Competentie- vs. Vaardigheidsmatrix: Hoe ze strategisch gebruiken om talentmanagement te verbeteren
"Het vermogen van een organisatie om te leren en dat leren snel om te zetten in actie, is het ultieme concurrentievoordeel." Jack Welch, voormalig CEO van General Electric.
De reflectie van Jack Welch, een gevierd leider, getuigt van het belang van organisatorische vaardigheden en competenties.
Welch begreep de waarde van vaardigheden - verworven door leren - en competenties - die het leren omzetten in actie, bijvoorbeeld door problemen op te lossen, beslissingen te nemen of zich aan te passen.
Dit artikel zal:
- Onderzoeken hoe competentie- en vaardighedenmatrices kunnen worden gebruikt als strategische hulpmiddelen bij talentmanagement.
- Bespreek de overeenkomsten en verschillen tussen een competentie- en vaardighedenmatrix. Hoewel ze nauw verwant zijn, zijn ze niet hetzelfde.
- Laat zien hoe competentie- en vaardigheidsmatrices, wanneer ze samen worden gebruikt, een uitgebreid kader bieden voor het beoordelen, ontwikkelen en benutten van talent in uw organisatie.
Wat is een competentiematrix? Hoe wordt het gebruikt in een organisatie?
Een vaardighedenmatrix is een raster dat specifieke vaardigheden afzet tegen werknemers om sterke punten en lacunes in vaardigheden te identificeren.
Je kunt vaardigheidsmatrices zien als een inventaris van de vaardigheden van je mensen. Ze helpen ook om hiaten in vaardigheden te identificeren die kunnen worden aangepakt door middel van training en ontwikkeling.
De voordelen van vaardigheidsmatrices zijn:
- Lacunes in vaardigheden identificeren: Vaardigheidsmatrices bieden een systematische manier om lacunes in vaardigheden in teams of afdelingen aan te tonen.
- Ondersteuning van besluitvorming: Ze helpen bij het toewijzen van taken en het plannen van projecten door duidelijk de vaardigheden binnen elk team aan te geven.
- Werving vereenvoudigen: Ze bieden een sjabloon voor de vaardigheden die vereist zijn voor nieuwe werknemers, waardoor het wervingsproces wordt gestroomlijnd.
Wat is een competentiematrix? Hoe wordt het gebruikt in een organisatie?
Een competentiematrix is een hulpmiddel dat de vaardigheden, kennis, gedragingen en capaciteiten in kaart brengt die een team of organisatie nodig heeft om effectief te presteren.
Een competentiematrix is nauw verwant aan een competentiemodel, dat een raamwerk is dat de competenties schetst die nodig zijn voor elke rol in een organisatie.
Een competentiematrix is dus uitgebreider dan een competentiematrix en biedt een holistisch beeld van de eigenschappen die nodig zijn voor het uitvoeren van verschillende functies.
Een competentiematrix koppelt competenties aan verschillende organisatorische rollen en meet en beoordeelt die competenties.
De kerncompetenties van managers zijn bijvoorbeeld:
- resultaatgerichtheid;
- communicatieve vaardigheden;
- deskundigheid in besluitvorming;
- feedback geven;
- het vermogen om verwachtingen en doelen te stellen.
Andere voorbeelden van kerncompetenties die nodig zijn in organisaties zijn:
- bereidheid om te leren;
- werkrelaties opbouwen;
- onderhandeling;
- tijdmanagement;
- gegevensverwerking.
Maar het verwachte beheersingsniveau voor elke competentie zou verschillen van niveau tot niveau.
Er zullen bijvoorbeeld aanzienlijke verschillen zijn tussen een stagiair en een senior content marketeer. De competentiematrix toont de verschillen in vaardigheid en gedragsverankerde verwachtingen van de rol. De focus ligt op wat de medewerker moet bereiken en HOE hij dat doet.
Het is dus nauwer verbonden met prestatieverwachtingen over functies en rolniveaus heen.
De voordelen van competentiematrices zijn:
- Holistische werknemersevaluaties: Een competentiematrix houdt rekening met harde vaardigheden en zachte vaardigheden, gedrag en attitudes. Dit maakt een uitgebreidere beoordeling van de geschiktheid van een werknemer voor zijn rol mogelijk.
- Gerichte professionele ontwikkeling: Door hiaten in vaardigheden en gedrag te identificeren, kan een competentiematrix een leidraad zijn voor meer persoonlijke en effectieve professionele ontwikkelingsplannen, waardoor de individuele en teamprestaties verbeteren.
- Verbeterde planning van opvolging: Door werknemers met een hoog potentieel te identificeren op basis van een breed scala aan competenties, wordt opvolgingsplanning nauwkeuriger en efficiënter.
➡️ Op zoek naar concrete voorbeelden van hoe u kerncompetenties in kaart kunt brengen voor rollen in uw organisatie? Bekijk deze competentiematrixsjabloon om het succes van de carrière van uw mensen vorm te geven.
Competentie- vs. vaardighedenmatrix: Belangrijkste verschillen en overeenkomsten
Verschillen tussen competentie- en vaardigheidsmatrices
De belangrijkste verschillen tussen competentie- en vaardigheidsmatrices hebben betrekking op hun reikwijdte en toepassing.
Toepassingsgebied
Een competentiematrix heeft een bredere reikwijdte dan een vaardighedenmatrix omdat het attributen omvat die verder gaan dan vaardigheden, zoals kennis, vaardigheden, gedrag en attitudes. Een competentiematrix daarentegen is gericht op specifieke vaardigheden voor werknemers.
Toepassing
Een competentiematrix wordt gebruikt voor organisatiebrede doeleinden, waaronder strategische planning voor werving, prestatiebeheer en kaders voor loopbaanontwikkeling.
Een competentiematrix wordt op een meer operationele manier gebruikt, zoals voor personeelsplanning, taakverdeling en het identificeren van gebieden voor training en ontwikkeling.
➡️ Op zoek naar inspiratie voor het in kaart brengen van de loopbaanontwikkeling van je mensen? Bekijk deze voorbeelden van loopbaanontwikkeling om je inspanningen voor loopbaanbegeleiding een boost te geven.
Overeenkomsten tussen competentie- en vaardigheidsmatrices
De belangrijkste overeenkomsten tussen competentie- en vaardigheidsmatrices zijn:
Doel
Beide worden gebruikt om talent binnen een organisatie te beoordelen en te beheren. Ze helpen om hiaten te identificeren, toekomstige behoeften te plannen en individuele capaciteiten af te stemmen op bedrijfsdoelstellingen.
Structuur
Beide nemen de vorm aan van rasters die competenties of vaardigheden langs de ene as en functierollen of individuen langs de andere as in kaart brengen. Elke cel in het raster geeft het vaardigheidsniveau van het individu of de rol in de competentie of vaardigheid aan.
Loopbaanontwikkeling vergemakkelijken
Zowel vaardigheden- als competentiematrices worden gebruikt om loopbaanontwikkeling te ondersteunen door trainingsbehoeften en verbeterpunten te identificeren, zowel voor een individu als voor een team.
Relevantere en gerichtere trainingsprogramma's kunnen worden ingezet op basis van evaluaties van vaardigheden en competenties.
Wanneer gebruik je een vaardigheidsmatrix vs. een competentiematrix?
Welk type matrix gebruik je het best in verschillende situaties?
Laten we een paar voorbeelden bekijken.
🕵️♀️ Wanneer moet ik een competentiematrix versus een vaardighedenmatrix gebruiken? 7 scenario's onderzocht
Hier volgen enkele scenario's uit de praktijk om te illustreren hoe competentie- en vaardigheidsmatrices worden toegepast.
Scenario 1: De industrie ondergaat grote veranderingen
Als uw bedrijfstak aanzienlijke veranderingen ondergaat, gebruik dan een vaardighedenmatrix om de vaardigheden van uw mensen te controleren. Vergelijk ze vervolgens met de verwachtingen voor toekomstige vaardigheidseisen.
Neem het geval van een traditionele uitgeverij die geconfronteerd wordt met de opkomst van digitale media. Het bedrijf moet overstappen van gedrukte naar digitale publicaties om concurrerend te blijven.
Met een vaardighedenmatrix kun je de vaardigheden van de mensen in het bedrijf in kaart brengen en vaststellen wat er ontbreekt voor toekomstig aanpassingsvermogen.
Het kan bijvoorbeeld zijn dat je sterke vaardigheden hebt op het gebied van traditioneel publiceren, maar dat die ontbreken op het gebied van digitale media, zoals zoekmachineoptimalisatie (SEO) en vaardigheden op het gebied van digitaal contentbeheer.
Een vaardighedenmatrix zal je helpen om deze hiaten te identificeren en het bedrijf te helpen om zijn training en ontwikkeling te richten op wat nodig is voor toekomstig aanpassingsvermogen en groei.
➡️ Bekijk de leiderschapsvaardigheden die uw mensen nodig hebben om zich aan te passen en te gedijen op een veranderende werkplek.
Scenario 2: Loopbaanprogressiekader bijwerken
Als je je loopbaanontwikkelingsraamwerk aan het bijwerken bent om toptalent te behouden en te laten doorgroeien, gebruik dan een competentiematrix. Deze schetst de competenties die nodig zijn voor elke rol in je organisatie en laat je mensen zien wat ze nodig hebben om vooruit te komen.
Een competentiematrix geeft uw mensen een goed inzicht in wat nodig is om succesvol te zijn. Het ondersteunt de planning en gesprekken tijdens functioneringsgesprekken.
Als je je mensen deze duidelijkheid geeft, zou dat hun betrokkenheid, retentie en algehele tevredenheid moeten verbeteren.
🗺️ Bekijk onze analyse van de beste software voor carrièremanagement en hoe ze zich onderscheiden.
Scenario 3: Een nieuw L&D-programma opzetten
Als je een nieuw L&D programma start, gebruik dan een vaardighedenmatrix om de huidige hiaten binnen je personeelsbestand te identificeren en houd rekening met toekomstige vaardigheidseisen (zoals in scenario 1).
Neem het voorbeeld van een productiebedrijf dat een nieuw L&D programma wil opzetten om de productiviteit en de kwaliteit van de output te verbeteren.
Een competentiematrix kan worden gebruikt voor een kloofanalyse en om vast te stellen waar essentiële vaardigheden ontbreken.
Uit de analyse van de vaardigheidstekorten kan bijvoorbeeld blijken dat er training nodig is in lean manufacturing en kwaliteitscontrole. Gebruik dit inzicht dus bij het ontwerpen van je nieuwe L&D programma.
Scenario 4: Prestatiebeheer verbeteren
Gebruik een competentiegericht prestatiebeheersysteem om het prestatiebeheer te verbeteren.
De competentiematrix is de eerste stap om dit proces mogelijk te maken. Het zal van pas komen bij het maken van duidelijke rolbeschrijvingen en het opstellen van prestatieverwachtingen.
Stel dat een financiële dienstverlener problemen heeft met vage rolbeschrijvingen en onduidelijke prestatieverwachtingen. In dat geval zal een competentiematrix helpen verduidelijken wat er voor elke rol nodig is.
Een competentiematrix biedt een coherent kader voor prestatiemanagement, zodat de mensen van het bedrijf worden geëvalueerd op basis van de specifieke competenties die bij hun functie horen. Dit maakt objectievere en transparantere kaders voor prestatiebeheer mogelijk, wat de tevredenheid en prestaties van werknemers verbetert.
Scenario 5: Competentiegerichte functioneringsgesprekken voeren
Gebruik een competentiematrix om competentiegerichte prestatiebeoordelingen in uw organisatie mogelijk te maken.
Er is hier een duidelijk verband - competentiegerichte beoordelingen evalueren mensen op basis van competenties en een competentiematrix beschrijft de competenties die nodig zijn voor elke rol.
Denk bijvoorbeeld aan een bedrijf in de gezondheidszorg dat overstapt op competentiegerichte beoordelingen voor een meer holistische evaluatie van zijn personeel.
Een competentiematrix definieert de verwachtingen voor elke rol, niet alleen met betrekking tot technische vaardigheden, maar ook met betrekking tot cruciale gedragscompetenties, zoals teamwerk en patiëntenzorg.
Competentiematrices geven een beter inzicht in de prestaties van uw mensen en maken gerichte plannen voor competentieontwikkeling mogelijk.
➡️ Gebruik onze sjabloon voor competentiegerichte prestatiebeoordeling als snelkoppeling voor uw volgende beoordelingscyclus.
Scenario 6: Twee teams samenvoegen
Als je twee teams in je organisatie aan het samenvoegen bent, gebruik dan een competentiematrix. Dit helpt je inzicht te krijgen in de competenties van elk team en waar de hiaten zitten.
Neem een techbedrijf dat een kleinere startup overneemt.
In dit scenario kan een competentiematrix gebieden van overlap en hiaten tussen de teams van de twee bedrijven identificeren. Dit helpt om te bepalen hoe de teams worden geïntegreerd en hoe goed ze in balans zijn met betrekking tot de kerncompetenties die nodig zijn voor de gefuseerde entiteit.
Scenario 7: Een nieuwe productlijn lanceren
Als je een nieuwe productlijn lanceert en je verkoopteams wilt uitrusten met vaardigheden die relevant zijn voor de nieuwste producten, gebruik dan een vaardighedenmatrix.
Als een detailhandelsbedrijf bijvoorbeeld een nieuw product lanceert, kan een vaardigheidsmatrix de huidige vaardigheden van het team beoordelen en vaststellen wat er ontbreekt met betrekking tot het nieuwe product. Uit de matrix kan blijken dat er behoefte is aan gerichte training over de technische kenmerken van het product, de unieke voordelen en specifieke verkooptechnieken die het beste werken voor het nieuwe product.
🤹🏽 Hoe je een competentiematrix en een competentiematrix kunt combineren voor effectiever talentmanagement
Zoals we gezien hebben, hebben competentiematrices en vaardigheidsmatrices hun specifieke toepassingen en voordelen, en beide kunnen een goede keuze zijn afhankelijk van je specifieke context.
Maar wat als we beide kunnen gebruiken? Zou dit leiden tot beter talentmanagement?
Er zijn veel situaties waarin het gebruik van beide matrixtypes het talentmanagement van de organisatie verbetert. Door de sterke punten van beide tools te benutten, kunt u een uitgebreidere en completere benadering van talentmanagement toepassen.
Hier zijn een paar voorbeelden.
➡️ Zavvy: Uw one-stop-shop voor de ontwikkeling van uw mensen
Bij talentmanagement zijn competentie- en competentiematrices essentiële hulpmiddelen om de capaciteiten van uw mensen af te stemmen op uw bedrijfsdoelstellingen. Beide spelen een belangrijke rol in verschillende situaties.
Beter nog, u kunt de voordelen van beide combineren om uw talentmanagement een boost te geven. Als ze samenwerken, bieden ze een krachtiger en uitgebreider kader voor de prestaties, training en ontwikkeling van uw mensen.
Met Zavvy werken onze geavanceerde tools in een geïntegreerd systeem om de waarde van beide soorten matrices voor het beheren van talent en carrièrepaden in uw organisatie te vergroten.
- Stel competentiematrices op voor verschillende afdelingen, rollen en niveaus. Breng ze samen in gestructureerde carrièrepaden.
- Voer competentiegerichte functioneringsgesprekken met behulp van de competentiematrices als richtlijnen voor uw beoordelaars.
- Toets vaardigheids- en competentieprofielen op individueel, team-, afdelings- en bedrijfsniveau.
- Overbrug vaardigheidskloven met een uitgebreide leerbibliotheek met meer dan 10.000 leermiddelen getagd op vaardigheden en competenties.
📅 Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe je het volledige potentieel van je mensen naar boven kunt halen met het 360° groeisysteem van Zavvy.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen een vaardigheid en een competentie?
Een vaardigheid is een specifiek aangeleerde vaardigheid die nodig is om een taak of functie uit te voeren, meestal verworven door opleiding of ervaring.
Voorbeelden hiervan zijn de beheersing van een vreemde taal of de vaardigheid om een bepaald type software te gebruiken.
Aan de andere kant is competentie een breder concept dat vaardigheden omvat, maar ook kennis, vaardigheden, gedrag en attitudes die bijdragen aan iemands vermogen om effectief te presteren in een baan of situatie.
Competenties onderstrepen vaak hoe een vaardigheid effectief wordt toegepast of gebruikt op de werkplek.
Een competentie kan bijvoorbeeld effectieve communicatie zijn met vaardigheden als spreken, schrijven en luisteren.
Is het in kaart brengen van competenties hetzelfde als het in kaart brengen van vaardigheden?
Het in kaart brengen van vaardigheden richt zich strikt op het identificeren en volgen van specifieke vaardigheden binnen een personeelsbestand. Het in kaart brengen van competenties is daarentegen breder en omvat de vaardigheden, kennis, houdingen en gedragingen die bijdragen aan de werkprestaties.
Met andere woorden, het in kaart brengen van competenties biedt een meer holistische kijk op de capaciteiten en het potentieel van een werknemer.