Come creare un percorso di carriera per i dipendenti in 5 semplici passi
Immaginate un viaggio, una tabella di marcia verso il successo costellata di tappe, sfide e vittorie. Ora trasferite questa immagine sul vostro posto di lavoro. Questo è il percorso di carriera del vostro dipendente. Un percorso definito che illustra la loro potenziale traiettoria all'interno della vostra organizzazione, sia che si tratti di avanzare a un ruolo superiore o di rafforzare le loro competenze assumendo diverse responsabilità.
Se i vostri dipendenti non vedono una chiara tabella di marcia per la carriera, è probabile che se ne vadano verso pascoli più verdi, come dimostrano i 50 milioni di dipendenti che hanno lasciato volontariamente il proprio posto di lavoro nel 2022.
In un clima del genere, non si tratta tanto di incoraggiare i talenti a varcare la porta dell'ufficio, quanto di mantenere nell'edificio persone altamente qualificate.
La risposta a questo enigma è imparare a creare un percorso di carriera. Lo sviluppo di un percorso di carriera strutturato è fondamentale per migliorare l'esperienza dei dipendenti e trattenere i migliori talenti nell'ambiente competitivo di oggi.
Questo articolo vi mostrerà come farlo:
- Definire diversi tipi di percorsi professionali.
- Condividere le istruzioni passo-passo per creare e strutturare il proprio.
🛣️ Quali sono i 4 tipi di percorsi di carriera?
Ecco quattro percorsi che un dipendente può seguire, ognuno con le proprie opportunità.
Lineare
Un percorso lineare è quello classico, tradizionale, in cui le promozioni portano a posizioni più elevate all'interno dello stesso settore, ognuna delle quali è un gradino verticale rispetto alla precedente.
James Simers, Responsabile dello Sviluppo Organizzativo di RKL LLP, spiega: "Percorsi di carriera chiari e verticali mostrano ciò che è necessario per il ruolo di livello successivo, in modo che i membri del team possano costruire la capacità di prepararsi al successo del ruolo futuro".
Esempio: Uno sviluppatore di software può iniziare come sviluppatore junior, poi diventare sviluppatore, quindi sviluppatore principale. Alla fine del percorso, può ottenere un ruolo di project manager o addirittura di direttore dello sviluppo software.
Laterale o orizzontale
Un percorso di carriera laterale o orizzontale prevede il passaggio tra vari ruoli o reparti senza necessariamente passare a livelli superiori. In alcune organizzazioni, questo assomiglierà a un reticolo di carriere, come descritto da Robert KaskelChief People Officer di Checkr:
"Una struttura reticolare dà ai dipendenti la libertà di esplorare e crescere nei ruoli che li circondano, compresi quelli al di fuori del loro attuale reparto. È fondamentale che i dipendenti abbiano una visione chiara di dove possono arrivare e possano utilizzare appieno il programma!".
Esempio: Un coordinatore di marketing può decidere di passare a un ruolo nella gestione dei prodotti. Non sta scalando la gerarchia organizzativa, poiché le posizioni sono di pari livello all'interno dell'organizzazione. Si sta invece spostando lateralmente per esplorare un settore diverso.
Doppia carriera
Un percorso di carriera duale è perfetto per i dipendenti che eccellono in ruoli specialistici o tecnici ma non vogliono necessariamente diventare manager. Permette agli specialisti di avanzare nei loro campi, ottenendo riconoscimento, profondità e competenza senza passare alla gestione, che potrebbe non essere il loro forte.
Esempio: Un ricercatore specializzato in biologia molecolare può avanzare in sottodiscipline come la genomica o la proteomica senza mai gestire un team o un dipartimento. Cresce nella competenza e nell'innovazione, invece che nella leadership e nell'amministrazione.
Percorso a spirale o interfunzionale
Un percorso a spirale o interfunzionale consente ai dipendenti di ruotare e sperimentare diversi ruoli e funzioni all'interno dell'organizzazione. È perfetto per i dipendenti che desiderano acquisire esperienze poliedriche e una visione olistica dell'ecosistema organizzativo.
Esempio: Un professionista delle risorse umane può esplorare un periodo di lavoro nelle operazioni, seguito da un anno di lavoro nel marketing. Non rimane in una sola corsia, ma si muove all'interno dell'organizzazione, assorbendo diverse competenze e intuizioni da ogni reparto.
🪜 C ome creare un percorso di carriera in 5 passi: La vostra scorciatoia per lo sviluppo del percorso di carriera
La creazione di un percorso di carriera richiede una pianificazione strategica e ponderata che si allinei alle aspirazioni professionali individuali e agli obiettivi organizzativi. Seguite queste cinque fasi per creare percorsi di carriera nella vostra azienda.
Conduzione dell'analisi del ruolo lavorativo
Iniziate lo sviluppo del vostro percorso di carriera individuando le responsabilità e le competenze chiave richieste per ogni posizione lavorativa. L'analisi delle mansioni è la base per allineare le descrizioni delle mansioni con i compiti e le aspettative quotidiane.
Per farlo in modo efficace, è necessario raccogliere i suggerimenti dei manager e dei dipendenti esistenti nei rispettivi ruoli. Rivedete regolarmente questa fase per affinare i ruoli professionali man mano che l'organizzazione si evolve.
Definire la classificazione di livellamento
Stabilite ora un sistema trasparente di classificazione delle mansioni. Questo sistema completo definisce i livelli all'interno dell'organizzazione, fornendo una scala strutturata per la progressione di carriera e chiarendo il percorso da dipendente entry-level a leader.
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Mappare le competenze e le abilità alle qualifiche
La prossima mossa è quella di completare la mappatura delle competenze per dettagliare le abilità hard e soft, l'esperienza e le qualifiche per ogni livello, in modo da poterle allineare con i ruoli giusti.
Esempio: Un project manager può richiedere competenze tecniche, come l'uso di software specialistici o il possesso di una certificazione di project management. Deve inoltre possedere eccezionali capacità comunicative e interpersonali nel relazionarsi con più interlocutori.
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Collaborare con le parti interessate per ottenere un feedback
La collaborazione è fondamentale quando si creano percorsi di carriera.
Collaborate con i responsabili dei reparti e sfruttate le loro conoscenze sui ruoli dei loro team. Da qui è possibile comprendere le sfumature di ogni posizione lavorativa e affinare il quadro del percorso di carriera per adattarlo alla realtà di ogni ruolo.
Anche le intuizioni dei dipendenti sono preziose, per cui è bene condurre sondaggi o organizzare focus group per raccogliere le loro opinioni sulle opportunità di sviluppo professionale della vostra organizzazione. In questo modo, potrete creare un programma di percorsi di carriera che soddisfi le esigenze e le aspirazioni dei vostri dipendenti.
Jarir Mallah, responsabile delle risorse umane di Ling App, consiglia: "Ogni due anni, fate un check-in e rivedete i ruoli e la soddisfazione generale del lavoro. Una grande organizzazione è sempre desiderosa di far sviluppare ai dipendenti competenze e ruoli, quindi assicuratevi di incoraggiare una comunicazione aperta per far progredire le carriere".
Stabilire una documentazione chiara e accessibile sui percorsi di carriera.
Infine, creare una documentazione chiara e accessibile sui percorsi di carriera per guidare il team nello sviluppo professionale all'interno dell'organizzazione. Questa documentazione dovrebbe descrivere in dettaglio
- ogni scala di carriera;
- la descrizione del lavoro associato;
- le competenze e le qualifiche necessarie per progredire.
🏆 Migliori pratiche: Utilizzare un linguaggio semplice e rendere la documentazione facilmente accessibile, magari attraverso l'intranet aziendale o una piattaforma di terze parti dedicata.
🧩 Come si struttura una scala di carriera?
La creazione di una scala di carriera coerente offre ai dipendenti un quadro trasparente per visualizzare i loro ruoli organizzativi attuali e futuri.
Considerate sette passi per strutturare efficacemente questa scala, in modo che ogni gradino sia un passo verso una crescita chiara e realizzabile.
Identificare famiglie di lavoro specifiche
Per identificare famiglie di lavoro specifiche, iniziate a raggruppare i ruoli che condividono funzioni, competenze o qualifiche simili. Questo approccio fornisce chiarezza e consente opportunità di sviluppo più mirate per i dipendenti all'interno di ciascuna famiglia.
🏆 Migliori pratiche: Per prima cosa, concentratevi su una famiglia di lavoro per rendere il processo più gestibile. In questo modo è possibile mettere a punto il processo prima di applicare lo stesso approccio ad altre famiglie.
La chiarezza che ne deriva favorisce la soddisfazione sul lavoro e la fidelizzazione dei dipendenti, semplificando il processo di identificazione delle lacune nelle competenze e delle opportunità di formazione. Volete ottenere i migliori risultati? Mantenete le cose semplici, chiare e mirate.
Determinare i livelli all'interno delle famiglie di lavoro
La coerenza è fondamentale nella strutturazione delle carriere. Tuttavia, un approccio unico potrebbe non portare ai risultati desiderati. L'utilizzo della stessa struttura in diverse famiglie di lavoro può snellire i processi e mantenere l'uniformità, ma può anche porre delle sfide.
Esempio: Alcuni ruoli possono avere sette livelli, mentre altri ne hanno solo tre. Allo stesso modo, i manager e i collaboratori individuali possono avere percorsi diversi. I percorsi manageriali spesso portano a ruoli di leadership organizzativa e decisionale, mentre i percorsi dei collaboratori individuali enfatizzano l'approfondimento delle competenze tecniche e delle prestazioni individuali.
In entrambi i casi, queste discrepanze possono avere un impatto sulle fasce salariali e sugli spostamenti laterali all'interno dell'organizzazione. La soluzione consiste nello strutturare i livelli all'interno delle diverse famiglie di lavoro e nel bilanciare le opportunità di sviluppo per tutti i percorsi.
Mappare le responsabilità e le competenze per ogni livello
La mappatura delle responsabilità e delle competenze per ogni livello crea una base di stabilità e chiarezza. Iniziate con l'elencare le responsabilità per ogni livello all'interno di una famiglia di lavoro, per avere un quadro chiaro di ciò che i dipendenti devono fare ad ogni gradino della scala di carriera.
Quindi, identificate le competenze per ogni livello: le abilità, le conoscenze e i comportamenti che i dipendenti devono esibire per svolgere con successo il proprio ruolo. Un modello di competenze è uno strumento potente che aiuta a definire i fattori necessari per avanzare di ruolo. Si può anche usare un modello di competenze di leadership per definire i dettagli dei leader aziendali.
Per avere successo, è necessario trovare il giusto equilibrio tra tre competenze:
- Competenze fondamentali: Le abilità e le conoscenze fondamentali richieste in tutti i ruoli e livelli organizzativi, come il lavoro di squadra e le capacità di comunicazione.
- Competenze funzionali: Competenze specifiche di un particolare reparto o famiglia di lavoro.
- Competenze tecniche: Capacità o competenze specialistiche richieste per determinati ruoli.
💡 S uggerimento: non dovete fare questa fase da soli. Collaborate con i manager interessati per raccogliere spunti e conoscenze specifiche per ogni reparto.
Considerate la possibilità di creare un gruppo di lavoro dei dirigenti composto da rappresentanti di ogni reparto.
Scegliete persone appassionate del loro lavoro che possano contribuire con intuizioni significative al processo di mappatura delle competenze.
Collegare i livelli alla retribuzione e ai benefici
La retribuzione è una parte importante del percorso di carriera di un dipendente, quindi le Risorse Umane devono essere trasparenti su quanto le persone possono aspettarsi di guadagnare in ogni ruolo. La determinazione dei livelli e la mappatura delle competenze per ogni livello assicura che le fasce retributive e i pacchetti di benefit siano allineati alle responsabilità e alle competenze di ciascun livello.
Inoltre, le valutazioni periodiche delle prestazioni sono un metodo fondamentale per valutare se i dipendenti soddisfano i criteri stabiliti e sono idonei per gli adeguamenti retributivi.
➡️ Consultate la nostra guida per collegare i compensi alle valutazioni delle prestazioni.
💡 S uggerimento: Consultate un professionista delle retribuzioni o un'azienda di benchmarking per avere informazioni preziose sulle tendenze del mercato. Possono anche creare una struttura salariale in linea con i vostri livelli e titoli. Il risultato? Fornirete pacchetti retributivi competitivi ed equi, alleggerendo l'onere delle risorse umane.
Definire le condizioni per andare avanti
I team HR devono delineare meticolosamente i criteri di promozione e di mobilità interna per garantire chiarezza e trasparenza nei percorsi di progressione di carriera. Un approccio pratico consiste nel delineare le abilità, le competenze e i risultati specifici richiesti per passare al livello successivo.
Inoltre, bisogna definire il tempo che i dipendenti devono trascorrere a un determinato livello prima di essere presi in considerazione per una promozione. Considerate la complessità del ruolo e la curva di apprendimento, le prestazioni dell'individuo e le esigenze organizzative per determinare il tempo appropriato trascorso a ciascun livello.
Considerare la flessibilità
La tradizionale traiettoria di carriera lineare è stata sostituita da percorsi di carriera più fluidi e adattabili, in grado di soddisfare i dipendenti che desiderano esplorare diverse famiglie di lavoro o assumere ruoli ibridi. In questi casi, un'alternativa adeguata è un reticolo di carriera flessibile che consente spostamenti laterali e diagonali.
Questo modello consente ai dipendenti di muoversi attraverso vari ruoli e reparti, acquisendo un insieme di competenze poliedriche.
Creare un processo di revisione
Infine, create un solido processo di revisione per valutare i ruoli attuali dei dipendenti e discutere la loro potenziale crescita di carriera. Iniziate stabilendo e valutando i dipendenti in base a diversi criteri, tra cui:
- prestazioni;
- punti di forza;
- obiettivi di carriera;
- comportamento;
- aree di sviluppo dei dipendenti.
Tenere conversazioni regolari e strutturate per facilitare il feedback, la definizione degli obiettivi e la pianificazione della carriera.
Inoltre, incorporare programmi di sviluppo dei dipendenti e di formazione nel processo di revisione, per sostenere i dipendenti nella scalata alla carriera. Ciò potrebbe includere l'offerta di:
- risorse di apprendimento;
- programmi di formazione;
- partnership di mentorship;
- opportunità di sviluppo di abilità e competenze.
Incoraggiate i dipendenti a esprimere le loro aspirazioni di carriera, i loro feedback e le loro preoccupazioni attraverso incontri individuali o sondaggi anonimi. Infine, assicuratevi che il processo di revisione sia trasparente, equo e coerente in tutta l'organizzazione.
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Definire percorsi di carriera chiari, strutturati e trasparenti è fondamentale per la fidelizzazione, il coinvolgimento e lo sviluppo dei dipendenti. Permette di creare una cultura positiva e orientata alla crescita, in cui i dipendenti possono visualizzare e ottenere progressi nella loro carriera.
Con gli strumenti e l'approccio giusti, creare un solido percorso di carriera non deve essere un compito difficile.
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