder nachträgliches Feedback zur Leistung gibt den Mitarbeitern ständige Einblicke, die ihre persönliche und berufliche Entwicklung fördern.
360-Grad-Feedback-Software bietet mehr Perspektiven und automatisiert gleichzeitig den Prozess für fairere und effektivere Ergebnisse ohne zusätzlichen Aufwand.
🎥 Lesen Sie , wie Netflix Feedback für die Leistung seiner Mitarbeiter gibt und wie Sie eine 360-Feedback-Software verwenden können, um einen ähnlichen Prozess mit wenigen Klicks einzurichten.
💬 45 Beispiele für Leistungsrückmeldungen, die Sie in Ihre Überprüfung einbeziehen können
Obwohl die Diskussionsthemen je nach Person, Funktion und Unternehmen variieren, gibt es einige allgemeine Kategorien, die in vielen Unternehmen gleich sind.
Im Folgenden finden Sie einige wirksame Formulierungen Performance Review , die Sie bei der Planung von Feedback in Ihrem Unternehmen als Anregung verwenden können.
Jedes Beispiel ist Teil einer Fünf-Punkte-Skala die von ausgezeichneter bis zu schlechter Leistung reicht.
Erreichen von Zielen
Übertrifft die Erwartungen
"Ihre Leistungen im letzten Quartal waren hervorragend. Sie haben alle Ihre Zielvorgaben erreicht und die Erwartungen in fast jeder Kategorie erfüllt oder übertroffen. Wären Sie daran interessiert, eine Schulung zu leiten?"
"Wir sind mit Ihren bisherigen Leistungen sehr zufrieden. Sie haben alle Etappenziele erreicht und sind mit Ihrem Training dem Zeitplan voraus. Machen Sie weiter so!"
Erfüllt die meisten Erwartungen
"Sie sind auf dem richtigen Weg, Ihre Leistungsziele zu erreichen, und Ihre Durchschnittswerte liegen genau da, wo sie sein sollten. Bei einigen Terminen waren Sie im Rückstand, bei anderen aber im Vorteil, so dass Ihre Leistung insgesamt zufriedenstellend ist. Es gibt ein paar Bereiche, in denen Sie sich mit ein wenig Mühe verbessern könnten."
Erfüllt einige Erwartungen
"Sie haben zwar in letzter Zeit einige Projekte gut abgeschlossen, aber bei einigen anderen waren Sie im Rückstand. Das hat dazu geführt, dass Ihre Leistung hinter den Erwartungen zurückbleibt. Lassen Sie uns gemeinsam einen Weg finden, um wieder auf Kurs zu kommen."
Erfüllt nicht die Erwartungen
"Leider ist Ihre Leistungsbewertung in einigen Kategorien zu niedrig ausgefallen. Ich denke, dass Sie das Potenzial haben, die Unternehmensstandards zu erfüllen, aber es wird Arbeit und einige kreative Lösungen erfordern. Was denken Sie, wie können wir die Dinge zum Besseren wenden?"
Teamarbeit
Übertrifft die Erwartungen
"Wenn ich mir die 360-Grad-Leistungsbewertungen ansehe, weiß Ihr Team Ihren Beitrag wirklich zu schätzen. Sie waren ein großer Gewinn für die jüngsten Projekte und ein guter Vermittler zwischen den Abteilungen. Infolgedessen sind Sie auf unserer Auswahlliste für künftige Führungsaufgaben gelandet.
"Eine Ihrer stärksten Kategorien in dieser Leistungsbeurteilung ist die Teamarbeit. Sie waren effektiv bei der Schulung und haben immer schnell auf E-Mails geantwortet. Kommunikationsfähigkeiten sind wichtig, also danke, dass Sie mit gutem Beispiel vorangegangen sind!"
"Im Laufe des Überprüfungszeitraums haben Sie beispielhafte Initiative und Zusammenarbeit gezeigt, insbesondere bei der Erstellung einer Sammlung von E-Mail-Vorlagen für die Kontaktaufnahme mit potenziellen Kunden. Es ist lobenswert, dass Sie vorausschauend die Bedürfnisse des Teams erkannt und proaktive Maßnahmen ergriffen haben, um sie zu erfüllen. Das hat sich wirklich positiv auf unser Tagesgeschäft ausgewirkt und unsere Aufgaben deutlich effizienter gemacht."
Erfüllt einige Erwartungen
"Teamarbeit ist ein Schwerpunkt dieser Performance Review. Ihr Ergebnis ist zwar nicht schlecht, aber es war eine der schlechteren Kategorien. Es ist wichtig, auf die Kommunikation im Team zu reagieren, also überprüfen Sie vor dem Ende eines jeden Tages, ob Sie keine E-Mails verpasst haben."
"Damit die Dinge reibungslos ablaufen, ist es wichtig, ein Teamplayer zu sein. Ich verstehe, dass es manchmal zu persönlichen Konflikten kommt, aber es ist wichtig, diese zu überwinden, damit sie die Arbeit nicht beeinträchtigen. Glauben Sie, dass Sie das alleine hinbekommen, oder sollten wir uns mit [Name des Mitarbeiters] zusammensetzen, um das zu klären?"
Erfüllt nicht die Erwartungen
"Die niedrigste Punktzahl auf dieser Seite Performance Review hat leider die Teamarbeit erhalten. Es scheint, dass unzureichende Kommunikation zu einer Reihe von Problemen geführt hat, die die Effizienz in Ihrer Abteilung beeinträchtigt und Stresssituationen für andere verursacht haben. In Zukunft ist es wichtig, dass Sie auf alle E-Mails innerhalb von 24 Stunden antworten und den Projektstatus aktualisieren, sobald er sich ändert."
Problemlösung
Übertrifft die Erwartungen
"Wir wissen, dass das vergangene Jahr nicht einfach war, aber wir waren alle beeindruckt davon, wie du alles auf die leichte Schulter genommen hast. Besonders beeindruckt sind wir von deiner Problemlösungskompetenz, die es dir ermöglicht hat, trotz vieler Hindernisse den Schwung beizubehalten."
"Projekt X war ein großer Erfolg, und Sie verdienen Anerkennung für Ihre Rolle dabei. Ihre Leistung, wenn es darum ging, neue Probleme anzugehen, wurde sehr geschätzt, und wir werden Ihre Problemlösungskompetenz bei künftigen Projektüberlegungen im Auge behalten."
Erfüllt einige Erwartungen
"Neue Aufgaben bringen viele neue Herausforderungen mit sich, und ich habe mich gefreut zu sehen, dass Sie sich den Herausforderungen stellen und die Dinge in den Griff bekommen. Das Lösen von Problemen ist ein wichtiges Kriterium, wenn es um die Leistung geht, und ich freue mich, dass Ihre Ergebnisse zufriedenstellend waren. Machen Sie weiter so!"
Erfüllt nicht die Erwartungen
"Wir versuchen zwar, die Verfahren so gründlich wie möglich zu dokumentieren, aber manchmal tritt ein unvorhergesehenes Problem auf, und wir müssen in der Lage sein, es zu lösen, oder es zumindest versuchen. Ich würde mir wünschen, dass Sie das nächste Mal, wenn ein unerwartetes Problem auftaucht, die Initiative ergreifen, anstatt es zu ignorieren oder an jemand anderen weiterzugeben."
"Leider scheint es so, als ob diese Rolle nicht gut für Sie geeignet ist. Es wird viele Herausforderungen geben, die auftauchen, um Projekte reibungslos durchzuführen, und leider waren Sie nicht in der Lage, diese zu bewältigen. Was halten Sie davon, in eine andere Abteilung zu wechseln?"
Qualität der Arbeit
Übertrifft die Erwartungen
"Ich freue mich, Ihnen mitteilen zu können, dass Ihre Bewertungen mit einer Gesamtnote von 98 % für die Qualität Ihrer Arbeit zurückkamen. Das ist eine außergewöhnliche Leistung, und als Dankeschön für Ihren Einsatz und Ihre Fähigkeiten erhalten Sie ab dieser Gehaltsperiode eine Lohnerhöhung."
Erfüllt die meisten Erwartungen
"Die Qualität Ihrer Arbeit wurde mit 79 % bewertet, worauf Sie stolz sein sollten. Die Tatsache, dass Sie in der Lage waren, qualitativ hochwertige Arbeit abzuliefern und alle Fristen einzuhalten, ist ein gutes Beispiel für alle in Ihrem Team."
"Bei dem jüngsten Dachdecker-Webdesign-Projektspielte Ihr Beitrag eine Schlüsselrolle bei der Generierung eines Upsells, was die hohe Qualität Ihrer Arbeit widerspiegelt. Allerdings gab es einige Probleme bei der Einhaltung der Fristen. Ich möchte, dass Sie in Zukunft die Qualität Ihrer Arbeit mit der rechtzeitigen Fertigstellung in Einklang bringen.
Erfüllt einige Erwartungen
"Nachdem wir Ihre Punkte gezählt hatten, ergab sich ein Ergebnis von 60 %. Dieses Ergebnis liegt leicht über dem Durchschnitt, aber Sie haben das Potenzial, sich zu verbessern. Wären Sie daran interessiert, an einer Schulung teilzunehmen, um Ihre Fähigkeiten aufzufrischen?"
"Leider haben Sie bei der Qualität nur 45 % der Punkte erreicht. Dieses Ergebnis liegt zwar nicht weit unter dem Durchschnitt, aber wir würden uns wünschen, dass Ihr Ergebnis noch etwas höher ausfällt. Haben Sie eine Idee, wie wir das erreichen können?
Erfüllt nicht die Erwartungen
"Ich bedaure, dass Ihre Qualitätsbewertung nur 21 % beträgt. Wie Sie wissen, liegt dieses Ergebnis deutlich unter unseren Zielwerten für diese Phase, so dass wir in der nächsten Zeit eine deutliche Verbesserung erzielen müssen. Wenn ich irgendetwas tun kann, um Ihnen zu helfen, oder wenn Sie Fragen haben, zögern Sie nicht, sich an mich zu wenden."
Führungsqualitäten
Übertrifft die Erwartungen
"Der letzte Punkt, den ich heute ansprechen möchte, sind Ihre Führungsqualitäten. Dies betrifft zwar nicht direkt Ihre Leistung, kommt aber dem gesamten Team zugute. Ihre Fähigkeit und Bereitschaft, neue Mitarbeiter in dieser Saison anzuleiten, waren bemerkenswert und sind nicht unbemerkt geblieben. Sind Sie an einem beruflichen Aufstieg, z. B. in einer Führungsposition, interessiert?"
"Ich weiß, dass Sie gesagt haben, dass Sie mit Ihrer Position zufrieden sind und kein Interesse haben, aufzusteigen, aber ich wollte Sie wissen lassen, dass wir es zu schätzen wissen, dass Sie für das Team einspringen und es leiten, wenn es eine Richtung braucht. Sollten Sie Ihre Meinung jemals ändern, haben Sie das Zeug für eine Führungsrolle.
Erfüllt die meisten Erwartungen
"Wir sind der Meinung, dass es wichtig ist, Projektleiter zu wechseln und jedem die Möglichkeit zu geben, ein Team zu leiten. Ihre Leistung bei Projekt X war recht gut. Ich weiß, dass du nicht gerne im Mittelpunkt stehst, aber wenn du an deiner Redefähigkeit arbeitest, denke ich, dass du Führungspotenzial hast.
Erfüllt einige Erwartungen
"Sie sind neu in dieser Position, also verstehe ich, dass es Wachstumsschmerzen geben wird, aber ich habe festgestellt, dass Ihre Bereitschaft, Ihr Team zu führen, nicht ganz Ihrem Interesse an der Beförderung entspricht, die uns hierher gebracht hat. Was können wir tun, um diese Lücke zu schließen?"
Erfüllt nicht die Erwartungen
"Mir ist bei den 360-Grad-Feedback-Bewertungen aufgefallen, dass Ihre Führungsqualitäten von einigen Ihrer Teammitglieder recht niedrig bewertet wurden. Haben Sie eine Idee, woran das liegen könnte? Hat es in letzter Zeit Konflikte gegeben?"
Produktivität
Übertrifft die Erwartungen bei weitem
"Wie Sie wissen, liegt unsere Zielvorgabe für neue Mitarbeiter bei 20 Anrufen pro Monat. Ihr Durchschnitt im ersten Jahr lag bei 25. Wir sind alle sehr beeindruckt von Ihrer Produktivität und möchten Sie deshalb auf dem Weg zur Beförderung beschleunigen. Herzlichen Glückwunsch!"
Übertrifft die Erwartungen
"Ich denke, das beeindruckendste Ergebnis auf Performance Review ist Ihre Produktivität. Du hast es geschafft, im letzten Quartal alle Fristen einzuhalten und mehr Aufgaben zu erledigen als alle anderen in deinem Team. Machen Sie weiter so!"
Erfüllt alle Erwartungen
"Ich freue mich, dass Sie in der vergangenen Periode alle Aufgaben erledigt haben. Das organisatorische Ziel waren 20, und genau das haben Sie erreicht. Hattest du irgendwelche Schwierigkeiten, das zu erreichen?"
Erfüllt die meisten Erwartungen
"Ich wollte über Ihre Produktivität sprechen. Während Ihre Arbeitsqualität und Ihr Output ausreichend waren, lag Ihr Produktivitätswert durchweg unter 50 %. Das ist zwar nicht weiter besorgniserregend, da Ihre Ergebnisse angemessen waren, aber wir können einen besseren Weg finden, damit Sie während Ihrer Schicht aktiv bleiben.
Erfüllt nicht
"Nach Durchsicht Ihres 360-Grad-Leistungsfeedbacks wurde mehrfach erwähnt, dass Sie bei Projekten in Verzug geraten sind. Wir müssen einen Weg finden, um Ihre Produktivität zu steigern, damit das nicht zu einem Muster wird. Hätten Sie später am Tag Zeit, um gemeinsam Ihre Prozesse zu überprüfen, damit wir Wege zur Rationalisierung finden können?"
➡️ Lassen Sie sich von 30 Beispielen für konstruktives Feedback für bestimmte Fähigkeiten und Szenarien inspirieren.
Einhaltung von Fristen
Übertrifft die Erwartungen
"Wie Sie wissen, sind unsere Kunden darauf angewiesen, dass wir die geplanten Termine einhalten, damit sie ihre Aufgaben pünktlich erledigen können. In diesem Jahr haben Sie bisher jedes Projekt pünktlich abgeschlossen, so dass unsere Kunden Sie ausdrücklich für die Zukunft angefordert haben. Haben Sie schon einmal über eine Rolle im Projektmanagement nachgedacht? Sie könnten dort eine Bereicherung sein."
Erfüllt die meisten Erwartungen
"Wenn ich mir Ihre Leistungsergebnisse in Bezug auf die Einhaltung von Terminen ansehe, sieht es so aus, als ob Sie nur bei einem Termin in Verzug waren, aber bei allen anderen vorzeitig oder pünktlich. Was ist mit dem einen passiert? Insgesamt sind wir mit diesen Ergebnissen sehr zufrieden."
"Es sieht so aus, als ob Sie die Fristen in diesem Quartal genau eingehalten haben. Sie haben ein paar Termine nicht eingehalten, aber das war noch im Rahmen. Wenn Sie absehen, dass Sie in Zukunft eine Frist versäumen könnten, sagen Sie mir bitte Bescheid, damit ich den Kunden informieren kann."
Erfüllt einige Erwartungen
"Leider haben Sie im letzten Monat mehrere Fristen versäumt. Ich weiß, es war viel los, aber das hat zu einigen unzufriedenen Kunden geführt. Wir müssen sicherstellen, dass wir den Zeitplan einhalten, oder um Hilfe bitten, wenn Sie in Verzug geraten."
"In diesem Überprüfungszeitraum haben Sie lobenswerte Fortschritte bei der Entwicklung der Angular JS-Anwendung zur Anzeige von docx-Dateiengemacht, wobei Sie ein solides Verständnis der technischen Anforderungen und eine gute Arbeitsqualität gezeigt haben. Allerdings habe ich Probleme bei der Einhaltung des Projektzeitplans festgestellt. Die Einhaltung der Fristen ist entscheidend für den Erfolg des Teams und die Zufriedenheit des Kunden. Lassen Sie uns in Zukunft gemeinsam daran arbeiten, das Zeitmanagement zu verbessern und die Aufgaben nach Prioritäten zu ordnen, um eine rechtzeitige Lieferung ohne Qualitätseinbußen zu gewährleisten."
Erfüllt nicht die Erwartungen
"Es tut mir leid, Ihnen sagen zu müssen, dass Sie im letzten Quartal zu viele Fristen versäumt haben. Die Qualität Ihrer Arbeit war gut, aber auch das Zeitmanagement ist wichtig. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie wir sicherstellen können, dass Sie im kommenden Quartal den Zeitplan einhalten."
Entscheidungsfindung
Übertrifft die Erwartungen
"Wir würden es niemandem verübeln, wenn er um Klärung einer Aufgabe bittet, aber wir waren besonders beeindruckt von Ihrer Fähigkeit, schwierige Entscheidungen zu treffen, wenn diese Klärung nicht sofort möglich war. Wir fanden, dass Sie in den meisten Fällen die richtigen Entscheidungen getroffen haben, und wir sind Ihnen dankbar, dass Sie uns im Nachhinein mitgeteilt haben, was Sie getan haben und warum Sie es getan haben. Gute Arbeit."
"Ich weiß, dass wir Sie bei Projekt X den Wölfen zum Fraß vorgeworfen haben, aber Sie haben großartige Arbeit geleistet, indem Sie Ihr Team geführt und unter Druck Entscheidungen getroffen haben. Sie werden auf jeden Fall für die Leitung künftiger Projekte dieser Art in Betracht gezogen."
Erfüllt die meisten Erwartungen
"Ihr 360-Grad-Leistungsfeedback zur Entscheidungsfindung ergab eine Zwei. Sie treffen in der Regel die richtige Entscheidung, wenn es darauf ankommt, holen sich aber vielleicht öfter als nötig eine Genehmigung ein. Wir ermutigen Sie zwar, bei Bedarf um Klärung zu bitten, aber in den meisten Fällen können Sie diese Entscheidungen auch selbst treffen.
Erfüllt einige Erwartungen
"Ich möchte über die Kategorie Entscheidungsfindung sprechen. Sie sind eine gute Mitarbeiterin mit einem guten Kopf auf den Schultern, also scheuen Sie sich nicht, Entscheidungen zu treffen, die in Ihren Aufgabenbereich fallen. Wir können immer Korrekturen vornehmen, also halten Sie den Prozess nicht auf, weil Sie sich Sorgen machen, die Zustimmung eines Vorgesetzten zu bekommen."
Erfüllt nicht die Erwartungen
Wir sind uns beide einig, dass Ihre Entscheidung, bei Projekt X vom Standardverfahren abzuweichen, nicht gut gelaufen ist. Ich verstehe, warum Sie dachten, Sie könnten dadurch Zeit sparen, aber die Folgen haben Sie mehr Zeit gekostet. Bitte halten Sie sich an unsere Protokolle oder sprechen Sie mit einem Vorgesetzten, bevor Sie in Zukunft von der Norm abweichen."
Rechenschaftspflicht
Übertrifft die Erwartungen
"Stolz auf die eigene Arbeit zu sein, ist ein wichtiger Teil unseres Leitbildes, und Sie haben gezeigt, dass Sie es wirklich verkörpern. Die Kunden schätzen es auch, klare Informationen und Antworten zu erhalten, anstatt nur das zu hören, was sie hören wollen. Ehrlichkeit ist wichtig für den Erfolg, auch wenn die Nachrichten schlecht sind."
Erfüllt die meisten Erwartungen
"Obwohl das Projekt X nicht so reibungslos verlief, wie wir es uns gewünscht hätten, sind wir Ihnen dankbar, dass Sie uns über den Stand der Dinge auf dem Laufenden gehalten haben, selbst als Sie erkannten, dass Sie einige Fehler gemacht hatten. Ihre Ehrlichkeit ermöglichte es uns, eine alternative Lösung zu finden, bevor der Kunde es merkte. Nochmals, wir bewundern Ihre Integrität."
"Ich wollte nur kurz auf den Teil der 360-Grad-Leistungsbeurteilung eingehen, in dem es um die Verantwortlichkeit geht. Ihre Kollegen fanden, dass Sie gute Arbeit geleistet haben, indem Sie für Ihre Leistungen und Fehler verantwortlich waren, was wichtig ist, um voranzukommen. Machen Sie weiter so."
Erfüllt einige Erwartungen
"Wir hatten ein besonders verdächtiges 360-Grad-Leistungsfeedback. Einer Ihrer Mitarbeiter behauptete, Sie hätten ihn während des Projekts X den Wölfen zum Fraß vorgeworfen, um einen von Ihnen begangenen Fehler zu vertuschen. Können Sie sich an diesen Vorfall erinnern? Können Sie mir Ihre Version der Geschichte erzählen?"
"Ihr technisches Fachwissen in lokaler SEO für Selfstorage-Unternehmen Unternehmen war eine wertvolle Bereicherung für das Projekt. Sie haben ein tiefes Verständnis für die Materie bewiesen, was wesentlich zu unserer Strategie beigetragen hat. Es gab jedoch Fälle, in denen die Erwartungen der Stakeholder nicht vollständig erfüllt wurden. Es ist wichtig, dass Sie sich auf die Verbesserung der Verantwortlichkeit konzentrieren und sicherstellen, dass die Kommunikation mit den Stakeholdern konsistent und transparent ist, insbesondere wenn es darum geht, ihre Bedenken anzusprechen oder wenn sich Zeitpläne und Ergebnisse verschieben.
Lassen Sie uns in Zukunft daran arbeiten, einen proaktiveren Ansatz für das Management der Beziehungen zu den Stakeholdern zu entwickeln, der regelmäßige Aktualisierungen und die Übernahme von Verantwortung für alle auftretenden Herausforderungen einschließt.
Erfüllt nicht die Erwartungen
"Wir verstehen zwar, dass Projekt X schwierig war, aber es widerspricht unseren Unternehmenswerten, anderen die Schuld an den eigenen Unzulänglichkeiten zu geben. Wir können immer einen Weg finden, eine schwierige Situation zu lösen, aber nicht, wenn wir nicht wissen, was los ist. Ich versichere Ihnen, dass das Ergebnis besser sein wird, wenn Sie Ihren Vorgesetzten über ein Problem informieren, wenn es zum ersten Mal auftritt, anstatt es erst im Nachhinein ans Licht kommen zu lassen. Bitte haben Sie keine Angst, sich mitzuteilen."
🔁 Wie wirkt sich das Leistungsfeedback auf den Erfolg der Mitarbeiter aus?
Leistungsfeedback ist unerlässlich, um unerwünschte Arbeitsgewohnheiten zu korrigieren und gute zu verstärken.
Ohne häufige Rückmeldungen werden einige Mitarbeiter nicht wissen, ob sie die Erwartungen erfüllen oder zu wenig leisten.
Konstruktives Feedback kann Verhalten effektiv korrigieren, wenn Sie es positiv und unterstützend formulieren.
Tipp Nr. 1: Leistungsfeedback ist am effektivsten, wenn die Führungskräfte eine positive Einstellung haben und gutes Verhalten verstärken, um neben der Kritik auch die Moral zu verbessern.
Tipp Nr. 2: Seien Sie vorsichtig, wenn Sie negatives Feedback geben, ohne eine konkrete Lösung oder Hilfe zur Behebung des Problems anzubieten: Eine negative Leistungsbeurteilung kann die Arbeitsmoral und die Arbeitszufriedenheit senken, was wiederum die künftige Leistung beeinträchtigen kann.
"Negative Rückmeldungen führen wahrscheinlich zu einem Gefühl des Versagens und der Frustration, das nur schwer zu überwinden ist. [...]
[Wenn die Mitarbeiter jedoch glauben, dass sie sich ändern und weiterentwickeln können, fällt es ihnen leichter, dies zu tun. Diese gemeinsamen Überzeugungen können eine größere Offenheit für Feedback und ein tieferes Gefühl von Zweck und Bedeutung für die langfristigen Ziele der Organisation fördern." Motro, Comer, LenaghanUntersuchung der Auswirkungen von negativem Leistungsfeedback: Die Rolle von Traurigkeit, Feedback-Selbstwirksamkeit und Grit.
➡️ Lernen wie man Feedback für Bewertungs- und Entwicklungszwecke einsetzt.
📈 3 Bewährte Praktiken für die Definition von Leistung an Ihrem Arbeitsplatz
Leistung ist ein Maß für die Fähigkeit eines Arbeitnehmers, seine Aufgabe zu erfüllen. Üblicherweise werden Leistung, Arbeitsqualität und der Gesamtwert des Unternehmens gemessen.
Der Output ist oft ein gutes Leistungsmaß für eher mechanische und Routineaufgaben.
Fließbandarbeiter beispielsweise führen in der Regel den ganzen Tag über wiederholt dieselbe Aufgabe aus. Sie machen in der Regel nur wenige Fehler, so dass die wichtigste Leistungskennzahl die Anzahl der Artikel ist, die sie an einem Tag bearbeiten.
Bei spezielleren Aufgaben, die kreative Fähigkeiten oder Talent erfordern, ist die Qualität der Arbeit oft wichtiger als der Output.
Ein Beispiel ist ein Grafikdesigner, der Logos für Unternehmen entwirft. In diesen Fällen besteht das Ziel nicht darin, an einem Tag so viele Logos wie möglich zu erstellen, sondern hochwertige Logos für einige wenige Kunden zu entwerfen. (Sie könnten auch das Lernziel definieren, zu lernen, wie man ein Logo-Maker-Tool verwendet, um den kreativen Prozess zu rationalisieren und erste Konzepte effizient zu erstellen).
Manchmal kann eine Tätigkeit beides miteinander verbinden oder auch fließend sein, mit ständig wechselnden Aufgaben und Herausforderungen.
Ein Beispiel dafür sind Manager im Einzelhandel. Man würde ihre Leistung nicht am Output oder an der Qualität des Endprodukts (an sich) messen, sondern vielmehr an ihrer Fähigkeit, den Laden unter verschiedenen Herausforderungen reibungslos am Laufen zu halten.
💡 5 Tipps zum Verfassen einer effektiven Leistungsbeurteilung
Ein solides Verfahren für Ihre Leistungsbeurteilungen ist ebenso wichtig wie die Kenntnis der Persönlichkeit des Betreffenden und die Fähigkeit, ihm gegenüber Kritik wirksam zu äußern.
Hier sind einige weitere Überlegungen, die Sie beachten sollten.
Beispiele einbeziehen
Ein wesentlicher Mangel des traditionellen jährlichen Beurteilungssystems besteht darin, dass man sich an konkrete Beispiele aus den vergangenen zwölf Monaten erinnern muss.
Die moderne Methode regelmäßiger Überprüfungen gewährleistet, dass Sie klare und aktuelle Beispiele als Referenz verwenden können.
Tipp: Die Verwendung von Fakten, Daten und Beispielen zur Untermauerung des Feedbacks sorgt für objektivere Ergebnisse mit weniger Voreingenommenheit oder unvollständigen Sichtweisen.
Ehrlich sein
Feedback ist nur dann hilfreich, wenn es ehrlich und genau ist.
Probleme zu erfinden, um ein Kästchen mit der Aufschrift "verbesserungsbedürftige Bereiche" abzuhaken, wird das Thema nur frustrieren und keinen Mehrwert bringen.
Ebenso verringert die Beschönigung von Kritik die Chancen auf Verbesserung.
Vermeiden Sie ein Urteil
Vermeiden Sie es, Schuldzuweisungen oder Urteile zu fällen, vor allem, wenn es um Dinge geht, die sich der Kontrolle des Betroffenen entziehen.
Leistungsfeedback zielt darauf ab, die Leistung zu verbessern und Lösungen für Hindernisse zu finden. Konzentrieren Sie sich daher darauf, Wege zu finden, das Thema zu unterstützen, anstatt mit dem Finger auf Probleme zu zeigen.
Positiv bleiben
Manchmal kommt man um negatives Leistungsfeedback nicht herum.
Wenn ein Mitarbeiter nicht die erwarteten Leistungen erbringt, muss er das wissen.
Es könnte sich jedoch als kontraproduktiv erweisen, Mitarbeiter wiederholt zu kritisieren, ohne ihnen zumindest in gleichem Maße Ermutigung und Unterstützung zu bieten.
"Negatives Feedback zu erhalten, kann schwierig sein, da es das Selbstwertgefühl angreift, negative Emotionen hervorruft und die künftige Leistung beeinträchtigen kann. Motro, Comer, Lenaghan, Examining the effects of negative performance feedback.
Wählen Sie Ihre Worte mit Bedacht und vermeiden Sie jegliche Formulierungen, die aufrührerisch oder beleidigend wirken könnten.
Ende hoffnungsvoll
Neben einem ausgewogenen Verhältnis zwischen positivem und negativem Feedback ist es ratsam, mit einer optimistischen Note abzuschließen.
Trotz allem, was in dem Gespräch gesagt wird, wiegen die Menschen das Ende einer Erfahrung viel schwerer als den Rest.
Wenn es Ihnen also gelingt, die Sitzung mit einer positiven Note zu beenden, d. h. mit umsetzbaren Ratschlägen und Komplimenten für besonders gute Leistungen, werden die Arbeitsmoral und der Gesamteindruck der Sitzung einen deutlichen Schub erfahren.
➡️ Hier finden Sie 20 weitere bewährte Praktiken für das Leistungsfeedback von Mitarbeitern.
🙅♀️ 3 Zu vermeidende Fehler beim Leistungsfeedback
Wir alle wollen das Minenfeld von Fehlern vermeiden, die nachhaltige Auswirkungen auf die Mitarbeiter und die Unternehmenskultur haben. Im Folgenden finden Sie drei Elemente, die Sie bei der Erteilung von Leistungsfeedback vermeiden sollten.
Engstirnigkeit
Leistungsbeurteilungen sind keine Einbahnstraße, bei der das Ergebnis schon vor Beginn des Gesprächs feststeht.
Sie können konkrete Beispiele und objektive Daten sammeln. Dennoch müssen Sie aufgeschlossen sein und zuhören, was der Betreffende sagt.
Diese Haltung fördert nicht nur eine faire und offene Diskussion, sondern Sie können auch viel über die Sichtweise der Mitarbeiter erfahren, einschließlich der Hindernisse, bei deren Überwindung Sie ihnen helfen können.
Wenn zum Beispiel ein Vorgesetzter in eine Performance Review geht, Beispiele für schlechte Leistungen aufzählt und dann abschließt, ohne dem Betreffenden die Möglichkeit zu geben, sich zu verteidigen, wird eine dunkle Wolke über den Köpfen aller Beteiligten hängen.
Vermeiden Sie Aussagen wie diese:
"Sie waren bei drei von vier Projekten des letzten Monats im Verzug, und das ist inakzeptabel."
Versuchen Sie stattdessen einen produktiveren Ansatz wie:
"Mir ist aufgefallen, dass Sie bei den letzten Projekten einige Fristen versäumt haben. Können Sie mir sagen, was passiert ist? Wie können wir verhindern, dass dies zu einem Muster wird?"
Bei letzterem wird eine Frage gestellt, die wertvolle Informationen über die Herausforderungen des Verfahrens oder die spezifische Rolle liefern könnte. Außerdem wird eine Lösung angestrebt, anstatt einfach nur ein Problem zu identifizieren, ohne einen Weg, es zu beheben.
Begrenzte Perspektive
Ein großes Manko der traditionellen jährlichen Beurteilungen ist, dass das Feedback oft von einer einzigen Quelle stammt.
Ein Vorgesetzter kann jedoch unmöglich ein vollständiges und gründliches Verständnis für die tägliche Arbeit aller ihm unterstellten Mitarbeiter haben. Die Einholung der Sichtweisen von Kollegen und anderen, die eng mit dem Thema zusammenarbeiten, verringert die Voreingenommenheit und die Gefahr, dass Erfolge übersehen oder Misserfolge übertrieben werden.
Manche Mitarbeiter erreichen beispielsweise ein hohes Leistungsniveau, indem sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren. Ein fokussierter Mitarbeiter, der mehr Zeit in seiner Kabine verbringt, kann unter dem Radar fliegen, im Gegensatz zu einem eher extrovertierten Mitarbeiter, der gerne ein wenig plaudert und mit seinen Erfolgen prahlt.
Dies hat zur Folge, dass der ehemalige Mitarbeiter möglicherweise keine Anerkennung für seine harte Arbeit erhält. Letzterer scheint dagegen zugänglicher zu sein und leichter gelobt zu werden.
Die Messung der tatsächlichen Leistung anhand von Daten und KPIs kann dazu beitragen, diese unbeabsichtigte Verzerrung des Feedbacks zu verringern, indem man sich auf messbare Arbeitsqualität und Statistiken konzentriert.
Ein 360-Grad-Feedback verringert auch das Risiko einer eingeschränkten Sichtweise, da es sich auf mehrere Quellen stützt, die zusammen mehr wahrnehmen, als es ein Einzelner allein könnte.
Tipp: Ein Ansatz mit mehreren Bewertern erhöht die Chance, dass diejenigen, die anderen die Arbeit erleichtern, für ihren Beitrag gelobt werden.
➡️ Lernen wie man 360-Leistungsbewertungen durchführt in 9 einfachen Schritten.
Übermäßige Negativität
Ein überwiegend negatives Feedback ist selten notwendig oder effektiv.
Unvermeidlich wird es Mitarbeiter geben, die die Erwartungen nicht erfüllen können. Infolgedessen müssen Sie sie mit neuen Aufgaben betrauen oder sie entlassen. Wenn Sie jedoch Mitarbeiter behalten wollen, die Potenzial haben, vermeiden Sie übermäßige Negativität, wenn Sie ihnen Feedback geben.
Nehmen wir zum Beispiel an, ein ansonsten anständiger Mitarbeiter hat ein großes Projekt übernommen, das er aber nicht zu Ende geführt hat. In diesem Fall möchten Sie nicht, dass sich Ihre kommende Performance Review so anhört:
"Wie Sie wissen, hatten wir große Probleme mit Projekt X. Der Kunde war unzufrieden mit den Verzögerungen, und die Qualität der Arbeit war insgesamt mangelhaft.
Selbst wenn diese Dinge wahr sind, ist das zu viel negatives Feedback, um es auf das Thema zu lenken.
Die Chancen stehen gut, dass dieser Mitarbeiter weiß, dass das Projekt nicht gut gelaufen ist.
🚨 Wenn man den Schaden durch negatives Feedback noch verschlimmert, schadet das nur ihrer Moral und führt dazu, dass sie in Zukunft vor großen Projekten zurückschrecken.
Versuchen Sie stattdessen, das Problem auf diese Weise anzugehen:
"Wie Sie wissen, ist das Projekt X nicht ganz reibungslos verlaufen, aber Ihre bisherige Arbeit war recht gut. Ich möchte von Ihnen hören, was dieses Mal schief gelaufen ist, damit Sie für zukünftige Gelegenheiten besser vorbereitet sind. Sie könnten Bob bei seinem nächsten Projekt begleiten, um mehr praktische Erfahrung zu sammeln.
Sie machen zwar immer noch deutlich, dass sie die Erwartungen nicht erfüllt haben, aber der Tonfall des Feedbacks ist ein ganz anderer.
Anstatt einen Mitarbeiter mit einer Flut von negativen Äußerungen zu überhäufen und ihn im Regen stehen zu lassen, sollten Sie versuchen, mehr darüber zu erfahren, was schief gelaufen ist, und einen Aktionsplan aufstellen, um zu verhindern, dass sich so etwas wiederholt.
War die betreffende Person nicht in der Lage, das Projekt aufgrund schlechter Leistungen, mangelnder Schulung oder aufgrund von Kräften, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen, zu bewältigen?
Hätte man ihnen das Projekt überhaupt übertragen sollen?
Die Antwort auf diese Fragen zu finden, ist wichtiger, als das zu kritisieren, was bereits getan wird.
➡️ Schaffung einer Hochleistungskultur mit Zavvy
Eine der besten Möglichkeiten, Leistung zu messen und Feedback zu geben, ist die SoftwarePerformance Review . Und wenn Sie diese mit einem 360°-Ansatz kombinieren, haben Sie den Jackpot geknackt.
Anstatt sich darauf zu verlassen, dass ein einzelner Manager alle Mitarbeiter eines Teams beobachtet und sich mit ihnen einzeln trifft, um genaue und unvoreingenommene Leistungsbeurteilungen abzugeben, können Sie diesen Prozess automatisieren und Crowdsourcing aus dem gesamten Unternehmen betreiben, um mehrere Standpunkte zur Leistung jedes Mitarbeiters zu erhalten.
Ihre Manager und Administratoren können festlegen, wer für wen Bewertungen durchführt und ob die Daten anonymisiert oder die Namen der Prüfer angezeigt werden sollen.
Mehrere Mitarbeiter bewerten jede Person, um Voreingenommenheit einzuschränken und mehr Perspektiven auf die Leistung zu erhalten. Da alle Mitarbeiter mehrere Beurteilungen für ihre Kollegen durchführen, ist das System fairer und nicht einfach eine Leistungsbeurteilung von oben nach unten.
Unser Tool stellt die Ergebnisse automatisch zusammen und liefert zeitnahe Berichte und Daten, um die Leistung und den Fortschritt zu verfolgen und bei Mitarbeitergesprächen mit den Betroffenen zu teilen.
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