HR-Kompetenzen: Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die zu außergewöhnlichen HR-Ergebnissen führen
"BeiHR geht es nicht um HR: HR beginnt und endet mit dem Unternehmen", sagte Dave Ulrich, ein renommierter HR-Experte und Branchenveteran.
Bei der Personalabteilung geht es nicht nur um Einstellungen und Entlassungen. Es hat sich weiterentwickelt. Heute geht es darum, Einfluss zu nehmen, Strategien zu entwickeln und die eigentliche DNA eines Unternehmens zu formen.
Aber wie können sich Ihre HR-Fachleute so ausrüsten, dass sie einen Mehrwert für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen schaffen?
Der Schlüssel liegt in den HR-Kompetenzen. Mit den richtigen Kompetenzen wird Ihr HR-Team strategische Ergebnisse vorantreiben und das Wachstum Ihres Unternehmens fördern, während Ihre Mitarbeiter engagiert, motiviert und produktiv bleiben.
In diesem Artikel werden die HR-Kompetenzen unter die Lupe genommen:
- Was sie sind.
- Wie sie funktionieren.
- Wie die richtige Mischung von HR-Kompetenzen Ihr Team zu strategischen Partnern macht.
- Wie sich die HR-Kompetenzen im Zeitalter von Automatisierung und KI weiterentwickeln müssen.
🌟 Was sind HR-Kompetenzen?
HR-Kompetenzen sind das Wissen, die Fähigkeiten, das Verhalten und die Eigenschaften, die HR-Fachleute benötigen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.
Mit den richtigen Kompetenzen unterstützen Personalfachleute Geschäftsstrategien, fördern eine positive Unternehmenskultur und treiben den Unternehmenserfolg voran.
Was sind HR-Kernkompetenzen?
Personalkompetenzen verbinden technische Fähigkeiten, Soft Skills und Geschäftssinn.
Die Kernkompetenzen für HR-Fachleute umfassen die grundlegenden Fähigkeiten, die für alle HR-Rollen erforderlich sind.
Es gibt vier Säulen, die die Kernkompetenzen der Personalabteilung ausmachen:
- Datenorientiert -Lesen, Anwenden, Erstellen und Vermitteln von Daten, um Geschäftsentscheidungen zu beeinflussen.
- Geschäftssinn - umTrends zu verstehen, strategisch zu denken und die Humanressourcen so auszurichten, dass sie sich auf die Geschäftsergebnisse auswirken.
- Digitale Integration -Einführung digitaler HR-Lösungen und Nutzung von Technologien zur Steigerung der Wertschöpfung im gesamten Unternehmen.
- Anwalt der Menschen -Förderung einer integrativen Organisationskultur, Förderung einer offenen Kommunikation, Anpassung an den Wandel sowie ethisches und nachhaltiges Handeln.
Die Rolle von HR-Kompetenzen für den Unternehmenserfolg
Wie wird die Personalabteilung in Ihrem Unternehmen den Erfolg fördern?
HR-Kompetenzen sind die Instrumente, die Ihre Personalfachleute mit dem nötigen Fachwissen ausstatten, und zwar auf drei grundlegende Arten:
🕵️♀️ Eine Klassifizierung der HR-Kompetenzen
HR-Kernkompetenzen sind die grundlegenden Fähigkeiten und Eigenschaften aller HR-Fachleute, unabhängig von ihrer spezifischen Rolle. Darüber hinaus gibt es rollenspezifische Kompetenzen, die den unterschiedlichen Bedürfnissen und individuellen Verantwortlichkeiten von Personalfachleuten Rechnung tragen.
Rollenspezifische HR-Kompetenzen können in folgende Kategorien eingeteilt werden:
- Strategische Kompetenzen - Konzentrationauf langfristiges Denken und Ausrichtung der Personalstrategien auf die Unternehmensziele.
- Technische Kompetenzen-spezialisierte Fähigkeiten in Bezug auf HR-Wissensbereiche, wie HR-Gesetze und Technologien.
- Zwischenmenschliche Kompetenzen -effektive Interaktionmit anderen, z. B. Kommunikationsfähigkeit, Aufbau von Beziehungen und Konfliktlösung.
- Funktionale Kompetenzen-Betonung der praktischen Aspekte, die für die Personalarbeit relevant sind, wie z. B. ethische Überlegungen und Vorurteile.
🧑🤝🧑 Liste der HR-Kompetenzen: 31 HR-Fähigkeiten und -Kompetenzen
Lassen Sie uns einen Blick auf die wichtigsten HR-Fähigkeiten und -Kompetenzen werfen, die Ihr HR-Team kultivieren muss.
Kernkompetenzen für HR-Fachleute
Es handelt sich dabei um weitreichende Kompetenzen, die für alle HR-Mitarbeiter relevant sind. Wir werden daher untersuchen, wie sie von HR-Managern und HR-Generalisten unterschiedlich angewendet werden.
Datengesteuerte Kompetenz
Datenanalyse - Analyseund Interpretation von Daten als Grundlage für Personalentscheidungen. Personalleiter nutzen Daten, um strategische Entscheidungen zu treffen, z. B. zur Personalplanung oder zur Vorhersage der Fluktuation. HR-Generalisten analysieren Daten zur Unterstützung des Tagesgeschäfts, z. B. zur Verfolgung von Einstellungskennzahlen oder zur Überwachung des Mitarbeiterfeedbacks.
Kompetenzen im Bereich Geschäftssinn
Kaufmännischer Scharfsinn - Verständnis fürdas Geschäftsumfeld, die Strategie und die Arbeitsweise eines Unternehmens.
HR-Manager nutzen ihren kaufmännischen Scharfsinn, um HR-Strategien mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Gleichzeitig konzentrieren sich HR-Generalisten darauf, wie HR-Praktiken die allgemeinen Unternehmensziele unterstützen.
HR-Kenntnisse - Vertrautheitmit den Grundsätzen und Praktiken des Personalmanagements und der Rolle der Personalabteilung in Unternehmen.
HR-Manager nutzen HR-Wissen, um Strategien und Richtlinien zu entwickeln und die HR-Abteilung zu leiten. HR-Generalisten wenden die HR-Grundsätze bei Routineaufgaben an, z. B. bei der Personalbeschaffung, der Weiterbildung und den Mitarbeiterbeziehungen.
Organisationstalent - Strukturierung vonAufgaben, Zeitmanagement und effektive Priorisierung von Aktivitäten. Personalleiter organisieren Projekte, legen Zeitpläne fest und stellen sicher, dass die Ziele der Abteilung erreicht werden. HR-Generalisten verwalten die täglichen Aufgaben und sorgen für den rechtzeitigen Abschluss der HR-Aktivitäten.
Problemlösungskompetenz - Erkennenrelevanter Probleme und Finden effektiver Lösungen. HR-Manager befassen sich mit komplexen organisatorischen Problemen und entwickeln Lösungen, die auf die Unternehmensziele abgestimmt sind. HR-Generalisten lösen alltägliche Herausforderungen, wie z. B. Mitarbeiterbelange oder Prozesseffizienz.
Rechtliche und ethische Fähigkeiten - Aufrechterhaltung desWissens über Arbeitnehmergesetze und ethische Standards und deren Anwendung als Personalfachmann. HR-Manager stellen sicher, dass ihre Organisation die einschlägigen Gesetze und ethischen Standards für HR-Fachleute einhält.
HR-Generalisten wenden ihr Wissen über Recht und Ethik in ihrer täglichen HR-Tätigkeit an, z. B. bei der Personalbeschaffung und in den Mitarbeiterbeziehungen.
Privacy and confidentiality—ensuring sensitive information is kept secure and not disclosed inappropriately. HR managers set policies to ensure the security of organizational data. HR generalists handle sensitive employee data and maintain its confidentiality.
Kompetenz zur digitalen Integration
Zusammenarbeit aus der Ferne -effektive virtuelle Zusammenarbeitmit Teams und Einzelpersonen. HR-Manager leiten virtuelle Teams und fördern die Zusammenarbeit über verschiedene Standorte hinweg. HR-Generalisten arbeiten routinemäßig mit entfernten Kollegen an HR-Projekten und -Aufgaben zusammen.
Die Kompetenzen eines Volksanwalts
Kommunikationsfähigkeit -Informationen effektiv vermittelnund einen offenen Dialog fördern. HR-Manager kommunizieren mit Führungskräften und präsentieren HR-Strategien in einer Weise, die auf Zustimmung stößt. HR-Generalisten kommunizieren mit den Mitarbeitern und sprechen deren Anliegen offen und transparent an.
Anpassungsfähigkeit - sichauf Veränderungen einstellen, wenn sie eintreten, und in unterschiedlichen Situationen effektiv bleiben und dabei die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter berücksichtigen. HR-Manager passen HR-Strategien als Reaktion auf Veränderungen in der Organisationsstruktur, der Ausrichtung oder auf externe Ereignisse an. HR-Generalisten passen sich je nach den Umständen an unterschiedliche Aufgaben an, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern.
Fachwissen über Mitarbeitererfahrungen - Verstehenund Eingehen auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter. HR-Manager gestalten Richtlinien und Strategien zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung. HR-Generalisten interagieren mit den Mitarbeitern, um sicherzustellen, dass ihre Bedürfnisse erfüllt werden und ihr Feedback berücksichtigt wird.
Strategische HR-Kompetenzen
Betrachten wir nun die rollenspezifischen Kompetenzen, auf die Ihre Personalfachleute angewiesen sind, und beginnen mit den strategischen Kompetenzen.
Management von Veränderungen
Change-Management-Fähigkeiten helfen Ihren Personalfachleuten, Ihre Mitarbeiter durch den organisatorischen Wandel zu führen und zu unterstützen. Dazu gehört es, den Wandel zu verstehen, seine Auswirkungen zu kommunizieren und die betroffenen Mitarbeiter während des gesamten Veränderungsprozesses zu informieren und zu beteiligen.
Der Ansatz für das Änderungsmanagement ist je nach Branche unterschiedlich. Nehmen wir an, Ihr Unternehmen ist in der Pharmaindustrie tätig. In diesem Fall könnten sich Ihre Personalverantwortlichen auf die Auswirkungen von Änderungen in Bezug auf die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, auf Forschungsentwicklungen oder auf patentbezogene Initiativen konzentrieren.
Oder nehmen wir an, Ihr Unternehmen ist in der Finanzdienstleistungsbranche tätig. In diesem Fall sind Veränderungen bei den Finanzvorschriften, die Dynamik des Finanzmarktes oder Trends der digitalen Transformation vielleicht relevanter.
Führungsqualitäten
Bei der Führung geht es darum, Teams zu inspirieren und zu motivieren, eine klare Richtung vorzugeben und Entscheidungen zu treffen, die den Erfolg Ihres Unternehmens fördern. Ihre HR-Führungskräfte setzen ihre Führungsqualitäten ein, um dies mit Leben zu erfüllen, während sie eine positive Kultur fördern und Ihre Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung unterstützen.
Auch Ihre Personalleiter spielen eine wichtige Rolle, wenn es um die Befähigung der Mitarbeiter geht.
Wie Richard Branson bekanntlich sagte : "Die Kunden stehen nicht an erster Stelle. Die Mitarbeiter stehen an erster Stelle." Bransons Virgin Group hat mit dieser Philosophie, die auf der Förderung ihrer Mitarbeiter beruht, große Erfolge erzielt.
Ihre HR-Führungskräfte sind in einer einzigartigen Position, um Ihre Mitarbeiter zu engagieren und zu befähigen, gute Ergebnisse für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen zu erzielen.
Strategische Ausrichtung
Strategische Ausrichtung aus Sicht der Personalabteilung bedeutet, dass Ihre Personalstrategien und -initiativen mit den allgemeinen Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden. Dazu gehört, dass Sie das wirtschaftliche Umfeld Ihres Unternehmens verstehen, den künftigen Bedarf vorhersehen und Ihre Personalabteilung als strategischen Partner positionieren.
Je nach ihrer Rolle können die verschiedenen Mitglieder des HR-Teams unterschiedliche strategische Ansätze verfolgen.
Ihre Personalverantwortlichen würden beispielsweise dafür sorgen, dass Ihre Initiativen in den Bereichen Personalbeschaffung, Ausbildung, Mitarbeiterbeziehungen und andere HR-Initiativen mit den strategischen Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen.
Ihr HR-Manager für Vergütung und Sozialleistungen würde sich darauf konzentrieren, die Vergütungs- und Sozialleistungspakete Ihres Unternehmens im Einklang mit Ihren strategischen Zielen zu positionieren, z. B. ein bevorzugter Arbeitgeber zu sein, indem er wettbewerbsfähige Pakete anbietet oder die Unternehmenswerte, wie z. B. Nachhaltigkeit, durch die Einbeziehung von Zuschüssen für umweltfreundliche Reisen oder Wellness-Programmen unterstützt.
Fähigkeiten im Talentmanagement
HR-Teams nutzen Talentmanagement-Fähigkeiten, um gute Bewerber zu gewinnen und auszuwählen sowie leistungsstarke Mitarbeiter zu entwickeln und zu halten. Darüber hinaus ist Talentmanagement ein umfassender Ansatz, der Prozesse und Strategien umfasst, die Ihre Belegschaft optimieren, um die aktuellen und zukünftigen Geschäftsziele Ihres Unternehmens zu erreichen.
🆚 Sehen Sie sich unsere ausführliche Analyse der 8 besten Talentmanagement-Software an. Hier finden Sie auch eine Vergleichstabelle der Funktionen.
Organisatorische Fähigkeiten
Die Fähigkeit, Aufgaben zu strukturieren, Prioritäten zu setzen und Ressourcen effizient zu verwalten, um die gewünschten HR-Ziele zu erreichen, hängt von den organisatorischen Fähigkeiten Ihres HR-Teams ab.
Da HR-Teams häufig für große Mengen an Mitarbeiterdaten verantwortlich sind, von denen viele erheblichen Datenschutzanforderungen unterliegen, ist die Fähigkeit Ihrer HR-Fachleute, die Daten Ihrer Mitarbeiter zu verwalten und zu organisieren, von großer Bedeutung. Die Pflege genauer Systeme trägt dazu bei, Unstimmigkeiten in den Verwaltungsunterlagen Ihrer Mitarbeiter zu minimieren, und unterstützt eine reibungslos funktionierende Personalabteilung.
Nachfolgeplanung
Ihr HR-Team ist maßgeblich an der Gestaltung und Verwaltung des Nachfolgeplanungsrahmens in Ihrem Unternehmen beteiligt. Es geht darum, proaktiv Talente zu identifizieren und zu entwickeln, um Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen mit kompetenten und qualifizierten Personen zu besetzen und so die Geschäftskontinuität zu unterstützen.
Der Ansatz ist je nach Rolle unterschiedlich.
Ihr Personalentwicklungsspezialist identifiziert beispielsweise wichtige Funktionen innerhalb Ihres Unternehmens und bewertet die für diese Funktionen erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Dann entwickeln sie interne Talentpipelines zur Unterstützung dieser Rollen.
Ihr HR-Talentakquisiteur hingegen konzentriert sich auf externe Quellen, um Führungslücken zu schließen. Sie entwickeln Strategien zur Gewinnung externer Kandidaten oder pflegen Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, um sicherzustellen, dass bei Bedarf ein geeigneter Talentpool zur Verfügung steht.
Technische HR-Kompetenzen
Die nächste Gruppe von rollenspezifischen Kompetenzen bezieht sich auf technische Fähigkeiten.
Recruiting
Die Rekrutierungsfähigkeiten Ihres HR-Teams werden eingesetzt, um die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen, zu bewerten und auszuwählen. Dazu gehört es, den Stellenmarkt zu verstehen, Rekrutierungsmethoden zu nutzen und eine starke Übereinstimmung zwischen den Kandidaten und der Kultur und den Anforderungen Ihres Unternehmens anzustreben.
Ihre Personalverantwortlichen wissen, wie man Stellenbeschreibungen erstellt, die gute Bewerber anziehen, und wie man Vorstellungsgespräche führt, die fundierte Einstellungsentscheidungen unterstützen. Sie können auch proaktiv Talentpools mit vielversprechenden Kandidaten aufbauen, indem sie Informationen aus sozialen Medien, Branchenveranstaltungen und beruflichen Netzwerken sammeln.
Entlohnung und Leistungen
Die Gestaltung wettbewerbsfähiger Vergütungsstrukturen, die Ihre Mitarbeiter anziehen, binden und motivieren - und dabei die finanziellen Möglichkeiten Ihres Unternehmens nicht überschreiten - ist eine wichtige Kompetenz für Ihre Personalfachleute.
Die Vergütungsstrukturen sollten regelmäßig bewertet und auf der Grundlage von Markttrends, Unternehmenszielen und Mitarbeiterfeedback aktualisiert werden.
Es gibt zwar spezialisierte HR-Funktionen, wie z. B. Vergütungsmanager, aber Ihre HR-Führungskräfte geben die Richtung vor und legen die strategische Vision für Vergütungsstrukturen fest. Sie kommunizieren auch die Gründe, Auswirkungen und Vorteile der vorgeschlagenen Vergütungsstrategien mit der Geschäftsleitung, um deren Zustimmung zu erhalten.
HR-Technologien
Digitale Tools und Plattformen verbessern die HR-Funktion in modernen Unternehmen. HR-Technologien decken eine Reihe von Funktionsbereichen ab, darunter Personalbeschaffung, Mitarbeiterengagement, Personalanalyse und moderne Leistungsmanagement-Frameworks.
Kenntnisse des Arbeitsrechts
Ihr HR-Team muss die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Standards genau kennen, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen die Vorschriften einhält und mögliche rechtliche Probleme vermeidet.
Interpersonelle HR-Kompetenzen
Zwischenmenschliche Fähigkeiten beziehen sich auf die effektive Interaktion mit anderen.
Coaching-Fähigkeiten
Mit ihren Coaching-Fähigkeiten bieten Ihre Personalfachleute Ihren Mitarbeitern Anleitung, Feedback und Unterstützung. Dies hilft Ihren Mitarbeitern, sich beruflich weiterzuentwickeln, Herausforderungen zu bewältigen und ihre Karriereziele zu erreichen.
Spezialisiertere Personalfachleute setzen Techniken wie das Leistungscoaching ein. Dabei geht es darum, die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche derjenigen Mitarbeiter zu ermitteln, die Unterstützung benötigen, um ihre Ziele zu erreichen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Ihr HR-Team unterstützt sie bei der Zielsetzung, beim Feedback, bei der Kompetenzentwicklung und bei der kontinuierlichen Unterstützung, damit sie bei der Arbeit ihr Bestes geben können.
Lösung von Konflikten
Die Fähigkeit, Konflikte zu schlichten, ist eine wesentliche HR-Fähigkeit für leistungsstarke Organisationen. Es geht darum, Meinungsverschiedenheiten konstruktiv zu erkennen, anzusprechen und zu lösen und dabei die Beziehungen positiv und produktiv zu halten.
Um Konflikte effektiv zu bewältigen, gehen Ihre Personalverantwortlichen auf die beteiligten Personen zu und kommunizieren proaktiv mit ihnen, um ihre Probleme zu verstehen, durch aktives Zuhören ein gegenseitiges Verständnis aufzubauen und die Situation zu bewerten, um geeignete Maßnahmen zu ergreifen.
Fähigkeiten zur Teambildung und Zusammenarbeit
Bei der Teambildung geht es um die Schaffung eines kohäsiven Arbeitsumfelds, in dem Ihre Mitarbeiter harmonisch zusammenarbeiten, Wissen austauschen und gemeinsame Ziele erreichen können.
Leistungsstarke Teams kommunizieren gut, haben ein gemeinsames Ziel vor Augen, haben klare individuelle Rollen und arbeiten mit gegenseitigem Respekt zusammen. Ihre Personalverantwortlichen spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung dieser Bedingungen durch Richtlinien, Verfahren und Schulungsprogramme, die ein Umfeld psychologischer Sicherheit schaffen, das Anreize für kooperatives Verhalten bietet.
Anerkennungen und Belohnungen
Ihre Personalabteilung leitet Initiativen in Ihrem Unternehmen, um die Beiträge und Leistungen Ihrer Mitarbeiter zu würdigen. Die Anerkennung der Leistungen Ihrer Mitarbeiter steigert das Gefühl des Wohlbefindens und der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz und verbessert die Arbeitsmoral.
Es gibt viele Gründe, Ihre Mitarbeiter zu feiern, z. B. Jubiläen, Meilensteine, Auszeichnungen, Beförderungen und persönliche Erfolge. Ihre Personalabteilung entwickelt mit viel Geschick sinnvolle Anerkennungsideen, die sowohl für Ihre Mitarbeiter als auch für Ihr Unternehmen von Vorteil sind.
Diversität und Integration
DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) bedeutet, sich für eine Arbeitsplatzkultur einzusetzen, in der sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt und einbezogen fühlen und in der Vorurteile verstanden, erkannt und angegangen werden. Ihre HR-Fachleute kennen sich gut damit aus, Wege zur Förderung von DEI in Ihrem Unternehmen zu finden.
DEI ist ein wesentlicher Bestandteil der modernen Arbeitsplatzkultur, denn 99 Prozent der Arbeitnehmer der Generation Z geben an, dass DEI für sie wichtig ist. Ihre Personalverantwortlichen spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung dieses Umfelds.
Einfühlungsvermögen
Empathie bedeutet die Fähigkeit, die Gefühle und Sichtweisen anderer zu verstehen und nachzuempfinden, wodurch Vertrauen und eine offene Kommunikation zwischen Ihren Mitarbeitern geschaffen werden. Es gibt viele Beispiele dafür, wie Empathie am Arbeitsplatz gefördert werden kann, und Ihre Personalverantwortlichen spielen eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung dieser Strategien.
Funktionale HR-Kompetenzen
Funktionale Kompetenzen betonen die praktischen Aspekte der HR-Rollen.
Lernen und Entwicklung
Ihr HR-Team kultiviert Lernen und Entwicklung (L&D), indem es die organisatorischen und individuellen Lernbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter bewertet und dann Schulungsprogramme entwirft und umsetzt, um Wissenslücken zu schließen und L&D-Strategien zur Förderung von Wachstum und Leistung umzusetzen.
L&D gilt als wesentlicher Faktor für die Umsetzung der Unternehmensstrategie, weshalb Ihre Personalabteilung bei der Anpassung von L&D-Programmen zur Erreichung der Unternehmensziele eine zentrale Rolle spielt.
Kritisches Denken
Die Fähigkeit zum kritischen Denken am Arbeitsplatz hilft Menschen, bessere Entscheidungen zu treffen, kreativere Lösungen zu finden und kostspielige Fehler zu vermeiden. Ihre HR-Fachleute sind da keine Ausnahme. Kritisches Denken hilft ihnen, komplexe Situationen zu analysieren und fundierte Entscheidungen für die Talentakquise, die Formulierung von Richtlinien, die Konfliktlösung und andere HR-Aufgaben zu treffen.
Die Personalabteilung hat auch die Aufgabe, kritisches Denken in Ihrem Unternehmen zu fördern, indem sie entsprechende Schulungsprogramme entwickelt und durchführt und einen offenen Dialog fördert, der etablierte Praktiken und Ideen in Frage stellt.
Verhandlungsgeschick
Die Personalabteilung beteiligt sich an Diskussionen zwischen Führungskräften, anderen Mitarbeitern oder Abteilungsleitern, um vorteilhafte Vereinbarungen zu treffen. Um die Bedürfnisse eines Unternehmens mit denen der Mitarbeiter oder externer Partner in Einklang zu bringen, ist ein ausgeprägtes Verhandlungsgeschick erforderlich, über das Personalverantwortliche verfügen müssen.
Einarbeitung und Integration
Die Umsetzung von Prozessen zur reibungslosen Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen ist eine Hauptaufgabe der Personalabteilung, entweder durch direkte Beteiligung oder durch die Gestaltung der entsprechenden Verfahren. Zu den wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung gehört es, dafür zu sorgen, dass neue Mitarbeiter ihre Aufgaben und die Unternehmenskultur verstehen und sich willkommen und motiviert fühlen.
➡️ Suchen Sie nach Inspirationen, um mit dem Kompetenz-Mapping zu beginnen? Entdecken Sie 14 branchenspezifische Kompetenzmodell-Beispiele und unsere vollständige Kompetenzrahmen-Vorlage mit 135 Kern-, funktionalen und technischen Kompetenzen, zusammengestellt für 10 Abteilungen (einschließlich HR).
🧬 Die Entwicklung der HR-Kompetenzen: Von der Verwaltung zum strategischen Geschäftspartner
In der Vergangenheit waren die Aufgaben der Personalabteilungen in erster Linie administrativer Natur und umfassten die Verwaltung von Gehaltsabrechnungen, Einstellungen und die Einhaltung von Vorschriften. Dies hat sich im Laufe der Zeit geändert. Die Rolle der Personalabteilung hat sich dahingehend entwickelt, dass sie strategischer und kooperativer ist und eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur, der Förderung von Veränderungen und der Beeinflussung der Geschäftsstrategie spielt.
Infolgedessen umfassen die modernen HR-Kompetenzen ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten als je zuvor.
Kompetenzen von HR-Geschäftspartnern
Personalfachleute arbeiten als Geschäftspartner mit den Führungsteams zusammen und stimmen die Talentstrategien mit den Unternehmenszielen ab. Ihre Personalabteilung sorgt dafür, dass Ihr Unternehmen die richtigen Mitarbeiter in den richtigen Positionen hat, um erfolgreich zu sein.
Zu den Kompetenzen von HR-Geschäftspartnern muss ein ausgeprägter Geschäftssinn gehören, d. h. ein Verständnis der finanziellen, betrieblichen und marktbezogenen Dynamik ihres Unternehmens. HR-Fachleute müssen ein tieferes Verständnis ihrer Branche und ihres Wettbewerbsumfelds entwickeln, als sie es in der Vergangenheit getan haben. Dies bringt wertvolle Erkenntnisse für die Personalplanung, die Talententwicklung, das Veränderungsmanagement und die Nachfolgeplanung.
HR-Teams müssen auch Datenmanagement und -analyse beherrschen, um Klarheit und Unterstützung für evidenzbasierte Entscheidungen über Mitarbeiterleistung, -engagement und -bindung zu schaffen.
➡️ Sehen Sie, wie ein kompetenter CHRO die Personalfunktion Ihres Unternehmens leiten kann, indem er die sich entwickelnden HR-Fähigkeiten und -Kompetenzen nutzt
Was sind die neuen HR-Kompetenzen im Zeitalter von KI und digitaler Transformation?
Mit der Integration von KI in HR-Funktionen vollzieht sich ein tiefgreifender Wandel, da KI-Tools leistungsstarke Techniken zur Rationalisierung und Verbesserung von HR-Prozessen nutzen.
Mit diesem Wandel einher geht der Bedarf an sich weiterentwickelnden Kompetenzen, um das Potenzial der KI nutzen zu können, was erweiterte HR-Fähigkeiten erfordert:
➡️ Erfahren Sie mehr über die Rolle der KI im Personalwesen und wie KI-Tools die Personalprozesse verändern.
➡️ HR-Kompetenzentwicklung mit Zavvy ermöglichen
Bei Zavvy kennen wir uns mit Kompetenzen aus! Wir haben die Werkzeuge, das Wissen und die innovativen Ansätze, um die Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu fördern.
Mit Zavvy können Sie die Kompetenzen Ihres HR-Teams bewerten und ihm die erforderlichen Schulungs- und Entwicklungsressourcen anbieten, um Lücken zu schließen.
Zavvys Tools zur Kompetenzentwicklung umfassen:
- Kompetenzmanagement-um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu messen, zu verwalten und auszubauen und Rollenklarheit, aussagekräftige Feedbackgespräche und intelligente Schulungsvorschläge zu fördern
- Laufbahnentwicklung-um kristallklare Anforderungen für jede Rolle zu schaffen, Karrierewege auf der Grundlage unvoreingenommener, objektiver Daten zu entwickeln und Ihre Mitarbeiter auf ihrem Karriereweg zu motivieren
- Entwicklung der Mitarbeiter-einen Kreislauf des kontinuierlichen Wachstums aufzubauen, indem Sie Ihre Mitarbeiter in die Pflicht nehmen, Personalmanager zu Coaches machen und Fähigkeiten, Entwicklungspläne und Schulungsmaßnahmen integrieren
📅 Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo um zu sehen, wie Sie das Potenzial Ihres HR-Teams durch einen umfassenden Ansatz für das Management von Fähigkeiten und Kompetenzen voll ausschöpfen können.
❓ FAQs
Was sind die 5 Kompetenzen eines Personalleiters?
Zu den 5 Kompetenzen eines HR-Managers gehören die 4 Kernkompetenzen - Datenkompetenz, Geschäftssinn, Integration digitaler Technologien und Engagement für die Mitarbeiter - sowie strategische Kompetenzen in Bezug auf langfristiges Denken und die Abstimmung zwischen HR und Unternehmenszielen.
Was sind die sechs Bereiche der HR-Kompetenzen?
Die sechs Bereiche der HR-Kompetenzen sind strategische Positionierung, Talentmanagement und Personalentwicklung, Richtlinien und Compliance, Datenanalyse und Berichterstattung, Mitarbeiterbeziehungen und Organisationsentwicklung.
Wie können Personalverantwortliche ihre Fähigkeiten und Kompetenzen weiterentwickeln?
HR-Fachleute entwickeln ihre Fähigkeiten und Kompetenzen durch Personalentwicklungsinitiativen wie kontinuierliches Lernen, die Teilnahme an Workshops, das Sammeln praktischer Erfahrungen, die Suche nach Mentoren und die ständige Information über Branchentrends und bewährte Verfahren.