Leistungscoaching für Mitarbeiter: Wie Sie ein effektives Programm erstellen, das alle lieben werden
Leistungscoaching kann Ihre Mitarbeiter von der Kompetenz zur Meisterschaft führen.
"Jeder braucht einen Trainer. Es spielt keine Rolle, ob man Basketballer, Tennisspieler, Turner oder Bridgespieler ist. Wir alle brauchen Menschen, die uns Feedback geben. Nur so können wir uns verbessern."
Dies waren die Worte von Bill Gates in einem bekannten TED-Vortrag.
Auch Ihre Mitarbeiter brauchen einen Coach, um sich weiterzuentwickeln.
Jährliche Leistungsbeurteilungen sind großartig. Aber sie liefern kaum die Erkenntnisse, die Mitarbeiter brauchen, um zu wachsen und ihre Leistung zu verbessern.
Sie bieten nicht den personalisierten Aktionsplan, den die Mitarbeiter brauchen, um sich in ihrem Arbeitsfluss zu entwickeln und ihr Bestes zu geben.
Stichwort Leistungscoaching für Mitarbeiter.
Bei diesem Ansatz legen Sie nicht nur die Kriterien für die Leistungsbewertung fest und weisen die Mitarbeiter auf ihre Schwächen hin.
Ganz im Gegenteil.
Das Leistungscoaching für Mitarbeiter konzentriert sich darauf, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Talente und Stärken zu erkennen und zu nutzen, um die Leistungsergebnisse zu maximieren.
Es schafft eine Kultur, in der Manager ihre Rolle als "Hilfe" und nicht als "Chef" sehen.
Coaches können das Beste aus den Mitarbeitern herausholen und einen menschlicheren Arbeitsplatz schaffen, an dem sich die Mitarbeiter entfalten können.
Am Ende haben Sie eine leistungsstarke, engagierte und loyale Belegschaft, die Ihrem Unternehmen hilft, seine strategischen Ziele zu erreichen. Gar nicht mal so schlecht.
📈 Was ist Performance Coaching?
Leistungscoaching ist ein Prozess, der Mitarbeitern hilft, ihre Leistung zu verbessern und ihre Ziele zu erreichen.
Dabei werden die Stärken und die verbesserungswürdigen Bereiche ermittelt. Die Mitarbeiter nutzen dann dieses Wissen, um einen persönlichen Fahrplan zu erstellen und umzusetzen, der ihnen hilft, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Beim Leistungscoaching geht es darum, Einzelpersonen und Teams dabei zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und positive Veränderungen in ihrer Leistung zu erzielen.
Das Leistungscoaching umfasst in der Regel Folgendes:
- klare Ziele setzen;
- Feedback und Anleitung geben;
- Unterstützung von Einzelpersonen oder Teams bei der Entwicklung von Kompetenzen;
- Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verwirklichung ihrer Ziele.
Der Coach kann verschiedene Techniken und Ansätze anwenden, wie z. B. Zielsetzung, Problemlösung und Aktionsplanung, um dem Einzelnen oder dem Team zu helfen, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
Komponenten eines effektiven Leistungscoachings, wie z. B. das 360°-Feedback, fördern Verhaltensänderungen bei den Mitarbeitern und führen zu einer besseren Leistung.
Das Prinzip des Leistungscoachings
Das wichtigste Prinzip des Leistungscoachings ist, dass Mitarbeiter und Teams mit der richtigen Anleitung ihre Leistung verbessern können. Mit anderen Worten: Das Leistungscoaching befähigt die Mitarbeiter, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen und ihre Ziele zu erreichen.
Der Praxis des Coachings liegen mehrere psychologische Grundsätze zugrunde. Ein grundlegendes Prinzip stammt aus der Selbstbestimmungstheorie.
Nach dieser Theorie sind drei psychologische Bedürfnisse wesentlich, damit sich Menschen mit sich selbst und ihrem Leben wohl fühlen: Kompetenz, Autonomie und Verbundenheit.
Das Element der Autonomie ist hier von entscheidender Bedeutung: Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie die Kontrolle über ihr Leben haben, sind sie motivierter und haben eine höhere Erfolgswahrscheinlichkeit.
Coaches können den Menschen dabei helfen, ihre Wünsche zu erkennen und einen Plan für deren Verwirklichung zu entwickeln, was ihre Motivation und Selbstbestimmung stärken kann.
👀 5 Wege, wie Coaching die Leistung verbessert
Leistungscoaching ist ein kontinuierlicher Prozess. Es beinhaltet die kontinuierliche Unterstützung der Mitarbeiter, damit sie ihre Leistungsziele erreichen können.
Der Coach bietet dem Mitarbeiter eine objektive Sichtweise auf sein Verhalten, seine Praktiken und die Ergebnisse, die er erzielt.
Dieses objektive Mitarbeiter-Feedback macht ihnen ihre beruflichen Schwachstellen bewusst und hilft ihnen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen.
Anstelle eines allgemeinen Feedbacks erhalten die Mitarbeiter also umsetzbare Erkenntnisse über Bereiche, die sie verbessern können.
Das hilft ihnen:
- Ihre Stärken zu verstehen und zu maximieren.
- Sie werden sich ihrer selbst bewusster, was Konflikte am Arbeitsplatz reduziert, die zu Störungen und schlechter Arbeitsmoral führen. Sie schaffen ein förderliches Arbeitsumfeld, das die Arbeitszufriedenheit erhöht.
- Identifizierung und Beseitigung ihrer selbstschädigenden Denkweisen und leistungsbezogenen Hindernisse.
- bessere und besser umsetzbare Ziele auf der Grundlage ihrer Stärken und Schwächen festzulegen.
- Sie verlassen ihre Komfortzone und leisten einen besseren Beitrag zum Unternehmen.
All dies führt zu einer verbesserten Leistung.
Außerdem zeigt das Leistungscoaching den Mitarbeitern, dass Sie sich für sie interessieren. Es gibt ihnen das Gefühl der Wertschätzung und spornt sie zu Höchstleistungen an.
🆚 Leistungscoaching vs. Feedback
Coaching und Feedback sind beides Komponenten des Leistungsmanagements, und manche Leute verwenden sie austauschbar. Aber sie sind unterschiedlich.
Das Leistungscoaching konzentriert sich auf die Verbesserung künftiger Handlungen und Ergebnisse, indem es potenzielle Probleme identifiziert und behebt. Der Coach nutzt sein Fachwissen, um die Entwicklung des Mitarbeiters zu begleiten und ihm zu helfen, seine Ziele zu erreichen.
Beim Feedback werden Beobachtungen des Verhaltens eines Mitarbeiters in der Vergangenheit genutzt, um Verbesserungsvorschläge für seine zukünftige Leistung zu machen.
Beide sind entscheidend für die Verbesserung der Leistung Ihrer Mitarbeiter.
➡️ Einen detaillierteren Vergleich zwischen Coaching und Feedback finden Sie in dieser ausführlichen Diskussion.
⏳ Wann sollte Leistungscoaching am Arbeitsplatz eingesetzt werden?
Ein wirksames Leistungscoaching beginnt mit der regelmäßigen Beobachtung der Mitarbeiter, ihres Verhaltens und ihrer Handlungen.
Es hilft dem Coach, die verbesserungswürdigen Aspekte seines Verhaltens zu erkennen.
Auf der Grundlage der Beobachtungen kann der Coach eine Strategie entwickeln, um spezifische Leistungsprobleme dieser Mitarbeiter anzugehen.
Tipp: Es ist am besten, die Mitarbeiter auf Leistungsprobleme aufmerksam zu machen, wenn diese noch geringfügig sind. Sie wollen sie korrigieren, bevor sie sich zu einem größeren Problem auswachsen, das das gesamte Team und die Abteilung betrifft.
Ihre Arbeit endet nicht mit leistungsschwachen Mitarbeitern.
Auch Mitarbeiter, die einen effektiven Beitrag zum Unternehmen leisten, brauchen Leistungscoaching.
In diesem Fall führen Sie ein Leistungscoaching zur kontinuierlichen Verbesserung durch. Das Ziel besteht darin, diese guten Mitarbeiter zu großartigen Mitarbeitern zu machen.
Coaching kann auch ein Bestandteil Ihres Feedback-Systems sein. Wenn Sie kein Mitarbeiter-Feedback-System in Ihrem Unternehmen haben, verpassen Sie einen effektiven Weg, um:
- Das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter in ihre Leistung stärken
- Ihr Engagement für ein positives Verhalten, das mit ihren Zielen übereinstimmt, stärken
Geben Sie Feedback, um einen Mitarbeiter zu besseren Leistungen zu führen.
Das wäre eine gute Gelegenheit:
- Während ein Projekt läuft, können Sie rückblickende Sitzungen abhalten, um den Fortschritt zu überprüfen, einzelne Leistungen zu loben und anstehende Probleme zu erkennen.
- Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Projekts sollten Sie die individuellen Leistungen hervorheben und Verbesserungsmöglichkeiten für künftige Projekte aufzeigen.
- Nachdem ein Projekt gescheitert ist, analysieren sie, was schief gelaufen ist, erarbeiten die Lehren aus dem Misserfolg und wie sie diese beim nächsten Projekt anwenden können, und bekräftigen ihr Vertrauen in ihre Fähigkeiten.
🏆 7 Hauptnutzen des Leistungscoachings
Kontinuierliches Leistungscoaching ist sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen von Vorteil.
3 Vorteile des Leistungscoachings für Mitarbeiter
Coaching kann das Selbstvertrauen um 80 % und die Arbeitsleistung um 70 % verbessern.
Hier sind die wichtigsten Vorteile für Ihre Mitarbeiter.
1. Sie erhalten persönliche, maßgeschneiderte Beratung
Jeder Mitarbeiter hat einen anderen Entwicklungsbedarf.
Einige brauchen zum Beispiel Hilfe bei ihren analytischen Fähigkeiten. Andere hingegen benötigen Hilfe bei der Verbesserung ihrer Kooperations- oder Kommunikationsfähigkeiten.
Sie können eine Kompetenzmatrix verwenden, um zu dokumentieren, woran jeder einzelne Mitarbeiter arbeiten sollte.
Das Leistungscoaching geht auf die individuellen Entwicklungsbedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters ein.
Im Gegensatz zu einer allgemeinen Schulung erarbeiten der Mitarbeiter und der Coach gemeinsam einen persönlichen Fahrplan, der auf diese Bedürfnisse eingeht.
2. Es stärkt die Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten
Ein gut durchgeführtes Leistungs-Coaching-Programm schafft Vertrauen zwischen dem Coach und dem Coachee. Es führt zu produktiveren Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten.
Die Mitarbeiter fühlen sich bei ihren Vorgesetzten wohler. Sie vertrauen ihren Vorgesetzten genug, um sie um Hilfe zu bitten, konstruktives Feedback zu geben und ihre Ideen einzubringen.
3. Verbessert die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz
Leistungscoaching schafft Selbsterkenntnis bei den Mitarbeitern - ein wichtiger Schritt für die persönliche und berufliche Entwicklung.
Selbsterkenntnis führt zu einer besseren Arbeitsleistung und reduziert arbeitsbedingten Stress. Sie fördert das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
4 Vorteile des Leistungscoachings für Ihr gesamtes Unternehmen
Untersuchungen haben ergeben, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen, die mindestens drei Jahre lang ein Mitarbeiter-Coaching durchgeführt haben, ein hohes Wachstum verzeichnen.
Hier einige Beispiele dafür, wie Performance Coaching dieses Wachstum ermöglicht.
1. Ermöglichung einer Hochleistungskultur
Die individuelle Unterstützung der Mitarbeiter durch eine geeignete Coaching-Methode hilft ihnen, ihre Selbstwirksamkeit zu stärken.
Selbstwirksamkeit ist gegeben, wenn Mitarbeiter glauben, dass sie das notwendige Verhalten ausführen können, um eine Aufgabe zu erfüllen und das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
Das Ergebnis?
Eine Belegschaft, die ist:
- Sie scheuen sich nicht, anspruchsvolle Aufgaben zu übernehmen.
- Sie vertrauen auf ihre Fähigkeit, neue Aufgaben zu erlernen.
- Ausdauer bei der Ausführung komplexer Aufgaben.
- Erholt sich schnell von Rückschlägen.
➡️ Hier finden Sie ein 12-Schritte-Rezept, das Ihnen helfen soll, eine Hochleistungskultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren.
2. Es baut Führungskräfte auf
Leistungscoaching hilft den Mitarbeitern, sich ihrer selbst bewusst zu werden und ihre wichtigsten Stärken auszubauen.
Dadurch werden sie in die Lage versetzt, ein Team zu leiten, in komplexen Situationen die Führung zu übernehmen, mehr Verantwortung zu übernehmen und neue Mitarbeiter zu coachen - all dies sind Führungsqualitäten.
3. Höheres Engagement und höhere Produktivität
Wenn sich ein Unternehmen wirklich für die berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter durch individuelles Coaching einsetzt, fühlen sie sich unterstützt.
Bei diesen Mitarbeitern ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie sich engagieren und am Arbeitsplatz produktiver sind . Außerdem fühlen sie sich motiviert, zu den Zielen des Unternehmens beizutragen.
➡️ Sie wollen engagierte Mitarbeiter gewinnen? Dann sollten Sie sich über die neuesten Trends zum Mitarbeiterengagement informieren, die sich durchsetzen werden.
4. Verbesserte Beibehaltungsquoten
Kontinuierliches Leistungscoaching gibt den Mitarbeitern das Gefühl, dass sie geschätzt werden und für das Unternehmen wichtig sind.
Sie fühlen sich mit ihr verbunden. Das schafft ein Gefühl der Loyalität, das die Bindungsrate erhöht.
➡️ Hier finden Sie einige zusätzliche Tipps, mit denen Sie eine praktische Strategie zur Mitarbeiterbindung entwickeln können.
🪜 11 Schritte zur Durchführung von Mitarbeiter-Coaching
Es ist an der Zeit, mit dem Leistungscoaching für Ihre Mitarbeiter zu beginnen.
1. Identifizieren Sie die Verbesserungsmöglichkeiten
Analysieren Sie zunächst die Leistung des Mitarbeiters. Bewerten Sie die letzte 360°-Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters. Wurden bestimmte Leistungsprobleme hervorgehoben? Schreiben Sie sie auf.
Achten Sie auch auf die positiven Aspekte. Das Coaching der Mitarbeiterleistung erfordert ein ausgewogenes Verhältnis von Lob und Kritik, damit der Mitarbeiter motiviert bleibt.
2. Stellen Sie fest, ob es Probleme gibt, die den Mitarbeiter einschränken.
Führen Sie ein 1:1-Gespräch mit dem Mitarbeiter. Weisen Sie ihn auf das Leistungsproblem hin.
Nutzen Sie diese Gelegenheit, um festzustellen, ob es Hindernisse gibt, die die Mitarbeiter daran hindern, ihre Ziele zu erreichen.
Zum Beispiel:
- Verfügen sie über die erforderliche Ausbildung?
- Bieten Sie Zugang zu den erforderlichen Tools?
- Haben sie genug Zeit, um ihr Bestes zu geben?
- Ist ihr Temperament für die Aufgabe geeignet?
Wenn Sie eine dieser Fragen mit "Ja" beantworten können, sollten Sie das zuerst in Ordnung bringen.
3. Legen Sie die Ziele des Leistungscoachings fest
Bestimmen Sie als nächstes den Zweck des Leistungscoachings. Was wollen Sie dem Mitarbeiter helfen, zu erreichen?
Ihre Ziele sollten folgende Punkte umfassen:
- Überwindung der Leistungsdefizite des Mitarbeiters.
- Umgang mit den Hindernissen, die den Mitarbeiter davon abhalten, seine Ziele zu erreichen.
- Optimierung der Stärken des Mitarbeiters.
Tipp: Berücksichtigen Sie dabei auch die Ziele des Mitarbeiters.
Finden Sie es heraus:
- Was sie sich von dem Leistungscoaching erhoffen.
- Wo sie in Zukunft sein wollen.
Tipp: Stellen Sie sicher, dass sich beide Seiten über die Ziele des Leistungscoachings einig sind.
4. Diskutieren Sie die möglichen Lösungen für die Leistungsprobleme
Es mag sich ideal anfühlen, den Mitarbeitern schrittweise Anweisungen zu geben, wie sie ihre Leistung verbessern können. Dennoch ist das nicht der richtige Weg.
Wenn die Mitarbeiter an der Erarbeitung der Lösungen beteiligt sind, werden sie sich stärker engagieren. Überlegen Sie sich also gemeinsam die Verbesserungsmaßnahmen.
Sie machen sich die Lösungen zu eigen und fühlen sich für deren Umsetzung verantwortlich, auch wenn es schwierig wird.
Außerdem hilft Ihnen die gemeinsame Ausarbeitung des Aktionsplans, den richtigen Punkt zu finden:
- Die Lösungen bringen die Mitarbeiter dazu, ihre Stärken zu entfalten und ihre Leistung zu maximieren
- Der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass die von Ihnen festgelegten Aktionspläne und Ziele für ihn erreichbar sind.
Hier erfahren Sie, wie Sie gemeinsam wirksame Lösungen finden können.
Seien Sie aufgeschlossen. Sie wissen zwar, was der Mitarbeiter tun muss, um seine Leistung zu verbessern, aber es ist auch wichtig, was er denkt. Stellen Sie offene Fragen und hören Sie sich aktiv an, was sie zu sagen haben.
Fragen Sie sie nach Ideen, wie die Leistungsprobleme behoben werden können. Das wird Ihnen helfen, die Aktionspläne darauf abzustimmen, wie sie am besten arbeiten.
Tipp: Holen Sie bei einem leistungsstarken Mitarbeiter dessen Ideen ein, wie Sie Raum für kontinuierliche Verbesserungen schaffen können.
Achten Sie auf einen freundlichen Ton und vermeiden Sie Schuldzuweisungen.
Vermeiden Sie es, die Ideen der Mitarbeiter zu kritisieren, um ein sicheres und positives Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter offen über ihre Karriereziele sprechen können.
5. Messbare Ziele festlegen und einen Zielfahrplan erstellen
So wie Sie gemeinsam Lösungen erarbeitet haben, sollten Sie sich auch zeitlich begrenzte und quantifizierbare Ziele setzen.
Sie geben dem Leistungscoaching die Richtung vor und vermitteln dem Mitarbeiter das Gefühl, etwas erreicht zu haben.
Die Ziele sollten mit den allgemeinen Leistungszielen des Mitarbeiters übereinstimmen.
Tipp: Achten Sie darauf, die Fähigkeiten des Mitarbeiters und die verfügbaren Ressourcen zu berücksichtigen, um erreichbare Ziele zu setzen.
Seien Sie sich bewusst, dass unrealistische und zu ehrgeizige Ziele zu Frustrationen im Zusammenhang mit dem Leistungscoaching führen können.
Zeigen Sie dem Mitarbeiter, wie seine Ziele mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen und wie er zum Erfolg des Unternehmens beitragen wird.
Setzen Sie nicht einfach nur Ziele. Legen Sie stattdessen Messgrößen fest, anhand derer Sie den Fortschritt bewerten können.
Erstellen Sie schließlich einen Plan zur Leistungsverbesserung. Diese Schritte werden dem Mitarbeiter helfen, jedes Ziel zu erreichen und das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
6. Schreiben Sie den Aktionsplan auf
In diesem Schritt fassen Sie den Aktionsplan zusammen, den Sie mit dem Mitarbeiter vereinbart haben, um seine Leistung zu verbessern.
Führen Sie die wichtigsten Maßnahmen, Ziele, Messgrößen und Zeitrahmen auf, die dem Mitarbeiter helfen sollen, die erwartete Leistung zu erreichen.
Skizzieren Sie den Trainingsplan, mit dem Sie die Qualifikationslücke, die zu dem Leistungsdefizit führt, schließen wollen.
Schreiben Sie für die leistungsstarken Mitarbeiter einen individuellen Entwicklungsplan, um eine kontinuierliche Verbesserung zu ermöglichen.
Ein schriftlicher Aktionsplan stellt sicher, dass der Coach und der Mitarbeiter hinsichtlich der nächsten Schritte und Erwartungen auf derselben Seite stehen.
7. Wählen Sie eine Art von Coaching
Es gibt verschiedene Möglichkeiten für ein kontinuierliches Coaching.
Sie können sie in ihrem Arbeitsablauf coachen. Es hilft den Mitarbeitern, zielgerichtet zu arbeiten.
Wenn Sie z. B. feststellen, dass eine Aufgabe langsamer als erwartet voranschreitet oder in die falsche Richtung geht, bieten Sie ihnen Hilfe an, damit sie sich durch den Schlamassel arbeiten können.
Aber es ist wichtig, dem Mitarbeiter die Arbeit nicht abzunehmen. Lassen Sie sie stattdessen durch Versuch und Irrtum lernen.
Alternativ können Sie auch spezielle Coaching-Sitzungen anbieten.
Führen Sie an kritischen Punkten zukunftsorientierte Gespräche, um ihre Maßnahmen, die laufenden Arbeitsprioritäten, die Leistung ihrer Rolle und Entwicklungsmöglichkeiten zu besprechen.
Sie können auch eine Kombination aus beiden Methoden verwenden.
Tipp: Sobald Sie das Coaching der Mitarbeiterleistung vollständig in Ihre allgemeine Kultur und Managementstrategie integriert haben, werden sich Check-Ins und Echtzeit-Feedback ganz natürlich in die täglichen Gespräche und Aktivitäten einfügen.
8. Zeigen Sie Ihr Vertrauen in den Mitarbeiter
Die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Mitarbeiter ihre Leistungsziele erreichen, ist größer, wenn sie sich unterstützt fühlen.
Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen, indem Sie zeigen, dass Sie an ihre Fähigkeit glauben, die anstehenden Probleme zu bewältigen und sich zu verbessern. Erkennen Sie ihre zusätzlichen Anstrengungen und ihre soliden Leistungen an.
Fehler werden passieren. Das ist unvermeidlich. Die Art und Weise, wie Sie darauf reagieren, wird entweder die Stimmung der Mitarbeiter trüben oder sie dazu motivieren, sich zu bemühen, einen effektiven Beitrag für Ihr Unternehmen zu leisten.
Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie einen Misserfolg akzeptieren und zur nächsten Aufgabe übergehen sollten. Stattdessen wird ein niedriger Standard für die Leistungserwartungen geschaffen.
Hier erfahren Sie, wie Sie ein Problem angehen können, ohne das Vertrauen eines Mitarbeiters zu zerstören:
- Konzentrieren Sie sich auf das Problem, nicht auf den Mitarbeiter, und bleiben Sie lösungsorientiert.
- Sammeln Sie alle Fakten über die Situation von dem Mitarbeiter. Stellen Sie Fragen und hören Sie zu, ohne zu urteilen.
- Lösen Sie das Problem nicht voreilig selbst. Sie verpassen sonst die Gelegenheit, den Mitarbeiter zu coachen. Fragen Sie den Mitarbeiter nach seiner Meinung, welche Maßnahmen das Problem lösen und verhindern können, dass es erneut auftritt.
- Trennen Sie die Handlungen des Mitarbeiters vom Endergebnis. Auf diese Weise können Sie das richtige Problem erkennen und beheben. Der Mitarbeiter könnte die richtigen Schritte unternommen und ein unerwünschtes Ergebnis erzielt haben. Oder er hat die falschen Maßnahmen ergriffen und das gewünschte Ergebnis erzielt.
- Untersuchen Sie das System, den Prozess und die Struktur der Organisation. Beheben Sie alle Schwachstellen, die zu dem Fehler beigetragen haben könnten.
9. Planen Sie etwas Zeit für die Nachbereitung ein
Sobald Sie sich auf einen Aktionsplan geeinigt haben, ist es wichtig, einen Termin für Folgetreffen festzulegen.
Es hilft dem Mitarbeiter, seine Leistungsziele zu erreichen.
Bewerten Sie bei diesen Treffen die Leistung der Mitarbeiter. Hier ist eine Möglichkeit, wie Sie ein Folgetreffen durchführen können:
- Beginnen Sie positiv, indem Sie fragen, was seit der letzten Sitzung gut gelaufen ist. Arbeiten Sie gemeinsam heraus, welche positiven Maßnahmen und verbesserten Verhaltensweisen zu diesem Ergebnis geführt haben.
- Besprechen Sie die Fortschritte, die sie bei der Erreichung der von Ihnen gesetzten Ziele gemacht haben. Weisen Sie erneut auf das Verhalten hin, das zu diesem Erfolg geführt hat.
- Wenn sie den Aktionsplan nicht vollständig erfüllt haben, besprechen Sie die Gründe dafür. Ermitteln Sie alle Hindernisse, die sie möglicherweise zurückhalten, und finden Sie gegebenenfalls eine neue Lösung.
Beenden Sie die Sitzung mit einem Rückblick auf die Diskussion und bekräftigen Sie Ihre Erwartungen.
Sie können eine Zusammenfassung des Gesprächs und die folgenden Aktionsschritte schriftlich festhalten, um den Mitarbeitern zu helfen, sich selbst zur Verantwortung zu ziehen.
Vereinbaren Sie unbedingt einen Termin für das nächste Folgetreffen.
10. Unterstützung anbieten
Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass er sich jederzeit an Sie wenden kann, wenn er ein Problem hat.
Beachten Sie, dass es dem Arbeitnehmer leicht fallen wird, Ihre Unterstützung in Anspruch zu nehmen, wenn:
- Sie haben ein sicheres und positives Umfeld geschaffen, in dem sich der Mitarbeiter frei äußern kann.
- Sie haben gezeigt, dass Sie an ihre Fähigkeit glauben, sich zu verbessern, wie wir bereits besprochen haben
Schauen Sie regelmäßig nach, wie die Dinge laufen. Aber übertreiben Sie es nicht und nehmen Sie nicht zu viel Einfluss. Seien Sie stattdessen da, um sie anzuleiten und zu ermutigen.
11. 360°-Feedback sammeln
Regelmäßiges Feedback ist in jeder Phase des Coaching-Prozesses unerlässlich.
Insbesondere das 360°-Feedback liefert qualitative und quantitative Daten, die dem Mitarbeiter helfen können, seine Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen.
Anders als die Meinung einer einzelnen Person ist das 360°-Feedback eine Form des Feedbacks aus mehreren Quellen. CEOs, Mitarbeiter, Manager, Vorgesetzte und sogar Kunden teilen ihre Beobachtungen über die Leistung eines Mitarbeiters mit.
Der Arbeitnehmer lernt dadurch andere Perspektiven kennen und kann sich selbst besser einschätzen.
Nutzen Sie das 360°-Feedback für Mitarbeiter, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen oder ihr Potenzial entwickeln müssen.
➡️ Entdecken Sie 17 weitere Methoden zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung.
💡 5 Best Practices für die Einführung von Leistungscoaching in Ihrem Unternehmen
1. Verständnis für den Mitarbeiter durch offene Kommunikation
Verwenden Sie neutrale Fragen anstelle von Leitfragen. Das führt zu durchdachten und detaillierten Antworten.
Sie erhalten ein genaues Bild davon, wie die Mitarbeiter fühlen und denken und wie ihre Einstellung zur Arbeit ist. Dieses Wissen wird zu einem produktiveren Coaching-Gespräch führen.
Sie können die Neutralität Ihrer Fragen immer mit Ihren Kollegen testen, bevor Sie den Mitarbeiter treffen.
2. Offene Foren für die Zusammenarbeit schaffen
Wir bestehen darauf, dass ein kollaboratives Coaching der beste Weg ist, den wir gehen können.
Arbeiten Sie bei jedem Schritt mit dem Mitarbeiter zusammen - bei der Festlegung der Coaching-Ziele, bei der Erarbeitung von Lösungen, beim Setzen von Zielen und bei allen anderen Aspekten.
Geben Sie ihnen das Gefühl, Teil des Prozesses zu sein.
Eine gute Möglichkeit, dies zu erreichen, ist die Einrichtung eines offenen Forums mit Online-Zusammenarbeits- und Kommunikationstools.
Hier können Coaches und Mitarbeiter Ideen austauschen, Feedback geben und erhalten und gemeinsam an der Lösung von Problemen arbeiten. Außerdem können die Coaches hilfreiche Ressourcen mit den Mitarbeitern teilen, und die Mitarbeiter können um Hilfe bitten, wenn sie nicht weiterkommen.
3. Feedback sammeln, iterieren und verbessern
Das Feedback sollte in beide Richtungen gehen.
Sprechen Sie also mit Ihren Mitarbeitern über das Coaching-Programm und holen Sie ihr Feedback zu den Coaching-Aktivitäten ein.
Tipp Nr. 1: Erkundigen Sie sich, ob sie der Meinung sind, dass Sie das Programm, Ihre Kommunikationsmethoden usw. verbessern sollten.
Sie werden die Verhaltensweisen und Komponenten des Coaching-Programms ermitteln, die zu positiven Ergebnissen führen. Und diejenigen, die verbessert werden müssen. Nutzen Sie diese Informationen, um Ihre Coaching-Techniken zu verfeinern.
Tipp Nr. 2: Führen Sie diese Feedbackgespräche regelmäßig durch. So entsteht eine starke Coaching-Kultur, die ein hohes Leistungsniveau in Ihrem Unternehmen fördert.
4. Ernennung außergewöhnlicher Mitarbeiter zum Coach ihrer Kollegen
Coaching sollte nicht nur für Manager sein. Finden Sie Mitarbeiter, die ebenfalls Coaches sein können.
Der Einsatz von Mitarbeitern als Coaches fördert die Führungsqualitäten in Ihrem Unternehmen und schafft ein Gefühl von Teamgeist.
Mitarbeiter, die sich hervorragend als Leistungstrainer eignen, sind:
- Sie kennen sich mit den Produkten, Richtlinien, Verfahren, Arbeitsabläufen und Leistungsstandards Ihres Unternehmens aus.
- Gute Kommunikatoren und aktive Zuhörer.
- Ausgestattet mit emotionaler Intelligenz.
- Patient.
- Sie sind in der Lage, konstruktives Feedback zu geben.
- Sie werden von Gleichaltrigen respektiert.
Tipp Nr. 1: Teilen Sie den potenziellen Betreuern mit, was Sie von ihnen erwarten.
Tipp Nr. 2: Motivieren Sie sie, indem Sie ihnen die Vorteile des Coaching-Programms vor Augen führen, z. B. die Verbesserung ihrer Lehr- und Betreuungsfähigkeiten.
5. Die richtigen Coaches mit den richtigen Mitarbeitern zusammenbringen
Die richtige Abstimmung zwischen Coach und Mitarbeiter ist entscheidend für ein erfolgreiches Leistungscoachingprogramm für Mitarbeiter.
Ein Missverhältnis kann das Vertrauen, den Respekt und die offene Kommunikation in der Coaching-Beziehung erschweren.
Es ist in Ordnung, Trainer und Betreuer auf der Grundlage von Fähigkeiten oder Erfahrung zusammenzubringen, aber das reicht nicht aus. Aspekte wie Persönlichkeit und Arbeitsstil sollten ebenfalls ins Spiel kommen.
Es ist auch wichtig zu prüfen, ob ihre Zeitpläne zusammenpassen oder sich überschneiden.
Eine Möglichkeit, das Matching zu erleichtern, besteht darin, einen umfassenden Pool qualifizierter und verfügbarer Coaches zu erstellen und deren Qualitäten und Fachgebiete aufzulisten.
➡️ Förderung einer leistungsstarken Belegschaft mit Zavvy
Die Art der Arbeit verändert sich weiterhin rasant. Und der Schwerpunkt verlagert sich immer mehr auf ein besseres Mitarbeitererlebnis und weniger auf HR-Prozesse.
Ein effektives Coaching-Programm für die Mitarbeiterleistung fördert eine leistungsstarke Belegschaft. Außerdem steigert es die Unternehmensleistung, indem es die Mitarbeiter in ihren Entwicklungsprozess einbezieht.
Mit der Mitarbeiterentwicklungssoftware von Zavvy können Sie:
- Passen Sie Ihren Entwicklungsprozess an die Talente und Stärken der einzelnen Mitarbeiter an.
- Bringen Sie die Mitarbeiter mit den am besten geeigneten Coaches zusammen.
- Legen Sie klare Rollenkompetenzen fest, damit Mitarbeiter und Coaches relevante Ziele setzen können.
- Helfen Sie Mitarbeitern und Coaches, die Fortschritte bei der Erreichung ihrer Ziele zu verfolgen.
- Halten Sie Ihre Mitarbeiter durch Erinnerungen, Aufgaben und Reflexionen bei der Stange.
Das ist noch nicht alles.
Unsere 360-Feedback-Software hilft Ihnen bei der Beurteilung, ob sich aus dem Performance-Coaching-Programm eine sinnvolle Entwicklung ergibt. Sie können handlungsorientierte Erkenntnisse gewinnen, die Ihnen helfen, die richtigen Verbesserungen vorzunehmen.
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