Wie man Pläne zur Kompetenzentwicklung für eine stärkere Belegschaft erstellt

"Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter", lautet ein berühmtes Zitat der amerikanischen Geschäftsfrau Mary Kay Ash, der Gründerin von Mary Kay Cosmetics. Es verdeutlicht, dass der Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens in seinen Mitarbeitern liegt. 

Und die Kompetenzentwicklung ist der Grundstein für die Stärke der Belegschaft in einer sich ständig weiterentwickelnden Unternehmenslandschaft. Sie stattet die Mitarbeiter mit den Fähigkeiten aus, die sie für herausragende Leistungen benötigen, und fördert das Wachstum des Unternehmens. 

Hochqualifizierte Arbeitskräfte sind jedoch kein Zufallsprodukt. Sie sind das Ergebnis strategischer Kompetenzentwicklungspläne , die die Verbesserung von Fähigkeiten und kontinuierliches Lernen fördern. 

Dieser Artikel zeigt es Ihnen:

• Wie man einen Kompetenzentwicklungsplan erstellt.
• Einige konkrete Beispiele dafür, wie ein Kompetenzentwicklungsplan aussehen könnte. 
• Die vielen Vorteile, die sie mit sich bringt.

Wir haben auch eine Vorlage für einen Kompetenzentwicklungsplan beigefügt, um Ihren Prozess in Gang zu bringen.

🌱 Was ist ein Kompetenzentwicklungsplan?

Ein Kompetenzentwicklungsplan ist ein Konzept zur Überbrückung der Kluft zwischen den aktuellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters und den für die Ausübung seiner Rolle erforderlichen Fertigkeiten. 

In den Plänen zur Kompetenzentwicklung wird die Strategie dargelegt, wie die Mitarbeiter von ihrem derzeitigen Stand zu ihrem maximalen Potenzial gelangen können.

‼️ Eine Gruppe von Mitarbeitern an einem Workshop teilnehmen zu lassen, ist kein Kompetenzentwicklungsplan. Es mag ein Schritt in diesem Plan sein. Doch eine kurzsichtige Schulung hat nicht den langfristigen Nutzen eines echten Kompetenz- und Karriereentwicklungsplans.

🆚 Sehen Sie sich unsere ausführliche Diskussion über Ausbildung und Entwicklung an. 

Beim Talentmanagement geht es um mehr als nur darum, den besten Bewerber einzustellen. Profis im Personalwesen kennen den Unterschied zwischen den Kompetenzen und dem Potenzial eines Mitarbeiters. 

Während ein Kandidat vielleicht mehr Erfahrung mitbringt, kann ein anderer die Voraussetzungen mitbringen, um auf lange Sicht die bessere Wahl zu sein.

Ebenso ist es oft klüger, Mitarbeiter aus den eigenen Reihen einzustellen, d. h. aktuelle Mitarbeiter zu befördern, um höhere Positionen zu besetzen, als einfach einen älteren Kandidaten einzustellen. Dieser Ansatz inspiriert Ihre Belegschaft und spart oft Geld. 

Zu wissen, welche Mitarbeiter das Zeug dazu haben, über sich hinauszuwachsen, und wie man sie dabei unterstützen kann, ist eine wichtige Fähigkeit für das Talentmanagement.

🪜 6 Schritte zur Erstellung eines Kompetenzentwicklungsplans

Ein effektiver Kompetenzentwicklungsplan legt fest, auf welche Kernkompetenzen man sich konzentrieren und wie man sie verbessern will. 

Im Folgenden werden wir jeden dieser Schritte, die Sie für die strategische Kompetenzentwicklungsplanung durchlaufen müssen, erläutern und Beispiele dafür geben, wie sie in einem realen Szenario aussehen könnten. 

Identifizierung von Kernkompetenzen

Bevor Sie loslegen können, müssen Sie wissen, wohin Sie wollen. Oft ist es am einfachsten, zuerst zu entscheiden, welche Kompetenzen angestrebt werden sollen, und dann einen Plan zu erstellen, um dorthin zu gelangen. 

Die Zuordnung von Kompetenzen ist eine gute Übung, um die in Ihrem Unternehmen benötigten Fähigkeiten zu organisieren.

So können Sie beispielsweise Ihr mittleres Management verbessern, indem Sie sich auf Kommunikations-, Projektmanagement- und Führungskompetenzen (als allgemeine Beispiele) konzentrieren.

Bewertung des aktuellen Kenntnisstandes

Sobald Sie wissen, auf welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Ihrer Mitarbeiter Sie sich konzentrieren wollen, müssen Sie eine kompetenzbasierte Leistungsbeurteilung durchführen, um das aktuelle Kompetenzniveau der einzelnen Mitarbeiter zu ermitteln. 

Wie Sie die Beherrschung von Kompetenzen bewerten, hängt ganz von der Art der zu messenden Kompetenzen und der verfügbaren Zeit und Ressourcen ab.

📝 Laden Sie unsere kostenlose Vorlage für eine kompetenzbasierte Leistungsbewertung herunter.

Sie könnten zum Beispiel Ihre mittleren Führungskräfte ein Multiple-Choice-Quiz darüber absolvieren lassen, wie sie bei einer Konfrontation mit ihren Untergebenen reagieren sollten, um die Kommunikation zu testen.

Sie könnten die Untergebenen bitten, die Führungsqualitäten des Zielmanagers auf einer Skala von 1-10 zu bewerten. 

Oder Sie könnten sich ansehen, wie oft das Team eines Managers Fristen versäumt, um die Fähigkeiten des Projektmanagements zu beurteilen. 

📏 Prüfen Sie unsere Analyse zur Bewertung der Leistung von Führungskräften: Wir haben mehrere Leistungskennzahlen und Techniken zur Bewertung der Führungsleistung einbezogen.  

Festlegung von Entwicklungszielen

Sobald Sie den aktuellen Status der Schüler und die zu erlernenden Kompetenzen kennen, müssen Sie eine Ziellinie festlegen. Die Schüler müssen nicht jede Kompetenz, auf die Sie sich konzentrieren wollen, mit Bravour meistern.

Das Ziel ist es, realistische Erwartungen zu setzen, die zu einer sinnvollen Verbesserung führen.

Sie möchten zum Beispiel, dass Ihre Führungskräfte ein akzeptables Maß an Kommunikationsfähigkeit an den Tag legen, das keine weiteren Konfrontationen provoziert. Sie wollen auch, dass das Team eines Managers Vertrauen in seine Führung hat. Schließlich können Richtlinien für eine akzeptable Anzahl verpasster vierteljährlicher Termine erforderlich sein, um die Manager auf Kurs zu halten und zur Verantwortung zu ziehen.

➡️ Erfahren Sie mehr über die Vorteile des kompetenzbasierten Lernens.

Erstellung eines Zeitplans und von Meilensteinen

Sobald Sie die Startpositionen und die Ziellinie festgelegt haben, sollten Sie einige Kontrollpunkte auf dem Weg dorthin festlegen. Die Überwachung von Fortschritten und Meilensteinen kann so einfach sein wie das Festlegen von Zwischenzielen, um zu sehen, wem Sie zusätzliche Unterstützung anbieten sollten, um sicherzustellen, dass jeder sein Ziel erreicht.

So könnten Sie beispielsweise Führungskräfte nach einer Fortbildung einen Multiple-Choice-Kommunikationstest wiederholen lassen. Oder lassen Sie die Untergebenen die Führungsqualitäten ihres Vorgesetzten nach einer angemessenen Zeit erneut bewerten, um festzustellen, ob sich die Ergebnisse verbessert haben. 

Und schließlich: Hat sich die Häufigkeit der versäumten Fristen verringert, seit Sie damit begonnen haben? 

Festlegung des Budgets für Fortbildung und Entwicklung

Je nachdem, welche Kompetenzen entwickelt werden sollen, sind nur wenige oder gar keine Schulungen erforderlich (Verbesserung der Kommunikation und der Einstellung), oder es sind umfangreiche Mittel erforderlich (Zertifizierung der Mitarbeiter oder Hochschulausbildung). 

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihr Trainingsbudget festlegen, bevor Sie mit dem Training beginnen, damit Sie nicht auf halbem Wege stecken bleiben und das Ziel nicht erreichen.

In diesem Beispiel gibt es praktisch kein Budget, abgesehen von einem geringen Zeitaufwand für die Mitarbeiterbeurteilung und für die Personalabteilung zur Messung der Kompetenzen.

💡 Um die Entwicklung spezifischer Kompetenzen zu unterstützen, lesen Sie unseren Leitfaden zur Erstellung von Schulungsmaterialien.

Überprüfung der Fortschritte

Sobald Ihr Plan steht und alles in Bewegung ist, ist es wichtig, die Fortschritte bei jedem Meilenstein zu überprüfen. Sie wollen sicherstellen, dass alle Beteiligten auf dem richtigen Weg sind und mit dem Zeitplan Schritt halten.

Wenn Ihre Manager zum Beispiel beim Quiz über die Folgekommunikation besser abgeschnitten haben, ist das großartig! 

Was aber, wenn sich ihre Führungsqualitäten, wie von ihren Untergebenen berichtet, nicht verbessern? Dann entwickeln sie ihre Fähigkeiten möglicherweise nicht auf praktische Weise. 

Und was ist, wenn jeder Manager jetzt innerhalb der neuen Frist arbeitet? Dann ist es an der Zeit, sie zu beglückwünschen und sie zu weiterem Erfolg zu ermutigen.

💡 Sehen Sie sich weitere Beispiele für Personalentwicklungspläne an.

🧠 Hinweis: Zavvy kann all diese Informationen an einem Ort zentralisieren und erspart Ihnen die Verwaltung hunderter einzelner Dateien über Kompetenzen, Ziele, Budgets usw.

🏆 5 Vorteile eines Kompetenzentwicklungsplans

Ermittlung von Qualifikationslücken

Ein Kompetenzentwicklungsplan beginnt mit der Betrachtung der aktuellen Kompetenzen einer Person. Nur wenn Sie die aktuellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters kennen, können Sie wissen, in welchen Bereichen er am meisten von einer Verbesserung profitieren würde. 

Allgemeine Schulungen, die massenhaft durchgeführt werden, können Ressourcen vergeuden, indem sie Mitarbeiter unterrichten, die dieses Wissen bereits besitzen oder es in ihrer Funktion nicht benötigen. Eine Kompetenzlückenanalyse misst die aktuellen Fähigkeiten einer Person als Ausgangspunkt für ihre Wachstumsstrategie.

Nachfolgeplanung

Wenn ein leitender Angestellter das Unternehmen verlässt, sei es geplant oder unerwartet, ist es Aufgabe der Personalabteilung, diese Stelle zu besetzen. Eine bewährte Praxis ist es, zunächst interne Optionen zu prüfen, bevor man sich um externe Kandidaten bemüht. Aber woher weiß man, wer ein guter Kandidat wäre?

Die Kompetenzentwicklung ist für die Nachfolgeplanung von entscheidender Bedeutung, da sie es Ihnen ermöglicht, einen Ersatzkandidaten zu einem idealen Nachfolger auszubilden. Dazu gehört oft eine direkte Schulung mit dem Vorgänger und die Verbesserung von Schlüsselkompetenzen auf ein angemessenes Niveau. 

Verbesserung des Mitarbeiterengagements

Ob Sie es glauben oder nicht, die meisten Mitarbeiter lernen gerne und wollen gut in ihrem Job sein. Kompetenzentwicklungspläne können den Mitarbeitern helfen, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln, so dass sie mehr in ihre Karriere investieren.

Durch die Festlegung von Meilensteinen im Rahmen der Kompetenzentwicklungsplanung haben die Mitarbeiter Ziele, auf die sie hinarbeiten und wertvolle neue Fähigkeiten erlernen können. Dies ist eine großartige Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter einzubinden, ihnen Unterstützung zu bieten und das Imposter-Syndrom zu bekämpfen. 

Ziele abgleichen

Vor allem in großen Unternehmen haben die Mitarbeiter manchmal nicht den Blick für das große Ganze außerhalb ihres Arbeitsplatzes. Sie konzentrieren sich auf ihre Aufgaben und verlieren die Unternehmensziele aus den Augen.

Durch die Schulungen und Besprechungen, die mit der Planung der Kompetenzentwicklung einhergehen, kann die Personalabteilung die Aufgaben des Einzelnen auf die Unternehmensziele abstimmen. Zu wissen, wie man seine Arbeit macht, ist wichtig, aber zu verstehen, warum sie wichtig ist, erhöht die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter, zu den übergeordneten Zielen beizutragen. 

Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter

Das Ziel der Kompetenzentwicklungsplanung besteht natürlich darin, die Kompetenz der Mitarbeiter zu steigern. Es kann leicht passieren, dass man sich in der operativen Seite der Dinge verheddert, indem man Zahlen und Meilensteinen hinterherjagt. 

Letztendlich besteht das Ergebnis eines Kompetenzentwicklungsprogramms jedoch darin, den Mitarbeitern neue Fähigkeiten zu vermitteln und ihre Leistung zu steigern.

Die Verbesserung der Mitarbeiterleistung ist eine der effektivsten Möglichkeiten, wie Personalabteilungen einen Mehrwert für ihr Unternehmen schaffen können. Die Planung der Kompetenzentwicklung ist das Mittel zu diesem Zweck.

📝 Kostenlose Vorlage für einen Kompetenzentwicklungsplan

Jetzt, da Sie besser verstehen, was ein Kompetenzentwicklungsplan ist und wie er zur Verbesserung der Qualifikation Ihrer Mitarbeiter beiträgt, können Sie mit der Erstellung Ihres eigenen Plans beginnen!

Kompetenzentwicklungspläne können für Unternehmen und sogar für Mitarbeiter innerhalb einer einzelnen Organisation sehr unterschiedlich sein. Dennoch folgen sie in der Regel einem ähnlichen Rahmen. 

Sie alle müssen die folgenden Punkte berücksichtigen:

• Identifizieren Sie den Mitarbeiter.
• Listen Sie die zu verbessernden Kompetenzen auf.
• Setzen Sie Ziele und Etappenziele.
• Legen Sie einen Zeitrahmen fest.
• Legen Sie den Weg zur Erreichung dieser Ziele fest.
• Nennen Sie die Ressourcen, die erforderlich sind, um dem Ziel näher zu kommen.
• Fortschritte und Folgemaßnahmen. 

➡️ Nutzen Sie unseren Plan zur Kompetenzentwicklung für den Anfang. Er gliedert jede Kategorie in eine einfach zu befolgende Liste für Personaloperationen.

Sie können es an die individuellen Bedürfnisse Ihrer Organisation anpassen.

🌟 3 Beispiele für Kompetenzentwicklungspläne

Die Ideen, die der Kompetenzentwicklungsplanung zugrunde liegen, klingen in der Theorie großartig (man könnte sogar meinen, dass es sich um gesunden Menschenverstand handelt). Die eigentliche Herausforderung besteht jedoch darin, diese Ideen in einen konkreten Aktionsplan umzusetzen, der sinnvolle Ergebnisse liefert. 

Im Folgenden finden Sie drei Beispiele, die einen Kompetenzentwicklungsplan in Aktion zeigen. 

Beispiel 1: Kernkompetenzen des mittleren Managements

Für Beispiel 1 werden wir mittlere Führungskräfte als Zielgruppe verwenden. Pläne zur Entwicklung von Führungsqualitäten tragen zum reibungslosen Funktionieren eines Unternehmens bei, indem sie diejenigen stärken, die für die Führung anderer verantwortlich sind. 

So könnte ein Plan zur Entwicklung von Führungskompetenzen aussehen.

Zielpersonen: Mittlere Führungskräfte

Zu entwickelnde Kompetenzen: 1) Kommunikation, 2) Führungsqualitäten, 3) Projektmanagement

💼 Weitere Ideen für wichtige Führungskompetenzen finden Sie in unserem Modell für Führungskompetenzen: eine Datenbank mit 23 Kompetenzen.

Zeitplan und Meilensteine: Die Personalabteilung wünscht sich eine deutliche Verbesserung in allen drei Kategorien für Manager A. Manager B sollte sich auf die Verringerung von Terminüberschreitungen konzentrieren. Manager C hingegen sollte sich auf die Bewertung der Führungsqualitäten durch seine Untergebenen konzentrieren. Die Ergebnisse werden nach 3 Monaten neu bewertet, um den Fortschritt zu messen, wobei die Zielwerte nach 6 Monaten erreicht werden sollen. 

In diesem vereinfachten Beispiel kann der Personalbetrieb den Fortschritt nach der Hälfte der Zeit leicht messen, um Verbesserungen zu analysieren.

Manager A muss zum Beispiel seine Kommunikationsbewertung um 22 % verbessern, so dass seine Neubewertung nach der Hälfte der Zeit mindestens 11 % höher ausfallen sollte. Wenn dies nicht der Fall ist, sollte die Personalabteilung zusätzliche Unterstützung leisten. 

Auch die Manager A und C benötigen eine Verbesserung der Führungsbewertung um 2,5 Punkte. Ihre Neubewertung nach der Hälfte der Zeit wird hoffentlich 1,25 Punkte oder mehr betragen. 

Beachten Sie, dass die Zielvorgaben für die Führungsbewertung von Manager B und die Terminüberschreitungen von Manager C nicht die gleichen sind wie die der anderen Manager. Dies ermutigt sie, ihre hohe Leistung beizubehalten, ohne unrealistische Erwartungen an die anderen Manager zu stellen. 

Beispiel 2: Freiberufliche Vermarkter von Inhalten

In Beispiel 2 werden wir eine ganz andere Kategorie von Arbeitnehmern betrachten: die Freiberufler. 

Leiharbeiter unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht von normalen Arbeitnehmern. Dennoch benötigen sie oft die Unterstützung der Personalabteilung, um ihr Bestes zu geben. Im Falle von Remote-Content-Vermarktern ist die Kompetenzbewertung eine der besten Möglichkeiten, ein solches Team zu managen. Und so geht's:

Zielfächer: Freiberufliche Verfasser von Inhalten

Zu entwickelnde Kompetenzen: Erfüllung unserer Qualitätsstandards für Inhalte

Ziele und Erwartungen: Jeder Artikel sollte die folgenden Anforderungen erfüllen:

• Ein Frase-Wert von 80+ (für SEO)
• A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
• Eine KI-Erkennungsbewertung von 80+ von GPTradar.

Anmerkungen: Diese grundlegenden Metriken stellen sicher, dass die Autoren unserer Inhalte qualitativ hochwertige Arbeit liefern, ohne sich auf KI zu verlassen. 

Verfasser von Inhalten, die diese Anforderungen nicht durchgängig erfüllen, sollten Ihre internen Leitfäden erhalten. 

Vereinbaren Sie ein persönliches Gespräch , um die Probleme zu besprechen und Unterstützung anzubieten. Möglicherweise müssen Sie in Erwägung ziehen, sie zu entlassen, wenn sie Ihre Anforderungen noch immer nicht erfüllen können. 

In diesem Beispiel werden an die Freiberufler höhere Erwartungen gestellt und sie werden eher als austauschbare Aktivposten denn als langfristige Investitionen betrachtet. Durch die Festlegung von Zielen und die Überwachung der Fortschritte kann die Personalabteilung denjenigen, deren Qualität hinter den Erwartungen des Unternehmens zurückbleibt, begrenzte Unterstützung anbieten. 

Beispiel 3: Unternehmensweiter Workshop zu Soft Skills

In Beispiel 3 werden wir uns mit einer Reihe von praktisch universellen Soft Skills und einem Programm zu deren unternehmensweiter Verbesserung befassen. Ein formelhafter Ansatz ist viel effizienter für eine umfassende Betrachtung allgemeiner Kompetenzen. Unsere Vorlage für einen Kompetenzentwicklungsplan ist perfekt für ein solches Szenario.

Name: Bob Smith

Abteilung: Buchhaltung

Bewertung der Kompetenzen:

Kompetenz 1: Kommunikation

Aktuelles Niveau: Fortgeschrittene (2)

Ziel: Fortgeschrittene (3)

Kompetenz 2: Teamarbeit

Aktuelles Niveau: Anfänger (1)

Ziel: Fortgeschrittene (3)

Zeitlicher Rahmen: Vierteljährliche Verbesserung 

Kompetenz 1

Startdatum: 1. Juli

Enddatum: 1. Oktober

Kompetenz 2

Startdatum: 1. Juli

Enddatum: 1. Januar

Entwicklungstätigkeiten:

Kompetenz 1: Workshop zur E-Mail-Etikette

Kompetenz 2: Teambindungsübungen und gesellschaftliche Veranstaltungen nach der Arbeit

Zuweisung von Haushaltsmitteln:

Kompetenz 1: E-Mail-Knigge-Kurs

Haushaltsmittel: 1.000 $

Kompetenz 2: Sponsoring von Feierabendveranstaltungen wie Essen und Bowling

Budget: 2.000 $

Überwachung der Fortschritte: Vierteljährliche Neubewertung

Wie Sie in dieser leicht abgewandelten Vorlage sehen können, möchte die Personalabteilung die Soft Skills Kommunikation und Teamarbeit im gesamten Unternehmen verbessern. In diesem Beispiel könnte Bob aus der Buchhaltung ein wenig Hilfe bei seinen Kommunikationsfähigkeiten und eine Menge Unterstützung bei der Zusammenarbeit gebrauchen!

In der Zwischenzeit werfen wir einen Blick auf seine Kollegin Barb, die sich in diesen Kategorien als sehr kompetent erwiesen hat:

Name: Barb Johnson

Abteilung: Buchhaltung

Bewertung der Kompetenzen:

Kompetenz 1: Kommunikation

Derzeitiges Niveau: Fortgeschritten (3)

Ziel: Fortgeschrittene (3)

Kompetenz 2: Teamarbeit

Derzeitige Stufe: Experte (4)

Ziel: Fortgeschrittene (3)

Zeitrahmen: Keine Unterstützung erforderlich (willkommen bei Workshops und geselligen Abenden!)

➡️ Mit Zavvy den Menschen den Vorrang vor den Papieren geben

Wir nennen Zavvy die People Enablement Platform, weil sie jedem hilft, sein Bestes zu geben. 

Die Tools richten sich zwar in erster Linie an Personalabteilungen, sollen aber Mitarbeiter auf allen Ebenen befähigen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen.

Unsere Software für die Mitarbeiterentwicklung nutzt bahnbrechende KI-Technologien, um optimale Wachstumspfade mit minimaler Kontrolle zu empfehlen. 

Aktivieren Sie einfach Wachstumspläne mit Zavvy AI, um automatische Empfehlungen für jeden Mitarbeiter zu erhalten, die auf dessen Karrierepfad, Kompetenzrahmen und Feedback-Ergebnissen basieren. 

Mitarbeiter können auch Zavvy AI um Hilfe bitten. Sie geben ihr Entwicklungsziel und ihren Zeitrahmen ein, und die KI gibt ihnen einen Wachstumsplan mit spezifischen Empfehlungen (eine Mischung aus formellem, berufsbegleitendem und sozialem Lernen). 

📅 Um mehr darüber zu erfahren, wie die People Enablement Plattform von Zavvy Ihrem Unternehmen helfen kann, kontaktieren Sie uns, um eine kostenlose Demo zu vereinbaren.