Cómo ayudar a los empleados a establecer objetivos de desarrollo profesional: La guía definitiva
¿Busca formas de ayudar a sus empleados a desarrollar todo su potencial?
Una forma de empezar es ayudar activamente a los empleados a establecer objetivos de desarrollo que impulsen el compromiso y la motivación.
"Los directivos deben ser una fuente directa de desarrollo para los empleados y saber cuándo centrar el desarrollo localmente y cuándo orientarles para que busquen en otra parte". Thomas Davenport y Stephen Harding, Manager Redefined.
Invertir en el desarrollo de sus empleados les beneficia y repercute positivamente en su organización.
En esta guía, compartiremos todas las herramientas y estrategias que necesita para ayudar eficazmente a su equipo a establecer y alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional.
🌱 ¿Cuáles son los objetivos de desarrollo profesional?
Los objetivos de desarrollo profesional son objetivos específicos y mensurables para mejorar las competencias, los conocimientos y las capacidades de una persona en el ámbito laboral que haya elegido.
Estos objetivos ayudan a las personas:
- Proporcionar dirección y propósito para avanzar en sus carreras.
- Esto les permite mantenerse actualizados y competitivos.
- Definir qué es el éxito a nivel individual.
Al igual que el conocimiento del destino ayuda a planificar un viaje por carretera, los objetivos de desarrollo profesional permiten a las personas decidir la dirección de su carrera y lo que se necesita para llegar a ella.
Y son diferentes de los objetivos de rendimiento, que evalúan el rendimiento del empleado y se centran en la función de un individuo (Indicadores Clave de Rendimiento, por ejemplo). A muchos responsables de RRHH y de proyectos les encantan, ya que aclaran las prioridades de un empleado.
🏆 4 Beneficios de establecer objetivos de desarrollo para los empleados
Mayor alineación y dirección más clara
Establecer objetivos de desarrollo con sus empleados garantiza que vean cómo su función añade valor a la organización.
Establecer objetivos de desarrollo con los empleados alinea sus metas personales con los objetivos de la organización, garantizando que todos trabajen por un objetivo común. Esta claridad de dirección ayuda a los empleados a centrarse en su papel y en cómo contribuye al éxito de la empresa.
He aquí algunos ejemplos de cómo puede aumentar la alineación con los objetivos de desarrollo:
- Un empleado del servicio de atención al cliente se fija el objetivo de mejorar sus habilidades de comunicación, en consonancia con el valor de la empresa de ofrecer una atención al cliente excepcional.
- Un vendedor se fija el objetivo de aumentar sus conocimientos sobre el producto, lo que concuerda con la misión de la organización de ofrecer asesoramiento experto a los clientes.
Motivación del rendimiento
Establecer objetivos de desarrollo alcanzables da a los empleados un sentido de propósito y motivación para crecer en sus carreras.
Además, estos objetivos ayudan a los empleados a reflexionar de forma crítica sobre sus aspiraciones profesionales futuras y a trabajar para alcanzarlas.
"Antes de ser líder, el éxito consiste en crecer uno mismo. Cuando te conviertes en líder, el éxito consiste en hacer crecer a los demás" Jack Welch, ex CEO de GE (General Electric), en Winning: The Ultimate Business How-To Book.
Mejora de las competencias en el lugar de trabajo
Establecer objetivos de desarrollo permitirá a su personal priorizar sus esfuerzos y asignar tiempo y recursos a áreas de crecimiento específicas, como el desarrollo de competencias de futuro de valor estratégico para su organización.
Por ejemplo, cuando los directores de marketing se proponen mejorar su capacidad de análisis de datos, pueden tomar decisiones más informadas sobre las campañas de marketing.
Otro ejemplo puede ser un representante de RR.HH. que se fije el objetivo de mejorar sus habilidades de resolución de conflictos. Este objetivo beneficiaría al individuo y a la organización al fomentar una cultura más positiva en el lugar de trabajo.
Los empleados tienen voz
El proceso colaborativo de fijación de objetivos de desarrollo fomenta la comunicación abierta y permite a los empleados expresar sus aspiraciones de crecimiento.
La colaboración fomenta una cultura saludable en el lugar de trabajo, donde los empleados se sienten valorados y escuchados.
😓 7 Retos a la hora de fijar los objetivos de los empleados
Establecer objetivos poco realistas
Establecer objetivos específicos y que supongan un reto son dos principios a seguir en la fijación de objetivos.
Sin embargo, al igual que muchos propósitos de Año Nuevo, podemos hacerlos demasiado difíciles de cumplir que acaban teniendo el efecto contrario.
Los objetivos inalcanzables pueden abrir la puerta a comportamientos poco éticos, que tienen consecuencias devastadoras.
Por ejemplo, entre las razones de la caída de Enron en 2001 estaban sus prácticas de fijación de objetivos, que los evaluadores independientes destacaron como fuente de mala conducta.
Objetivos poco claros
Cuando las metas carecen de objetivos claros, los empleados tienen dificultades para cumplir y superar las expectativas.
También es esencial aclarar el "por qué" de los objetivos de desarrollo profesional, ya que simplifica el papel del empleado en la consecución de los mismos.
Los profesionales de RR.HH. y de gestión tienen un papel que desempeñar aquí. Su comprensión y comunicación de los objetivos determinan si todos se mueven en la misma dirección.
Falta de alineación entre los objetivos de los empleados y la estrategia de la empresa
No siempre es culpa del empleado cuando sus objetivos de desarrollo no se alinean con la estrategia de la organización.
En el mejor de los casos, la estrategia puede no estar plenamente difundida en la empresa; en el peor, es inexistente.
Consejo: Cuanto antes transmita a su personal la hoja de ruta de la empresa, antes podrán integrar los conocimientos en sus objetivos de desarrollo.
Falta de seguimiento de los progresos
Cuando los objetivos de desarrollo de los empleados no están claros o no están bien definidos, le resultará difícil seguir el progreso de los empleados en cada paso.
Una sólida herramienta de fijación de objetivos le ayuda a evaluar el rendimiento individual y a proporcionar una retroalimentación constructiva e iterativa.
Consejo: Utilizar una herramienta de capacitación de empleados puede hacer la vida más fácil.
Falta de apoyo
Puede hacerlo todo bien para crear los objetivos de desarrollo y aclarar las expectativas. Aun así, sin un apoyo continuo, los empleados tendrán dificultades para alcanzarlos.
El apoyo puede adoptar muchas formas, desde sesiones periódicas de feedback hasta estructuras de coaching y tutoría o apoyo guiado a través de herramientas de gestión del rendimiento.
Cualquiera que sea la forma que funcione para sus directivos, debe aplicarse con regularidad para que el cambio sea significativo.
Falta de claridad en las estrategias de progresión profesional
Desde el principio del proceso, defina las estrategias de desarrollo y transmítalas a los empleados.
El progreso profesional suele llevar aparejado un incentivo de compensación, por lo que debe dejarlo claro.
Valores empresariales poco claros
En la "mentalidad" prevaleciente en las startups, que muchas organizaciones adoptan para crecer, es fácil centrarse en el producto o servicio y dejar de lado la articulación de los valores de la empresa.
Sin embargo, sus valores organizativos representan las creencias fundamentales que cada miembro del equipo debe encarnar.
Estos valores deben quedar patentes en los objetivos de desarrollo de sus empleados. Por ejemplo, supongamos que uno de sus valores es dar siempre prioridad a los clientes. En ese caso, un objetivo de desarrollo puede ser aprender a abordar los problemas de los clientes con tacto y reducir los tiempos de espera.
🎯 6 Características de los objetivos de desarrollo profesional eficaces
Analicemos un caso práctico para comprender la importancia de establecer objetivos SMART.
Supongamos que tiene un empleado que quiere hacer carrera en el campo de la tecnología.
Por desgracia, tener un objetivo ambiguo como "Mejorar los conocimientos sobre computación en nube" no proporciona un marco que ayude a lograr ese objetivo individual.
Sin embargo, "Completar un curso de computación en la nube en los próximos 60 días para poder desempeñar un papel de apoyo en el lanzamiento del producto en abril" es más eficaz.
¿Por qué? Porque cumple todos los requisitos de los objetivos SMART.
Mensurable: En este objetivo personal no hay "vallas": el empleado completará o no el curso en la nube.
Alcanzable: Dependiendo de la complejidad del curso, 60 días es tiempo suficiente para matricularse, progresar e incluso completarlo.
Claro: No hay ambigüedad: el objetivo es específico en cuanto a lo que hay que hacer para conseguirlo.
Relevante: Dominar la computación en nube es muy relevante y repercute claramente en el papel del empleado cuando se produce el lanzamiento del producto.
Limitado en el tiempo: El objetivo tiene un plazo de 60 días, lo que crea un sentido de propósito y urgencia para su consecución.
Significativo: El objetivo no sólo está en consonancia con la función del empleado, sino que completarlo significa que ha mejorado sus habilidades en la nube y está en mejor posición para apoyar a la organización durante el lanzamiento.
Para este empleado, su consecución marca el ritmo de la siguiente serie de objetivos que, en conjunto, definen su visión de la carrera profesional.
Ahora bien, ¿siempre va a ser así de sencillo?
Tal vez no. Sin embargo, enfocar el establecimiento de objetivos con esta mentalidad ayuda al empleado a visualizar los objetivos significativos y realistas que abarca su trayectoria profesional.
Consejo: Prueba la plantilla de plan de desarrollo de Zavvy para ahorrar tiempo y descubrir aspectos adicionales necesarios para la consecución de objetivos.
💡 15 Buenas prácticas para ayudar a tus empleados a establecer objetivos de desarrollo realistas y significativos
Empezar a mantener conversaciones sobre desarrollo
Reservar tiempo para mantener conversaciones sobre desarrollo con los empleados es tan importante como discutir los objetivos de la empresa con la alta dirección.
Programe momentos específicos para estas conversaciones y, cuando sea necesario, proporcione los recursos necesarios para agilizarlas.
Revisar las necesidades de la organización y compartir las conclusiones con el empleado
Los tipos de competencias que necesita su empresa son información crucial que los empleados deben conocer. Y es tan importante como establecer objetivos y hacer un seguimiento de los progresos hacia su consecución.
Lo que comparta debe hacer que la gente piense en cómo sus aspiraciones contribuyen a fomentar el compromiso y la participación.
💪 ¿Llevas la cuenta de las competencias básicas necesarias para el éxito empresarial? Consulte nuestra completa base de datos de 36 competencias básicas.
Guiar al empleado en el establecimiento de metas que se ajusten a los objetivos de la empresa.
Los empleados que entienden cómo se relacionan sus funciones con los objetivos de la organización tienen más probabilidades de comprometerse.
Alcanzar los objetivos profesionales suele implicar hacer malabarismos con prioridades contrapuestas. Por eso, entender el panorama general te ayudará a hacer los equilibrios necesarios.
Invitar a los empleados a identificar objetivos específicos para su puesto
Muchos empleados quieren aprender y crecer en el trabajo. Pero el esfuerzo necesario para aprender a menudo queda relegado a un segundo plano por la rutina diaria.
Sin embargo, no tiene por qué ser así.
💡 Puedes animar a tus empleados a crecer con asignaciones extensivas o formación cruzada.
Evaluar el potencial de los empleados frente a su preparación
Cuando se abre un puesto, la dirección suele mirar al banco de talentos para cubrirlo. Sin embargo, algunos pueden mostrar el "potencial" para vestirse, pero muy pocos están preparados para hacer el trabajo.
A través de una combinación de evaluaciones, entrevistas y otros modos, puede evaluar la preparación - la etapa entre el potencial y la aceptación real en un papel, de acuerdo con Korn Ferry's de Korn Ferry de Korn Ferry.
Utilizar las últimas autoevaluaciones, evaluaciones entre compañeros y evaluaciones descendentes del empleado para identificar sus puntos fuertes y su potencial de crecimiento.
Una de las formas de inspirar más confianza es ayudar a los miembros de su equipo a ver sus puntos fuertes y aprender a utilizarlos.
Y si quiere formar un equipo fuerte, depende de usted buscar las habilidades y talentos de cada empleado.
Consejo: las encuestas de evaluación de 360 grados son un buen punto de partida para evaluar los puntos fuertes.
Formular las preguntas de desarrollo adecuadas para identificar posibles objetivos
Aunque crea saber qué motiva a sus empleados, comprenda que las aspiraciones profesionales de las personas cambian. Formular las preguntas de desarrollo adecuadas ayuda a poner a prueba las suposiciones y hace que las personas reflexionen en profundidad sobre su carrera profesional.
Algunos ejemplos de preguntas son:
- ¿De qué proyectos se siente más orgulloso?
- ¿Qué quiere conseguir aquí pero no tiene tiempo?
- ¿Hay habilidades o puntos fuertes que podría utilizar más aquí?
- Si hubiera aspectos del puesto que pudiera cambiar, ¿cuáles serían?
- ¿Qué lecciones ha aprendido sobre la consecución de objetivos profesionales?
A nivel individual, también puede utilizar preguntas puntuales que reflejen su experiencia, sus puntos fuertes y su conocimiento de la situación.
Compartir las mejores prácticas de empleados con responsabilidades similares
La fijación de objetivos también puede ser una oportunidad para el aprendizaje entre iguales y la colaboración. En lugar de ver el progreso profesional como un concepto abstracto, compartir las mejores prácticas de la vida real de personas con funciones similares ofrece a los empleados la oportunidad de aprender algo nuevo, ganar confianza para presionar e incluso entablar nuevas relaciones.
Hacer hincapié en objetivos alcanzables
Los empleados tienden a "ir a lo seguro" al fijar el objetivo, por lo que es más fácil alcanzarlos.
Sin embargo, los empleados que persiguen objetivos ambiciosos tienden a superar a sus compañeros que identifican hitos menos desafiantes.
En Google, el establecimiento de metas ambiciosas a través del concepto OKR (Objetivos y Resultados Clave) motiva a los empleados y a equipos enteros, al tiempo que garantiza la transparencia en el crecimiento de la empresa.
Ayudar al empleado a dividir los objetivos principales en pequeñas tareas viables.
"Mejorar en la gestión de proyectos" es un objetivo demasiado amplio. Carece de un sentido claro del resultado y del camino para conseguirlo.
Si quiere objetivos concretos, anime a la gente a responder a preguntas sobre qué, cómo y cuándo. Esta información proporciona las tareas más pequeñas que deben realizarse para alcanzar el objetivo principal.
Establecer un plan con fechas de control para cada objetivo
Si quieres derribar un bosque, hazlo árbol a árbol.
Para sus equipos, esto significa establecer un calendario regular de conversaciones de control, preferiblemente reuniones semanales centradas en evaluar el progreso de cada objetivo a la vez.
La ventaja de la coherencia es que te mantienes responsable y construyes relaciones.
Considerar todos los tipos de formación y desarrollo para apoyar la consecución de objetivos.
El proceso de desarrollo puede adoptar muchas formas.
Un ejemplo es la aplicación de programas de formación presenciales centrados en competencias o lecciones de aprendizaje electrónico autodirigidas en las que se entienda cómo establecer objetivos y medir los progresos.
Llevar a cabo controles periódicos para revisar el progreso de los empleados.
La norma debería ser mantener conversaciones frecuentes sobre los avances, los recursos necesarios y las prioridades en las que centrarse. Estas comprobaciones periódicas garantizan:
- Los empleados reciben orientación sobre diversas decisiones.
- Concéntrese en lo más importante.
- La evaluación es continua.
Estas conversaciones frecuentes ayudan a dar forma a las acciones clave que permiten realizar el trabajo. Por ejemplo, Jeff Weiner, antiguo CEO de LinkedIn, se reunía a menudo con su equipo ejecutivo para evaluar su progreso en relación con los objetivos fijados.
Ofrecer orientación profesional para ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos
Muchos empleados saben lo que quieren conseguir, pero no siempre cómo. Ahí es donde el coaching adquiere una importancia vital.
El coaching profesional consigue que las personas se sinceren sobre sus necesidades e identifiquen la vía de desarrollo adecuada para hacerlas realidad.
Apoyar a los empleados que desean desempeñar nuevas funciones en la empresa
Su experiencia puede ayudarle a plantearse qué podría haberse hecho de otra manera, lo que abre la posibilidad de emprender un nuevo camino.
A la hora de plantearse un nuevo puesto, los principios básicos del establecimiento de objetivos de desarrollo no cambian: ¿Qué quieres conseguir en este puesto?
👀 3 Ejemplos de objetivos de desarrollo profesional
Formulamos tres ejemplos de objetivos de desarrollo profesional.
Luego, para cada uno de ellos, recopilamos ideas sobre cómo ayudar a sus empleados a alcanzar esos objetivos.
Por último, formulamos los puntos de acción como si habláramos directamente a los empleados.
Desarrollar una gran capacidad de presentación
Como profesional, es inevitable tener que presentar de vez en cuando (o con regularidad) información a diversas partes interesadas. Por lo tanto, es necesario articular el contenido de forma concisa para tomar decisiones más rápidamente.
Cómo mejorar las habilidades de presentación:
- Identifique y lea sobre los aspectos de la presentación que desea mejorar.
- Practica. Primero, tú solo. Después, con un pequeño equipo de colegas de confianza que puedan darte información sincera.
- Voluntario para presentar siempre que surja la oportunidad.
Redactar un informe empresarial impactante
La palabra escrita es una poderosa herramienta de comunicación que puede establecerle como un recurso de confianza dentro de la organización.
Cómo alcanzar este objetivo:
- Realice un curso de redacción (con un calendario claro) centrado en la comunicación de información empresarial.
- Solicitar tareas relacionadas con el trabajo que te permitan practicar.
- Busque comentarios periódicos sobre la base de sus envíos.
Transición de la función x a la y
Es posible que en algún momento sientas que la transición de funciones es lo mejor para el desarrollo de tu carrera profesional. Tanto si se produce dentro como fuera de tu organización actual, es fundamental abordarla con prudencia.
Cómo alcanzar este objetivo:
- Empieza a ofrecerte voluntario para proyectos en los que puedas colaborar con el trabajo y el equipo de la futura función prevista.
- Documente continuamente su experiencia y las competencias transferibles que se aplican al puesto.
- Completar cursos de aprendizaje para adquirir los conocimientos necesarios para el nuevo puesto.
- Busque puestos vacantes y envíe su solicitud a los que se ajusten a tus aptitudes.
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