70+ Beste Fragen zur Leistungsbeurteilung für Ihre nächste Bewertung
Aber ohne die richtigen Fragen kann sich der Prozess Performance Review wie eine Zeitverschwendung anfühlen.
Um es ganz klar zu sagen: Ihre Leistungsbeurteilung wird scheitern, wenn die Fragen nicht relevant sind - egal wie motiviert Ihr Team ist.
Aber fällt es Ihnen schwer, die richtigen Fragen zu stellen?
Wir haben diesen Artikel für Sie zusammengestellt.
Hier finden Sie mehr als 70 der besten Fragen zur Leistungsbeurteilung, die Ihnen helfen, Ihre Mitarbeiter zu Spitzenkräften zu machen und Ihren Leistungsbeurteilungsprozess effektiver und lohnender zu gestalten.
❓28Fragen zurLeistungsbewertung, um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern
Hier ist unsere Sammlung von Fragen zur Mitarbeiterbewertung. Viel Spaß!
📊 Fragen zur allgemeinen Arbeitsleistung
- Wie haben Sie dazu beigetragen, die aktuellen Unternehmensziele zu erreichen?
- Wie gut haben Sie die Fristen eingehalten?
- Wie schätzen Sie Ihre Zeitmanagementfähigkeiten und deren Einfluss auf Ihre Gesamtleistung ein?
- Haben Sie das, was Sie brauchen, um Ihr Bestes zu geben?
- Was hoffen Sie, bis zu unserem nächsten Performance Review zu erreichen?
💪 Fragen zu den Stärken der Mitarbeiter
- Was ist ein Beispiel, bei dem Sie einen positiven Beitrag zur Unternehmenskultur geleistet haben?
- Für welche Art von Projekten sind Sie besonders geeignet?
- Was macht Ihnen an Ihrer Arbeit am meisten Spaß?
- Was fällt Ihnen bei Ihren verschiedenen Aufgaben am leichtesten?
- Welche Fähigkeiten machen Sie Ihrer Meinung nach zu einem wertvollen Mitarbeiter?
Die Konzentration auf die Stärken eines Mitarbeiters verleiht der Leistungsbeurteilung einen positiven Touch. Untersuchungen zeigen jedoch auch, dass die Konzentration auf die Stärken die Leistung stärker verbessert als die Konzentration auf die Schwächen.
💪 Erfahren Sie, wie Sie stärkenbasierte Leistungsbeurteilungen durchführen und warum Ihr gesamtes Unternehmen von diesem Ansatz profitieren wird.
🧐 Fragen zu Verbesserungsmöglichkeiten
1. Worauf sollten Sie sich in Anbetracht Ihrer Rolle, Ihrer Stärken und der wichtigsten Ziele unseres Teams in den kommenden Monaten am meisten konzentrieren?
Motivation: Dies ist eine positivere Methode, um hervorzuheben, wo es Verbesserungsmöglichkeiten gibt. Da sie das Wort "meine Stärken" enthält, ist sie motivierender als die Konzentration auf das, was falsch gelaufen ist.
2. Was wollen Sie im nächsten Jahr anders machen?
Motivation: Durch die Konzentration auf Veränderung und Vorwärtsbewegung schafft diese Frage ein Bewusstsein für notwendige Verhaltensänderungen auf eine positivere Art und Weise.
3. Welche Ziele wurden verfehlt und warum?
4. Wie können wir Sie unterstützen, damit Sie Ihre Ziele erreichen?
😔 Fragen zu den Schwächen der Mitarbeiter
1. Welchen Einfluss haben Ihrer Meinung nach Ihre Entwicklungsbereiche auf Ihre aktuelle Arbeit?
📡 Hinweis: Diese Frage haben wir uns von Cisco ausgeliehen. Kopieren Sie den Feedback-Prozess von Cisco - wir bieten Ihnen eine Schritt-für-Schritt-Anleitung.
2. Was sind Ihrer Meinung nach mögliche Bereiche, die verbessert werden können?
3. Was können Sie in Zukunft anders machen, um Fehler nicht zu wiederholen?
🔮 7 Fragen zu den derzeitigen und künftigen Berufsaussichten
1. Sind Sie mit Ihrer derzeitigen Tätigkeit zufrieden? Fühlen Sie sich motiviert?
Motivation: Eine Frage zur Bewertung der Arbeitszufriedenheit und der Frage, wie fehlende Motivation mit den täglichen Aufgaben zusammenhängen könnte.
2. Was gefällt Ihnen am wenigsten an den Aufgaben in Ihrer derzeitigen Position?
3. Was würden Sie an Ihrer derzeitigen Position ändern?
Motivation: Aufzeigen von Bereichen, in denen Mitarbeiter befähigt werden können, und von potenziellen neuen Karrierewegen.
4. Was würden Sie sich für Ihre nächste Position in diesem Unternehmen wünschen? Wie würden sich Ihre Aufgaben ändern?
Motivation: Überprüfung des gewünschten Karrierewegs und der dafür erforderlichen Unterstützung und Ausbildung.
5. Was sind Ihre persönlichen und beruflichen Ziele?
Motivation: Es ist leicht, anzunehmen, dass jeder eine Beförderung will. Einige Mitarbeiter sind vielleicht schon zufrieden, wenn sie eine neue Fähigkeit erlernen, an einem Projekt teilnehmen oder einen Mentor bekommen - diese Frage wird helfen, dies zu klären.
6. Was erhoffen Sie sich für Ihr Unternehmen im nächsten Jahr? In fünf Jahren?
7. Was hoffen Sie, im kommenden Jahr/Evaluierungszeitraum zu erreichen?
👨💼 Fragen zur Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
- Welche Bedenken haben Sie, mir Feedback zu geben? Wie kann ich sie ausräumen?
- Was ist Ihr bevorzugter Weg, um Feedback zu erhalten bzw. Anerkennung für Ihre Arbeit zu bekommen?
- Was tue ich, damit Sie besser arbeiten können? Was könnte ich ändern, um Sie weiter zu unterstützen?
- Welche Vorschläge haben Sie für mich, um mich als Führungskraft weiterzuentwickeln?
Lesen Sie unseren Leitfaden für eine bessere Leistungsbewertung.
🏢 F ragen zur Jahresmitte
Bewertungen zur Jahresmitte sind von entscheidender Bedeutung, um die Fortschritte zu überprüfen, etwaige Probleme anzugehen und die Ziele für den Rest des Jahres neu festzulegen.
Diese Überprüfungen stellen sicher, dass sowohl die Mitarbeiter als auch ihre Vorgesetzten aufeinander abgestimmt sind und mögliche Probleme proaktiv angehen können.
- Was sind Ihre wichtigsten Errungenschaften in diesem Jahr?
- Gibt es Hindernisse oder Herausforderungen, denen Sie in den letzten Monaten begegnet sind? Wie haben Sie sie gemeistert?
- Wie kommen Sie bei der Verwirklichung der zu Beginn des Jahres gesetzten Ziele voran?
- Gibt es zusätzliche Unterstützung oder Ressourcen, die Sie benötigen, um Ihre Ziele für den Rest des Jahres zu erreichen?
- Wie beurteilen Sie Ihre derzeitigen Arbeitsbeziehungen zu Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten?
- Gab es in den letzten Monaten irgendwelche Veränderungen in Ihrer Rolle oder Ihren Aufgaben, die wir besprechen sollten?
- Gibt es neue Fähigkeiten oder Kenntnisse, die Sie für Ihre Rolle oder Ihre berufliche Entwicklung als notwendig erachtet haben?
- Was halten Sie von den Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen und Instrumenten? Gibt es zusätzliche Instrumente oder Ressourcen, die Ihrer Meinung nach für Ihre Arbeit nützlich wären?
- Gibt es Veränderungen oder Ereignisse im Unternehmen, die sich auf Ihre Leistung oder Perspektive ausgewirkt haben?
- Was möchten Sie in den nächsten sechs Monaten erreichen bzw. worauf wollen Sie sich konzentrieren?
📆 Fragen zur jährlichen Überprüfung
Die besten Fragen für Jahresgespräche schaffen ein Gleichgewicht zwischen der Reflexion über die Vergangenheit, der Bewertung der Gegenwart und der Planung für die Zukunft.
- Was haben Sie im vergangenen Jahr am meisten erreicht?
- In welchen Bereichen waren Sie Ihrer Meinung nach besonders gut, und wo hätten Sie besser sein können?
- Gab es Ziele, die Sie sich zu Beginn des Jahres gesetzt haben und die Sie nicht erreicht haben? Wenn ja, was waren die Herausforderungen?
- Wie würden Sie das Feedback beschreiben, das Sie im Laufe des Jahres von Teammitgliedern, Kollegen und Kunden erhalten haben?
- Wie beurteilen Sie Ihre derzeitigen Arbeitsbeziehungen zu Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten?
- Welche neuen Fähigkeiten oder Kenntnisse haben Sie in diesem Jahr erworben, und wie haben sich diese auf Ihre Arbeit ausgewirkt?
- Wo sehen Sie Lücken in Ihren derzeitigen Fähigkeiten oder Kenntnissen, die Sie gerne beseitigen würden?
- Wenn Sie das vergangene Jahr Revue passieren lassen, was möchten Sie im kommenden Jahr erreichen?
- Wie stimmen Ihre persönlichen Karriere- und Lebensziele mit den Zielen des Unternehmens überein?
- Wie können wir Sie bei der Verwirklichung Ihrer beruflichen Ziele unterstützen?
- Wie beurteilen Sie Ihre Work-Life-Balance im vergangenen Jahr? Gibt es Bereiche, die Sie gerne verbessern würden?
- Haben Sie Anregungen für die Geschäftsführung oder die Personalabteilung zur Verbesserung des jährlichen Beurteilungsprozesses?
🏆 9 Die besten Fragen zur Leistungsbewertung, die Sie nicht auslassen sollten
1. Was motiviert Sie, Ihre Arbeit zu erledigen?
Motivation: Diese Frage ermutigt die Mitarbeiter, sich bewusst zu machen, wie die Motivation zu ihrer Leistung beiträgt.
2. Auf welche Errungenschaften sind Sie im letzten Bewertungszeitraum besonders stolz?
Motivation: Anstatt zu fragen: "Sind Sie mit Ihrer Leistung zufrieden?" lädt diese Formulierung zum Nachdenken ein und fordert die Mitarbeiter auf, konkrete Beispiele zu nennen, die ihre Antwort motivieren.
3. [Peer-to-Peer oder Mitarbeiter-Manager] Welche besonderen Stärken haben Sie bei Ihrem Peer festgestellt?
Motivation: Die meisten Menschen sind sich ihrer Stärken nicht bewusst und brauchen sie, um sie voll auszuschöpfen.
4. Welche Stärken haben Sie das Gefühl, dass Sie sie in Ihrer Rolle noch nicht nutzen können?
Motivation: Mit dieser Frage identifizieren Sie ungenutzte Potenziale, von denen Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen profitieren!
5. [Peer-to-Peer] Wie würden Sie Ihren Peer einem Freund beschreiben?
Motivation: Manchmal können "beiläufige" Fragen dazu beitragen, Druck abzubauen und die Mitarbeiter freier sprechen zu lassen.
6. [Wie beurteilen Sie die Fähigkeit Ihres Vorgesetzten, zuzuhören, Entscheidungen zu treffen und das Team zu motivieren?
Motivation: Dies sind einige der wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft.
"Sie müssen Ihre Manager nur mit effektiven Fragen ausstatten, die das persönliche Element entfernen und zum Kern dessen vordringen, was hohe Leistung ausmacht.
Hier sind meine persönlichen Favoriten:
1. Entlastet mein direkter Mitarbeiter letztendlich meine Zeit oder erschwert er meine Arbeit?
2. Wenn ich die Stelle heute neu besetzen würde, würde ich ihn mit dem Wissen, das ich jetzt über die Leistung und die Fähigkeiten meines direkten Mitarbeiters habe, wieder einstellen?
3. Was würde passieren, wenn mein direkter Mitarbeiter heute seine Kündigung einreichen würde? Würde ich in Panik geraten oder erleichtert sein?" Melanie Naranjo, Vizepräsidentin der Personalabteilung bei Ethena.
💬 10 Fragen zur Leistungskontrolle
Die Leistungskontrollen sind häufiger, weniger formell und zielen darauf ab, einen kontinuierlichen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu fördern.
Hier sind zehn Fragen, die konstruktives Feedback und kontinuierliche berufliche Entwicklung fördern:
❓ Was war für Sie die wichtigste Lernerfahrung in den letzten Wochen, und wie haben Sie sie umgesetzt?
Diese Frage fördert eine Kultur des ständigen Lernens und der Selbsterkenntnis.
❓ Gibt es Hindernisse oder Herausforderungen, mit denen Sie derzeit konfrontiert sind und die sich auf Ihre Projekte auswirken könnten? Wie kann ich helfen?
Dies zeigt Unterstützung und bietet sofortige Hilfe.
❓ Wenn Sie an die aktuellen wichtigen Ziele unseres Teams denken, was könnten wir Ihrer Meinung nach anders oder besser machen?
Ermutigt zu proaktivem Denken und Eigenverantwortung.
❓ Haben Sie in letzter Zeit positives oder negatives Feedback von Kollegen oder Kunden erhalten, über das Sie gerne sprechen würden?
Fördert die Transparenz und geht auf Feedback ein, bevor es zu einem Problem wird.
❓Welche Fähigkeiten oder Kompetenzen würden Sie gerne ausbauen und weiterentwickeln? Wie können wir Sie dabei unterstützen?
Konzentriert sich auf berufliche Entwicklungsmöglichkeiten.
❓ Gibt es in Anbetracht unserer derzeitigen Arbeitsabläufe Prozesse oder Instrumente, die Ihrer Meinung nach Ihre Arbeit effizienter oder effektiver machen könnten?
Strebt nach kontinuierlicher Verbesserung und schätzt das Feedback der Mitarbeiter.
❓ Können Sie von einer kürzlichen Erfahrung mit Zusammenarbeit oder Teamwork berichten und was Sie daraus gelernt haben?
Verstärkt die Bedeutung von Teamwork und Zusammenarbeit.
Gibt es eine Errungenschaft oder einen Meilenstein, den Sie kürzlich erreicht haben und auf den Sie besonders stolz sind?
Bietet Gelegenheit zur Selbsterkenntnis und stärkt die Moral.
❓ Wie empfinden Sie Ihre derzeitige Work-Life-Balance, und gibt es etwas, was wir tun können, um Sie besser zu unterstützen?
hebt die Bedeutung des psychischen Wohlbefindens und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit hervor.
❓ Wenn Sie in die Zukunft blicken, gibt es Projekte oder Aufgaben, auf die Sie sich besonders freuen oder die Sie gerne übernehmen würden?
Ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre berufliche Laufbahn zu gestalten und Aufgaben zu übernehmen, die ihnen Spaß machen.
💼 13 beste Performance Review Fragen zur Beurteilung von Führungskräften
Ist Ihr Vorgesetzter anwesend, nimmt er an Besprechungen teil und lebt er eine gute Arbeitsmoral vor? Bitte nennen Sie Beispiele.
Motivation: Untersuchungen darüber, was gute oder schlechte Manager ausmacht, haben gezeigt, dass die Mitarbeiter diese Eigenschaften als die wichtigsten für einen kompetenten Manager ansehen.
Sind sie enthusiastisch und leidenschaftlich bei der Arbeit?
Motivation: Ein Team ist nur so motiviert wie seine Führungskraft. Eine der Aufgaben der Führungskraft ist es, mit gutem Beispiel voranzugehen und die Mitarbeiter zu motivieren, gute Arbeit zu leisten - und zwar von innen heraus und nicht von außen.
Sind Sie mit dem Umfang des Feedbacks, das Sie erhalten, zufrieden? Wenn nicht, was würden Sie gerne ändern?
Motivation: In vielen Fällen wünschen sich die Mitarbeiter mehr Feedback. Gleichzeitig neigen Manager dazu, Feedback zu reduzieren, um Zeit für produktive Arbeit zu gewinnen. Daher ist es wichtig, die Erwartungen der Mitarbeiter an das Feedback zu klären.
Vermittelt Ihr Vorgesetzter die Teamziele klar und deutlich?
Motivation: Klare Kommunikation ist eine weitere entscheidende Eigenschaft einer Führungskraft.
Was sind die 3 wichtigsten Dinge, die Ihr Vorgesetzter tun könnte, um Ihnen die Arbeit zu erleichtern und mehr Spaß zu bereiten?
Motivation: Spaß ist einer der größten Motivatoren! Diese Frage erfordert eine konkrete Antwort, die der Führungskraft ein wertvolles Feedback zur Verbesserung gibt.
Wann haben Sie Ihre Führungskraft in Bestform erlebt? Unter welchen Umständen?
Motivation: Diese Frage kann ein Vertrauensvorschuss sein, der die Mitarbeiter dazu ermutigt, mehr von dem zu tun, was sie gut können.
Wie gut passt sich Ihr Manager an wechselnde Prioritäten und Geschäftsziele an?
Versuchen sie, in Konflikten objektiv zu bleiben und mehr Informationen zu erhalten, bevor sie voreilige Schlüsse ziehen?
Werden die Erfolge der Mitarbeiter belohnt und gefeiert?
- Was würden Sie Ihrem Vorgesetzten empfehlen, weiterhin zu tun?
- Haben Sie Tipps, wie sich Ihr Manager verbessern könnte?
- Nennen Sie ein Beispiel für eine bestimmte Situation, die Ihr Vorgesetzter gut gemeistert hat.
- Nennen Sie ein Beispiel für einen Bereich, in dem sich Ihre Führungskraft verbessern könnte.
- Zeigt Ihr Vorgesetzter Freundlichkeit und Mitgefühl gegenüber anderen?
💼 Sehen Sie sich unsere zusätzlichen Feedback-Fragen für Führungskräfte an, um weitere Anregungen zu erhalten.
🕵️♀️ Welche Arten von Fragen sollten Sie in Ihre Leistungsbeurteilungen aufnehmen?
Eine gut abgerundete Performance Review enthält eine Mischung aus quantitativen und qualitativen Fragen. Die Erhebung qualitativer Daten ermöglicht eine umfassendere Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters. Außerdem wird ein ausgewogenes Verhältnis zwischen gewinn- und menschenbezogenem Feedback - den Hard- und Soft Skills - hergestellt.
Insbesondere helfen qualitative Daten dabei, bestimmte Verhaltensweisen oder Fähigkeiten zu ermitteln, die zu einem bestimmten Bereich des Erfolgs oder der Schwierigkeiten beitragen können. Darüber hinaus können quantitative Daten Aufschluss darüber geben, wie bedeutend das Problem oder die Chance in Bezug auf die Gesamtleistung oder die Auswirkungen auf die Organisation ist.
Ein großartiges Beispiel ist Netflix - das Unternehmen führt Leistungsbewertungen mit einem leistungsorientierten Schwerpunkt durch. Sie messen die Leistung nicht um der Messung willen, sondern um daraus zu lernen und Maßnahmen zu ergreifen.
Darüber hinaus werden die Mitarbeiter ermutigt, "so vielen Kollegen wie möglich auf allen Ebenen des Unternehmens [qualitatives] Feedback zu geben - nicht nur direkten Vorgesetzten, Linienmanagern oder einigen wenigen Teamkollegen, die um Input gebeten haben". Reed Hasting, Keine Regeln: Netflix und die Kultur der Neuerfindung.
Die Fragen, die Sie in eine Performance Review aufnehmen sollten, sind folgende:
Fragen zur Selbstbeurteilung. DieSelbstbeurteilung ist ein wesentliches Element jeder Leistungsbeurteilung. Sie hilft den Mitarbeitern bei der Reflexion und fördert die individuelle Verantwortlichkeit und Zuständigkeit.
Fragen für abwärts gerichtete Rückmeldungen (Manager-Mitarbeiter). Abwärtsgerichtete Rückmeldungen sind wahrscheinlich das, was die meisten Menschen mit Leistungsbeurteilungen in Verbindung bringen.
Rückmeldungen von Führungskräften an ihre Mitarbeiter sind wichtig, da sie die Grundlage für Beförderungen und Gehaltsverhandlungen sind.
- Unternehmenswerte
- Kernkompetenzen
- Ausrichtung auf Ziele
- Persönliches Wachstum
- Kommunikation
- Motivation
- Qualität der Arbeit
- Fähigkeiten zur Problemlösung
Aufwärts-Feedback (Mitarbeiter-Führungskraft). Ein Sprichwort besagt, dass gute Mitarbeiter schlechte Manager verlassen.
Aufwärtsgerichtete Rückmeldungen sind daher ein wichtiger Teil des Leistungsbewertungsprozesses. Wenn Sie erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ihre Vorgesetzten denken, können Sie proaktiv Maßnahmen zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation ergreifen.
Peer-Feedback. Peer-Feedback hilft zu verstehen, wie gut der Mitarbeiter im Team zusammenarbeitet. Kollegen haben oft einen genaueren Einblick in die tägliche Arbeitsleistung, die Kommunikation und die Zusammenarbeitsfähigkeiten der anderen als Manager.
🧑🤝🧑 Sehen Sie sich 55 Musterfragen für Mitarbeitergespräche an.
💡 7 Gründe, warumes wichtig ist, die richtigen Performance Review Fragen zu stellen
Warum Fragen zur Leistungsbeurteilung für Mitarbeiter wichtig sind
Fairness und Objektivität sind bei Ihren Leistungsbeurteilungen von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie die richtigen Fragen stellen, können Sie das sicherstellen.
Sie müssen sicherstellen, dass die Bewertung der Mitarbeiter mit ihrer Leistung zusammenhängt - nicht mit ihrer Beziehung zum Vorgesetzten oder zu den Kollegen, damit, wie viel sie reden oder wer die lebhafteste Persönlichkeit hat.
Die richtigen Fragen helfen den Mitarbeitern, sich selbst zu reflektieren und Verbesserungsmöglichkeiten aufzudecken. Deshalb empfehlen wir häufige Überprüfungen, die Probleme frühzeitig aufdecken und dazu beitragen, die notwendigen Maßnahmen einzuleiten.
Die Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise stärker motiviert, gute Arbeit zu leisten, wenn sie wissen, dass die Fragen in Performance Review ihre Ergebnisse beleuchten werden.
Warum Fragen zur Leistungsbewertung für Manager wichtig sind
Mit den richtigen Fragen, die Sie in einem Performance Review stellen, können Sie schnell die Stärken des Beurteilten herausfinden, die Ihre Teams dann zu ihrem Vorteil nutzen können.
So kann beispielsweise jemand, der über Mentorenfähigkeiten verfügt, als Mentor für neue Mitarbeiter fungieren.
Ohne eine ordnungsgemäße Leistungsüberprüfung und entsprechende Fragen kann es jedoch leicht passieren, dass man diese wertvollen Erkenntnisse verpasst.
Die richtigen Fragen tragen dazu bei, Transparenz zu schaffen und die Mitarbeiter auf die Unternehmensziele auszurichten.
Die Fragen zur Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter geben Aufschluss über berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Schulungsbedarf.
Wenn zum Beispiel viele Mitarbeiter in einem Bereich schlecht abschneiden, sollten Sie Gruppenschulungen den Vorzug geben. Oder wenn ein Mitarbeiter von mehreren Personen konstruktives Feedback zu einem bestimmten Aspekt erhält, sollten Sie eine individuelle Schulung in Betracht ziehen. Pro-Tipp: Eine Plattform für die Mitarbeiterbefähigung macht es einfacher, Ihre Schulungsprogramme so zu gestalten, dass sie das berufliche Wachstum jedes einzelnen Mitarbeiters unterstützen!
Warum Fragen zur Leistungsbewertung für Unternehmen wichtig sind
Erfolgreiche Leistungsbeurteilungen sind eine Möglichkeit, in Ihre Mitarbeiter zu investieren.
Heutzutage sind die Menschen das eigentliche Kapital eines Unternehmens. Wenn Sie sich nicht um Ihre Mitarbeiter kümmern, werden sie zu Ihren Konkurrenten wechseln.
Wenn Sie die richtigen Performance Review Fragen stellen, fühlen sich Ihre Mitarbeiter gesehen, wertgeschätzt und zu besseren Leistungen motiviert.
Die richtigen Performance Review Fragen können sich positiv auf die Mitarbeiterbindung, die Arbeitsmoral, das Engagement und die Produktivität auswirken.
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Die richtigen Performance Review Fragen können Ihre Beurteilungen in Turbokraftstoff verwandeln, der aus Mitarbeitern motivierte Spitzenkräfte macht.
Doch die Erstellung von Bewertungsformularen und die Auswahl der richtigen Fragen kann mühsam sein.
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Zavvy trägt dazu bei, die Leistung an Ihrem Arbeitsplatz zu steigern und Ihre wichtigsten Personalprozesse zu vereinfachen.
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❓ FAQs
📏 Was sollte man in einer Performance Reviewmessen?
Es gibt vier wesentliche Eigenschaften, die man bei einem Mitarbeiter messen sollte Performance Review.
Fertigkeiten: Dieser Bereich misst die Fähigkeit des Mitarbeiters, seine Aufgaben zu erfüllen. Er umfasst auch "weichere" Werte wie Kommunikationsfähigkeiten.
Stärken: Misst die Leistung des Mitarbeiters allgemeiner als seine Fähigkeiten. Zum Beispiel die Fähigkeit, Fristen einzuhalten und Probleme zu lösen. Auch Teamarbeit fällt unter die Stärken.
Verhaltensweisen: Verlässlichkeit ist wichtig - stimmen die Taten mit den Worten überein? Können Sie ihnen vertrauen? Wie ist ihre Einstellung gegenüber Veränderungen und Herausforderungen? Und schließlich: Wie behandeln sie ihre Kollegen?
Ergebnisse: In dieser Kategorie geht es um die Ergebnisse der Arbeit. Ist sie gut gemacht? Ist sie effizient?
⚖️ Weitere Informationen finden Sie in unseren ausführlichen Ressourcen zur Messung der Mitarbeiterleistung und zur Bewertung der Leistung von Führungskräften.
Was sind die Unterschiede zwischen geschlossenen und offenen Fragen?
Geschlossene Fragen mit Skala bieten den Befragten eine feste Anzahl von Optionen, aus denen sie ihre Antwort auswählen können. Bei offenen Fragen werden die Befragten gebeten, auf einer festgelegten Skala den Grad ihrer Zustimmung oder Zufriedenheit anzugeben.
🆚 Skalierte vs. offene Fragen: Was ist zu wählen?
Die Meinungen gehen auseinander, ob man Ratings/Skalen verwenden oder bei offenen Fragen bleiben sollte. Letzteres erfordert mehr Aufwand und kann die Vergleichbarkeit der Mitarbeiter erschweren.
Skalierte Fragen haben den Vorteil der Fairness und Einfachheit, lassen aber die Klarheit vermissen, die Kommentare geben können.
Im schlimmsten Fall können Fragen mit einer Skala entmutigend und verwirrend sein.
Unsere Lernwissenschaftler empfehlen die wissenschaftlich entwickelten Antwortoptionen der Likert-Skala, bei denen die verschiedenen Skalen auf unterschiedliche Fragetypen zugeschnitten sind.
Zum Beispiel: "Meine Überzeugungen", "Wichtigkeit" und "Häufigkeit der Nutzung". Wir empfehlen, sich auf 5 Optionen pro Frage zu beschränken. Die Fragen in unserer Software für Leistungsbeurteilungen basieren auf der Likert-Skala. Leistungsbeurteilungen sind entscheidend, um die Stärken, Schwächen und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter zu ermitteln.