Cómo llevar su sistema de gestión del rendimiento al siguiente nivel: Una guía completa y sencilla
¿Qué aspecto tiene su actual sistema de gestión del rendimiento?
En algunas organizaciones -quizá en la mayoría-, la dirección examina y mide el rendimiento de los empleados a final de año. Los empleados reciben informes de evaluación y revisiones salariales, y los que más rinden reciben bonificaciones. Y eso es todo.
Es un enfoque convencional de la gestión del rendimiento.
Una que deja poco margen para mejorar el rendimiento de los empleados e influir en su crecimiento.
¿Está preparado para elevar su sistema de gestión del rendimiento e impulsar el éxito de su organización? No busque más.
Esta guía exhaustiva y fácil de usar le mostrará los pasos necesarios para llevar su proceso de gestión del rendimiento a nuevas cotas.
Diga adiós a los métodos anticuados y hola a un sistema racionalizado y eficaz.
📈 ¿Qué es un sistema de gestión del rendimiento de los empleados?
Un sistema de gestión del rendimiento de los empleados es un conjunto de procesos complementarios destinados a evaluar y mejorar el rendimiento individual y del equipo.
Garantiza que los empleados trabajen eficazmente en pos de la misión, la visión y los objetivos de su organización.
Implica emprender acciones como:
- Alinear los objetivos de los empleados y los equipos con los objetivos estratégicos de la organización.
- Revisar y evaluar sus avances hacia estos objetivos.
- Evaluar los puntos fuertes y débiles de los empleados y encontrar formas de ayudarles a crecer.
- Toma de decisiones basada en datos (por ejemplo, en materia de ascensos, planificación de la sucesión, retribución, etc.)
- Desarrollar los conocimientos y competencias de los empleados.
- Proporcionar información en tiempo real.
Puede parecer que nos referimos a una evaluación del rendimiento. Pero ambas cosas son diferentes.
Las evaluaciones de los empleados miden el rendimiento laboral en función de una serie de requisitos preestablecidos.
En cambio, un sistema de gestión del rendimiento es un enfoque proactivo para mejorar el rendimiento.
🧑 ¿Quiénes son los usuarios de un sistema de gestión del rendimiento?
Todos ganan cuando se trata de un sistema de gestión del rendimiento.
Empleados
Una evaluación precisa del rendimiento de los empleados ayuda a crear programas de formación más eficaces que aborden sus carencias de competencias.
Abre oportunidades de crecimiento y promoción profesional.
Además, un sistema eficaz de gestión del rendimiento mejora la calidad de la comunicación de una organización , lo que permite:
- Claridad sobre los objetivos y las expectativas de los empleados.
- Comprender cómo encaja su rendimiento en los objetivos de la organización.
- Un camino claro para mejorar el rendimiento y desarrollar las competencias.
- Obtener reconocimiento por su duro trabajo.
Todo ello aumenta su motivación y productividad, lo que les hace más felices y comprometidos.
Gestores
Con un sistema metódico de gestión del rendimiento, los directivos pueden identificar las áreas en las que el rendimiento es excelente o deficiente.
Les ayuda a mitigar el riesgo de rendimiento. Y evitar escollos que puedan comprometer la consecución de los objetivos de la organización.
RR.HH. y operaciones de personal
Un sistema de gestión del rendimiento ayuda al departamento de RRHH en la planificación de la plantilla:
- RRHH puede identificar cualquier necesidad de personal adicional hablando con los empleados sobre las cargas de trabajo actuales y futuras.
- Pueden tomar decisiones basadas en datos: seleccionar empleados para ascensos y emparejar al empleado adecuado con un puesto apropiado.
- También pueden identificar a los empleados que corren el riesgo de marcharse y crear una estrategia de retención más eficaz. estrategia de retención más eficaz.
🏆 C uáles son las ventajas de un sistema de gestión del rendimiento
La mejora de la gestión del rendimiento conduce al crecimiento de los empleados y de la organización.
1. Ayuda a las organizaciones a comprender el rendimiento de los empleados
Un sistema eficaz de gestión del rendimiento le permite hacer un seguimiento del rendimiento de sus empleados y comprender el panorama general que hay detrás.
Si mantiene conversaciones individuales con los empleados, obtendrá información detallada sobre su (bajo) rendimiento. Son detalles que los datos de una evaluación anual del rendimiento no pueden ofrecer.
Por ejemplo:
- ¿Reciben apoyo continuo?
- ¿Tienen una carga de trabajo manejable?
- ¿Disponen de los recursos que necesitan?
- ¿Falta claridad en las funciones?
- ¿Está bien su salud mental?
Es más fácil saber por qué han actuado como lo han hecho. Y puedes proporcionarles el apoyo adecuado para que vuelvan a la senda correcta y potencien su talento.
Y lo que es aún mejor, podrás poner de relieve cualquier necesidad de formación.
Tanto si se trata de ponerse al día con las últimas tendencias como de repasar algunas habilidades, puede realizar un seguimiento continuo de los requisitos de formación.
2. Permite una cultura de alto rendimiento
Cada empleado tiene capacidades, talentos y experiencias únicas. Un sistema ágil de gestión del rendimiento permite conocer claramente los puntos fuertes de cada persona.
Como resultado, puede crear potentes equipos de personas con distintos puntos fuertes o asignar proyectos en función de las capacidades de los empleados.
Además, la propia naturaleza del proceso del sistema de gestión del rendimiento es un motor de una cultura de alto rendimiento, ya que implica:
- 🎯 Establecer objetivos SMART que alineen a los empleados con los objetivos de la empresa.
- 💪 Coaching de rendimiento continuo.
- 💬 Retroalimentación frecuente.
- 👏 Reconocimiento del buen rendimiento. El 37% de los empleados afirma que el reconocimiento personal puede motivarles a rendir más.
- 📚 Establecer una cultura de aprendizaje para aprovechar los puntos fuertes de los empleados y desarrollar sus habilidades y talentos.
- 🚀 Fomento de la mejora continua de los empleados.
- 💼 Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y promoción profesional.
3. Facilita el seguimiento de las métricas vitales del talento
Un sistema eficaz de gestión del rendimiento permite tomar decisiones de gestión del talento más informadas y estratégicas. Esto es posible gracias a los datos fidedignos que se obtienen del seguimiento sistemático del rendimiento de los empleados:
- Puede optimizar su método para cubrir las carencias de talento y desarrollar y retener a los mejores talentos.
- Y evaluando las métricas de talento adecuadas, podrá decidir mejor quién está preparado para tareas más exigentes en forma de ascenso.
- También resulta más fácil evaluar cuánta formación necesitan estos empleados para asumir las responsabilidades adicionales.
- Además, dispondrá de un proceso de selección más transparente y justo que fomentará la confianza de sus empleados.
➡️ Descubra por qué la gestión del rendimiento y la gestión del talento son procesos inextricablemente unidos.
🪜 ¿Cuáles son las 5 etapas de un proceso de gestión del rendimiento?
Cinco etapas interconectadas ayudan a la dirección a gestionar adecuadamente el rendimiento de los empleados.
1. Planificación
La gestión ágil del rendimiento comienza con una planificación adecuada.
Una actividad de planificación esencial es llegar a un consenso con los empleados sobre los objetivos SMART.
Los objetivos deben estar en consonancia con el panorama general. Por eso, primero hay que esbozar los objetivos de la empresa y luego fijar los de los empleados y el equipo.
De paso, evalúe si es necesario actualizar o revisar la descripción del puesto y el perfil de funciones del empleado para que sean actuales y pertinentes para los objetivos de la organización.
Consejo: Asigne objetivos ambiciosos para impulsar el rendimiento y marcar la pauta del desarrollo continuo.
2. Supervisión
Una vez que tenga un plan sólido, el seguimiento continuo hará que tenga éxito.
Seguimiento de los avances hacia los objetivos fijados en la fase de planificación.
Consejo nº 1: Establezca un sistema de retroalimentación continua y fomente la comunicación permanente.
Por lo tanto, asegúrese de mantener regularmente conversaciones 1:1 y reuniones de control para discutir el rendimiento.
Consejo nº 2: Averigüe si hay algún obstáculo que impida avanzar en la consecución de los objetivos. Y proporcione los recursos necesarios para motivar la productividad.
Consejo nº 3: Adopte medidas correctoras inmediatamente cuando se produzca un incidente. No espere a final de año para plantearlo.
3. Revisar
En la fase de revisión se mide el rendimiento de los empleados. Implica una evaluación exhaustiva de los resultados y del proceso que condujo a esos resultados.
Si ha aprovechado al máximo la fase de supervisión, la fase de revisión debería ser pan comido.
Tendrás una mejor visión del rendimiento de los empleados. Conocerás sus éxitos y sus carencias a la hora de desempeñar su función y alcanzar los objetivos fijados.
Analice si el empleado rindió más o menos de lo esperado. Y cuál fue la causa.
¿Proporcionó la organización el apoyo adecuado? ¿Eran alcanzables los objetivos? ¿Utilizaron los mejores procesos?
Consejo nº 1: Una vez realizada la evaluación, proporcione feedback para mejorar.
Consejo nº 2: Pinpoint las lecciones aprendidas y acuerde una hoja de ruta eficaz para mejorar el rendimiento en el futuro.
Consejo nº 3: La fase de evaluación también es una excelente oportunidad para mejorar el plan de desarrollo de sus empleados.
Responde a estas preguntas:
- ¿Tenía el empleado las competencias adecuadas para rendir de forma óptima?
- En función de su rendimiento en el pasado, ¿cómo se han desarrollado?
- ¿La formación que han recibido les ha ayudado a completar el proyecto?
- ¿Qué otras competencias mejorarían su rendimiento?
Consejo nº 4: Haga que los empleados evalúen primero su rendimiento para conocer su perspectiva. A continuación, sugiérales áreas y formas de mejorar.
4. Recompensa
Es esencial recompensar los esfuerzos de los empleados que cumplen sus objetivos o superan sus metas.
Puede conceder un aumento de sueldo, una recompensa en metálico, un ascenso, un reconocimiento a nivel de toda la empresa... lo que funcione en su empresa. Los días de vacaciones adicionales, una plaza de aparcamiento exclusiva y más tiempo de vacaciones también funcionan.
Las recompensas comunican que su organización valora la opinión de los empleados.
Motiva a los empleados de alto rendimiento a utilizar su talento y sus habilidades para alcanzar los objetivos de la organización. También anima al resto del equipo a realizar el trabajo necesario para lograr un rendimiento óptimo.
Consejo nº 1: Recuerde que los empleados conocen a los que más rinden entre ellos. Por tanto, haz que las recompensas sean justas.
Consejo nº 2: Ver que compañeros que no se lo merecen reciben recompensas puede hacer que los empleados pierdan la motivación.
5. Actuación
Compruebe si los empleados continúan con los comportamientos positivos destacados en la fase de revisión.
Desempeña también tu papel en la aplicación del plan de desarrollo.
Trabaje en el desarrollo de las capacidades y habilidades de sus empleados para ayudarles a mejorar su rendimiento en un lugar de trabajo en constante evolución.
➡️ Descubra nueve tendencias de gestión del rendimiento que pueden mejorar el rendimiento de sus empleados.
🕵️♀️ ¿Cómo crear un sistema eficaz de gestión del rendimiento? 7 Buenas prácticas
1. Establecer las metas y objetivos adecuados
Enfoque la fijación de objetivos con reflexión e intención. Los objetivos individuales ayudan a los empleados a alinear su trabajo con las prioridades y objetivos de la organización.
Aclaran lo que importa, y esto ayuda a los empleados a planificar. Son capaces de completar las tareas a tiempo y en un orden lógico. Esto mantiene su rendimiento en el buen camino.
Además, los empleados se sienten parte del éxito de la empresa cuando saben cómo se alinean sus objetivos con los de la organización. Y esto les mantiene motivados.
Asegúrese de implicar a los empleados en la fijación de objetivos. Les inspirará un sentido de pertenencia y compromiso que les hará más propensos a alcanzarlos.
🔍 Aprende la diferencia entre objetivos de rendimiento y de desarrollo y cómo contribuyen a los objetivos generales de la empresa.
2. Fomentar la comunicación permanente
Las conversaciones abiertas y continuas ayudan a los directivos a hacerse una idea completa del rendimiento de los empleados.
Pueden plantear y responder preguntas, debatir soluciones y colaborar con el empleado en un plan de desarrollo.
Fomente las conversaciones mensuales 1:1 entre empleados y directivos. Las reuniones semanales también son esenciales.
Estas interacciones deben ser:
- orientada al futuro;
- incluidas las opiniones del empleado;
- de desarrollo;
- bien alineados con los objetivos y aspiraciones profesionales del empleado.
Estas conversaciones ayudan a construir relaciones más eficaces e inspiran el crecimiento.
Consejo: Documente sus reuniones. Anote las decisiones clave y la información tratada en las sesiones para facilitar el seguimiento.
3. Realizar evaluaciones eficaces del rendimiento
Las evaluaciones del rendimiento son uno de los pilares fundamentales de un sistema eficaz de gestión del rendimiento.
Es donde los directivos evalúan el rendimiento de los empleados en función de los objetivos fijados.
Una evaluación del rendimiento eficaz es una conversación bidireccional y personalizada entre un directivo y un empleado en la que:
- El directivo ayuda a los empleados a comprender sus puntos fuertes y débiles y a colaborar en una hoja de ruta para mejorar su rendimiento.
- El empleado se siente lo suficientemente cómodo como para hablar de los retos a los que se enfrenta en el desempeño de sus funciones y la consecución de sus objetivos.
Consejo nº 1: Aproveche las revisiones del rendimiento para corregir los problemas de rendimiento antes de que se conviertan en problemas graves.
Consejo nº 2: Para los empleados con problemas de rendimiento recurrentes, utilice planes de mejora del rendimiento para apoyar su desarrollo.
4. Reconocimiento
El reconocimiento hace que los empleados se sientan valorados y les anima a modificar su comportamiento hacia acciones más deseables.
Si juegas bien tus cartas, no tendrás que presionarlos para que hagan un esfuerzo adicional para obtener mejores resultados.
También es una gran estrategia para aumentar las tasas de retención.
Alrededor del 25% de los empleados afirman que el reconocimiento de sus supervisores les haría permanecer en su empresa actual.
Consejo nº 1: Es esencial adoptar la estrategia de reconocimiento adecuada, es decir, que esté en consonancia con sus objetivos empresariales.
Si su estrategia de reconocimiento fomenta las acciones positivas que se alinean con sus objetivos empresariales, podrá alcanzarlos más rápidamente.
No hay que esperar a los grandes logros para reconocer a los empleados. Un "gracias" frecuente puede ayudar mucho a mejorar el rendimiento.
Consejo nº 2: Vincule siempre el reconocimiento a un logro o comportamiento específico. Y hágalo en el momento oportuno.
💡 Echa un vistazo a estas 42 ideas de reconocimiento de empleados para aumentar la eficacia de tu sistema de gestión del rendimiento.
5. Adoptar la retroalimentación de 360 grados
Los directivos y supervisores no siempre tienen una línea de visión directa e interacciones frecuentes con los empleados.
Por esta razón, sus comentarios no ofrecen una visión completa de las competencias y el comportamiento de un empleado.
💪 Cue 360-degree feedback (retroalimentación de múltiples evaluadores).
Los comentarios de colegas, supervisores, subordinados y clientes proporcionan una visión única y diversa de sus puntos fuertes y débiles.
Ofrece una imagen completa del rendimiento del empleado.
Consejo nº 1: Para que el marco de feedback de 360 grados funcione, cree una cultura de confianza en su organización.
La gente tiene que sentirse lo bastante segura como para dar su opinión con sinceridad.
Fomentar la comunicación abierta, la transparencia y las relaciones interpersonales positivas son algunas de las formas de sentar las bases de la confianza.
Consejo nº 2: Asegúrese de que las preguntas de su encuesta de evaluación 360 se centran en las habilidades y comportamientos que repercuten en las metas y objetivos de su organización.
6. 6. Aprendizaje y desarrollo
Los programas personalizados de I+D alineados con los objetivos profesionales de los empleados les hacen sentir que están creciendo.
Crea una sensación de éxito individual, fomenta el compromiso y estimula el rendimiento.
Además, las oportunidades de aprendizaje adecuadas reciclan y mejoran las cualificaciones de los empleados. Esto hace que su contribución a los objetivos de la organización sea más valiosa.
Consejo nº 1: La formación no tiene por qué ser aburrida y tediosa. Busca la forma de que no suponga ningún problema y resulte atractiva para los empleados.
Consejo nº 2: Un software como el sistema de gestión del aprendizaje de Zavvy puede dar a sus programas de formación y desarrollo un enfoque moderno. Incorpora formatos de aprendizaje actuales como el microaprendizaje y la repetición espaciada. Puedes fomentar la colaboración mediante actividades de grupo y mucho más.
7. Coaching y tutoría
Los programas de orientación y tutoría del rendimiento de los empleados son una de las mejores formas de lograr el desarrollo continuo de su plantilla.
Por esta razón, un sistema eficaz de gestión del rendimiento debe situar a los directivos como entrenadores y mentores.
Controlando el rendimiento de los empleados, los directivos pueden saber qué les motiva y en qué tienen dificultades.
Consejo: Pueden proporcionar apoyo continuo y crear una hoja de ruta personalizada que guíe a los empleados hacia su pleno potencial.
🏢 5 Ejemplos de sistemas de gestión del rendimiento
Muchas empresas cuentan con un sólido sistema de gestión del rendimiento.
La mayoría están ancladas en las cinco funciones críticas: planificar, supervisar, revisar, recompensar y actuar.
AstraZeneca
AstraZeneca tiene como objetivo construir una sólida cultura de aprendizaje y desarrollo que promueva el crecimiento de los empleados a todos los niveles para 2025.
Para ello, su sistema de gestión del rendimiento abarca:
- Etapa 1: Funciones de la empresa
- Etapa 2: Planificación del rendimiento
- Etapa 3: Desarrollo del rendimiento
- Etapa 4: Mejora del rendimiento
El proceso empieza por garantizar que los empleados tengan claras sus expectativas laborales.
Con esta claridad, el directivo y el empleado trabajan juntos en la siguiente etapa, el establecimiento de objetivos.
A continuación, colaboran en un plan de acción para desarrollar el rendimiento y las competencias del empleado con el fin de cumplir estos objetivos y expectativas laborales.
Los directivos comprueban periódicamente el rendimiento de los empleados con respecto a los resultados y adoptan medidas correctivas cuando es necesario.
La última etapa consiste en un análisis de todo el periodo. El jefe evalúa cómo ha aplicado el empleado el plan de acción y qué objetivos ha alcanzado.
Toman nota de las carencias y puntos débiles del empleado. A partir de esta información, se inicia un nuevo ciclo con un nuevo plan de rendimiento.
Pfizer
Pfizer Inc. sigue un sistema similar de gestión del rendimiento. Pero con una fase de recompensa.
Tras una revisión del rendimiento del empleado, se reconoce a los mejores.
Las etapas implicadas son:
- Etapa 1: Planificación del rendimiento
- Fase 2: Planificación del desarrollo
- Etapa 3: Evaluación del rendimiento
- Etapa 4: Compensación total
El coaching y el feedback son parte integrante del sistema de gestión del rendimiento de Pfizer.
Banco Halifax
Halifax Bank no es totalmente diferente. Se basa en gran medida en la planificación del rendimiento y el desarrollo para mejorar el rendimiento de los empleados.
Los directivos utilizan un cuadro de mando para evaluar el rendimiento de los empleados. Además, actúan como entrenadores, proporcionando feedback y apoyo periódicos para asegurarse de que los empleados siguen por el buen camino.
Cisco
Puede desarrollar un sistema de gestión del rendimiento aún más sólido con un enfoque centrado en las personas.
Es la forma de crear una cultura de alto rendimiento en su organización.
Por ejemplo, Cisco.
La empresa utiliza tecnología propia para recopilar datos valiosos sobre su plantilla que muestran cómo cada empleado es único.
Facilita a la dirección la creación de un plan de desarrollo práctico que aproveche los puntos fuertes de los empleados.
📡 Aquí tienes un caso práctico detallado de las evaluaciones del rendimiento de los empleados en Cisco.
Netflix
Netflix adopta un enfoque más radical en su sistema de gestión del rendimiento.
Un sistema de feedback de 360 grados no anónimo y una transparencia total han creado un equipo de alto rendimiento para la empresa.
¿Cómo garantiza Netflix la eficacia de la retroalimentación no anónima de 360 grados? Sigue un marco de 4A:
- Los proveedores de información deben "tratar de ayudar" y proporcionar información "práctica".
- Los destinatarios de la información deben "apreciar" la aportación, pero con el lujo de "aceptarla o descartarla".
Los directivos de Netflix cuestionan directamente el bajo rendimiento. Y los directivos utilizan la "Prueba del Guardián" cuando dejan marchar a empleados con bajo rendimiento crónico.
🎥 Obtén más información en nuestro estudio de caso sobre las evaluaciones del rendimiento de los empleados en Netflix.
➡️ Gestione el rendimiento con Zavvy: su paquete de capacitación todo en uno
Un buen sistema de gestión del rendimiento combina los procesos adecuados con el software adecuado para mejorar el rendimiento de los empleados y alcanzar los objetivos de la empresa.
He aquí una guía rápida para implantar eficazmente un sistema moderno de gestión del rendimiento:
- Eleve sus procesos de evaluación a un enfoque más flexible. Utilice el software de evaluación del rendimiento de Zavvy para dar a sus gestores y administradores un poder total sobre los tipos de preguntas, la visibilidad, la configuración del anonimato y mucho más.
- Recopilar información cualitativa y cuantitativa sobre el rendimiento de un empleado.
- Haga que sus ascensos sean imparciales y transparentes creando un itinerario significativo para la progresión profesional con nuestro eficaz software de trayectoria profesional.
- Identifique las carencias de competencias existentes y utilice nuestro software de matriz de competencias para desarrollar un programa eficaz de I+D que refuerce su capital humano.
- Dote a sus directivos de la formación adecuada y conviértalos en entrenadores y mentores inspiradores.
Es hora de desbloquear un sistema de evaluación del rendimiento de los empleados que se ajuste a los valores y objetivos de su organización. Reserve una demostración hoy mismo.
❓ Preguntas frecuentes
¿Cuál es la definición de un sistema de gestión del rendimiento de los empleados?
Es un proceso continuo y metódico cuyo objetivo es mejorar el rendimiento individual y del equipo. Garantiza que los empleados trabajen eficazmente para alcanzar los objetivos de la organización.
¿A qué tipo de sistema de evaluación del rendimiento pertenece la gestión por objetivos?
La gestión por objetivos es un enfoque moderno y estratégico de la evaluación del rendimiento. El directivo y el empleado trabajan juntos para establecer objetivos SMART para el empleado y un plan de acción para alcanzarlos.
El jefe supervisa y evalúa los progresos del empleado y recompensa sus logros.
¿Por qué un sistema de gestión del rendimiento es superior a un sistema de medición del rendimiento?
Un sistema de medición del rendimiento utiliza un conjunto de parámetros para cuantificar la eficiencia y eficacia de las acciones de un empleado y evaluar su rendimiento. Se centra en el rendimiento pasado.
Un sistema de gestión del rendimiento es un proceso continuo y metódico. Sirve para gestionar y mantener bajo control el rendimiento de los empleados con vistas a la consecución de los objetivos de la organización. Además, está enfocado al futuro, lo que lo hace superior.
Lea nuestro análisis en profundidad de la gestión del rendimiento frente a la medición del rendimiento.
¿Cuáles son los principales componentes de un sistema ágil de gestión del rendimiento?
Un proceso de gestión del rendimiento consta de cinco etapas:
- planificación;
- supervisión;
- revisando;
- gratificante;
- actuando.
¿Qué características, como mínimo, debemos incluir en un sistema de gestión del rendimiento?
Entre las características esenciales de un sistema eficaz de gestión del rendimiento se incluyen:
- Objetivos SMART para los empleados, alineados con los objetivos de la empresa;
- comunicación permanente;
- revisiones de rendimiento;
- reconocimiento;
- Feedback de 360 grados;
- aprendizaje y desarrollo;
- orientación y tutoría.
¿Cuáles son los distintos tipos de sistemas de gestión del rendimiento?
Algunos de los sistemas de gestión del rendimiento más utilizados son:
- Clasificación: Sistema que utiliza el rendimiento para clasificar a los empleados de mayor a menor rendimiento.
- Feedback de 360 grados: Recoge datos sobre los puntos fuertes y débiles de un empleado procedentes de supervisores, compañeros y subordinados.
- Seguimiento de objetivos: Los directivos evalúan el rendimiento teniendo en cuenta los avances hacia los objetivos fijados.
- Por competencias: Consiste en evaluar el rendimiento de un empleado en función de determinadas competencias.
¿Qué es lo que más necesita su sistema de gestión del rendimiento?
Su sistema de gestión del rendimiento necesita:
- objetivos y expectativas claros;
- información periódica;
- implicación y capacitación de los trabajadores;
- toma de decisiones basada en datos;
- mejora continua.