Wie Sie die Mitarbeiterfluktuation verringern: 11 Strategien zur Bindung Ihrer besten Mitarbeiter
Noch ein Abschiedskuchen, noch eine Abschieds-E-Mail. Die Mitarbeiterfluktuation ist auch nach der großen Kündigung noch ein großes Problem, wobei Unternehmen wie Amazon jährliche Fluktuationsraten von bis zu 150 % verzeichnen.
Sie erhalten umsetzbare Strategien, Expertenkommentare und Unternehmensbeispiele, die zeigen, dass Sie Ihre Top-Talente halten können.
📉 Wie Sie die Mitarbeiterfluktuation verringern: 11 umsetzbare Strategien
Verringern Sie die freiwillige Fluktuation, indem Sie zunächst die Herausforderungen Ihrer Mitarbeiter antizipieren und dann Maßnahmen ergreifen, um sie zu entschärfen.
Im Folgenden finden Sie elf häufige Gründe, warum sich Arbeitnehmer für einen Wechsel entscheiden, sowie Strategien, um ihre Entscheidung zu ändern.
Strategie 1: 💰 Niedriglöhne überwinden
In einer Zeit wirtschaftlicher Unsicherheit haben Arbeitnehmer mit niedrigem Gehalt möglicherweise Schwierigkeiten, ihre Miete oder Hypothek zu bezahlen, wenn ihr Jahresgehalt nicht mit dem Anstieg der Inflation Schritt hält. Selbst Ihre treuesten Mitarbeiter könnten sich einem konkurrierenden Arbeitgeber zuwenden, der ein wettbewerbsfähigeres Gehalt verspricht.
In Zeiten knapper Kassen ist eine deutliche Erhöhung der Vergütung nicht immer möglich. Dennoch gibt es einige Schritte, die Sie unternehmen können:
- Recherchieren Sie den aktuellen Stellenmarkt: So können Sie herausfinden, was andere Unternehmen in Ihrer Branche für vergleichbare Aufgaben zahlen. Benchmarking-Unternehmen können Sie bei diesem Schritt unterstützen, indem sie Daten zu den durchschnittlichen Marktpreisen bereitstellen.
- Kommunizieren Sie mit Ihrer Belegschaft: Wenn Sie überdurchschnittlich gut zahlen, können Sie diese Information an Ihre Mitarbeiter weitergeben, um ihnen zu versichern, dass es sich nicht lohnt, sich anderswo um eine Stelle zu bemühen.
- Überlegen Sie, welche Vergünstigungen Sie anbieten: Die Mitarbeiter schätzen bezahlten Urlaub, flexible Arbeitszeiten und andere Vergünstigungen, durch die sie sich wertgeschätzt fühlen. Um die besten Talente an Ihr Unternehmen zu binden, sollten Sie sicherstellen, dass Ihr Leistungspaket wettbewerbsfähig ist und Zugang zu medizinischer Versorgung, Aktienoptionen, Finanzplanung usw. bietet.
- Verteilen Sie die Einstellungsbudgets neu: Wenn Ihre Mitarbeiter zufrieden sind und keine neue Stelle suchen, können Sie langfristig erhebliche Einstellungskosten sparen. Verwenden Sie dieses Geld stattdessen für das Engagement Ihrer Mitarbeiter.
- Führen Sie ein Bonusprogramm ein: Wir haben interviewt Gemma Bullivanteine Beraterin für strategisches Personalwesen, Belohnung und Führungskräfte-Coaching, die uns darüber berichtete:
"Ein an bestimmte Leistungen geknüpfter Anreiz ermöglicht es den Mitarbeitern, je nach Leistung mehr zu verdienen, ohne dass die Festgehälter erhöht werden müssen, wenn er richtig eingesetzt wird. Wenn es richtig konzipiert und umgesetzt wird, kann sich der Anreiz durch die gesteigerte Leistung bezahlt machen."
➡️ Weitere Tipps zum Umgang mit Gehaltsgesprächen finden Sie in unserem Leitfaden zur Durchführung von Vergütungsprüfungen.
Strategie 2: 🌱 Aufstiegsmöglichkeiten schaffen
Wenn Ihre Mitarbeiter nicht erkennen können, wie sie sich in Ihrem Unternehmen beruflich weiterentwickeln können, finden sie vielleicht andere Beschäftigungsmöglichkeiten, die ihnen helfen, ihre Karriereziele zu erreichen.
Gemma Bullivant erklärt : "Ein klarer Weg für die Karriereentwicklung innerhalb des Unternehmens ist ein wirksames Mittel, um Mitarbeiter zum Bleiben zu bewegen. Mitarbeiter bleiben eher, wenn sie genau sehen können, was sie tun müssen, um befördert zu werden und/oder eine künftige Gehaltserhöhung zu erhalten".
Verhindern Sie Job-Hopping, indem Sie in Ihrem Unternehmen die folgenden Aufstiegsmöglichkeiten anbieten:
- Regelmäßige Mitarbeiterschulungen: Stellen Sie Ihren Teammitgliedern Ressourcen zur Verfügung, um sich weiterzuentwickeln, und erstellen Sie individuelle Lernpläne über den Zugang zu Schulungsmanagementsystemen oder Plattformen für Lernerfahrungen.
- Versetzungen und Quereinstiege: Wachstum und Entwicklung müssen nicht zwangsläufig mit einem vertikalen Aufstieg auf der Karriereleiter einhergehen. Ein horizontaler Wechsel in eine andere Funktion oder Abteilung ermöglicht es den Mitarbeitern, neue Fähigkeiten zu erwerben, verschiedene Führungsstile kennenzulernen und die Unterstützung eines neuen Teams zu erhalten.
- Mentorenschaft und Coaching: Bringen Sie Mitarbeiter mit erfahreneren Kollegen in Ihrem Unternehmen zusammen, damit sie von jemandem lernen können, der Ihre Kultur und Werte kennt.
- Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskräften: Bieten Sie Ihren talentiertesten Mitarbeitern Zugang zu Workshops, Seminaren oder Konferenzen zum Thema Management, damit sie ihre Führungsqualitäten verbessern können.
- Funktionsübergreifende Arbeitsgruppen und Sonderprojekte: Investieren Sie in Leistungsträger, indem Sie ihnen die Möglichkeit geben, Aufgaben außerhalb ihres Aufgabenbereichs zu übernehmen, z. B. die Leitung strategischer Initiativen. Dies schafft Vertrauen und erhöht die Arbeitszufriedenheit, was für eine langfristige Loyalität entscheidend ist. Außerdem hilft es ihnen, ihre Kernkompetenzen im Management zu entwickeln .
- Kontinuierliches Feedback: Die besten Führungskräfte wissen, wie wichtig konsequentes Feedback ist. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Team engagiert und motiviert bleibt, indem Sie realistische Ziele setzen, Lob aussprechen, konstruktive Kritik üben und umgehend auf Fragen reagieren.
➡️ Lesen Sie unseren Leitfaden zur Verbesserung der Karriereentwicklung in Ihrem Unternehmen und unsere Analyse der 8 Karriereentwicklung Instrumente für zum Aufbau einer florierenden und engagierten Belegschaft.
Strategie 3: 🌐 Verbesserung der Arbeitsplatzkultur
Die Unternehmenskultur ist das Fundament Ihres Unternehmens und muss stets die Mitarbeiterbindung unterstützen.
EineNectar-Umfrage unter 800 Beschäftigten beweist, warum: 93,5 % würden mehr als 5 Jahre in einem Unternehmen bleiben, wenn die Bezahlung angemessen und die Unternehmenskultur gut ist.
Die Entwicklung eines positiven Arbeitsumfelds kann die Arbeitsmoral heben und dafür sorgen, dass die Mitarbeiter täglich gerne zur Arbeit kommen.
Hier erfahren Sie, wie Sie eine Arbeitsplatzkultur schaffen, die Ihre Mitarbeiter nicht mehr missen möchten:
- Investieren Sie in Beziehungen: Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Teammitglieder, damit sie sich außerhalb der offiziellen Arbeit kennen lernen können. Dies könnte ein informelles Treffen im Büro, organisierte Teamaktivitäten oder Mitarbeitergespräche sein.
- Fördern Sie die Zusammenarbeit: Schaffen Sie Möglichkeiten für Ihre Mitarbeiter, team- und abteilungsübergreifend zusammenzuarbeiten, um die Kommunikation zu fördern und ein kollaboratives Umfeld zu schaffen.
- Geben Sie der psychischen Gesundheit Vorrang: Bieten Sie Zugang zu professionellen Ressourcen, wenn Mitarbeiter mit Stress, Depressionen oder Ängsten zu kämpfen haben oder einfach nur einen Rat brauchen.
- Hören Sie auf Ihre Mitarbeiter: Fördern Sie ein offenes Forum, in dem die Mitarbeiter ihre Gedanken und Ideen äußern können, und sorgen Sie dafür, dass ihre Stimmen gehört werden.
➡️ Erfahren Sie, wie Sie eine aussagekräftige Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchführen können, um die Stimmung über Ihre Unternehmenskultur besser zu verstehen.
Strategie 4: 🤗 Ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln
Zugehörigkeit ist die oft übersehene Erweiterung von Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration, die DEI in DEIB verwandelt. Während sich Vielfalt auf die Repräsentation der Belegschaft bezieht, geht es bei Gleichberechtigung um die Schaffung fairer Arbeitspraktiken, und Inklusion ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Ideen zu äußern; Zugehörigkeit gewährleistet einen psychologisch sicheren Raum für Ihre Teammitglieder.
Wenn Ihre Mitarbeiter Angst haben, sich ganz in die Arbeit einzubringen, weil sie befürchten, nicht dazuzugehören, werden sie eher kündigen. Hier erfahren Sie, wie Sie Platz schaffen, damit jeder in Ihrem Unternehmen dazugehören kann:
- Sammeln Sie Mitarbeiter-Feedback: Versenden Sie regelmäßig Umfragen und stellen Sie Fragen wie"Haben Sie das Gefühl, zu dieser Organisation zu gehören?","Fühlen Sie sich bei Ihrem Vorgesetzten willkommen?","Fühlen Sie sich bei Ihrem Team willkommen?". Nutzen Sie die Ergebnisse dieser Fragen, um herauszufinden, wo Ihr Unternehmen bei seinen DEIB-Initiativen möglicherweise Defizite aufweist.
- Feiern Sie die Vielfalt: Organisieren Sie Veranstaltungen oder Aktivitäten, bei denen verschiedene Kulturen, Hintergründe und Glaubensrichtungen gefeiert werden. So kann jeder sein Erbe mit den Kollegen teilen und Verständnis für andere Gruppen schaffen.
- Fördern Sie gruppenübergreifende Kontakte: Ermutigen Sie Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen, gemeinsam an Projekten zu arbeiten, um sinnvolle Gespräche anzuregen und den Aufbau teamübergreifender Beziehungen zu fördern.
- Setzen Sie Anreize für teambildende Aktivitäten: Bieten Sie Ihren Managern Anreize, Gruppenaktivitäten oder Freiwilligeninitiativen zu leiten, die Menschen zusammenbringen und die Verbundenheit fördern.
- Unterbindung von Mobbing am Arbeitsplatz: Teamkonflikte können konstruktiv sein, wenn sie zu Fortschritten führen, aber Mobbing oder Belästigung haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Schaffen Sie ein Umfeld, das von gegenseitigem Respekt geprägt ist, und sorgen Sie dafür, dass die Führungskräfte Probleme schnell und angemessen ansprechen und behandeln und bei Bedarf die Personalabteilung einschalten.
➡️ Informieren Sie sich über die Verbindungsprogramme von Zavvy, die es den Mitarbeitern ermöglichen, Beziehungen am Arbeitsplatz aufzubauen.
Strategie 5: 💼 Überarbeitung ineffizienter Führungs- und Managementstile
Gallup-Untersuchungen zeigen, dass schlechtes Management für bis zu 70 % der Schwankungen im Mitarbeiterengagement verantwortlich ist, was sich letztendlich auf die Abwanderung der Mitarbeiter auswirkt.
Führungskräfte haben es in der Hand, ihre Mitarbeiter zu inspirieren, zu motivieren und weiterzubringen, aber auch das Gegenteil ist der Fall. People Management berichtet, dass zwei von fünf Arbeitnehmern wegen einer schlechten Führungskraft gekündigt haben. Und mehr als die Hälfte der Personen, die eine Kündigung in Erwägung ziehen , tun dies wegen ihres Chefs.
Um dies in Ihrem Unternehmen zu vermeiden, sollten Sie die folgenden Maßnahmen ergreifen:
- Manager ausbilden: Geben Sie Ihren Führungskräften das nötige Rüstzeug, um effektiv zu führen. Bieten Sie spezielle Führungstrainings oder Workshops zu den Themen effektive Kommunikation, konstruktives Feedback, Bewältigung der Arbeitsbelastung und Umgang mit schwierigen Gesprächen an. Mentoring-Beziehungen zwischen etablierten Führungskräften und Managern mit weniger Erfahrung können ebenfalls von Vorteil sein.
- Legen Sie klare Erwartungen fest: Vernachlässigen Sie niemals die Leistungsziele Ihrer Führungskräfte; sie müssen sich genauso weiterentwickeln, wie es die einzelnen Mitarbeiter tun sollten. Stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte wissen, wie Erfolg in ihrer Rolle aussieht, und setzen Sie ihnen Ziele, auf die sie hinarbeiten können.
- Aktives Zuhören: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Vorgesetzten für die Teammitglieder ansprechbar sind und sich ihre Ideen und Bedenken anhören, anstatt einen Führungsstil von oben nach unten zu verfolgen. Ermutigen Sie Vorgesetzte, Mitarbeiter um aufwärts gerichtete Rückmeldungen zu ihrer Arbeit zu bitten und auf der Grundlage dieser Informationen Maßnahmen zu ergreifen.
➡️ Weitere Strategien finden Sie in unserem Leitfaden zur Einarbeitung von Führungskräften, und in diesem ultimativen Leitfaden erfahren Sie mehr über die verschiedenen Richtungen des Mitarbeiterfeedbacks.
➡️ Wir haben auch ausführliche Leitfäden zu Führungstrainingsthemen und zur Erstellung eines effektiven Entwicklungsplans für Führungskräfte.
Strategie 6: 🔋 Steigerung des geringen Engagements und der Zufriedenheit der Mitarbeiter
Der globale Arbeitsplatz leidet unter einem Problem des Engagements. Die Daten von Gallup zum Stand des globalen Arbeitsplatzes 2023 zeigen, dass sich weniger als ein Viertel der Arbeitnehmer bei der Arbeit engagiert fühlt. 59 % sind nicht engagiert, und 18 % sind aktiv unengagiert.
Geringes Engagement und geringe Zufriedenheit führen zweifellos zu Fluktuation, aber um diese Situation zu ändern, muss man verstehen, warum sich die Mitarbeiter nicht mit ihrer Arbeit verbunden fühlen. Wir haben mit Amy Brann, Autorin und Direktorin von Synaptic Potential, gesprochen, die uns ihre Empfehlung gab:
"Unabhängig von den Gründen, aus denen Mitarbeiter kündigen, sollte als Erstes geprüft werden, inwieweit sie sich für ihren Beitrag engagieren. Das bedeutet, dass man zum Detektiv wird und untersucht, wie ihr Bewusstsein auf das gelenkt wird, was sie durch ihre tägliche Arbeit positiv für das Unternehmen (und die Welt) leisten.
Wenn Führungskräfte und Manager die mentalen Berührungspunkte mit dem Beitrag des Einzelnen erhöhen, aktivieren sie mit größerer Wahrscheinlichkeit die Belohnungsnetzwerke des Gehirns, was eine Reihe von Vorteilen bietet!"
Strategie 7: ⏳ Schlechte Work-Life-Balance angehen
Hohe Kinderbetreuungskosten, lange Anfahrtswege und die Tatsache, dass man die Kerze an beiden Enden anzündet, tragen dazu bei, dass sich Arbeitnehmer aufgrund einer schlechten Work-Life-Balance entscheiden, das Unternehmen zu verlassen.
Zufriedene Mitarbeiter müssen ausgeruht sein, daher sollte eine der wichtigsten Strategien zur Verringerung der Fluktuation darin bestehen, den Teammitgliedern die Freiheit zu geben, sich abzuschalten:
- Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihren Jahresurlaub zu nehmen und sich nicht schuldig zu fühlen, wenn sie eine Auszeit nehmen.
- Legen Sie ein realistisches Arbeitspensum fest, das die Mitarbeiter innerhalb der regulären Arbeitszeit bewältigen können, anstatt von ihnen zu erwarten, dass sie regelmäßig zu spät kommen oder übermäßige Überstunden machen.
- Legen Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit fest. Dazu gehören das Abschalten von Benachrichtigungen außerhalb der Arbeitszeit, die Festlegung von Erwartungen bezüglich der Beantwortung von E-Mails zu bestimmten Zeiten oder an bestimmten Tagen und die Ermutigung der Mitarbeiter, sich abends von der Arbeit zurückzuziehen.
Strategie 8: 🛋️ Flexible Arbeitsregelungen anbieten
Gemma Bullivant ist der festen Überzeugung, dass"das Angebot von flexiblen Arbeitsoptionen, Remote-Arbeitsmöglichkeiten, zusätzlicher bezahlter Freizeit oder die Möglichkeit, seine Leistungen selbst zu gestalten, für viele Arbeitnehmer von großem Wert sind."
Flexible Zeitpläne und Arbeitsregelungen ermöglichen es den Arbeitnehmern, familiäre Verpflichtungen, andere Interessen und ihre psychische Gesundheit in Einklang zu bringen. Ein Beispiel:
- Flexible Anfangs- und Endzeiten ermöglichen es den Mitarbeitern, dann zu arbeiten, wenn sie am produktivsten sind. Ebenso bieten komprimierte Arbeitszeiten in einer Vier-Tage-Woche oder eine vorverlegte Arbeitswoche den Mitarbeitern zusätzliche Zeit zur Entspannung.
- Fernarbeit bietet Arbeitnehmern die Freiheit, von zu Hause aus zu arbeiten oder tagsüber zu reisen, ohne Urlaub nehmen zu müssen, um Dinge in ihrem Privatleben zu regeln. Dies kann für berufstätige Eltern ein entscheidender Vorteil sein und entscheidend dazu beitragen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen, indem es Frauen ermöglicht, beruflich voranzukommen.
- Arbeitszeitverkürzungen oder Sabbaticals ermöglichen es den Beschäftigten, bei Bedarf eine zusätzliche Auszeit zu nehmen. Manche Arbeitnehmer benötigen beispielsweise Zeit, um sich um ältere Menschen oder andere Angehörige zu kümmern. Andere hingegen möchten sich vielleicht einem Hobby widmen oder sich beruflich weiterbilden, was nichts mit ihrer derzeitigen Tätigkeit zu tun hat.
- Jobsharing ist ideal für diejenigen, die ein geringeres Arbeitspensum übernehmen wollen, ohne ihre Karriere aufzugeben.
➡️ Lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden zur Umsetzung flexibler Arbeitsregelungen.
Strategie 9: 💭 Unterschiedliche Haltungen zur Arbeit bekämpfen
Der moderne Arbeitsplatz bietet Platz für bis zu fünf verschiedene Generationen, unter anderem:
- Stille Generation: Geboren zwischen 1925 und 1945
- Baby-Boomer: Geboren zwischen 1946 und 1964
- Generation X: Geboren zwischen 1965 und 1980
- Millennials: Geboren zwischen 1981 und 1996
- Gen Z: Geboren zwischen Mitte der 90er und Anfang der 2010er Jahre
Jede dieser Generationen hat eine andere Einstellung zur Arbeit, die von ihren Erfahrungen und gesellschaftlichen Veränderungen geprägt ist. Während die Babyboomer und die stille Generation am ehesten einen Job fürs Leben wählen, sind die Millennials und die Generation Z die schwierigsten Kategorien, um ihre Mitarbeiter zu halten.
Gallup-Untersuchungen haben ergeben, dass 21 % der Millennials im vergangenen Jahr den Arbeitsplatz gewechselt haben, während die Generation Z tendenziell karriereorientierter und finanziell motivierter ist als die Millennials.
Hier erfahren Sie, wie Sie eine Strategie zur Mitarbeiterbindung entwickeln können, die allen Generationen gerecht wird:
- Seien Sie integrativ: Sorgen Sie dafür, dass Altersdiskriminierung an Ihrem Arbeitsplatz nie ein Thema ist. Ältere Arbeitnehmer haben viele Jahre an Erfahrung hinter sich. Im Vergleich dazu können jüngere Arbeitnehmer neue Perspektiven und wertvolle Erfahrungen aus ihrer jüngsten Ausbildung einbringen.
- Ermöglichen Sie es den Mitarbeitern, verschiedene Rollen innerhalb des Unternehmens zu erkunden, und tragen Sie so der Neugier und Anpassungsfähigkeit der jüngeren Generationen Rechnung, während Sie den älteren Generationen die Möglichkeit geben, ihr Fachwissen weiterzugeben.
- Bieten Sie verschiedene Ausbildungsmethoden an: Bieten Sie fortlaufende Schulungen, Qualifizierungsmaßnahmen und Aufstiegsmöglichkeiten an, um den Wunsch nach Wachstum für alle Generationen zu erfüllen. Passen Sie die Schulungsmethoden an die verschiedenen Lernstile an, z. B. Online-Kurse, Workshops und Mentorenprogramme.
- Nutzen Sie eine Mischung aus verschiedenen Kommunikationskanälen: Nutzen Sie persönliche Besprechungen, E-Mails, Instant Messaging und Tools für die Zusammenarbeit, um alle Generationen von Arbeitnehmern während ihrer Arbeit zu erreichen und alle auf dem Laufenden zu halten.
Strategie 10: 🚀 Außergewöhnliche Onboarding-Erlebnisse bieten
Bei neuen Mitarbeitern ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich nach einer neuen Stelle umsehen, doppelt so hoch, wenn sie bei der Einarbeitung Schwierigkeiten hatten.
Entwickeln Sie eine Onboarding-Strategie:
- Definition von Onboarding-Zielen: Legen Sie klare Ziele für das Onboarding fest, z. B. die Verbesserung der Mitarbeiterbindung, die Beschleunigung des Lernens und die Förderung des Engagements. Legen Sie konkrete Ziele fest, z. B. die Steigerung der Arbeitszufriedenheit von 3 auf 4,5 von 5 Punkten.
- Erstellung einer umsetzbaren Checkliste: Festlegung von Rollen, Zuständigkeiten und Zeitplänen für jeden Prozessschritt. Sorgen Sie für Konsistenz und Abstimmung zwischen den Beteiligten.
- Priorisierung von Maßnahmen: Ordnen Sie die Aufgaben nach Dringlichkeit und Wichtigkeit und vermeiden Sie es, neue Mitarbeiter zu überfordern.
- Bewertung aus der Sicht der neuen Mitarbeiter: Sammeln Sie kontinuierlich Feedback von neuen Mitarbeitern, um Verbesserungspotenziale zu ermitteln und den Einführungsprozess auf der Grundlage ihrer Erfahrungen anzupassen.
- Einführen: Implementieren Sie den strukturierten Onboarding-Plan und messen Sie seine Wirkung. Sammeln Sie Daten zu Engagement, Bereitschaft und Arbeitsleistung, um das Onboarding-Erlebnis zu verfeinern und zu verbessern.
➡️ Informieren Sie sich, wie Sie eine erfolgreiche Onboarding-Strategie entwickeln oder das Onboarding-Erlebnis verbessern können, wenn Sie bereits über einen Rahmen verfügen.
Strategie 11: 🏆 Häufige Anerkennung der Mitarbeiter
Die Anerkennung der Mitarbeiter steht im Zusammenhang mit dem Engagement und der Würdigung des Beitrags Ihrer Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg. Die Idee ist einfach: Weisen Sie auf ihre positiven Leistungen hin und motivieren Sie sie, dieses Verhalten auch weiterhin an den Tag zu legen.
Die Schaffung einer solchen lohnenden Arbeitsumgebung kann die Investition in eine formelle Plattform für die Anerkennung von Mitarbeitern beinhalten. Es kann aber auch so einfach sein wie:
- Jeden Monat ein handschriftliches Dankesschreiben an die Mitarbeiter verfassen
- Verbales Lob an Ort und Stelle aussprechen
- Geldprämien oder Teamprämien anbieten, wenn Mitarbeiter ihre Ziele erreichen
- Feiern von Erfolgen bei einer Firmenfeier oder einem Event
- Hervorhebung von Mitarbeitern im Unternehmens-Newsletter oder in einem Blogbeitrag
➡️ Hier finden Sie 42 Ideen für die Anerkennung von Mitarbeitern.
🏢 3 Beispiele von Unternehmen, die ihre Fluktuationsrate erfolgreich reduziert haben
Apfel
Die Tatsache, dass es Apple gelungen ist, die Fluktuation um 28 % zu senken, bietet wertvolle Einblicke in die Verbesserung der Mitarbeiterbindung. Das Unternehmen hat seine Belegschaft um eine solide Mission zur Förderung einer lebendigen Kultur vereint, indem es personalisiertes Engagement, wie z. B. "Stay-Interviews", anbietet und das Leistungspotenzial um das 4,6-fache erhöht.
Die transparente Kommunikation über die Apps "Hello" und "Loop" hält die Mitarbeiter auf dem Laufenden und mit der Mission des Unternehmens verbunden. Apple hat außerdem in einen umfassenden Einarbeitungsprozess investiert, der auch ein Empathie-Training umfasst, um neue Mitarbeiter zu engagierten Fürsprechern zu machen.
Vergrößern
Trotz des rasanten Mitarbeiterwachstums seit 2020 ist Zoom nach wie vor bestrebt, seine vor der Pandemie herrschende Kultur des Wohlbefindens der Mitarbeiter und der sozialen Kontakte zu bewahren, indem es virtuelle Veranstaltungen durchführt und die Work-Life-Balance fördert.
Die Bemühungen von Zoom, neue Mitarbeiter, die vor allem während der Pandemie eingestellt wurden, zu integrieren, stellen sicher, dass das Unternehmen eine kohäsive Teamumgebung aufrechterhält. Die "Happy Crew"-Initiative, die monatlichen Stipendien und die Förderung der psychischen Gesundheit tragen alle zur Moral und zum Wohlbefinden der Mitarbeiter bei, während Mitarbeiterbewertungen auf Websites wie Glassdoor den Erfolg von Zoom bei der Förderung einer positiven Arbeitsplatzkultur bestätigen.
Paragus
Paragus, ein ausgelagertes IT-Beratungsunternehmen, hat seinen Ansatz zur Mitarbeiterbindung angesichts der hohen Fluktuationsraten im Technologiesektor geändert. Der CEO erkannte, dass herkömmliche Vergünstigungen nicht ausreichten, um Mitarbeiter zu halten, und nahm die Fluktuation als Realität an.
Paragus erkannte die Abgänge als Abschlüsse an und feierte sie mit Abschiedspartys und einer "Wall of Fame" für diejenigen, die zu günstigen Bedingungen ausschieden. Paragus gestaltete sein Geschäftsmodell um und dokumentierte Prozesse, um die Auswirkungen der Fluktuation abzumildern und einen reibungslosen Übergang der Kundenbetreuung zu gewährleisten. Das Unternehmen führte außerdem transparente recruiting Praktiken und eine klare Karriereleiter mit Checklisten für Fähigkeiten und Erfahrung ein, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Karriere voranzutreiben.
Paragus hat seine Arbeitgebermarke durch Offenheit und Authentizität gestärkt und die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter deutlich verbessert.
📏 Wie Sie den Erfolg Ihrer Bindungsstrategien messen können
Die Fluktuationsrate ist keine gefühlte Größe; es gibt mehrere Möglichkeiten, um zu messen, ob Ihre Strategien Ihre wertvollen Teammitglieder erfolgreich gehalten haben.
Fluktuationsrate der Mitarbeiter
Ermitteln Sie zu Beginn der Umsetzung Ihrer Strategie zur Mitarbeiterbindung einen Wert für die Fluktuation. Messen Sie diesen Wert in einigen Monaten erneut, und Sie sollten feststellen, dass die Zahl der Mitarbeiterabgänge abnimmt.
Positive Aufenthaltsgespräche
Während Austrittsgespräche ein wirksames Mittel sind, um zu verstehen, warum jemand bereits gekündigt hat, sind Verbleibsgespräche eher proaktiv.
Laden Sie jeden Mitarbeiter ein, seine aktuelle Rolle mit Ihnen zu besprechen und zu fragen, wie Sie seine Situation verbessern können. Auf diese Weise können Sie potenzielle Risiken für die Abwanderung von Mitarbeitern erkennen, bevor es zu spät ist.
❓ Entdecken Sie die 15 besten Fragen, die Sie Ihren Mitarbeitern im Vorstellungsgespräch stellen sollten.
💡 Tipp: Bewerten Sie Ihre Vorstellungsgespräche nach ihrem Fluktuationsrisiko und vergleichen Sie sie im Laufe der Zeit.
Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit
Es ist eine gute Praxis, regelmäßig Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit zu versenden, um qualitative und quantitative Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie Ihre Mitarbeiter über Ihr Unternehmen denken.
💡 Tipp: Verwenden Sie eine Mischung aus geschlossenen Ja/Nein-Fragen und offenen Fragen, die den Arbeitnehmer auffordern, weitere Details und Beispiele zu nennen.
Messen Sie diese Zufriedenheitsumfragen im Laufe der Zeit, um festzustellen, ob sich die Ergebnisse verbessern und mit den Bindungsquoten korrelieren.
Verbesserte Arbeitgebermarke
Eine Möglichkeit, die Loyalität der Mitarbeiter zu messen, ist ein Blick auf Arbeitgeberbewertungsseiten wie Blind oder Glassdoor, um zu sehen, wie sie ihre Erfahrungen mit Ihnen beschreiben. Das Feedback der Mitarbeiter ist völlig anonym, aber erschütternd ehrlich.
Angenommen, Sie haben bisher schlechte Bewertungen erhalten, die sich nun aber verbessern. In diesem Fall ist dies ein hervorragendes Zeichen dafür, dass Ihre Strategien ins Schwarze treffen.
➡️ Reduzieren Sie die Fluktuation mit Zavvy: Engagieren Sie Ihre Mitarbeiter, wachsen Sie und halten Sie sie.
Zavvy bietet eine Reihe von Tools, die sicherstellen, dass Sie Ihre Mitarbeiter engagieren, fördern und langfristig binden.
Hier ein kleiner Vorgeschmack auf unser Angebot:
- 🌱 Software zur Mitarbeiterentwicklung: Schaffen Sie einen kontinuierlichen Entwicklungszyklus, indem Sie die Laufbahnentwicklung definieren, damit Ihre Mitarbeiter ihre Zukunft in Ihrem Unternehmen sehen können.
- 🧑🎓 Plattform für Lernerfahrungen: Bieten Sie maßgeschneidertes Lernen journeys aus unserer umfangreichen Bibliothek mit erstklassigen Schulungskursen.
- 🔁 360-Feedback-Software: Sammeln Sie verwertbare Erkenntnisse aus mehreren Quellen: von Kollegen, Managern, direkten Mitarbeitern, Geschäftspartnern, Kunden und anderen.
- 💬 1:1-Besprechungs-Software: Richten Sie strukturierte Einzelgespräche zwischen Managern und Direktunterstellten ein, um die Abstimmung und Verantwortlichkeit zu fördern und offene Diskussionen zu unterstützen.
- 🧑🤝🧑 Verbindung pcrogramme: Förderung langfristiger Arbeitsbeziehungen zwischen Gleichaltrigen, um den Teamgeist zu fördern und Silos am Arbeitsplatz aufzulösen.
- 🤩 Software für Mitarbeiterengagement: Fördern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, indem Sie strategische Erkenntnisse sammeln, einschließlich eNPS-Werte, Wohlbefinden und DEI-Fortschritte im Laufe der Zeit.
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❓ FAQs
Wie können hohe Fluktuationsraten reduziert werden?
Unternehmen können die hohe Fluktuationsrate senken, indem sie ein Umfeld schaffen, in dem die Beiträge der Mitarbeiter geschätzt und belohnt werden. Unternehmen sollten sicherstellen, dass Manager talentierte Mitarbeiter angemessen fordern und ihre gefragten Fähigkeiten effektiv nutzen. Erreichen Sie dies durch kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, und bieten Sie konsequente Anerkennung und Belohnung für herausragende Leistungen. Eine wettbewerbsfähige Vergütung, flexible Arbeitsregelungen und eine positive, integrative Arbeitskultur können dazu beitragen, Talente zu halten und die Fluktuation zu verringern.
Wie gehen Sie mit Fluktuation und Schrumpfung um?
Es ist wichtig, die Gründe für eine hohe Mitarbeiterfluktuation zu verstehen und zu beseitigen. Gewinnen Sie diese Erkenntnisse, indem Sie Austrittsgespräche oder Mitarbeiterbefragungen als Grundlage für Ihre Untersuchungen durchführen. Konzentrieren Sie sich dann auf die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das das Fachwissen Ihrer Mitarbeiter schätzt und nutzt und ihnen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und anspruchsvolle Aufgaben bietet. Ergreifen Sie Maßnahmen, um alle Mitarbeiter für ihre Beiträge anzuerkennen und zu belohnen und so ihre Arbeitszufriedenheit und Loyalität zu erhöhen.