Stellen Sie diese Fragen bei Mitarbeitergesprächen: Motivierte Mitarbeiter sind nur einen Klick entfernt
Aufruf an alle Manager und HR-Helden!
Zittern Ihre Mitarbeiter schon bei der bloßen Erwähnung von Peer Reviews vor Angst?
Aber Mitarbeitergespräche können ein wirksames Instrument sein, um die Zusammenarbeit zu fördern, die Mitarbeiterentwicklung zu unterstützen und die Teamdynamik zu verbessern.
Der Prozess kann jedoch eine Herausforderung sein, von der Überwindung persönlicher Voreingenommenheit und subjektiver Meinungen bis hin zur Sicherstellung, dass das Feedback konstruktiv und umsetzbar ist.
Sowohl für Peers als auch für Verwaltungsangestellte ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen, um die gewünschten Ergebnisse des Review Prozesses zu erreichen.
In diesem Artikel finden Sie mehr als 50 Fragen, die Ihnen helfen, Herausforderungen zu meistern und Ihr Team zu inspirieren und zu motivieren: Review .
Wir haben auch wertvolle Hinweise darauf gegeben, wie Sie diese Überprüfungen durchführen können.
Indem Sie die richtigen Fragen stellen, können Sie sicherstellen, dass Ihr Peer-Prozess ( Review ) effektiv und objektiv ist und zu mehr Leistung und Wachstum führt.
💡 Warum sind Peer Reviews für Ihre Organisation von Vorteil?
Bei einer Mitarbeiterbeurteilung bitten Sie Ihre Mitarbeiter um ein Feedback zur Leistung ihrer Kollegen. Sie geben Ihnen direkte Berichte darüber, wo ihre Kollegen herausragende Leistungen erbringen, wo sie sich verbessern könnten, und geben Ihnen zusätzliches Feedback oder Vorschläge.
In der Summe all dieser Antworten liegt die Wahrheit.
Diese Berichte zeigen Bereiche auf, in denen Verbesserungen möglich sind und helfen dem Mitarbeiter, seine Ziele zu erreichen.
Wenn Ihr Unternehmen die Peer-Kultur Review pflegt, stehen Ihnen eine Fülle von abteilungsübergreifenden Perspektiven, Erfahrungen und Fachkenntnissen zur Verfügung.
Stellen Sie sich Folgendes vor:
Sie betreiben ein Softwareunternehmen und bringen ein brandneues Produkt auf den Markt.
Ihr Technikteam entwickelt das Produkt, während Ihr Inhaltsteam Anzeigen und Produktdemovideos entwirft, um vor der Veröffentlichung ein Publikum aufzubauen.
In der Zwischenzeit entwirft Ihr UX-Team die Bildschirme für das Produkt.
Sie denken vielleicht, dass jede dieser Funktionen unabhängig voneinander funktioniert - aber sehen Sie es doch einmal so:
- Inhalts- und Entwicklungsteams könnten zusammenarbeiten, um eine genaue Darstellung der Produkte in den Kampagnen zu gewährleisten.
- Auf lange Sicht würde dies sicherstellen, dass Ihr Unternehmen die richtigen Funktionen ohne Übertreibung bewirbt und Ihren Ingenieuren eine Vorstellung davon gibt, was Sie der Öffentlichkeit versprechen. (Ein Beispiel dafür ist Google Glass, dessen ansprechende Kampagne die Funktionen des Geräts so falsch darstellte, dass die Menschen völlig enttäuscht waren, als das eigentliche Produkt herauskam).
- Ihr Entwicklungsteam wird von den Ratschlägen Ihrer Marketingteams profitieren, da diese Nutzerforschung betreiben und daher eine gute Vorstellung davon haben, wie sich die Bedürfnisse der Zielgruppe verändern.
- Ihr UX-Team kann die Mikrotexte mit Hilfe Ihres Content-Teams verbessern.
Für einen erfolgreichen Start müssen alle Abteilungen kommunizieren und
zusammenarbeiten. Und jede Funktion muss die Verantwortung für bestimmte Funktionen übernehmen und pünktlich liefern, ohne ihre Kollegen zu behindern.
Es macht also durchaus Sinn, dass sich Peers aus verschiedenen Teams gegenseitig bewerten. Natürlich sollten die Kollegen die Dinge bewerten, mit denen sie aus erster Hand Erfahrung haben. So ist es zum Beispiel sinnvoll, dass ein Entwickler die Kooperations- und Kommunikationskompetenzen Ihres Designers bewertet. Ihnen würde jedoch das Fachwissen fehlen, um die eher rollenspezifischen funktionalen Kompetenzen zu bewerten.
👯 Tipp: Wenn Sie Ihren Peer-Prozess Review zum ersten Mal einrichten, sollten Sie sich unseren ultimativen Leitfaden für Mitarbeiter-Peers Review ansehen. Darin finden Sie alles, was Sie brauchen, um Ihre Peer Review Fragen in die Tat umzusetzen.
❓ 55Musterfragen für Mitarbeiter-Peers Review
Wie nähert man sich also einem Peer Review:
- Was fragen Sie? und
- Wie fragt man sie?
Der Schlüssel liegt darin, vielfältige Fragen zu stellen, die ehrliches und wertvolles Feedback fördern.
💡 Tipp: Verwenden Sie eine Mischung aus Fragen mit einer Skala, z. B. eine Bewertung der Kommunikationsfähigkeiten des Kollegen von 1-10, und offenen Fragen.
Im Folgenden haben wir einige Fragen aufgelistet, die Ihnen dabei helfen sollen.
Gestalten Sie sie selbst, je nachdem, was Sie ansprechen wollen und an wen Sie sich wenden.
⚖️ Fragen zur Skala
Fragen zur Skala sind einfach zu beantworten, also fügen Sie ein paar davon ein, um Ihre Mitarbeiter auf die Review zu bringen.
Es ist wichtig, dass die Fragen in der Skala klar und spezifisch sind und dass die von Ihnen verwendete Bewertungsskala im gesamten Fragebogen konsistent ist.
- Auf einer Skala von 1 bis 10, wie gut kann Ihr Mitarbeiter mit Stress und Druck umgehen?
- Wie oft hält Ihr Kollege die Projektfristen ein? [1-nie; 5-immer]
- Auf einer Skala von 1 bis 10, wie effektiv kommuniziert Ihr Kollege im Team?
- Wie gut kann der Mitarbeiter auf einer Skala von 1-10 mit Veränderungen umgehen und sich an sie anpassen?
- Wie effektiv ist der Mitarbeiter bei der Problemlösung auf einer Skala von 1-5?
- Wie gut zeigt der Mitarbeiter Führungsqualitäten auf einer Skala von 1-10?
- Wie oft bringt der Mitarbeiter auf einer Skala von 1-5 neue Ideen und Initiativen ein? (1-nie; 5-immer)
- Auf einer Skala von 1-10, wie gut bewältigt der Mitarbeiter sein Arbeitspensum?
- Wie gut nimmt der Mitarbeiter auf einer Skala von 1-5 Feedback an und reagiert darauf?
- Auf einer Skala von 1 bis 5, wie gut kommuniziert der Mitarbeiter mit seinen Kollegen im Team?
- Bewerten Sie auf einer Skala von 1-10 die Fähigkeit des Mitarbeiters, seine Zeit einzuteilen und Aufgaben zu priorisieren.
- Bewerten Sie die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität des Mitarbeiters im Umgang mit Veränderungen und Herausforderungen auf einer Skala von 1-10.
- Wie würden Sie die Problemlösungskompetenz des Mitarbeiters bewerten?
- Auf einer Skala von 1-7, wie gut zeigt der Mitarbeiter ethisches Verhalten und Integrität bei seiner Arbeit? [1-überhaupt nicht; 7-sehr gut]
- Wie oft geht Ihr Peer über das übliche Maß hinaus, um einen Kollegen oder Kunden zu unterstützen? (1 - nie; 5 - immer)
✍️ Offene Fragen
Offene Fragen bieten den Mitarbeitern genügend Raum für detaillierte und durchdachte Antworten.
- Was sind Ihrer Meinung nach die größten Stärken des Mitarbeiters?
- Was sind konkrete Beispiele für Projekte oder Aufgaben, die die Stärken Ihres Mitarbeiters zeigen?
- Können Sie Bereiche erkennen, in denen die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters verbessert werden kann? Wenn ja, welche sind das?
- Wie trägt Ihr Mitarbeiter zum Team und zum allgemeinen Arbeitsumfeld bei?
- Inwiefern hat Ihr Kollege einen positiven Einfluss auf das Unternehmen oder das Team gehabt?
- Was sind einige konkrete Beispiele für den Beitrag des Mitarbeiters zum Team oder zur Organisation in diesem Jahr?
- Wie trägt die Arbeit des Mitarbeiters zum Gesamterfolg des Teams oder der Organisation bei?
- Können Sie ein konkretes Beispiel nennen, bei dem die Zusammenarbeit Ihres Kollegen zu einem erfolgreichen Teamergebnis geführt hat?
- In welchen Bereichen hat Ihr Peer in den letzten [Review Zeitraum] Wachstum oder Verbesserung gezeigt?
- In welchen Bereichen könnte Ihr Peer von einer zusätzlichen Ausbildung oder Entwicklung profitieren?
- Wie hat Ihr Peer auf Rückschläge oder Herausforderungen reagiert?
- In welchen Bereichen könnte der Mitarbeiter seine Kommunikations- oder Kooperationsfähigkeiten verbessern?
- Wie geht der Mitarbeiter an die Lösung von Problemen heran, und gibt es Bereiche, in denen er sich verbessern könnte?
- In welchen Bereichen hat sich der Mitarbeiter über seine Aufgaben hinaus engagiert?
- Verfügt der Mitarbeiter über Führungsqualitäten? Nennen Sie mindestens ein Beispiel.
- Wie trägt der Mitarbeiter zu einer positiven Arbeitskultur bei?
- Gibt es Bereiche, in denen sich Ihr Kollege verbessern könnte, um zu einer positiven Arbeitsplatzkultur beizutragen?
- Können Sie eine Situation beschreiben, in der der Mitarbeiter außergewöhnliche Teamarbeit oder Zusammenarbeit gezeigt hat?
- Wie gut stimmt der Peer seine Arbeit mit den Zielen und Werten der Organisation ab?
- Wie hat der Mitarbeiter zum Erfolg eines Projekts oder einer Initiative beigetragen?
🧑 Fragen zum Verhalten
Verhaltensbezogene Fragen können spezifischere Beispiele für die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche eines Mitarbeiters liefern.
Daher ist es wichtig, offene Fragen zu stellen, die es dem Prüfer ermöglichen, konkrete Verhaltensbeispiele statt Verallgemeinerungen zu geben.
- Wie geht Ihr Kollege mit Konflikten oder Meinungsverschiedenheiten mit anderen Teammitgliedern um?
- Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Ihr Mitarbeiter vor einem schwierigen Problem stand und wie er es gelöst hat?
- Wie geht Ihr Kollege mit konstruktiver Kritik und Feedback zu seiner Arbeitsleistung um?
- Können Sie den Arbeitsstil Ihres Mitarbeiters beschreiben und wie er sich auf das Team auswirkt?
- Können Sie einen konkreten Fall beschreiben, in dem der Mitarbeiter solide Problemlösungsfähigkeiten bewiesen hat?
- Wie reagiert der Mitarbeiter auf das Feedback, und können Sie ein Beispiel nennen?
- Wie geht der Mitarbeiter mit schwierigen Situationen am Arbeitsplatz um, und können Sie ein Beispiel nennen?
- Wie geht der Mitarbeiter bei der Zusammenarbeit mit anderen an Projekten vor, und können Sie ein Beispiel nennen?
- Können Sie einen konkreten Fall beschreiben, in dem der Mitarbeiter starke Führungsqualitäten bewiesen hat?
- Wie bewältigt der Mitarbeiter sein Arbeitspensum?
- Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Ihr Kollege mehrere Aufgaben oder Projekte effektiv gemanagt hat?
- Wie trägt der Mitarbeiter zu einer positiven Arbeitskultur bei? Können Sie ein Beispiel nennen?
- Können Sie einen konkreten Fall beschreiben, in dem der Mitarbeiter über seine Pflichten hinausgegangen ist?
- Wie geht der Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung vor, und können Sie ein Beispiel für eine Entscheidung nennen, die sich positiv auf das Team oder die Organisation ausgewirkt hat?
- Können Sie ein konkretes Beispiel beschreiben, in dem der Mitarbeiter seine Kommunikationsfähigkeiten in Wort und Schrift unter Beweis gestellt hat?
- Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem der Mitarbeiter die Initiative oder die Verantwortung für eine Aufgabe oder ein Projekt übernommen hat?
- Beschreiben Sie eine Situation, in der der Mitarbeiter angesichts von Herausforderungen oder Rückschlägen Widerstandskraft oder Anpassungsfähigkeit bewiesen hat.
- Können Sie ein Beispiel nennen, in dem der Mitarbeiter einen Konflikt oder eine schwierige Situation mit einem Kollegen erfolgreich bewältigt hat?
- Wie gut zeigt Ihr Kollege bei seiner täglichen Arbeit ein Verständnis für die kulturellen Werte des Unternehmens?
- Wie trägt der Mitarbeiter dazu bei, eine Kultur zu fördern, die mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt?
Diese Fragen sind ein Ausgangspunkt und können je nach der spezifischen Situation und dem Kontext des Peers Review angepasst oder verändert werden.
🏆 Bewährte Praktiken für die Formulierung vorurteilsfreier Fragen für Mitarbeiter Review
Der Arbeitsplatz ist ein community. Und wie bei jedem community kommen einige Ihrer Mitarbeiter miteinander aus, andere nicht.
Die Menschen werden versucht sein, diejenigen, die sie mögen, übermäßig zu loben und die Leistungen derjenigen, die sie nicht mögen, herunterzuspielen.
Es ist Ihre Aufgabe, ein System aufzubauen, das:
- Sieht durch solche Vorurteile hindurch.
- Es gelingt ihm, sinnvolle Beiträge zu sammeln.
- Bleibt im Einklang mit den Unternehmenswerten.
Der erste Schritt dazu ist, die Fragen richtig zu stellen. So geht's.
Stellen Sie Fragen, die zielgerichtet und offen sind
Konzentrieren Sie sich auf spezifische und messbare Kriterien für die aktuelle Rolle und nicht auf subjektive Faktoren wie die Persönlichkeit.
Verwenden Sie bei der Formulierung von Fragen offene Formulierungen, um tiefere Einblicke zu erhalten und nicht nur Ja-oder-Nein-Antworten.
Fragen Sie z. B.: "Was haben Sie bei der Problemlösung Ihres Kollegen beobachtet?" anstatt "Hat Ihr Kollege Probleme effektiv gelöst?"
💡 Tipp: Ermutigen Sie die Befragten, ihr Feedback mit konkreten Beispielen zu untermauern, da dies konstruktives Feedback unterstreicht und den Einfluss persönlicher Vorurteile begrenzt.
Schlagen Sie keine Antworten vor
Stellen Sie Fragen, die den Mitarbeiter auffordern, seine Argumente darzulegen, und geben Sie konkrete Beispiele für Verhaltensweisen oder Handlungen, anstatt Suggestivfragen zu stellen, die die Antwort des Mitarbeiters beeinflussen könnten.
Beibehaltung eines einheitlichen Formats
Behalten Sie das Format der Fragen auf Performance Review für alle bei, um eine gleichberechtigte Bewertung zu gewährleisten und den Bewertungsprozess transparent zu halten.
Verwenden Sie eine klare und objektive Sprache
Vermeiden Sie subjektive oder interpretationsbedürftige Wörter oder Formulierungen wie "faul", "schwierig im Umgang" oder "schlau". Verwenden Sie stattdessen eine spezifische und objektive Sprache, die auf subtile Weise das Verhalten oder die Handlungen untersucht.
Vermeiden Sie Verallgemeinerungen
Stellen Sie keine Vermutungen über die zwischenmenschlichen Fähigkeiten oder die Persönlichkeit einer Person aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder anderer demografischer Merkmale an. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf spezifische Handlungen und Aufgabenbereiche.
Verwenden Sie eine integrative Sprache
Achten Sie darauf, dass Ihre Fragen inklusiv sind, und vermeiden Sie Formulierungen, die bestimmte Personen oder Gruppen ausschließen könnten.
Verwenden Sie zum Beispiel statt "er" oder "sie" für einen Mitarbeiter geschlechtsneutrale Pronomen wie "sie" oder "ihr".
➡️ Sammeln Sie mit nur wenigen Klicks Peer-Feedback mit Zavvy
Sie haben bereits eine Liste mit aussagekräftigen Fragen in der Hand, so dass Sie Ihre Peer-Umfrage Review noch heute erstellen können.
Machen Sie es sich leichter, indem Sie ein Feedback-Tool in den Mix einbringen. Hier erfahren Sie, warum Sie sich für Zavvy entscheiden sollten:
- Die 360-Feedback-Software von Zavvy macht es unglaublich einfach, umfassende Feedback-Zyklen zu erstellen.
- Sie können aus einer Vielzahl von Vorlagen wählen und so die perfekte Lösung für die Bedürfnisse Ihres Teams finden.
- Unsere Employee Enablement Plattform ist intuitiv und flexibel. Sie können entscheiden, ob das Feedback anonym sein soll und automatisierte Feedback-Zyklen für neue Mitarbeiter einrichten(wie Taktile es mit seinen Probezeitgesprächen und Entwicklungsfeedbackmacht ).
- Mit Learning Scientists an Bord, die Sie bei der Implementierung mit Best Practices unterstützen, können Sie sicher sein, dass Sie das Beste aus dem Tool herausholen.
Buchen Sie eine Demo, um zu sehen, was Zavvy für Sie tun kann.
❓ FAQs
Was sind gute Fragen für einen Mitarbeiter Review?
Erkundigen Sie sich zunächst nach den allgemeinen Erfahrungen, die sie in ihrer Position gemacht haben, einschließlich der besonderen Herausforderungen, denen sie sich gegenübersahen, und der Bereiche, in denen sie sich weiterentwickeln möchten.
So können Sie besser verstehen, wo sie sich am wohlsten fühlen und wo sie zusätzliche Unterstützung brauchen. Sie können sie auch nach ihren Lieblingsaspekten der Arbeit fragen und danach, was sie täglich motiviert - dies gibt Aufschluss über ihre Leidenschaft und was ihre Leistung antreibt.
Ermutigen Sie die Teilnehmer zur Selbstreflexion, indem Sie sie fragen, wie sie das Gefühl haben, zu den Gesamtzielen des Teams beigetragen zu haben, und ob ihnen Verbesserungsmöglichkeiten einfallen.
Was sind fünf Fragen, die man einem Arbeitnehmer stellen sollte?
Hier sind fünf wichtige Fragen, die Sie sich stellen sollten:
1) Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer derzeitigen Arbeitsbelastung?
2) Können wir zusätzliche Ressourcen oder Unterstützung bereitstellen, um Sie bei der Durchführung Ihrer Projekte zu unterstützen?
3) Gibt es Bereiche, in denen Sie sich beruflich weiterentwickeln möchten?
4) Haben Sie ein Feedback oder Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit unseres Teams?
5) Gibt es irgendwelche Probleme am Arbeitsplatz, die Sie besprechen möchten?
Denken Sie daran, dass Sie eine Ressource und ein Coach sind , der direkt für das Engagement der Mitarbeiter verantwortlich ist.
Welche Fragen sollte ich in einer Leistungsbeurteilung stellen?
Bei einer Leistungsbeurteilung ist es entscheidend, die richtigen Fragen zu stellen, um hilfreiches Feedback zu erhalten.
Fragen Sie zunächst nach den Erfolgen, auf die sie stolz sind, und nach den Herausforderungen, denen sie sich während des Beurteilungszeitraums stellen mussten. Diese Frage fördert die Selbstreflexion und schafft eine positive Atmosphäre für das Gespräch.
Erkundigen Sie sich nach der Unterstützung, die sie von Ihnen oder ihrem Team benötigen, um diese Hindernisse zu überwinden und ihre Ziele zu erreichen. Vergessen Sie nicht, nach ihren Karrierezielen zu fragen, um ihnen ein Gefühl für die Richtung und den Zweck ihrer Rolle zu geben.
Ein aufrichtiges Interesse an ihrem Feedback zum Unternehmen, zur Teamdynamik und zum Arbeitsumfeld kann auch Aufschluss über Bereiche geben, die sie verbessern könnten.