14 Beispiele für Kompetenzmodelle zur Verdeutlichung von Erwartungen und Wachstum für Ihre Mitarbeiter
Haben Sie genug von der Trennung, der Verwirrung und den verpassten Punkten bei der Mitarbeiterleistung?
Kompetenzmodelle. Sie sind nicht nur HR-Jargon. Sie sind der Wegweiser, der Klarheit in das unübersichtliche Dickicht der Leistungserwartungen bringt:
- Sie sind es, die die Ziele der Organisation in individuelle Leistungen umsetzen.
- Sie bieten einen klaren Fahrplan, indem sie die wesentlichen Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Wissensanforderungen definieren, die für den Erfolg in jeder Rolle in Ihrem Organigramm erforderlich sind.
- Sie sind die Sprache, die jeder in Ihrem Unternehmen verstehen kann, vom Praktikanten bis zum CEO.
In diesem Artikel werden 14 Beispiele für Kompetenzmodelle aus der Praxis vorgestellt, die Unternehmen aus verschiedenen Branchen mit großem Erfolg eingesetzt haben.
Das sind keine Hypothesen. Es sind tatsächliche Pläne, mit denen Unternehmen das Potenzial ihrer Teams voll ausschöpfen können.
Wir werden auch die besten Praktiken aus all diesen Beispielen entschlüsseln, um Sie bei der Erstellung Ihrer eigenen Kompetenzrahmen anzuleiten.
🌟 Wie sieht ein effektives Kompetenzmodell aus?
Kompetenzmodelle sind ein wertvolles Instrument zur Klärung von Erwartungen und zur Steuerung der Mitarbeiterbewertung und -entwicklung.
Sie bauen auf Stellenbeschreibungen auf, indem sie sich auf die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen konzentrieren, die für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Funktion erforderlich sind.
Obwohl sich die Kompetenzmodelle von Unternehmen zu Unternehmen oder sogar je nach Funktion und Dienstalter unterscheiden können, können Sie in der Regel davon ausgehen, dass der Rahmen die folgenden Punkte umfasst:
- Schlüsselkompetenzen: Eine Liste von Fähigkeiten oder Kompetenzen am Arbeitsplatz, die für eine bestimmte Rolle oder ein bestimmtes Team erforderlich sind, z. B. Fachwissen im zwischenmenschlichen Bereich, Kommunikation oder technische Fähigkeiten. Diese sind die Bausteine eines soliden Kompetenzmodells und sollten mit den Werten und strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
- Fähigkeitsstufen: Eine Skala oder ein Bewertungssystem zur Einstufung des Kompetenzniveaus, z. B. Grundkenntnisse, Mittelstufe, Fortgeschrittene, Experten und Experten. Dies ermöglicht eine differenziertere Leistungsbewertung der Leistung und des Entwicklungsbedarfs eines Mitarbeiters.
- Verhaltensindikatoren: Eine Beschreibung der einzelnen Kompetenzen, die die Leistungsbeurteilung vereinfacht(und kompetenzbasierte Beurteilungen ermöglicht). Bei diesen Indikatoren kann es sich um beobachtete Verhaltensweisen oder Handlungen handeln, die das Fähigkeits- oder Wissensniveau für eine bestimmte Kompetenz belegen. Dies hilft den Mitarbeitern auch zu verstehen , was von ihnen erwartet wird und wie sie auf Verbesserungen hinarbeiten können.
🏢 Branchenspezifische Beispiele für Kompetenzmodelle
Wie sehen nun Beispiele für Kompetenzmatrizen in der Praxis aus? Sehen Sie sich an, wie Unternehmen in verschiedenen Bereichen einen grundlegenden Rahmen anpassen, um die in ihren jeweiligen Bereichen erforderlichen kritischen Kompetenzen einzubeziehen:
🤝 Beispiel für ein HR-Kompetenzmodell
Die Personalabteilungen verwalten und betreuen das wertvollste Gut eines Unternehmens: seine Mitarbeiter.
Ein HR-Kompetenzmodell ist wichtig, um zu definieren, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen HR-Fachleute besitzen müssen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
McLean & Company identifiziert 19 HR-Kompetenzen, die für die meisten Unternehmen geeignet sind, mit Kompetenzstufen von 1 als Anfänger bis 4 als Experte.
Die einzelnen Zuständigkeiten sind wie folgt:
- Programmplanung und -entwicklung
- Bedarfsanalyse
- Konfliktmanagement
- Erleichterung
- Bewältigung von Wandel und Unsicherheit
- Kundenorientierung
- dynamische Lernhaltung
- Branding und Marketing (einschließlich Branding des Wertangebots für Mitarbeiter)
- Technologiebefähigung
- Einfluss
- Aufbau von Beziehungen
- unternehmerischer und finanzieller Scharfsinn
- Datenkompetenz
- organisatorisches Bewusstsein
- Kommunikation
- Einbeziehung
- Problemlösung und Entscheidungsfindung
- Coaching
- Projektleitung
- technisches HR-Know-how
➡️ Erfahren Sie mehr über Personalkompetenzen in unserem Leitfaden.
🖥️ Beispiele für ein Kompetenzmodell für Ingenieure
Technische Aufgaben erfordern spezielle technische Fähigkeiten, aber auch gute Kommunikations-, Problemlösungs- und Projektmanagementfähigkeiten.
Je nach Funktion können auch Führungskompetenzen erforderlich sein.
Das Engineering Competency Model des United States Department of Labor
Das Engineering Competency Model der Employment and Training Administration des United States Department of Labor ist als Pyramide aufgebaut. Die Pyramide ist in fünf Stufen unterteilt, die jeweils eine andere Kategorie von Kompetenzen darstellen, die für eine erfolgreiche Karriere im Ingenieurwesen unerlässlich sind.
Stufe 1: Persönliche Wirksamkeitskompetenzen
Diese Ebene ist die grundlegende Ebene und konzentriert sich auf wesentliche persönliche Eigenschaften in jedem Beruf. Die hier aufgeführten Kompetenzen sind:
- zwischenmenschliche Fähigkeiten
- Integrität
- Professionalität
- Initiative
- Anpassungsfähigkeit und Flexibilität
- Verlässlichkeit und Zuverlässigkeit
- lebenslanges Lernen
Stufe 2: Akademische Kompetenzen
Diese Kompetenzen verdeutlichen die akademischen Kenntnisse und Fähigkeiten, die im Ingenieurwesen erforderlich sind. Sie umfassen:
- Lesen
- Schreiben
- Mathematik
- Wissenschaft und Technik
- Kommunikation
- Kritisches und analytisches Denken
- Computerkenntnisse
Stufe 3: Kompetenzen am Arbeitsplatz
Diese Stufe konzentriert sich auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die erforderlich sind, um in einem beruflichen Umfeld effektiv zu arbeiten. Die Kompetenzen sind:
- Teamarbeit
- Schwerpunkt Kunden/Stakeholder
- Planen und Organisieren
- kreatives Denken
- Problemlösung, Prävention und Entscheidungsfindung
- Chancen suchen und entwickeln
- Arbeit mit Werkzeugen und Technologie
- Terminplanung und Koordinierung
- Kontrolle, Prüfung und Aufzeichnung
- Geschäftsgrundlagen
Ebene 4: Branchenweite technische Kompetenzen
Diese Stufe befasst sich mit umfassenderen technischen Kompetenzen, die für den gesamten Bereich der Ingenieurwissenschaften gelten. Die aufgeführten Kompetenzen sind:
- Grundlagen der Technik
- Entwurf
- Fertigung und Konstruktion
- Berufsethik
- Wirtschaft, Recht und öffentliche Ordnung
- Nachhaltigkeit und Auswirkungen auf Gesellschaft und Umwelt
- Ingenieurökonomie
- qualitätskontrolle und qualitätssicherung
- Sicherheit, Gesundheit, Schutz und Umwelt
Ebene 5 - Industrielle Funktionsbereiche
- Diese oberste Stufe konzentriert sich auf spezifische funktionale Kompetenzen in bestimmten Bereichen der technischen Industrie. Die Kompetenzen werden von Vertretern der Industrie festgelegt.
Auf den beiden Seiten der Pyramide gibt es auch zwei übergreifende Kategorien:
- Managementkompetenzen: Dies sind Managementfähigkeiten, einschließlich Personalbesetzung, Delegieren, Networking, Mentoring, strategische Planung und mehr.
- Berufsspezifische Anforderungen: Die hier aufgeführten Kompetenzen beziehen sich auf Anforderungen, die nur für bestimmte technische Berufe gelten.
Insgesamt bietet dieses Kompetenzmodell einen umfassenden Rahmen für die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für eine Karriere im Ingenieurwesen erforderlich sind, angefangen von grundlegenden persönlichen Eigenschaften bis hin zu speziellen branchenspezifischen Fähigkeiten.
Das nachstehende Beispiel dient als Rahmen für die folgenden Personen in der Technik:
- Branchenführer, Arbeitgeber und Personalverantwortliche, um den Qualifikationsbedarf zu ermitteln.
- Pädagogen und Akademiker, um die Entwicklung von Schulungen und Lehrplänen zu unterstützen.
- Fachleute aus der Arbeitswelt und Berufsberater, um Ressourcen für die Berufserkundung und -beratung zu entwickeln.
- Derzeitige und künftige Ingenieure sollen verstehen, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten für den Einstieg, den Aufstieg und den Erfolg in der Branche erforderlich sind.
Kompetenz- und Niveaumatrix für Softwareentwickler
Diese von Bradford Fults entwickelte Kompetenz- und Niveaumatrix für Softwareingenieure definiert das Kompetenzmodell für 7 Stufen von Fachwissen:
- Software-Ingenieur I (L1)
- Software-Ingenieur II (L2)
- Software-Ingenieur III (L3)
- Mitarbeiter Software-Ingenieur (L4)
- Senior Staff Software Engineer (L5)
- Leitender Ingenieur (L6)
- Leitender Ingenieur (L7)
Dieses Software-Engineering-Kompetenzmodell gliedert die Kompetenzen in Hauptgruppen:
- Software-Design und -Implementierung
- Teamarbeit & Beratung
- Eigentum und Verantwortlichkeit
- Marke und Beziehungen
- Innovation
- Vision
- integrität und ethik
- Führung
In jeder Gruppe werden die Kompetenzen näher erläutert, wodurch ein strukturierter Rahmen geschaffen wird, der Ingenieure durch die verschiedenen Phasen ihrer beruflichen Entwicklung führt:
Entwurf und Implementierung von Software:
- Qualität
- Architektur
- laufende Systeme
Zusammenarbeit im Team und Beratung:
- Projekt & Teamumfang
- technische Zusammenarbeit
- Kommunikation und Einfühlungsvermögen
Eigenverantwortung und Rechenschaftspflicht:
- Produktivität, Zeit- und Aufgabenmanagement
- Projektverantwortlichkeit
- Produktionsträger
- Autonomie & Selbstständigkeit
Marke und Beziehungen:
- Beziehungen zwischen Produkt- und Geschäftsteams
- Beziehungen zwischen Ingenieurteams
- externe Vertretung
Innovation:
- Mitwirkung an der Produktverbesserung
- Steigerung der Effizienz von Systemen und Verfahren
- Zusammenarbeit bei Patenten
Vision:
- technische Strategieabbildung
Integrität und Ethik
- steuerliche Haftung
- Datenschutz und Sicherheit
- Ehrlichkeit und Genauigkeit
Leiterschaft
- Mentoring & Beratung
- Rundfunk und Wissensaustausch
- Einfluss und Ausrichtung
🎨 Beispiele für Marketing-Kompetenzmodelle
Marketing ist für die Förderung eines jeden Unternehmens von entscheidender Bedeutung, und jeder, der in dieser Funktion arbeitet, benötigt eine Mischung aus technischen Fähigkeiten, Soft Skills, zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Kreativität.
HRSG-Muster für Marketingkompetenzen
Die HRSG unterteilt ihre Marketingkompetenzen in spezifische Kategorien.
For example, anyone starting a career in digital marketing or growing in the field will meet one of the following five proficiency levels:
- Einführend: Zeigt ein rudimentäres Verständnis und eine rudimentäre Fähigkeit und wendet die Kompetenz unter Anleitung in einigen einfachen Situationen an.
- Grundlegend: Zeigt grundlegende Kenntnisse und Fähigkeiten und kann die Kompetenz in gewöhnlichen Situationen mit begrenzten Schwierigkeiten anwenden.
- Fortgeschritten: Demonstriert solide Kenntnisse und Fähigkeiten und kann die Kompetenz mit minimaler oder ohne Anleitung in allen typischen Situationen anwenden.
- Fortgeschritten: Demonstriert fortgeschrittene Kenntnisse und Fähigkeiten und kann die Kompetenz in neuen oder komplexen Situationen anwenden.
- Experte: Zeigt Expertenwissen und -fähigkeiten und kann die Kompetenz in den komplexesten Situationen anwenden.
Das "Marketer Pathways"-Kompetenzmodell
Der Kompetenzrahmen "Marketer Pathways" des Marketing Institute of Ireland gliedert die Kompetenzen in drei Bereiche:
Geschäftskompetenzen - grundlegend
Diese Kompetenzen sind für alle Vermarkter relevant, unabhängig von ihrer Funktion oder ihrem Wirtschaftszweig. Je nach Karrierestufe der jeweiligen Funktion werden unterschiedliche Niveaus erwartet.
Diese Kompetenzen beziehen sich auf praktische betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Fertigkeiten, die zur Erreichung von Unternehmenszielen erforderlich sind, wobei der Schwerpunkt auf einem breiteren organisatorischen Verständnis und einem wirtschaftlichen Bewusstsein liegt.
Die Zuständigkeiten dieser Gruppe sind:
- Maßnahmen und Ergebnisse
- Veränderung und Verbesserung
- wirtschaftliches Bewusstsein
- Ethik und Integrität,
- entscheidungen und urteile
- Innovation
- organisatorisches Bewusstsein
- Planung und Prioritätensetzung
- Projektleitung
Vermarkterkompetenzen - technisch
Diese marketing-spezifischen Kompetenzen sind für Marketingfachleute unerlässlich und decken eine Reihe von Marketing-Spezialisierungen und technischen Fähigkeiten ab.
Zu den Kompetenzen gehören:
- integrierte Analytik
- Marke
- Vermarktungsfähigkeit
- Kanalmanagement
- Unternehmenskommunikation
- digitales Marketing
- Marketing-Kampagnen
- Entwicklung neuer Produkte
- Marketingstrategie
- Forschung
- Kundenzentriertheit
Personalkompetenzen - Verhaltenskompetenzen
Diese Kompetenzen konzentrieren sich auf zwischenmenschliche Interaktionen und Führungseigenschaften, die für eine effektive Teamarbeit und Mitarbeiterführung in jeder Branche unerlässlich sind. Diese Verhaltensfähigkeiten sind erforderlich, um effektiv zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen.
Die Personalkompetenzen dieses Marketing-Kompetenzmodells sind:
- Kommunikation und zwischenmenschliche Fähigkeiten
- Konfliktmanagement
- Menschen entwickeln
- Beeinflussung
- Führung
- Mitarbeiterführung
- Verhandlungsgeschick
- Beziehungsmanagement
- Widerstandsfähigkeit
- Teambildung
Zu jeder dieser Kompetenzen gehören:
- Definition;
- Verhaltensindikatoren auf fünf Ebenen der Beherrschung: grundlegend, in der Entwicklung, solide, stark, außergewöhnlich;
- Karrierestufe (der Punkt in der Karriere eines Marketers, an dem ein bestimmtes Kompetenzniveau erwartet wird, von 1 bis 7, d. h. vom Absolventen zum CMO).
💰 Beispiele für Verkaufskompetenzmodelle
Kompetenzmodelle für den Vertrieb konzentrieren sich auf die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die erforderlich sind, um bestimmte Vertriebsziele zu erreichen. Sie berücksichtigen auch die Kompetenzen, die für die verschiedenen Phasen des Verkaufsprozesses erforderlich sind, z. B. für die Akquise, die Qualifizierung von Leads und den Geschäftsabschluss.
Diese Modelle können sich von Branche zu Branche unterscheiden, wobei einige den Schwerpunkt auf technisches oder produktbezogenes Wissen legen, während andere den Schwerpunkt auf Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen legen.
Kompetenzmodell für Vertriebsprofis von der Canadian Professional Sales Association
Das CPSA-Institut verwendet das nachstehende Diagramm, um die erforderlichen Kompetenzen mit professionellem Verkaufsverhalten im Zentrum des Modells darzustellen.
Das Diagramm zeigt verschiedene konzentrische Kreise, die jeweils Schichten von Vertriebskompetenzen darstellen:
Die äußerste Schicht stellt weite Bereiche der Verkaufsfunktionen dar:
- Schürfen
- Pflege der Kundenbeziehung
- Entwicklung kundenorientierter Lösungen
- Verhandlung und Abschluss
- Weiterverfolgung
Die mittlere Ebene konzentriert sich auf spezifische Fähigkeiten:
- Geschäftssinn: Verstehen Sie Ihr Unternehmen und die geschäftlichen, finanziellen und rechtlichen Gegebenheiten Ihres Kunden.
- Technologie für Verkaufsprozesse: Betonung des Einsatzes von Technologie in Verkaufsprozessen.
Die innerste Schicht hebt die zentralen Werte und Eigenschaften hervor, die jeder Vertriebsmitarbeiter aufweisen sollte:
- Integrität
- Laufwerksergebnisse
- Teamarbeit
- Kontinuierliches Lernen
- Persönliche Marke
Alle diese Punkte beziehen sich auf den Kern des Modells: professionelles Verkaufsverhalten.
Für jede Kompetenz definiert das Modell:
- Leistungsindikatoren: Diese mit einem "P" gekennzeichneten Indikatoren definieren die Fähigkeiten, die für eine effektive Tätigkeit im Vertrieb unerlässlich sind. Die Indikatoren entwickeln sich mit der Karrierestufe weiter: Die durchschnittliche Verweildauer am Arbeitsplatz, die erforderlich ist, um die Leistungsindikatoren für einen Vertriebsmitarbeiter nachzuweisen, beträgt 6 Monate. Im Gegensatz dazu beträgt die durchschnittliche Verweildauer am Arbeitsplatz, die erforderlich ist, um die Leistungsindikatoren für Verkaufsprofis nachzuweisen, 4 Jahre.
- Wissensindikatoren: Diese mit einem "K" gekennzeichneten Indikatoren verdeutlichen die wesentlichen Kenntnisse, über die ein Vertriebsmitarbeiter verfügen sollte, um die verschiedenen Aspekte seiner Tätigkeit ausführen zu können.
Modell für Führungskompetenzen im Vertrieb von der Canadian Professional Sales Association
Das Modell der Vertriebsführungskompetenzen der Canadian Professional Sales Association definiert 7 Kompetenzgruppen:
1. Verkaufsplanung:
- sich an der strategischen Planung beteiligen
- Planung von Konten, Gebieten und Zielen
- mit Exzellenz ausführen
2. Aufbau und Leitung des Vertriebsteams:
- Personalplanung
- Anwerbung und Auswahl von Mitgliedern des Verkaufsteams
- Mitglieder des Vertriebsteams an Bord
- Anerkennung und Anreize für Verkaufsleistungen
3. Coach für Verkaufserfolg:
- Unterstützung der Verkaufsförderung
- Coach für den Verkaufsprozess
- Coach für Verkaufsleistung
4. Unterstützung des Verkaufsprozesses:
- Verkaufsprozess festlegen
- Unterstützung strategischer Kundenbeziehungen
- sich an der Verkaufskommunikation beteiligen
- Verhandlungen unterstützen
5. Geschäftssinn:
- Ihr Unternehmen verstehen
- das Geschäft Ihres Kunden verstehen
- finanzielle Kompetenz nachweisen
- Nachweis von Rechtskenntnissen
6. Verkaufstechnik:
- Vertriebstechnologie an der Strategie ausrichten
- Nutzung der Technologie für Daten und Entscheidungsfindung
- den technologischen Wandel im Vertrieb anführen
7. Professionelles Verkaufsverhalten:
- mit Integrität handeln
- Ergebnisse vorantreiben
- in einem Team arbeiten (Zusammenarbeit)
- sich auf kontinuierliches Lernen einlassen
- persönliche Marke entwickeln
Jede Kompetenz ist so strukturiert, dass sowohl die Leistungs- als auch die Wissensaspekte dargestellt werden, die für die Befähigung wesentlich sind:
- Leistung (P): Dies sind die konkreten Handlungen, Praktiken und Verhaltensweisen, die ein Vertriebsleiter an den Tag legen sollte. Sie zeigen die Fähigkeiten des Einzelnen, seine Fähigkeiten und sein Wissen in realen Szenarien effektiv anzuwenden.
- Wissen (K): Dies umfasst das theoretische Verständnis, die Erkenntnisse und Informationen, mit denen ein Vertriebsleiter vertraut sein sollte. Das Wissen bildet die Grundlage für das praktische Handeln des Vertriebsleiters.
🏆 8 Bewährte Verfahren aus verschiedenen Arten von Kompetenzmodellen
Unabhängig von der Branche gibt es wertvolle Lektionen, die wir von den Kompetenzmodellen anderer Unternehmen lernen können. Heather Burright, Moderatorin des Podcasts "Learning for Good", erläutert ihre Erfahrungen in diesem Bereich und erklärt, wie sie es für nützlich hielt, zu recherchieren, wie andere Unternehmen mit Kompetenzmodellen umgehen:
"Ich habe sowohl intern bei einer nationalen Non-Profit-Organisation gearbeitet, die ihr eigenes Kompetenzmodell verwaltet, als auch mit anderen Non-Profit-Organisationen zusammengearbeitet, um sie bei der Erstellung und Umsetzung ihrer eigenen Kompetenzmodelle zu unterstützen. Ich möchte sehen, was andere Organisationen tun und wohin sie sich entwickeln. Wie haben sie ihr Modell eingesetzt, was ist in ihrem Modell enthalten und warum, wie sind sie dorthin gekommen, wie nutzen sie es?"
Bei der Betrachtung erfolgreicher Kompetenzmodelle anderer Unternehmen sind uns diese gemeinsamen Themen und bewährten Verfahren aufgefallen.
Sicherstellen, dass Manager ihr Urteilsvermögen einsetzen
Diejenigen, die eine Führungsposition innehaben, sind von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, arbeitsplatzspezifische Kompetenzen für die einzelnen Funktionen zu definieren und zu beurteilen, ob die Mitarbeiter diese erforderlichen Eigenschaften im Rahmen der Leistungsmanagementzyklen besitzen.
Die Universität von Newcastle, Australien, verwendet ein Handbuch mit einer Kompetenzmatrix für ihr gesamtes Fachpersonal. Die Matrix umreißt die fünf grundlegenden Kompetenzen, die von jedem Mitarbeiter verlangt werden, darunter:
- Kommunikation und Engagement
- Organisatorische Planung und Projektleitung
- Fachliche und technische Kompetenz
- Geschäftsverständnis und Business Intelligence
- Kreatives und strategisches Denken
Entscheidend ist jedoch, dass Manager und Führungskräfte aufgefordert werden,"ihr Urteilsvermögen bei der Anwendung der Fähigkeitsmatrix zu nutzen, da nicht jede Handlungsanweisung auf die Rolle einer Person zutreffen wird".
Dieser Leitfaden gewährleistet, dass die Kompetenzen angemessen zugeschnitten sind.
Definition der Erwartungen nach dem Onboarding
Intercom legt die für die verschiedenen Fachkenntnisse erforderlichen Kompetenzen klar fest und ordnet sie den verschiedenen Rollen zu.
Ein "Practitioner" muss zum Beispiel das Produktwissen gründlich verstehen und konsequent die Sprache des Unternehmens verwenden.
Eine Besonderheit des Kompetenzrahmens von Intercom besteht darin, dass es eine Kategorie für Anfänger gibt, die nach Abschluss des Onboarding zum Tragen kommt. Dadurch wird sichergestellt, dass neue Mitarbeiter klar verstehen, was sie bei ihrer Ankunft im Unternehmen nachweisen müssen.
Durchführung eines Konsultationsprozesses
Die Organisation für Sicherheit und Zusammenarbeit in Europa (OSZE) verwendet einen Kompetenzrahmen, der eine klare Trennung zwischen Führungskompetenzen und Kernanforderungen vorsieht. Diese Entscheidung ist das Ergebnis eines strengen Konsultationsprozesses unter der Leitung der Hauptabteilung Humanressourcen des OSZE-Sekretariats, der auf der Grundlage von 700 Umfrageergebnissen und der Teilnahme von 83 OSZE-Beamten an Fokusgruppen durchgeführt wurde.
Durch die Einbeziehung eines breiten Spektrums von Meinungen in den Prozess hat die OSZE einen abgerundeten, dynamischen Rahmen geschaffen, der die besonderen Bedürfnisse der verschiedenen Abteilungen und Positionen berücksichtigt.
Definieren Sie die grundlegenden Kriterien für das Leistungsmanagement
Das IBM Kompetenzmodell für Data Science Skills ist eine Blaupause für Data Scientist-Experten. Das Dokument umreißt die grundlegenden Kompetenzen und Leistungskriterien, die erforderlich sind, um sich in dieser Rolle auszuzeichnen.
Dadurch wird sichergestellt, dass die Leistungsbeurteilung stets auf objektiven Kriterien beruht und dass die Mitarbeiter von Anfang an wissen, was ihr Arbeitgeber erwartet.
Erstellen von Jobfamilien und Zuweisung von Kompetenzen
Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) ordnet jede Funktion einer von drei Berufsfamilien zu:
- Exekutive Führung
- Politische Forschung, Analyse und Beratung
- Unternehmensführung und Verwaltung
Die OECD nutzt diese Jobfamilien, um die Anforderungen auf Unternehmensebene für Positionen mit ähnlichen Aufgaben festzulegen. Dieses System zeigt auch potenzielle Übereinstimmungen und Möglichkeiten für die interne Mobilität auf, bietet Lernmöglichkeiten für Unternehmen und bildet die Grundlage für strukturierte Karriereentwicklungsprogramme.
Einbindung unternehmensweiter Initiativen in Kompetenzrahmen
Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit sind zunehmend wichtige Aspekte der Unternehmenskultur. Das Conference Board hat ein Kompetenzmodell speziell für seine Diversity and Inclusion Practitioners eingeführt, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter umfassend unterstützt werden.
Zu den erforderlichen Kompetenzen gehören:
- Management von Veränderungen
- Vielfalt, Eingliederung und globale Perspektive
- Geschäftlicher Scharfsinn
- Strategische Außenbeziehungen
- Integrität
- Visionäre und strategische Führung
- HR-Kompetenzen
Durch den Aufbau von Kompetenzen rund um eine wichtige organisatorische Initiative können Unternehmen sicherstellen, dass die erforderlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen in alle Bereiche ihrer Tätigkeit integriert werden.
Kompetenzen bei der Rekrutierung nutzen
Kompetenzen werden gemeinhin mit Leistungsmanagement in Verbindung gebracht. Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter die Erwartungen erfüllen, ist jedoch die Auswahl der richtigen Kandidaten während des Einstellungsverfahrens.
Unternehmen wie die UNESCO integrieren Kompetenzen in ihre Einstellungspolitik, indem sie ihre Kompetenzrahmenpolitik erläutern,
"Die Verwendung von Kompetenzen bei der Einstellung stellt sicher, dass sich jeder Auswahlprozess auf die Verhaltensweisen konzentriert, die für den Erfolg in der jeweiligen Rolle wichtig sind. Außerdem wird so sichergestellt, dass neue Mitarbeiter die Werte der UNESCO teilen. Die Gesprächsrunden werden Fragen zu den Kompetenzen enthalten, die eine Bewertung der Kandidaten anhand gemeinsamer, spezifischer Indikatoren ermöglichen. Den Mitgliedern der Gesprächsrunden wird ein Leitfaden für kompetenzbasierte Interviews zur Verfügung gestellt."
Kompetenzen relevant halten
Kompetenzen sollten nie eine einmalige Angelegenheit sein. Eine Überarbeitung Ihrer Kompetenzmodelle ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass sie relevant bleiben. Wie Heather Burright erklärt,
"Eines der ersten Dinge, die ich bei der Arbeit an einem Kompetenzmodellprojekt mache, ist die Analyse. Ich schaue in die Zukunft der Arbeit, also ist alles, was ich mir ausdenke, zukunftsorientiert: Wohin bewegt sich die Welt, wohin bewegen sich die Organisationen, und welche Kompetenzen sind am wichtigsten, um uns dorthin zu bringen?"
Deloitte ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das mit der Zeit geht, indem es Kompetenzen auf relevante Trends abstimmt. So berücksichtigt der Kompetenzrahmen "Digitales Zeitalter " die Auswirkungen der Automatisierung auf Mitarbeiter, Unternehmen und Bildung.
📝 2 Gebrauchsfertige Kompetenzmodellvorlagen
Da Sie nun die bewährten Verfahren und die Vorteile von Kompetenzmodellen kennen, muss die Erstellung eines eigenen Modells nicht mehr entmutigend sein.
Zavvy bietet zwei gebrauchsfertige Vorlagen an, mit denen Sie die Erstellung Ihres individuellen Kompetenzmodells beginnen können.
Ganz gleich, ob Sie die wesentlichen Kompetenzen von Führungskräften, einzelnen Mitarbeitern oder Spezialisten in Ihrem Unternehmen darstellen möchten, unsere Vorlagen sind der perfekte Ausgangspunkt.
➡️ Laden Sie unsere Vorlagen für Kompetenzmatrizen oder unser Modell für Führungskompetenzen herunter, um zu beginnen.
➡️ Klären, motivieren und entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter mit Kompetenzmodellen. Mit Zavvy
Ihre Mitarbeiter sind nicht nur ein Teil Ihres Unternehmens, sie SIND Ihr Unternehmen. Sie freuen sich über klare Erwartungen und die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln - und das bietet ein gut ausgearbeitetes Kompetenzmodell.
Aber wir wissen, wie viel Zeit und Mühe es kostet, Kompetenzmodelle zu entwickeln, insbesondere ein umfassendes unternehmensweites Kompetenzmodell.
Steigern Sie das Potenzial Ihres Teams und schaffen Sie Klarheit über ihre Rollen mit Hilfe von transformativen Kompetenzmodellen - und das alles dank der Leistungsfähigkeit von Zavvy:
- Erstellen Sie rollenbasierte Kompetenzmodelle, um Struktur und Transparenz in Ihrem Unternehmen zu schaffen.
- Umsetzung kompetenzbasierten Karriereentwicklungsrahmens und zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, was sie brauchen, um die nächste Karrierestufe zu erreichen.
- Führen Sie kompetenzbasierte Leistungsbewertungen um die Kompetenzprofile Ihrer Mitarbeiter und Teams zu definieren und Kompetenzlücken zu ermitteln.
- Überbrücken Sie Qualifikationslücken mit kompetenzbasierter Ausbildung. Die Tausenden von Lernressourcen auf Zavvy sind mit Kompetenz-Tags versehen, damit Ihre Mitarbeiter die richtigen Schulungsmaterialien für ihre Aufgaben und Bedürfnisse finden.
Aber Zavvy ist mehr als ein Werkzeug. Wir sind ein Partner für die Schaffung eines Rahmens, der Transparenz, Motivation und Wachstum in Ihrer Organisation schaffen kann. Unsere Spezialisten beraten und schulen alle unsere Kunden bei der Auswahl von Kernkompetenzen, der Zuordnung von Kompetenzen zu Rollen und vielem mehr.
📅 S prechen Sie mit unseren Experten über die Erstellung eines individuellen Kompetenzmodells für Ihr Unternehmen.
❓ FAQs
Haben Sie noch Fragen zu Kompetenzmodellen? Wir haben alles für Sie.
Was sind die Vorteile der Verwendung eines Kompetenzmodells?
Ein funktionales Kompetenzmodell erläutert klar die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die Mitarbeiter benötigen, um in ihren Funktionen hervorragende Leistungen zu erbringen. Dieser Rahmen unterstützt die Rekrutierung, das Onboarding, das Leistungsmanagement und die Mitarbeiterentwicklung. Es schafft auch eine einheitliche Sprache und Erwartungen über Abteilungen und Ebenen hinweg und zeigt bestehende Kompetenzlücken auf.
Wie oft sollten die Kompetenzmodelle aktualisiert werden?
Arbeitgeber sollten ihre Kompetenzmodelle mindestens einmal jährlich überprüfen, um sicherzustellen, dass sie mit den sich ändernden Unternehmensstrategien und -zielen übereinstimmen. Um einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu behalten, ist es außerdem wichtig, sie bei jeder bedeutenden Veränderung innerhalb eines Unternehmens, wie z. B. bei Fusionen oder Übernahmen, zu aktualisieren.
Wie kann ich ein gut durchdachtes Kompetenzmodell für mein Unternehmen erstellen?
Die Erstellung eines Entwurfs für ein Kompetenzmodell kann überwältigend sein, aber das muss es nicht. Zavvy bietet gebrauchsfertige Vorlagen, mit denen Sie Ihr Kompetenzmodell leicht anpassen können.
Wie kann ich sicherstellen, dass mein Kompetenzmodell wirksam ist?
Die Einbindung aller Beteiligten in den Erstellungsprozess und das Einholen von Feedback sind entscheidend für die Wirksamkeit Ihres Kompetenzmodells. Dazu können Mitarbeiter, Manager, Fachexperten und Personalverantwortliche gehören. Denken Sie daran, Ihr Kompetenzmodell regelmäßig zu überprüfen, um sicherzustellen, dass es mit den Unternehmenszielen übereinstimmt.