Una guida in 7 fasi all'analisi del lavoro completa di vantaggi e applicazioni reali
Se volete che i vostri dipendenti raggiungano i loro obiettivi di performance, devono sapere cosa vi aspettate da loro.
Ma troppo spesso i dipendenti non hanno ben chiaro cosa stanno facendo o perché lo stanno facendo. Peggio ancora, nemmeno i loro manager ne sono sicuri.
Tutti possono ottenere chiarezza quando le aziende si impegnano nell'analisi delle mansioni. Questo processo definisce i compiti e le responsabilità specifiche di ogni ruolo nell'organizzazione.
Questa guida esamina le fasi dell'analisi del lavoro e i suoi vantaggi e applicazionisul posto di lavoro.
🔬 Cos'è l' analisi del lavoro?
L'analisi del lavoro è un processo sistematico utilizzato per identificare e determinare in dettaglio le mansioni e i requisiti specifici del lavoro e l'importanza relativa di tali mansioni per un determinato lavoro.
L'analisi comprende in genere la valutazione delle mansioni che compongono il lavoro, le competenze, le conoscenze, le abilità e le responsabilità richieste per svolgere tali mansioni e le condizioni in cui il lavoro sarà svolto.
Studiando i compiti, le responsabilità, le competenze, le conoscenze e le abilità richieste per un particolare ruolo lavorativo, possiamo:
- Determinare i candidati più adatti per una posizione lavorativa.
- Progettare programmi di formazione pertinenti.
- Valutare le prestazioni dei dipendenti.
- Prendere decisioni relative a compensi e benefit.
Analisi del lavoro vs. descrizione del lavoro vs. specifiche del lavoro
È possibile che i termini analisi delle mansioni, descrizione delle mansioni e specifiche delle mansioni vengano utilizzati in modo intercambiabile per descrivere il processo di definizione di un ruolo lavorativo.
Sebbene siano collegati, è essenziale capire le differenze tra questi termini.
- L'analisi del lavoro si concentra sulla raccolta di dati relativi a un ruolo specifico per comprenderne le complessità e i requisiti. Da qui è possibile creare descrizioni e specifiche del lavoro accurate.
- Le descrizioni delle mansioni sono sintesi scritte delle informazioni raccolte attraverso l'analisi delle mansioni. Una descrizione significativa del ruolo comprende una panoramica dettagliata della mansione, delle responsabilità principali, dei requisiti e dei rapporti di parentela.
- Le specifiche del lavoro guidano il processo di reclutamento e selezione fornendo i criteri di valutazione dei candidati. La comprensione delle qualifiche e delle competenze minime richieste per una determinata posizione lavorativa assicura che le persone assunte per il lavoro possiedano le qualifiche e gli attributi necessari per svolgere efficacemente il proprio lavoro.
🧩 5 Componenti chiave dell'analisi delle mansioni
Un'analisi approfondita del lavoro comprende le seguenti aree:
Famiglie di lavoro
Le famiglie di mansioni si riferiscono ad ampi gruppi di lavori, in genere all'interno dello stesso reparto o funzione, che hanno caratteristiche simili e richiedono competenze e conoscenze simili. L'assegnazione dei lavori alle famiglie consente alle organizzazioni di creare percorsi di carriera per i propri dipendenti e di sviluppare programmi di formazione per più ruoli lavorativi.
Responsabilità del lavoro
Questa componente dell'analisi delle mansioni comporta l'identificazione dei compiti e delle mansioni specifiche che costituiscono un determinato ruolo lavorativo. Può includere responsabilità quotidiane e compiti e progetti periodici o occasionali.
Qualifiche professionali
Un'analisi approfondita del lavoro identifica le competenze, le conoscenze e le abilità di cui il dipendente ha bisogno per svolgere il ruolo. Ciò include le competenze tecniche o trasversali e le certificazioni o i requisiti educativi.
Condizioni di lavoro
L'ambiente fisico di lavoro può avere un impatto significativo su un ruolo, quindi deve essere considerato parte della vostra analisi. Può includere lo sforzo fisico, l'esposizione a pericoli o strumenti specifici e lo stress o le richieste emotive legate al lavoro.
Standard di prestazione
L'analisi delle mansioni deve includere una definizione degli standard di prestazione per un particolare ruolo lavorativo. Ciò implica la creazione delle competenze fondamentali necessarie per il successo del ruolo e la definizione di obiettivi o parametri chiari per misurare le prestazioni dei dipendenti nel tempo.
➡️ Per ulteriori letture, consultate questi esempi di competenze funzionali e di competenze tecniche. Se questa è un'area nuova per voi, apprezzerete la nostra guida alla progettazione di un modello di competenze.
🕵️♀️ Perché l'analisi del lavoro è importante? 6 Applicazioni dell'analisi del lavoro nella vostra organizzazione
L'analisi delle mansioni può essere un compito impegnativo, quindi è naturale che vogliate comprenderne il valore per la vostra organizzazione.
Ecco 6 modi in cui la vostra azienda ne trarrà vantaggio:
Assunzione e selezione
Conducendo un'analisi delle mansioni prima del reclutamento, capirete meglio il ruolo e i suoi requisiti. Questo vi permetterà di creare annunci di lavoro più efficaci, di vagliare i curriculum in modo più accurato e di prendere decisioni di assunzione migliori.
Jarir Mallah, responsabile delle risorse umane di Ling App, consiglia di impostare casi di studio o incarichi durante l'assunzione per garantire un'eccellente corrispondenza tra candidato e ruolo:
"Tutte le candidature al Ling includono quello che noi definiamo un caso di studio. Si tratta di un incarico professionale relativo alle competenze richieste per la posizione. Un CV può dire solo sulla carta quanto un candidato sia adatto, ma un caso di studio rivela la realtà. I nostri casi di studio hanno permesso di risparmiare innumerevoli ore e risorse nel processo di assunzione e di analisi del lavoro".
Allo stesso modo, Phil McParlanefondatore e CEO della piattaforma di reclutamento 4dayweek.io, spiega perché la metodologia di analisi del lavoro dell'azienda consente di abbinare i candidati giusti alle aziende giuste. Phil condivide una recente collaborazione con un'azienda tecnologica alla ricerca di sviluppatori di software:
"Abbiamo avviato una partnership approfondita, comprendendo meticolosamente le loro esigenze specifiche attraverso colloqui e sondaggi intensivi. Questo processo ha svelato le competenze tecniche, le qualifiche e i tratti morbidi essenziali richiesti. Con questi dati in mano, abbiamo sfruttato l'analisi avanzata per navigare nel nostro ampio bacino di talenti. Sfruttando gli algoritmi intelligenti della nostra piattaforma, abbiamo identificato i candidati perfettamente in linea con la descrizione del lavoro e il risultato è stato notevole".
Valutazione e gestione delle prestazioni
Un'analisi approfondita del lavoro fornisce i criteri per il ruolo e le aspettative dei dipendenti che vi lavorano. Questi criteri servono come base per la valutazione delle prestazioni, aiutandovi a prendere decisioni obiettive sul contributo e sul potenziale di un individuo.
- Esempio 1: se un addetto all'assistenza clienti deve rispondere a 50 ticket al giorno, utilizzatelo come parametro di riferimento per valutare le sue prestazioni.
- Esempio 2: se un responsabile dello sviluppo commerciale deve generare 100.000 dollari di nuove vendite ogni trimestre, misurate i suoi progressi verso il raggiungimento di questo obiettivo durante le valutazioni delle prestazioni.
- Esempio 3: se uno sviluppatore di software deve scrivere codice pulito, efficiente e con bug minimi, valutate le sue competenze tecniche e considerate le aree di miglioramento durante le valutazioni.
➡️ Per saperne di più sulla valutazione delle prestazioni e sulla gestione delle prestazioni, anche per capire quale sia la soluzione migliore per la vostra organizzazione.
Formazione e sviluppo
La vostra analisi analizza le abilità e le competenze richieste per ogni mansione del vostro organigramma.
Utilizzate i risultati dell'analisi per effettuare un controllo incrociato con le competenze esistenti dei vostri dipendenti. Se scoprite un gap di competenze, avviate le iniziative di upskilling o reskilling necessarie.
Esempio: Immaginate di dover sviluppare un nuovo programma di formazione per il vostro team di vendita. Potete fare riferimento all'analisi delle mansioni per identificare le abilità e le competenze vitali per il successo nel loro ruolo. In questo modo si garantisce che la formazione sia adattata alle loro esigenze, rendendola più efficace e in grado di migliorare le prestazioni.
➡️ Per saperne di più su come la vostra organizzazione può impegnarsi per la crescita professionale e sui vari metodi di sviluppo dei dipendenti disponibili.
Pianificazione della carriera
I responsabili delle risorse umane e delle organizzazioni si basano su dati concreti per creare quadri di progressione di carriera efficaci. Armati di questi dati, possono scavare nelle specifiche di ogni lavoro, tracciare potenziali percorsi di carriera, identificare percorsi di progressione comuni e tracciare le competenze e l'esperienza necessarie per raggiungere ogni traguardo. Le organizzazioni che condividono queste informazioni in modo trasparente con i propri dipendenti li aiuteranno:
- Visualizzare le potenziali traiettorie di carriera.
- Pianificare di conseguenza i loro obiettivi di sviluppo.
- Rimangono fedeli all'organizzazione perché possono immaginarvi un futuro.
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Compensi e benefici
L'analisi delle mansioni collega i punti tra i singoli ruoli e la relativa retribuzione per garantire che tutti i dipendenti ricevano retribuzioni e benefit equi e competitivi. L'analisi consente di classificare i ruoli in gradi o fasce che guidano la scala retributiva. Questo aiuta a giustificare eventuali discrepanze retributive tra i ruoli, senza farle sembrare arbitrarie o ingiuste.
Responsabile delle persone Robert Kaskel spiega come Checkr combina l'analisi con le decisioni in materia di retribuzione:
"Raccogliamo dati sui salari competitivi di aziende simili e sui costi del lavoro a livello geografico, quindi rivediamo regolarmente i compensi per assicurarci che rimangano competitivi. Riceviamo anche il feedback dei nostri dipendenti per assicurarci che le aspettative e le mansioni che devono svolgere non siano superiori o inferiori agli standard di mercato. In questo modo, ogni candidato gode di una completa trasparenza salariale prima di accettare l'offerta, e le revisioni periodiche dell'analisi del lavoro ci aiutano a tenere il passo per tutta la vita di ogni dipendente con noi".
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Riprogettazione dei ruoli e riallineamento delle risorse
Quando la vostra azienda si evolve a causa dei cambiamenti del mercato o dell'avanzamento di tecnologie dirompenti, è naturale che i vostri obiettivi strategici cambino. I People leader possono collaborare con i manager per ridefinire e riallineare i ruoli lavorativi per supportare meglio tali obiettivi. A volte, si possono assumere nuovi talenti o condurre corsi di formazione per colmare eventuali lacune nella struttura organizzativa.
Abbiamo parlato con l'amministratore delegato Michał Kierul che ci ha raccontato come INTechHouse abbia condotto un'analisi dettagliata del lavoro prima di dare il via a un progetto di sistemi embedded su larga scala.
"Abbiamo valutato le capacità, le esperienze e le competenze richieste per ogni ruolo all'interno del progetto. Il risultato ha aperto gli occhi. Abbiamo scoperto che, pur disponendo di un'ampia esperienza nello sviluppo del software, mancavano competenze specialistiche nella programmazione del firmware. Questa constatazione ci ha spinto a fare assunzioni strategiche e a investire nella formazione del team esistente. Credo che questa azione preventiva sia stata fondamentale. Non solo ha colmato un vuoto di competenze, ma ha anche aumentato il morale del team, che si è sentito più preparato e capace.
Il progetto è stato un successo, completato nei tempi e nel budget previsti. Per me, questa esperienza ha rafforzato l'importanza dell'analisi delle mansioni come strumento per allineare le risorse in modo efficace".
🔍 6 Metodi di analisi del lavoro
L'analisi delle mansioni comporta la raccolta, l'analisi e l'interpretazione di grandi volumi di dati per comprendere i ruoli lavorativi.
Esploriamo 6 tecniche standard utilizzate dai professionisti delle risorse umane:
Interviste
Iniziate con i supervisori o gli attuali dipendenti per acquisire informazioni dettagliate sui loro ruoli. Un'intervista fornirà informazioni approfondite sui loro compiti, sulle responsabilità e sulle competenze necessarie per il successo.
Ad esempio, si possono porre domande come:
- Quali sono i principali compiti che compongono il ruolo?
- Quali sono le competenze essenziali per portare a termine questi compiti in modo efficace?
- Ci sono requisiti fisici o ambientali associati al ruolo?
- Come si inserisce questo ruolo nella struttura organizzativa più ampia?
Questionari di analisi della posizione
Analogamente alla conduzione di interviste, i responsabili delle persone possono anche distribuire questionari ai dipendenti o ai loro manager per comprendere le specificità di ciascun lavoro. Questi possono essere cartacei o online; in ogni caso, analizzerete le risposte per acquisire informazioni chiave sul ruolo.
Osservazioni dirette
A volte, osservare i dipendenti mentre svolgono il loro lavoro è utile per comprendere appieno il modo in cui svolgono le loro mansioni e gli attributi necessari per il successo. Questo metodo di osservazione è utile quando i ruoli comportano un lavoro manuale o di tipo pratico.
Inventari dei compiti
Gli inventari dei compiti sono elenchi delle numerose attività che compongono un lavoro. Questo metodo prevede che gli esperti esaminino l'elenco e classifichino ogni attività in base alla sua rilevanza per il ruolo.
Diario di lavoro o agenda
Quando due giorni in un ruolo sono sempre diversi, vale la pena di tenere un registro di lavoro per capire le attività che un dipendente completa nel ruolo e le abilità e competenze richieste per raggiungerle. Per completare un inventario, i dipendenti registrano:
- le loro attività quotidiane;
- il tempo dedicato a ciascuno di essi;
- l'urgenza di ogni attività.
Ricerca di posizioni industriali simili
Confrontate le descrizioni delle mansioni, i compiti e le responsabilità per capire come vi posizionate rispetto ai vostri concorrenti e se ci sono aree da migliorare.
🪜Quali sono le fasi di un processo di analisi del lavoro?
Seguite i passaggi seguenti per completare con successo l'analisi del lavoro:
1. Definire gli obiettivi del processo
Perché volete condurre un'analisi del lavoro? Avere una chiara comprensione di ciò che si spera di ottenere attraverso l'analisi, selezionando gli obiettivi SMART, che devono essere specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo.
Esempio: Assicurando che i ruoli siano adeguatamente allineati con le aspettative e le risorse dei dipendenti, potreste richiedere alla vostra analisi delle mansioni di migliorare i dati di retention dei dipendenti dell'X% quest'anno.
2. Decidere i metodi di raccolta dei dati
Scegliete il metodo più adatto alla vostra organizzazione e ai vostri obiettivi. Considerate la possibilità di condurre un mix di interviste, questionari, osservazioni dirette o inventari dei compiti, a seconda del tipo di ruoli coinvolti e del numero di funzioni separate nella vostra organizzazione.
3. Raccogliere i dati
Le informazioni costituiscono il nucleo della vostra analisi, quindi potreste includere i seguenti set di dati:
- Dettagli sulla posizione stessa (compresi la famiglia di lavoro, le responsabilità e gli standard di settore)
- Competenze richieste per il ruolo, quali competenze tecniche e soft skills
- Compiti e attività principali
- Qualifiche e formazione necessarie per il ruolo
- Standard di prestazione previsti per il ruolo
- Fasce salariali e criteri di promozione
4. Elaborare e analizzare i dati
Una volta ottenuti i dati, analizzateli per capire come ogni ruolo si inserisce nel quadro più ampio dell'organizzazione.
Questi dati identificano anche le lacune da colmare attraverso iniziative di formazione o di assunzione.
5. Identificare i risultati necessari per ogni posizione.
Definite i risultati necessari per ogni ruolo lavorativo per assicurarvi che siano in linea con gli obiettivi dell'organizzazione. Comunicate quindi i risultati agli stakeholder interessati e metteteli in pratica ridefinendo i ruoli, le aspettative o le esigenze dei talenti.
6. Valutare i risultati finali
Tornate agli obiettivi SMART che avete creato e valutate i progressi compiuti per raggiungerli scegliendo metriche pertinenti. Ad esempio, se il vostro obiettivo è migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, monitorate il tasso di turnover prima e dopo il processo di analisi del lavoro.
7. Documentare il processo e i risultati
Conservate un registro del processo e dei dati per utilizzarli come punto di riferimento per future analisi delle mansioni o per apportare le modifiche necessarie a ruoli e responsabilità.
📝 3 Esempi di analisi del lavoro
Vi chiedete che aspetto abbia un'analisi del lavoro completa?
Ecco tre esempi di ruoli diversi e di vari livelli di anzianità:
Impiegato contabile
Titolo di lavoro: Impiegato contabile
Inquadramento: Dipendente a tempo pieno o a tempo parziale
Dipartimento: Contabilità
Posizione: Minneapolis
Sintesi della posizione: L'addetto alla contabilità svolge un ruolo fondamentale nel supportare le operazioni finanziarie quotidiane all'interno del reparto contabilità. Questa posizione comporta varie mansioni legate alla tenuta dei registri finanziari, all'inserimento dei dati e all'assistenza nella stesura dei rapporti finanziari.
Mansioni lavorative:
- Elaborare e registrare le transazioni finanziarie nel software di contabilità dell'azienda.
- Preparare e verificare fatture, ricevute e altri documenti finanziari.
- Riconciliare le discrepanze nei rapporti finanziari e risolvere i problemi, se necessario.
- Assistere nella preparazione di rendiconti e relazioni finanziarie.
- Mantenere registri finanziari accurati e aggiornati.
- Collaborare con altri reparti per ottenere le informazioni finanziarie necessarie.
Struttura di reporting: L'Impiegato contabile risponde direttamente al Direttore della contabilità. Il responsabile della contabilità fornisce indicazioni, assegna compiti e supervisiona le prestazioni complessive e lo sviluppo professionale dell'impiegato contabile.
Competenze dei dipendenti:
- Conoscenza di Microsoft Excel e di altri software di contabilità.
- Attenzione ai dettagli e precisione nell'inserimento dei dati.
- Conoscenza di base dei principi contabili.
- Forti capacità organizzative e di multitasking.
- Capacità di comunicazione efficace per la collaborazione con i membri del team.
Formazione dei dipendenti: È richiesto almeno un diploma di laurea in contabilità o in un settore correlato.
Ambiente: L'impiegato contabile lavora in un ambiente d'ufficio ad alto volume. Questo ruolo comporta periodi prolungati di seduta e di lavoro al computer. Richiede di concentrarsi su compiti dettagliati e di collaborare con i membri del team.
Certificazioni e licenze: Un diploma in contabilità o in un settore correlato è un plus ma non è obbligatorio.
Indicatori chiave di prestazione (KPI):
- Accuratezza dei registri finanziari.
- Tempestività nel completare i compiti assegnati.
- Capacità di lavorare in modo collaborativo all'interno del team.
Opportunità di crescita: Il successo nella mansione di impiegato contabile può portare a un avanzamento all'interno del reparto contabilità o in aree correlate, come la posizione di impiegato contabile senior o di contabile.
Responsabile marketing
Titolo di lavoro: Responsabile Marketing
Inquadramento: Dipendente a tempo pieno
Dipartimento: Marketing
Posizione: Seattle
Sintesi della posizione: Il Marketing Manager è a capo del team di marketing ed è responsabile della pianificazione, dell'implementazione e della gestione delle strategie di marketing per migliorare la presenza del marchio dell'azienda e raggiungere gli obiettivi aziendali.
Mansioni lavorative:
- Sviluppare ed eseguire piani di marketing completi per sostenere gli obiettivi aziendali generali.
- Supervisionare la creazione di materiale di marketing, pubblicitario e promozionale.
- Condurre ricerche di mercato per identificare tendenze, opportunità e attività dei concorrenti.
- Gestire le campagne di marketing digitale, compresi social media, e-mail e pubblicità online.
- Collaborare con i team interfunzionali per garantire l'allineamento delle strategie di marketing con gli obiettivi aziendali generali.
- Analizzare e riferire sulle prestazioni delle campagne di marketing, utilizzando i dati per guidare il processo decisionale.
- Gestione del budget per le iniziative di marketing.
Struttura di reporting: Il Marketing Manager risponde direttamente al Direttore Marketing. Questa posizione comporta la fornitura di aggiornamenti regolari sulle attività di marketing, la discussione della strategia e la collaborazione a iniziative di marketing più ampie.
Competenze dei dipendenti:
- Capacità di pensiero strategico e di pianificazione.
- Forti capacità di leadership e di gestione del team.
- Ottime capacità di comunicazione scritta e verbale.
- Conoscenza degli strumenti e delle piattaforme di marketing digitale.
- Capacità analitiche per interpretare i dati di marketing e prendere decisioni informate.
Formazione dei dipendenti: È richiesta una laurea in marketing, economia o un settore correlato. Un master è un plus.
Ambiente: Il Marketing Manager lavorerà nella sede centrale di Seattle con possibilità di orari flessibili. Questo ruolo può richiedere viaggi occasionali per eventi o riunioni del settore.
Certificazioni e licenze: Le certificazioni in materia di marketing digitale (ad esempio, Google Analytics, HubSpot) sono vantaggiose.
Indicatori chiave di prestazione (KPI):
- Ritorno sull'investimento (ROI) per le campagne di marketing.
- Consapevolezza e percezione del marchio.
- Generazione di lead e tassi di conversione.
- Coinvolgimento e fidelizzazione dei clienti.
Opportunità di crescita: Il successo di un Marketing Manager può portare a un avanzamento all'interno del reparto marketing, come ad esempio la nomina a Direttore Marketing o l'assunzione di un ruolo più specializzato in aree come il marketing di prodotto o le ricerche di mercato.
Ingegnere del software
Titolo di lavoro: Ingegnere software
Inquadramento: Dipendente a tempo pieno
Dipartimento: Ingegneria/Sviluppo
Posizione: Houston
Sintesi della posizione: I nostri ingegneri del software sono membri fondamentali del team di ingegneri, responsabili della progettazione, dello sviluppo e della manutenzione di soluzioni software di alta qualità per soddisfare i requisiti tecnici dell'azienda.
Mansioni lavorative:
- Collaborare con team interfunzionali per comprendere i requisiti e gli obiettivi del progetto.
- Progettare e implementare soluzioni software, garantendo scalabilità, sicurezza e prestazioni.
- Scrivere codice pulito, efficiente e manutenibile seguendo gli standard di codifica aziendali.
- Eseguire test approfonditi delle applicazioni software per identificare e risolvere eventuali problemi.
- Partecipare alle revisioni del codice per garantire la qualità del codice e la condivisione delle conoscenze.
- Rimanere aggiornati sulle tendenze del settore e sulle tecnologie emergenti.
- Fornire assistenza tecnica e risoluzione dei problemi per le applicazioni sviluppate.
Competenze:
- Conoscenza di linguaggi di programmazione come Java, Python o JavaScript.
- Forti capacità analitiche e di problem solving.
- Esperienza con le metodologie di sviluppo del software, come Agile.
- Familiarità con i sistemi di controllo delle versioni (ad esempio, Git).
- Conoscenza dei sistemi di gestione di database (ad esempio, MySQL, MongoDB).
Struttura di reporting: L'ingegnere del software risponde in genere al responsabile dell'ingegneria o al direttore dell'ingegneria.
Istruzione del dipendente: È richiesta una laurea in informatica, ingegneria del software o un campo correlato.
Ambiente: Il Software Engineer lavora in un ambiente d'ufficio e può anche partecipare a collaborazioni a distanza a seconda della natura dei progetti.
Certificazioni e licenze: Le certificazioni pertinenti, come quelle di Microsoft, Oracle o altri, sono utili ma non obbligatorie.
Indicatori chiave di prestazione (KPI):
- Consegna puntuale dei progetti software.
- Qualità e manutenibilità del codice.
- Tempi rapidi di risoluzione dei problemi identificati nelle applicazioni software.
- Contributo al miglioramento dei processi di sviluppo.
Opportunità di crescita: Il successo come ingegnere del software può portare a un avanzamento all'interno del team di ingegneri, ad esempio diventando ingegnere del software senior o assumendo un ruolo più specializzato in aree come l'architettura del software o la gestione dei progetti.
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🤖 Come si può utilizzare la tecnologia per snellire e migliorare i processi di analisi del lavoro?
Sebbene si possa affrontare l'analisi del lavoro con tecniche manuali, la tecnologia ottimizzerà il processo e lo renderà molto più fluido nei seguenti modi:
- Strumenti di raccolta dati come sondaggi e questionari consentono di raccogliere in modo efficiente i feedback dei dipendenti.
- Le piattaforme di analisi dei dati forniscono un'analisi approfondita di grandi insiemi di dati, identificando modelli e tendenze che potrebbero non essere facilmente identificabili attraverso l'analisi manuale.
- L'intelligenza artificiale e l'apprendimento automatico aiutano a identificare i requisiti e le competenze professionali analizzando i dati sulle prestazioni lavorative, riducendo i pregiudizi e la soggettività.
- I sistemi di automazione delle risorse umane memorizzano i dati relativi alle prestazioni, alla formazione o al reclutamento dei dipendenti, fornendo preziose informazioni per l'analisi del lavoro.
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Zavvy offre un assortimento di strumenti intuitivi essenziali per il processo di analisi del lavoro:
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❓ FAQ
Con quale frequenza le organizzazioni dovrebbero condurre un'analisi delle mansioni?
Data la natura dinamica delle imprese, caratterizzata da una rapida evoluzione dei ruoli e da un elevato tasso di turnover, le organizzazioni dovrebbero impegnarsi in un'analisi periodica delle mansioni, almeno una volta all'anno o in seguito a eventi aziendali importanti come fusioni e acquisizioni.
Chi deve condurre un'analisi del lavoro?
Un'analisi efficace del ruolo è uno sforzo di collaborazione tra professionisti delle risorse umane, manager o supervisori e dipendenti. Per i ruoli specialistici, vale la pena di includere il contributo di esperti di materia con conoscenze tecniche relative al ruolo che si sta analizzando. Questa prospettiva diversificata garantisce che l'analisi delle mansioni rifletta accuratamente le esigenze e le aspettative di tutti gli stakeholder. Inoltre, il coinvolgimento dei dipendenti nel processo può aumentare il loro impegno e la loro adesione a qualsiasi modifica proposta in seguito all'analisi delle mansioni.
Quali sono i vantaggi dell'analisi del lavoro?
Un'analisi approfondita e frequente delle mansioni offre diversi vantaggi alle organizzazioni, tra cui:
- Mantenere descrizioni accurate delle mansioni assicura alle organizzazioni di rimanere competitive e di adattarsi alle tendenze emergenti del settore.
- Aumentare il coinvolgimento chiedendo ai dipendenti di dare un contributo sul loro ruolo.
- Individuare le carenze di competenze e quindi affrontarle attraverso strategie di formazione o di acquisizione di talenti.
- Offrire opportunità di sviluppo della carriera basate sulla mappatura di percorsi chiari da un ruolo all'altro.
- Migliorare l'efficienza e la produttività allineando i ruoli lavorativi alle esigenze organizzative.