10 Beispiele für Leistungsbewertungsskalen unter die Lupe genommen: Skalieren Sie Ihre Bewertungen
Zuletzt aktualisiert:
19.12.2023
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19.12.2023
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19. Dezember 2023
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Wenn Sie die Leistungsbewertung verbessern wollen, ist es immer eine gute Idee, die Mechanismen der Leistungsbewertungsskalen aufzufrischen.
Es gibt eine Vielzahl von Bewertungsskalen, aber welche ist die richtige für Sie? Welche entspricht dem Tempo Ihrer Organisation und ist mit ihren Zielen vereinbar? Und vor allem: Wie können Sie sicherstellen, dass sie fair und ausgewogen ist?
Dieser Artikel wird:
Schauen Sie sich verschiedene Arten von Leistungsbewertungsskalen an.
Untersuchen Sie 10 Beispiele aus dem wirklichen Leben, die Sie ohne weiteres in Ihren Bewertungsrahmen integrieren oder anpassen können. (Wir fügen die Skalen, die Definitionen und alles andere bei!)
Geben Sie eine Checkliste mit Faktoren an die Hand, die bei der Festlegung einer Bewertungsskala zu berücksichtigen sind, die transparentes, substanzielles und konstruktives Feedback liefert, um den Fortschritt und die Entwicklung jedes Mitarbeiters zu fördern.
🔢 Was ist eine Leistungsbewertungsskala?
Leistungsbewertungsskalen sind ein standardisiertes Instrument zur Beurteilung der Arbeitsleistung eines Mitarbeitersauf der Grundlage von vorher festgelegten Kriterien oder Erwartungen. Anhand dieser Bewertungen können Unternehmen messen, wie effektiv die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.
Im Gegenzug können die Manager quantifizieren, ob die Leistung die Erwartungen an ihre Effektivität, ihre Beiträge und ihren Output übertrifft. Darüber hinaus können Manager mithilfe einer Leistungsskala explizite Leistungsziele und Aktionspläne aufstellen. Diese Ziele geben den Mitarbeitern eine klare Anleitung für die Erledigung von Aufgaben und die Entwicklung von Fähigkeiten und bereiten sie auf die Mitarbeiterbeurteilung vor.
Leistungsbeurteilungen verwenden in der Regel eine Bewertungsskala oder ein Punktesystem, um verschiedene Facetten der Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, wobei der Schwerpunkt auf Produktivität, Arbeitsqualität, Kommunikation, Teamarbeit, Problemlösung, Anpassungsfähigkeit und Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten liegt.
Einrichtung einer 5-stufigen Leistungsbewertungsskala auf Zavvy
Warum Ratingskalen wichtig sind
Leistungsbewertungsskalen bieten einen standardisierten Rahmen für die Bewertung von Mitarbeitern. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Mitarbeiter nach denselben Kriterien beurteilt werden, was zu Fairness und Konsistenz bei der Bewertung führt.
Bewertungsskalen sind auch so konzipiert, dass sie mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Sie helfen dabei zu vermitteln, was von den Mitarbeitern in Bezug auf Leistung und Verhalten erwartet wird. Dies reduziert Unklarheiten und stellt sicher, dass Manager und Mitarbeiter ein gemeinsames Verständnis der Leistungserwartungen haben.
🕵️♀️ 6 Arten vonBewertungsskalen für Leistungsbewertungen
Fünf-Punkte-Bewertungsskala
Eine Fünf-Punkte-Skala ist ein häufig verwendetes Bewertungssystem, das fünf Optionen zur Beurteilung oder Messung einer bestimmten Eigenschaft, eines Merkmals oder eines Leistungsniveaus bietet.
Jede Option auf der Skala steht für eine bestimmte Ausprägung des bewerteten Attributs.
Häufig reicht eine fünfstufige Skala von einem niedrigen bis zu einem hohen Wert, mit einer neutralen oder mittleren Option in der Mitte. Die Skala wird in der Regel numerisch dargestellt, wobei 1 die niedrigste und 5 die höchste Stufe darstellt.
Ein Beispiel für eine 5-Punkte-Skala ist:
inakzeptable Leistung;
teilweise erfolgreich;
vollständig erfolgreich;
Vorgesetzter;
ausgezeichnete Leistung.
Eine einfachere 5-Punkte-Skala ist:
inakzeptabel;
muss verbessert werden;
akzeptabel;
gut;
ausgezeichnet.
Drei-Punkte-Bewertungsskala
Eine Drei-Punkte-Skala ist ein Bewertungssystem, das drei verschiedene Optionen zur Beurteilung oder Messung einer bestimmten Eigenschaft, eines Merkmals oder einer Leistungsstufe bietet. Jede Option auf der Skala steht für eine andere Ausprägung des bewerteten Attributs.
Wie bei der Fünf-Punkte-Bewertungsskala können Sie eine Drei-Punkte-Skala numerisch oder durch beschreibende Bezeichnungen darstellen. Die Optionen reichen in der Regel von einem niedrigen Punkt bis zu einem hohen Punkt, mit einer einzigen neutralen oder mittleren Option dazwischen.
Übertrifft die Erwartungen: Die Leistungen übertrafen durchweg die Erwartungen in allen wesentlichen Aufgabenbereichen, und die Qualität der Arbeit war insgesamt ausgezeichnet.
Effektiv: Die Leistungen entsprachen durchweg den Erwartungen in allen wesentlichen Verantwortungsbereichen und übertrafen manchmal sogar die Erwartungen, und die Qualität der Arbeit war insgesamt sehr gut.
Verbesserung erforderlich: Die Leistung hat die Erwartungen in einem oder mehreren wesentlichen Verantwortungsbereichen nicht erfüllt. Der Mitarbeiter muss die notwendigen Fähigkeiten erwerben und/oder entwickeln, um Leistungsstandards aufzubauen und aufrechtzuerhalten.
3-Punkte-Leistungsbewertungsskala auf Zavvy
Vier-Punkte-Bewertungsskala
Eine Vier-Punkte-Skala für Leistungsbeurteilungen ist ein Bewertungssystem für die Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen oder Aufgaben. Diese Skala besteht aus vier Stufen, die jeweils einen unterschiedlichen Grad an Kompetenz oder Leistung darstellen.
Diese Art von Skala wird oft bevorzugt, weil sie eine neutrale oder mittlere Option vermeidet (die 3- und die 5-Punkte-Skala haben dies) und den Bewerter zwingt, ein endgültiges Urteil über die Leistung abzugeben.
Die Duke University bietet ein Beispiel für eine Leistungsbewertung anhand eines 4-Punkte-Systems:
Übertrifft die Erwartungen
Die Leistung übertrifft deutlich und beständig die kommunizierten Leistungsanforderungen.
Leistet einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens, der weit über die Arbeitsanforderungen hinausgeht. Trägt zu einzigartigen, innovativen und praktikablen Lösungen für Projekte/Probleme bei.
Leistungen und Fähigkeiten sind für Untergebene, Kollegen, Manager und Kunden offensichtlich.
Erfüllt die Erwartungen voll und ganz
Die Leistung entspricht durchweg den Anforderungen, Standards oder Zielen der Stelle.
Gelegentlich übersteigt er die Anforderungen. Es können Ergebnisse erwartet werden, die bei minimaler Aufsicht zeitnah und genau sind.
Erkennt, beteiligt sich an und passt sich an wechselnde Situationen und Arbeitsaufgaben an.
"Erfüllt die Erwartungen voll und ganz" beschreibt eine solide, voll kompetente Leistung.
Verbesserungsbedürftig
Die Leistung entspricht nicht durchgängig den Anforderungen, Standards oder Zielen der Stelle.
In einem oder mehreren Bereichen mit anhaltenden Schwächen besteht Verbesserungsbedarf. Die Problembereiche sollten überwacht und dokumentiert werden.
Benötigt Anleitung und Führung, um Aufgaben und Ziele vollständig zu erfüllen.
Damit die Mitarbeiter die Erwartungen voll erfüllen können, müssen sie sich verbessern.
Unbefriedigend
Um diese Einstufung zu erhalten, müssen die Mitarbeiter wegen unbefriedigender Leistungen beraten worden sein.
Die Leistung liegt durchweg unter den Anforderungen und ist unbefriedigend.
Die Leistung entspricht nur wenigen oder keinen der Standards/Ziele.
Zeigt, dass er nicht in der Lage ist, Anweisungen zu befolgen und Verbesserungen zu initiieren.
Die Kenntnisse reichen nicht aus, um den Arbeitsplatz ohne Verbesserung zu behalten.
Abhilfemaßnahmen müssen festgelegt und überwacht werden.
Unbefriedigend ist eine Bewertung, die ein Bediensteter nicht zweimal erhalten sollte.
Narrative Skalen
Narrative Skalen, auch bekannt als qualitative oder beschreibende Skalen, sind Leistungsbewertungssysteme, die auf schriftlichem Feedback beruhen und nicht auf numerischen oder quantitativen Leistungsbewertungen.
Anstatt numerische Punkte oder vordefinierte Kategorien zu vergeben, geben Beurteiler, die narrative Skalen verwenden, detaillierte schriftliche Bewertungen der Leistung eines Mitarbeiters ab.
Für jede der skizzierten Leistungsentwicklungskompetenzen werden 2 Stufen definiert : Effektiv und Übererfüllung der Erwartungen.
Persönliche Führungsqualitäten und Innovation
Effizient: Verwaltet und nutzt seine Zeit effektiv, ist selbstmotiviert und geht an seine Arbeit mit einem Dienstleistungsgedanken heran. Identifiziert und löst Probleme mit einem Auge für Qualität und kontinuierliche Verbesserung.
Übertrifft die Erwartungen: Verfolgt einen strategischen Ansatz für organisatorische Herausforderungen. Setzt innovative und kreative Ideen ein, um Probleme zu lösen und das Arbeitsumfeld zu verbessern. Bewertet aktiv neue Arbeitsmethoden und scheut sich nicht, auf produktive Weise Fehler zu machen.
Kommunikation und Zusammenarbeit.
Wirksam: Geht auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden ein. Zeigt, dass er gut zuhören kann, teilt proaktiv Informationen mit und kommuniziert effektiv. Arbeitet effektiv als Teil eines Teams und zeigt Höflichkeit und Respekt. Bittet um Beiträge und Unterstützung von anderen.
Übertrifft die Erwartungen: Geht ständig über das übliche Maß hinaus, um anderen zu helfen, und bewahrt eine positive Einstellung. Stellt Fragen und bemüht sich, Fehlinformationen und Bedenken auszuräumen. Sie machen sich gegenseitig für den Erfolg des Teams verantwortlich. Nimmt sich Zeit, um Kollegen zu helfen und Wissen und Ressourcen zu teilen.
Narrative Leistungsbewertungsskalen auf der Grundlage von 2 Leistungsbewertungen auf Zavvy
Grafische Skalen
Eine grafische Skala zur Bewertung der Mitarbeiterleistung ist eine visuelle Darstellung eines Leistungsbewertungsinstruments. Sie verwendet ein grafisches Format (oft eine Linie oder einen Balken) mit beschrifteten Intervallen, um das Leistungsniveau eines Mitarbeiters zu bewerten und zu kommunizieren. Diese Art von Skala bietet eine klare, visuelle und leicht verständliche Möglichkeit zur Leistungsbeurteilung.
Verhaltensbasierte Bewertungsskalen
Verhaltensorientierte Bewertungsskalen (Behaviorally anchored rating scales, BARS) sind ein besonderer Ansatz für die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern und bieten eine umfassendere und präzisere Messung als herkömmliche Likert- oder 1-5-Skalen.
Diese Methode verwendet einen detaillierten Bewertungsrahmen mit verschiedenen Kriterien, die von ausgezeichnet bis unbefriedigend reichen, um die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen.
Das Hauptziel von BARS besteht darin, bei Leistungsbeurteilungen äußerst genaue, objektive und zuverlässige Bewertungen zu liefern. Dies wird erreicht, indem es sich auf spezifische, beobachtbare Verhaltensweisen konzentriert, die direkt mit den Arbeitsanforderungen und den gewünschten Ergebnissen zusammenhängen.
5️⃣ 5-Punkte-Leistungsbewertungsskala Beispiele
Sehen wir uns nun Beispiele für Bewertungsskalen in der Praxis an, beginnend mit der 5-Punkte-Skala.
Hervorragend: Die Arbeit des Mitarbeiters übertraf durchweg die Erwartungen.
Über den Standards: Der Großteil der Arbeit des Mitarbeiters übertraf die Erwartungen.
Erfüllt die Standards: Die Leistung entsprach in vollem Umfang den festgelegten Arbeitserwartungen und kann zeitweise die Erwartungen übertreffen.
Unter den Standards: Die Leistung entsprach einigen der beruflichen Erwartungen, erfüllte aber die festgelegten Maßnahmen nicht vollständig .
Unbefriedigend: Die Leistung entsprach im Allgemeinen nicht den festgelegten Erwartungen oder erforderte eine häufige, enge Überwachung und/oder die Wiederholung der Arbeit.
In der Dokumentation werden die Beschreibungen für die einzelnen Einstufungsoptionen weiter ausgeführt. Dies ist zum Beispiel die vollständige Beschreibung für jemanden, der die Bewertung "Über den Standards" verdient:
Über den Normen
Die Leistung übertrifft durchweg die Anforderungen, die zur Erfüllung der Hauptaufgaben erforderlich sind,
Verantwortlichkeiten, Ziele und Erwartungen der Position zu erfüllen.
Setzt häufig ein breites Spektrum an technischen, verwaltungstechnischen und anderen Fähigkeiten ein, um Probleme effektiv zu lösen
Probleme zu lösen und Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Ziele zu erfüllen, die über die Erwartungen der Position hinausgehen; führt kontinuierliche Verbesserungen durch.
Der Mitarbeiter beweist, dass er schwierige und komplexe Aspekte der Arbeit
kompetent und gründlich auszuführen, einschließlich zugewiesener zusätzlicher und einmaliger Aufgaben.
Die Qualität der Arbeit ist ausgezeichnet; sie übertrifft durchweg die Leistungserwartungen.
Die Leistung erfüllte alle wichtigen Aspekte der Erwartungen und übertraf die Anforderungen in mehreren Schlüsselbereichen.
Hat die schwierigsten Teile der Arbeit kompetent und gründlich ausgeführt.
Erbringt einen Mehrwert für die Organisation, der über das erwartete Maß hinausgeht; einer der Hauptakteure innerhalb der
Organisation und Peer Group. Trägt aus eigener Initiative bedeutende Ergebnisse bei.
5 (Hervorragend): Liegt deutlich über den Qualitäts-/Mengenkriterien für diese Funktion.
4 (Übertrifft die Erwartungen): Übertrifft im Allgemeinen die Qualitäts-/Quantitätskriterien für diese Rolle.
3 (Erfüllt die Erwartungen): Erfüllt die festgelegten Kriterien für die vorgesehene Rolle.
2 (Verbesserungsbedürftig): Erfüllte die Kriterien für die vorgesehene Rolle nicht vollständig.
1 (inakzeptabel): Die Leistungen liegen deutlich unter den festgelegten Kriterien.
🙋♀️ Beispiele für verhaltensverankerteRatingskalen
Diese detaillierten Bewertungsskalen erfordern häufig eine zusätzliche Dokumentation, bevor sie angewendet werden können.
Sie können eine beliebige Anzahl von Bewertungspunkten verwenden, solange das Hauptaugenmerk darauf liegt, so viele Details wie möglich über das Verhalten eines Mitarbeiters zu erfahren.
Die folgenden Beispiele für verhaltensorientierte Bewertungsskalen stammen aus dem Bundesstaat Michigan. Sie unterscheiden zwischen Berufsgruppen, wobei jede Gruppe ein spezifisches Kompetenzmodell hat. Alle Gruppen haben den gleichen Rahmen für eine verhaltensorientierte Bewertungsskala mit drei Leistungsstufen: verbesserungsbedürftig, entspricht den Erwartungen und ist leistungsstark.
Schauen wir uns an, wie sie die Anpassungsfähigkeit für die 3 Kategorien von Rollen definieren:
Kompetenz BARS Level
Technisches, Büro- und Verwaltungspersonal
Wirtschaft, Human Service, Wissenschaftliches Personal
Manager
Verbesserungsbedürftig
Zögert es hinaus, wenn eine Veränderung oder Anpassung erforderlich ist.
Zeigt eine durchgängig negative Einstellung gegenüber Veränderungen.
Fordert neue Arbeitsverfahren heraus.
Vermeidet es, sich auf neue Anforderungen oder Arbeitssituationen einzustellen.
Zeigt eine Abneigung gegen Veränderungen.
Beschwert sich ständig über Veränderungen.
Versäumt oder zögert, Veränderungen wie erforderlich umzusetzen.
Weigert sich, auf unerwartete Anfragen einzugehen.
Er versucht nicht, den Wandel zu verstehen.
Versucht aktiv, Veränderungen zu verzögern oder zu verhindern.
Versäumt es, Veränderungen wie erforderlich umzusetzen.
Er äußert sich negativ oder hat eine negative Einstellung gegenüber Veränderungen.
Weigert sich, neue Konzepte zu lernen.
Hinterfragt neue Arbeitsmethoden/Verfahren.
Vermeidet es, sich auf neue Anforderungen oder Arbeitssituationen einzustellen.
Hält sich daran, wie die Dinge in der Vergangenheit gemacht wurden.
Bleibt in einem desorientierten Zustand, wenn Veränderungen eintreten; hat Schwierigkeiten, Routineaufgaben zu bewältigen.
Oftmals resistent gegen Veränderungen; verteidigt bestehende Ansätze und Verfahren und verlässt sich weiterhin auf den Status quo.
Passt sein Verhalten oft nicht effektiv an die aktuellen Erfordernisse der Situation an.
Zeigt Widerstand bei der Anpassung an neue Arbeitsabläufe und Aufgabenanforderungen
Erfüllt die Erwartungen
Geht mit einer positiven Einstellung an Veränderungen heran.
Zeigt Bereitschaft, sich auf Veränderungen einzustellen; nimmt Veränderungen gelassen hin.
Reagiert schnell auf Veränderungen und ermittelt den Bedarf an zusätzlichen Anpassungen.
Bewältigt Veränderungen ohne Zwischenfälle.
Führt die für die Durchführung neuer Aufgaben/Verfahren erteilten Anweisungen aus.
Ändert sein Verhalten schnell, um mit Veränderungen effektiv umzugehen.
Er versteht, dass unvorhergesehene Veränderungen auftreten, und nimmt sie bereitwillig in seinen persönlichen Arbeitsablauf auf.
Behält die Qualität der Arbeit bei, wenn sich das Arbeitsumfeld ändert.
Behält die Qualität der Arbeit bei, wenn sich das Arbeitsumfeld ändert.
Geht mit einer positiven Einstellung an den Wandel heran.
Versteht, dass Veränderungen auftreten, und bezieht sie effektiv und effizient in die Arbeitsroutine ein.
Zeigt Bereitschaft, sich auf Veränderungen einzustellen.
Ändert sein Verhalten schnell, um mit Veränderungen umzugehen.
Konzentriert sich auf die positiven Aspekte des Wandels.
Sucht aktiv nach Informationen über neue Arbeitssituationen.
Passt sein Verhalten wirksam an sich ändernde Arbeitsumgebungen und Arbeitsabläufe an.
Funktioniert gut in einer zweideutigen Situation.
Passt Ideen und Maßnahmen auf der Grundlage der Beiträge anderer an.
Passt seinen persönlichen Arbeitsstil an und führt Prozessverbesserungen durch, um den Anforderungen der Situation, der Person, der Abteilung oder der Behörde gerecht zu werden.
Hilft anderen, die Gründe für Veränderungen zu verstehen und dabei die Ruhe zu bewahren.
Leistungsstark
Antizipiert Veränderungen und erstellt Sicherungspläne, bevor eine Veränderung eintritt.
Bewältigt Veränderungen konsequent und ohne Zwischenfälle.
Versteht die Notwendigkeit von Veränderungen und nimmt neue Arbeitsverfahren an.
Zeigt durchgehend Optimismus und Begeisterung für Veränderungen.
Überwindet konsequent Hindernisse, die sich aus Veränderungen ergeben.
Fördert die Akzeptanz von Veränderungen durch Einfühlungsvermögen; schafft "Win-Win"-Szenarien und gibt Beispiele und Erklärungen.
Erkennt konsequent die möglichen Folgen von Veränderungen und plant entsprechend.
Bleibt konzentriert, während er Veränderungen erlebt.
Sie sind stets in der Lage, ihre Vorgehensweise an besondere Situationen anzupassen.
Hat Freude an Veränderungen und sucht ständig nach besseren Methoden, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.
Entwickelt innovative Lösungen für Probleme, die durch den Wandel entstehen können.
Motiviert andere immer wieder dazu, Veränderungen zu akzeptieren und anzustreben.
Fördert die Akzeptanz von Veränderungen, indem er Einfühlungsvermögen zeigt, positive Beispiele gibt und Erklärungen liefert.
Antizipiert Veränderungen und plant entsprechend.
Hervorragend geeignet für ein Umfeld, in dem sich Arbeitsstrukturen und -prozesse häufig ändern.
Hervorragend geeignet für ein Umfeld, in dem sich Arbeitsstrukturen und -prozesse häufig ändern.
Erkennt Möglichkeiten und erreicht ein hohes Leistungsniveau in einer neu veränderten Situation oder Umgebung.
Antizipiert Veränderungen in der Arbeit und passt sich unverzüglich an neue Situationen und Arbeitsanforderungen an.
Entwickelt Mitarbeiter, die in der Lage sind, sich auf häufig wechselnde Arbeitsanforderungen und Organisationsstrukturen einzustellen.
Nehmen wir nun ein weiteres Beispiel von BARS und sehen wir uns an, wie sie die Verhaltensindikatoren für die Führungskompetenz der Entwicklung eines erfolgreichen Teams definieren:
Verbesserungsbedürftig
Schafft es oft nicht, einen Konsens im Denken und Handeln des Teams herzustellen; die wichtigsten Ziele werden von den Teammitgliedern nicht verstanden oder nicht befolgt.
Fördert nicht die volle Einbeziehung des Teams in Entscheidungen; der Leiter trifft alle wesentlichen Entscheidungen.
Er erwartet vom Team, dass es Probleme löst, gibt aber nicht genügend Anleitung oder Unterstützung.
Ignoriert Meinungsverschiedenheiten; erreicht nicht die volle Beteiligung des Teams; lässt zu, dass ein oder mehrere Teammitglieder die anderen unangemessen beeinflussen.
Berücksichtigt nicht die Vielfalt der Fähigkeiten und Perspektiven bei der Zusammenstellung und Entwicklung des Teams.
Erfüllt die Erwartungen
Bringt Menschen zusammen, die effektiv an der Lösung eines Problems oder Ziels arbeiten.
Überwacht die Fortschritte des Teams bei der Erreichung der Ziele und gibt dem Team regelmäßig Rückmeldung über die Fortschritte.
Bezieht das Team aktiv in die Entscheidungsfindung ein; gibt dem Team Anerkennung für Erfolge, aber auch Verantwortung für Misserfolge.
Sucht aktiv nach Ideen und der Einbeziehung von Teammitgliedern in die Problemlösung und teilt Informationen darüber mit, warum Entscheidungen getroffen werden.
Schafft ein Umfeld, in dem Teammitglieder unterschiedliche Ansätze akzeptieren. Schätzt die Meinungen anderer und handelt, um den Erfolg des gesamten Teams zu fördern.
Leistungsstark
Leitet Teams, die mit hoher Effektivität bedeutende Geschäftsergebnisse erzielen; die Teams sind innerhalb des Unternehmens für ihre Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen, anerkannt.
Schafft leistungsstarke Teams, in denen die Teammitglieder regelmäßig voneinander lernen und Teamprozesse anpassen, um die Effizienz des Teams und die Ergebnisse zu verbessern.
Sehr effektiv bei der Entwicklung und Aufrechterhaltung eines hohen Maßes an Engagement der Teammitglieder und "Eigenverantwortung" für Entscheidungen und Ergebnisse durch die Teammitglieder.
Vermittelt ein starkes Vertrauen in sich selbst und das Team; baut Stolz im Team auf und inspiriert die Teammitglieder zu Höchstleistungen.
Diagnostiziert aufschlussreich kritische Fähigkeiten und Fertigkeiten, die von einzelnen Personen oder dem gesamten Team benötigt werden, und ergreift wirksame Maßnahmen, um die erforderlichen Verbesserungen herbeizuführen.
Übertroffen: Die Leistung des Mitarbeiters übertraf die Erwartungen bei weitem, da er in allen wesentlichen Verantwortungsbereichen eine außergewöhnlich hohe Arbeitsqualität leistete, was zu einer überragenden Gesamtqualität der Arbeit führte und entweder den Abschluss eines wichtigen Ziels oder Projekts beinhaltete oder einen außergewöhnlichen oder einzigartigen Beitrag zur Unterstützung der Ziele des Referats, der Abteilung oder der Hochschule leistete. Diese Bewertung kann von jedem Mitarbeiter erreicht werden, wird aber nur selten vergeben.
Erreicht: Die Leistung des Mitarbeiters entsprach in allen wesentlichen Verantwortungsbereichen durchweg den Erwartungen und übertraf diese teilweise sogar, und die Qualität der Arbeit war insgesamt sehr gut. Die wichtigsten Jahresziele wurden erreicht. Zeigt in der Regel gute Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten für die geforderte Arbeit.
Nicht erreicht: Die Leistung des Mitarbeiters entsprach nicht durchgängig den Erwartungen und blieb in einem oder mehreren wesentlichen Verantwortungsbereichen hinter den Erwartungen zurück, und/oder eines oder mehrere der wichtigsten Ziele wurden nicht erreicht. Die Arbeit des Mitarbeiters entsprach nicht den Zielen der Arbeitsfunktion und blieb im Allgemeinen hinter den Leistungszielen zurück, auch wenn sie sich manchmal den Zielen annäherte. Der Mitarbeiter leistet nur einen minimalen Beitrag zu den Aufgaben der Organisation.
🔟Beispiele für eine 10-Punkte-Skala zur Leistungsbewertung
Eine 10-Punkte-Skala zur Leistungsbeurteilung ist ein System, bei dem die Mitarbeiter auf einer Skala von 1 bis 10 bewertet werden, wobei jeder Punkt auf der Skala einer anderen Leistungsstufe entspricht.
Diese Art von Skala ermöglicht einen höheren Grad an Granularität bei der Bewertung der Mitarbeiterleistung.
Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für eine 10-stufige Leistungsbewertungsskala mit den entsprechenden Deskriptoren:
1: Schlechte Leistung: Der Mitarbeiter erfüllt die Leistungsstandards bei weitem nicht. Es besteht erheblicher Verbesserungsbedarf.
2: Sehr schwach: Die Leistung des Mitarbeiters liegt durchweg unter den Erwartungen. Eine sofortige Verbesserung ist unabdingbar.
3: Schwach: Die Leistung des Mitarbeiters liegt unter dem erwarteten Niveau, aber es gibt gelegentlich Fälle, in denen die Erwartungen erfüllt werden.
4: Unterdurchschnittlich: Der Mitarbeiter erfüllt durchweg die erwarteten Leistungsstandards, aber es gibt noch Raum für Verbesserungen und Wachstum.
5: Durchschnittlich: Der Mitarbeiter erfüllt alle Leistungsstandards durchweg zufriedenstellend.
6: Überdurchschnittlich: Der Mitarbeiter erfüllt nicht nur die Erwartungen, sondern übertrifft sie ständig.
7: Gut: Der Mitarbeiter übertrifft regelmäßig die Leistungsstandards mit einigen bemerkenswerten Leistungen.
8: Sehr gut: Der Mitarbeiter übertrifft die Erwartungen durchweg mit bedeutenden Leistungen.
9: Ausgezeichnet: Die Leistung des Mitarbeiters ist durchweg vorbildlich und übertrifft alle Erwartungen bei weitem.
10: Herausragend: Die Leistung des Mitarbeiters ist durchweg außergewöhnlich und geht weit über das erwartete Niveau hinaus.
10-Punkte-Skala zur Leistungsbewertung auf Zavvy
🌟 Beispiele für die Kompetenzbewertungsskala 1-5
Kompetenzbewertungsskalen helfen Ihnen, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten, indem sie auf bestimmte Kompetenzen oder Fähigkeiten eingehen. Sie erweisen sich als besonders wertvoll, wenn es darum geht, zu beurteilen, ob ein Stellenbewerber oder ein aktueller Mitarbeiter den Anforderungen seiner Rolle gerecht wird.
Diese Skalen sind besonders nützlich für Leistungsbeurteilungen, wenn Sie Ausbildungsinitiativen innerhalb Ihres Teams verbessern wollen oder wenn Sie eine Neueinstellung oder Beförderung in Betracht ziehen. Sie sind auf die jeweilige Funktion zugeschnitten und messen die Kompetenzen der Mitarbeiter in wichtigen Bereichen wie Anpassungsfähigkeit, Kommunikation, Problemlösung und darüber hinaus.
Die Bewertung der Kompetenzen erfolgt auf einer fünf- oder vierstufigen Skala:
1 - Verbesserungsbedürftig
2 - Unter den Erwartungen
3 - Erfüllt die Erwartungen
4 - Übertrifft die Erwartungen
5 - Experte (setzt einen neuen Standard)
Wir wissen, dass viele Unternehmen vor der Verwendung nummerierter Skalen zurückschrecken. Um dieses Problem zu entschärfen, Berfu Ulusoy, unser Learning and Development Manager bei Zavvy, empfiehlt, auf Zahlen zu verzichten und stattdessen eine einfache Skala mit Beschriftungen zu verwenden, um mehr Klarheit zu schaffen.
Hier ist eine Wachstumsskala, deren Verwendung sie empfiehlt:
Entwickeln: Sich bemühen, Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern.
Erweitern: Wachstum demonstrieren und neue Kompetenzen erwerben.
Entwickeln: Kontinuierliche Verbesserung und Anpassung an Herausforderungen.
Vorankommen: Erhebliche Fortschritte in der persönlichen und beruflichen Entwicklung.
Transformieren: Außergewöhnliches Wachstum zeigen, den Wandel annehmen und andere inspirieren.
✅ 5 Faktoren, die Sie bei der Auswahl der richtigen Bewertungsskala für Ihre Teams berücksichtigen sollten
Nachdem Sie nun einen guten Überblick über die verschiedenen Optionen der Leistungsbewertungsskala haben, wollen wir sehen, was Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie sich für eine entscheiden.
Die Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen
Eine Kultur, die positives Feedback und ehrliche Kommunikation schätzt, kann dazu beitragen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie konstruktives Feedback geben und darauf vertrauen, dass ihre Meinung gehört und respektiert wird.
Wenn Sie dies berücksichtigen, können Sie Bewertungsskalen wählen, die auf die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Mitglieder Ihres Teams zugeschnitten sind, und sicherstellen, dass sich Ihre Mitarbeiter im Feedbackprozess wohl und unterstützt fühlen. Darüber hinaus kann eine gut konzipierte Bewertungsskala die Mitarbeiter dazu ermutigen, aussagekräftiges, durchdachtes Feedback zu geben, das zur Verbesserung der Teamleistung beitragen kann.
Unser Experte Berfu weist darauf hin, dass Sie, wenn Sie sich bei der Verwendung von Skalen nicht wohlfühlen, bei qualitativen Antworten auf offene Fragen bleiben können:
"Eine Methode besteht darin, Ihren Mitarbeitern Schlüsselwörter wie 'Entwicklung' oder 'Ausbau' zu geben und sie zu bitten, diese bei der Beantwortung der Fragen zu berücksichtigen. Auf diese Weise fällt es Ihnen leichter, qualitative Daten zu analysieren und sogar zu quantifizieren.
Die Art der erforderlichen Überprüfungen
Möchten Sie nur die Leistung Ihres Managers bewerten lassen? Oder wollen Sie verschiedene Teammitglieder in die Leistungsbeurteilung einbeziehen?
Wenn Sie die Leistungsbewertung auf das gesamte Unternehmen ausdehnen möchten, sind Likert- oder 5-Punkte-Skalen recht einfach und schnell zu verwenden, so dass Sie sie immer dann einsetzen können, wenn Sie Feedback von Kollegen, Kunden und Mitarbeitern einholen möchten. Außerdem können die Mitarbeiter sie sogar zur Selbsteinschätzung ihrer Leistung verwenden.
Bewertung der Fähigkeiten und Kompetenzen auf Zavvy - Umfrage zur Selbsteinschätzung der Mitarbeiter
Die Art der Rolle oder Branche, in der Sie tätig sind
Für Aufgaben im Kundendienst können andere Bewertungsskalen erforderlich sein als für Aufgaben im Bereich Design oder Webentwicklung. Außerdem können bestimmte Branchen unterschiedliche Skalen erfordern. Einfach ausgedrückt: Um die Leistung genau zu messen, brauchen Sie die richtigen Skalen, die die Vielfalt der Kriterien, die Sie testen wollen, unterstützen.
Kehren wir zu unseren beiden Branchenbeispielen zurück.
In einer kreativen Funktion kann die Leistung anhand von Kriterien wie Kreativität, Zusammenarbeit und Innovation gemessen werden.
Im Gegensatz dazu wird die Leistung in einer Kundendienstumgebung anhand von Kriterien wie Kundenzufriedenheit, Produktkenntnis und Reaktionsfähigkeit bewertet. Letztere sind mit quantitativen Skalen wie einem 5-Punkte-System leichter zu messen.
Die Komplexität der Skala
Qualitative Bewertungen erfordern möglicherweise eine detailliertere Bewertungsskala, mit der Sie verschiedene Aspekte des Feedbacks erfassen können, z. B. die Qualität der Arbeit, die Schnelligkeit der Lieferung und die allgemeine Kundenerfahrung.
Im Gegensatz dazu könnte eine quantitative Überprüfung eine einfachere Bewertungsskala erfordern, die sich auf die Gesamtleistung des Teams konzentriert. Wenn Sie sich überlegen, welche Art von Überprüfung Sie benötigen, können Sie die für Ihr Team am besten geeignete Bewertungsskala auswählen.
Jo Taylor, Gründer und Geschäftsführer von Let's Talk Talent, plädiert dafür, die Analyse vergangener Leistungen einfach zu halten:
Mir gefallen die 3 Stufen "Hochleistung", "Leistung" und "Entwicklung". Wenn Sie eine vierte Stufe wünschen, können Sie noch den Punkt "Erheblicher Entwicklungsbedarf" hinzufügen. Bei jeder Beschreibung sollten Sie sich darüber im Klaren sein, was Sie von Ihren Mitarbeitern verlangen und wie sie diese Anforderungen erfüllen können.
Niemand wird jemals die höchste Leistung erbringen. Nicht einmal Ihr CEO. Auf diese Weise können Sie viel differenzierter darüber sprechen, wo sich jemand weiterentwickelt, aber auch, wo er überdurchschnittliche Leistungen erbringt."
Ausbildungsanforderungen und verfügbare Ressourcen
Schulungsmaterialien und -möglichkeiten sind wichtig, weil sie die Komplexität der Skala für die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter bestimmen können.
Angenommen, Ihr Team hat keinen Zugang zu den richtigen Schulungsmaterialien oder nicht genug Zeit, um ein komplexes Bewertungssystem zu lernen. In diesem Fall ist eine einfachere Skala vielleicht besser geeignet.
➡️ Unabhängig von der von Ihnen gewählten Bewertungsskala können Sie unsere kostenlosen Vorlagen leicht anpassen und Ihre Bewertungen so schnell wie möglich in Gang bringen.
🏆 8 Bewährte Praktiken, um sicherzustellen, dass Ihre Leistungsbewertungsskalen für Klarheit, Konsistenz und Fairness sorgen
Nutzen Sie diese acht bewährten Verfahren bei der Festlegung der Bewertungsskalen für Ihre Leistungsbeurteilungszyklen:
Schreiben Sie klare Beschreibungen: Lassen Sie bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern wenig Raum für Unklarheiten. Alle Bewerter sollten genau das gleiche Verständnis davon haben, was jede Stufe bedeutet.
Manager-Feedback auf Zavvy - die rechte Seite zeigt die Rollen- und Stufenbeschreibung
Behalten Sie gleichmäßige Abstufungen bei: Die Differenz zwischen den einzelnen Stufen sollte gleichmäßig sein. Also keine Sprünge von "nicht erreicht" zu "knapp erreicht" oder "übertroffen". Dazwischen sollte es immer wieder andere Stufen geben.
Fügen Sie Ankerverhaltensweisen oder Beispiele ein: Dies gewährleistet ein gemeinsames Verständnis darüber, wie die Leistung auf jeder Stufe aussehen sollte.
Achten Sie auf eine ausgewogene Skala: Halten Sie sich an eine gleiche Anzahl positiver und negativer Leistungsstufen, damit Sie nicht nur eine numerische Skala verwenden.
Fügen Sie immer einen neutralen Mittelwert hinzu: Dies gilt insbesondere für Skalen mit ungeraden Punkten, da ein neutraler Mittelwert nützlich ist, um die durchschnittliche oder erwartete Leistung zu erfassen.
Achten Sie auf die kulturellen Aspekte und die Sprache, die Sie verwenden: Vermeiden Sie bei jeder Leistungsbeurteilung Jargon und bleiben Sie kulturell neutral, um sicherzustellen, dass alle Punkte und Erklärungen von unterschiedlichen Gruppen einheitlich verstanden werden.
Kombinieren Sie Leistungsbewertungen mit regelmäßigen Feedbackgesprächen für umfassende Leistungsüberprüfungen: Erwägen Sie einen zusätzlichen Kalibrierungsschritt, nachdem Sie die Ergebnisse Ihrer Skalen erhalten haben. Halten Sie sich an unsere Liste der empfohlenen Schritte für eine faire und produktive Leistungskalibrierungssitzung.
Schulen Sie Ihre Manager, um eine einheitliche Leistungsbewertung in allen Abteilungen zu gewährleisten: Persönliche Vorurteile können sich auch dann einschleichen, wenn die Beschreibungen sehr klar sind. Sie können diese vermeiden, indem Sie sicherstellen, dass Ihr gesamtes Führungsteam mit den korrekten Bewertungsstandards vertraut ist.
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❓ FAQs
Was ist ein Nachteil von verhaltensverankerten Ratingskalen?
Ein Nachteil verhaltensverankerter Ratingskalen ist, dass ihre Erstellung zeitaufwändig und schwierig sein kann. Es sind umfangreiche Untersuchungen und Analysen erforderlich, um die spezifischen Verhaltensweisen zu ermitteln, die für die Bewertungsskala benötigt werden. Da die Skala auf einer bestimmten Gruppe von Verhaltensweisen basiert, kann sie außerdem das Feedback für die Mitarbeiter einschränken.
Welches ist die beste Bewertungsskala für den Leistungsbewertungsprozess?
Manager sind oft der Meinung, dass die 5-Punkte-Skala das gesamte Spektrum der Arbeitsleistung abdeckt, von ausgezeichnet bis unbefriedigend. Diese Skala bietet einen Detaillierungsgrad, der Managern wertvolle Einblicke in die Arbeit ihrer Mitarbeiter ermöglicht und die Granularität einer Zehn-Punkte-Skala übertrifft. Aufgrund ihrer Einfachheit ist sie ideal für Manager, die eine klare und effiziente Methode zur Bewertung von Beiträgen suchen, die fundierte Entscheidungen in Bezug auf die Entwicklungs- und Beförderungspläne von Mitarbeitern erleichtern.
Kann eine Skala für alle Rollen innerhalb einer Organisation geeignet sein?
Nein. Eine standardisierte Skala ist möglicherweise nicht für alle Funktionen in Ihrem Unternehmen geeignet. Sie müssen aussagekräftige Vergleiche zwischen Managern, Abteilungen, Rollen usw. anstellen. Auch wenn verschiedene Abteilungen oder Rollen möglicherweise maßgeschneiderte Skalen benötigen, ist es wichtig, ein gewisses Maß an Konsistenz im gesamten Unternehmen zu haben, um umfassendere Talentmanagement-Initiativen wie die Nachfolgeplanung zu ermöglichen.
Lorelei Trisca
Lorelei ist Content Marketing Manager bei Zavvy. Sie ist immer auf der Suche nach den neuesten HR-Trends, aktuellen Statistiken sowie akademischen und realen Best Practices, um die Schaffung besserer Mitarbeitererfahrungen bekannt zu machen.
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