Cómo realizar evaluaciones del rendimiento de los empleados como Google: Misión, transparencia y voz
Más información:
La filosofía de honestidad y transparencia de Google.
Por qué Google se centra en los trabajadores de mayor rendimiento y emula su rendimiento reproduciendo su ética laboral, su mentalidad y sus habilidades.
Por qué Google no cree en dejar marchar a los empleados de bajo rendimiento después de gastar tiempo y recursos contratándolos.
Cómo Google ofrece la orientación y el apoyo necesarios a los empleados para mejorar.
Cómo Google confía en que sus directivos tomen decisiones claras y faciliten la colaboración entre equipos.
La gestión del rendimiento desempeña un papel fundamental en la satisfacción de los empleados y debe estar muy estructurada, sobre todo cuando el número de empleados es tan elevado.
Al ser un gigante tecnológico, la ingeniería y los algoritmos de clasificación están profundamente arraigados en el ADN de Google.
La empresa tecnológica cuenta con un sistema interno de gestión del rendimiento, que sigue un algoritmo de clasificación hermético.
Este sistema de clasificación clasifica a los empleados en rendimiento medio, alto y bajo, y se centra en los empleados con mejor y peor rendimiento.
Google es una gran fuente de inspiración para el liderazgo de RR.HH. y las mejores prácticas de gestión de personal. Ya han invertido mucho dinero y tiempo en averiguar qué es lo que mejor funciona. Incluso han hablado abiertamente de ello, por lo que puedes utilizar sus prácticas como referencia y adoptar potencialmente algunas de sus estrategias de éxito.
Entonces, ¿qué lecciones podemos aprender de las estelares estrategias de gestión de personal de Google?
🤖 La filosofía de la gente de Google: confianza, trabajo con sentido y algoritmos
Google es un ejemplo perfecto de cómo los fundadores pueden desempeñar un papel fundamental en la configuración de la cultura empresarial.
Para entender la cultura de Google, hay que comprender la visión de sus fundadores.
Larry Page y Sergey Brin (los legendarios fundadores de Google) querían organizar la información y ponerla a disposición de todos sin discriminación.
Como resultado, la fuerza motriz de Google son los principios de confianza y libertad.
Su enfoque descendente reafirma que la cultura empresarial puede prosperar cuando se da a las personas la libertad adecuada y se confía en ellas para hacer el bien.
De este modo, todo el mundo rinde mejor de forma natural y tiene una responsabilidad mucho mayor.
Su filosofía es aparentemente sencilla: ¿Quieres lo mejor de tus empleados? Confíe más en ellos.
"Da a la gente algo más de confianza, libertad y autoridad de la que te sientas cómodo dándoles. Si no estás nervioso, no les has dado suficiente.
Si crees que las personas son fundamentalmente buenas y dignas de confianza, debes ser honesto y transparente con ellas. Eso incluye decirles cuándo se están quedando atrás en su rendimiento". Laszlo Bock, ex Vicepresidente Senior de Operaciones de Personal de Google, en su libro Reglas de trabajo.
Bock detalla las prácticas que llevaron a Google a convertirse en un referente en recursos humanos, o como a ellos les gusta llamarlo, People Operations:
"Todos queremos que nuestro trabajo importe. No hay nada que motive más que saber que estás marcando una diferencia en el mundo."
Lo mejor de la función de Operaciones de personal de Google es que muchas de sus mejores prácticas están en constante evolución.
Google aprende constantemente de los datos recopilados de su exclusivo grupo de talentos, todos ellos los mejores de su clase para cada función: ventas, productos, ingeniería, asociaciones, etc.
Algunas de las prácticas de referencia en Google, que se mantienen hasta la fecha, son:
1. Contratación del 1% de los talentos en todas las funciones.
El departamento de Recursos Humanos de Google busca, examina y selecciona cuidadosamente a los mejores de su clase para contratar a alguien que "encaje a la perfección", lo que facilita enormemente los debates posteriores sobre el rendimiento y la evaluación.
2. Recompensar, promover y reconocer el talento basándose exclusivamente en el mérito.
3. Invertir en los empleados durante todo el año a través de diferentes formas de coaching ejecutivo y basado en competencias.
4. No renunciar al 5% de los empleados con peores resultados.
"Tener un lugar de trabajo impulsado por una misión y un propósito también requiere que te acerques a las personas con sensibilidad. La mayoría de las personas que rinden mal lo saben y quieren mejorar. Es importante darles esa oportunidad" .
⚒️ ¿Cómo realiza Google las evaluaciones de rendimiento?
Las revisiones del rendimiento en Google tienen como objetivo motivar a los que rinden por debajo de lo esperado y animar a los que rinden más a mantener su excelente trabajo.
En Google se realizan múltiples comprobaciones de rendimiento en todos los trimestres.
He aquí los elementos clave:
Los OKR (objetivos y resultados clave) son un método de fijación de objetivos utilizado para predeterminar los resultados de cada empleado y equipo al inicio de cada trimestre.
Reuniones 1:1 detalladas y comprobaciones mensuales del rendimiento para proporcionar a los empleados información frecuente y práctica.
La Encuesta Anual de Opinión Ascendente, en línea con el Proyecto Oxígeno de Google, determina las cualidades de un gran directivo y las evalúa en consecuencia. Esta encuesta informa las decisiones sobre los "Mejores Directivos".
Revisión anual del rendimiento para fundamentar las decisiones finales sobre la clasificación del rendimiento y la evaluación resultante.
¿Cómo funciona este sistema de revisión?
1. OKRs
Al principio de cada trimestre, los altos ejecutivos de Google establecen OKRs para la empresa. Los OKR ayudan a canalizar los esfuerzos del equipo en la dirección correcta.
"Los OKR son una forma estupenda de ayudar a todos los miembros de la empresa a entender qué es importante y cómo se va a medir lo que es importante. Es esencialmente una gran manera de comunicar la estrategia y cómo se va a medir la estrategia. Y así es como intentamos utilizarlos.
A medida que crece una empresa, lo más difícil de escalar es la comunicación. Es extraordinariamente difícil. Los OKR son una forma estupenda de asegurarte de que todo el mundo entiende cómo vas a medir el éxito y la estrategia". Dick Costolo, ex Director de Producto de Googlereflexiona sobre lo que aprendió de Google cuando asumió el cargo de CEO de Twitter.
Una vez que los empleados ven los objetivos de la empresa y de sus jefes, pueden compararlos fácilmente con un punto de referencia. Esto garantiza que cada empleado establezca sus OKR en sincronía con los objetivos más amplios de Google, de modo que todos en Google se esfuercen por alcanzar un objetivo más amplio compartido.
Los OKR están a la vista de todos en el sitio web interno de la empresa.
Este nivel de transparencia radical facilita la comunicación entre los empleados, ya que todos están alineados.
"Es importante que haya una forma de saber lo que están haciendo otras personas y equipos, y motivador ver cómo encajas en el panorama más amplio de lo que Google está intentando conseguir. [...] Los equipos que están muy desalineados destacan, y las pocas iniciativas importantes que afectan a todo el mundo son fáciles de gestionar directamente". Lazslo Bock en Reglas de trabajo.
Los líderes celebran frecuentes reuniones individuales con la frecuencia que prefieran para debatir estos OKR.
"A Google le gusta establecer OKRs de forma que el éxito signifique alcanzar el 70% de los objetivos, mientras que alcanzarlos por completo se considera un rendimiento extraordinario. [...] si alguien alcanza sistemáticamente todos sus objetivos, sus OKR no son lo suficientemente ambiciosos y necesita pensar en grande". re:Work.
2) Enfoque general de las evaluaciones de los empleados
Los Googlers se evalúan mutuamente en los cinco criterios siguientes:
"Googleyness": El empleado compliance con los valores de Google.
Resolución de problemas: Aplicación de la capacidad de análisis para resolver problemas.
Autonomía: La capacidad de realizar un trabajo de alta calidad sin mucha ayuda de compañeros y jefes.
Liderazgo intelectual: Si un empleado es una fuente de referencia en un campo específico.
Liderazgo (o liderazgo emergente): A pesar de que muchos jóvenes Googlers tienen poca o ninguna experiencia en liderazgo, todos tienen que hacerse cargo de algunos proyectos y demostrar sus dotes de liderazgo. Google cree firmemente que los ejecutivos de hoy son los líderes de mañana.
Presencia: Los empleados deben hacer sentir su presencia e interactuar con la dirección.
Los empleados destacan sus logros en el último ciclo en el paso de autoevaluación.
Las instrucciones para la autoevaluación consisten en enumerar proyectos específicos, sus funciones y lo que han conseguido.
Todos introducen estos datos en un campo de texto de sólo 512 caracteres, que los compañeros revisan como parte del paso siguiente: comentarios de los compañeros.
Anonimato: La autoevaluación es visible para los directivos y los compañeros designados.
Calendario y periodicidad: la autoevaluación se realiza una vez al año, en noviembre.
3) Feedback de 360 grados: Revisiones por pares
El feedback de 360 grados de Google ofrece a los directivos una imagen holística de sus empleados directos y elimina cualquier sesgo latente. El feedback entre compañeros siempre ayuda a crear una sólida cultura del feedback.
El empleado recomienda una preselección aprobada por el directivo que tiene en cuenta la capacidad del compañero para evaluar el rendimiento del empleado.
Los pares utilizan la autoevaluación del revisado como referencia. Pero el objetivo es que los pares conozcan el proyecto y el trabajo del revisado, más que evaluar el resumen del revisado.
A los revisores se les pide que califiquen (deslizando un control deslizante por la pantalla) el grado de conocimiento que tenían de ese proyecto concreto y de la repercusión de la persona, y que añadan cualquier comentario.
A continuación, los compañeros califican al empleado según unos requisitos específicos.
"Preguntamos por una sola cosa que la persona debería hacer más y una cosa que podría hacer de forma diferente para tener más impacto. Pensamos que si la gente se centraba en una sola cosa, tendría más probabilidades de lograr un verdadero cambio que si dividía sus esfuerzos". Laszlo Bock en Work Rules.
Al hacer más específicas las plantillas de evaluación de los compañeros, se obtuvieron resultados muy positivos: "Al hacer las plantillas más específicas se redujo en un 27% el tiempo dedicado a escribir las críticas y, por primera vez, el 75% de los compañeros consideraron que escribir las críticas era útil, lo que supone un aumento de 26 puntos (en una escala de 100) con respecto al año anterior."
Anonimato: Los comentarios de los compañeros se reciben de forma anónima, y sólo los directivos pueden ver cuál de sus empleados ha valorado negativa o positivamente al otro.
Calendario y periodicidad: La retroalimentación de 360 grados se realiza una vez al año durante el proceso de evaluación del rendimiento en noviembre.
Antes, muchas de estas revisiones se hacían dos veces al año. Sin embargo, los empleados se quejaban de lo engorroso de los ciclos repetitivos. Así que, recientemente, se han reducido a una vez al año debido al descontento.
4) Feedback de 360 grados: Feedback ascendente
Google recibe opiniones de los empleados sobre sus jefes a través de una "Encuesta de opiniones de jefes". Las opiniones se recogen semestralmente.
Las respuestas de los empleados son confidenciales, y los directivos reciben un informe de opiniones anonimizadas y agregadas si obtienen al menos tres respuestas a la encuesta.
La encuesta de opinión de los directivos consta de una docena de preguntas basadas en una escala de Likert. Los Googlers tienen que estar de acuerdo o en desacuerdo con las afirmaciones.
Cada una de las afirmaciones mide uno de los diez comportamientos de los directivos con éxito en Google, como por ejemplo:
Recomiendo a mi gestor a otras personas.
Mi jefe me asigna oportunidades de ampliación para ayudarme a desarrollar mi carrera.
Mi jefe comunica objetivos claros para nuestro equipo.
Las acciones de mi jefe demuestran que valoran la perspectiva que aporto al equipo, aunque sea diferente de la suya.
Mi jefe toma decisiones difíciles de forma eficaz (por ejemplo, con la participación de varios equipos y prioridades contrapuestas).
Mi jefe ha mantenido conmigo una conversación significativa sobre el desarrollo de mi carrera en los últimos seis meses.
La encuesta de opinión ascendente también solicita información confidencial (totalmente anónima) a los Googlers:
¿Qué le recomendaría a su jefe que siguiera haciendo?
¿Qué le gustaría que cambiara su jefe?
Anonimato: El feedback ascendente es anónimo, por lo que los nombres de los empleados que dejan su opinión no son visibles para los directivos. Sin embargo, los directivos sólo pueden ver las aportaciones si tres o más personas realizan la encuesta. De lo contrario, sería difícil garantizar el anonimato.
Calendario y recurrencia: La retroalimentación al alza se produce en el segundo trimestre de cada año.
5) Feedback de 360 grados: Revisión y calibración de directivos
Para Google, la calibración significa que "no es sólo el responsable directo quien toma la decisión".
Tras recopilar todos los datos de las autoevaluaciones y las evaluaciones de los compañeros y revisar todos los logros de los empleados, los directivos elaboran una calificación para sus empleados.
Esta valoración se basa principalmente en los OKR. Sin embargo, el gestor también tiene en cuenta el contexto general, por ejemplo, un cambio en la economía que podría haber afectado a los ingresos publicitarios.
Para la calificación del proyecto, los gestores utilizan la siguiente escala de calificación:
necesita mejorar;
cumple sistemáticamente las expectativas;
supera las expectativas;
supera con creces las expectativas;
magnífico.
Por ahora, los gestores sólo han redactado las calificaciones. Por lo tanto, ninguna calificación es definitiva hasta el final del proceso de calibración.
En el proceso de calibración, entre cinco y diez directivos se reúnen para debatir sus calificaciones y, finalmente, se ponen de acuerdo sobre una calificación justa.
"El alma de la evaluación del rendimiento es la calibración. Es justo decir que sin calibración, nuestro proceso de calificación sería menos justo, fiable y eficaz. [...] [La calibración] nos permite eliminar la presión que los directivos pueden sentir por parte de los empleados para inflar las calificaciones. También garantiza que los resultados reflejen una expectativa compartida de rendimiento, ya que los directivos suelen tener expectativas diferentes para su personal e interpretan las normas de rendimiento a su manera distintiva.
La calibración disminuye el sesgo al obligar a los directivos a justificar sus decisiones entre sí. También aumenta la percepción de equidad entre los empleados" .Laszlo Bock en Work Rules.
Calendario y periodicidad: Las reuniones de calibración se celebran una vez al año, en noviembre.
6) Material de apoyo para las conversaciones sobre rendimiento y desarrollo
Los directivos y los empleados reciben una guía de una página para que las conversaciones sobre rendimiento y desarrollo sean más específicas y tangibles.
Por ejemplo, la guía cubre las áreas clave que hay que tratar durante la conversación:
para empezar;
rendimiento global;
qué seguir haciendo y próximos pasos;
qué mejorar y próximos pasos;
[opcional] objetivos a más largo plazo;
recapitular.
Laszlo Bock observa en su libro Reglas de trabajo"Los que utilizaron la guía de debate con sus jefes valoraron sus conversaciones sobre rendimiento 14 puntos más favorablemente que los que no lo hicieron".
7) Retribuciones y ascensos
En las reuniones de calibración se decide la calificación final del rendimiento de cada empleado durante el periodo.
Una vez cerrada la calificación, los gestores celebran dos reuniones:
Para dar retroalimentación basada en toda la entrada calibrada.
Comunicar las decisiones en materia de retribución y ascensos.
"Separar las conversaciones sobre recompensas de las conversaciones sobre desarrollo. Combinarlas mata el aprendizaje". Esto es válido para empresas de cualquier tamaño. [...]
[El motivo es que] existe una dinámica [negativa] cuando los directivos se sientan a dar a los empleados su revisión anual y su aumento salarial. Los empleados se centran en la recompensa extrínseca -un aumento, una calificación más alta- y el aprendizaje se paraliza. [...] Tenemos una solución vergonzosamente sencilla. Nunca hay que tener las conversaciones [sobre salarios y opiniones] al mismo tiempo".
Estas dos reuniones se celebran con un mes de diferencia, por lo que la información no se mezcla con cifras y es puramente cualitativa y práctica.
"Los sistemas tradicionales de gestión del rendimiento cometen un gran error. Combinan dos cosas que deberían estar completamente separadas: la evaluación del rendimiento y el desarrollo de las personas.
La evaluación es necesaria para distribuir recursos finitos, como aumentos salariales o primas.
El desarrollo es igual de necesario para que las personas crezcan y mejoren". Prasad Setty, Vicepresidente de Experiencia Laboral Digital y ex Vicepresidente de Operaciones de Personas de Google, citado en Reglas de trabajo.
Calendario y periodicidad: Las juntas de compensación se celebran una vez al año, en diciembre.
✍️ Revisión de las evaluaciones de rendimiento en 2022: Googler Reviews and Development (GRAD)
En mayo de 2022, la empresa con sede en Silicon Valley presentó un nuevo sistema de desarrollo del rendimiento denominado Googler Reviews and Development (GRAD).
El sistema GRAD es un marco que ayudará a los directivos a trabajar con los empleados en su promoción profesional.
Basándose en los datos de su propia empresa y en estudios líderes del sector, el departamento de personal de Google diseñó un proceso más ágil en el que las evaluaciones de rendimiento sólo se realizan una vez al año.
Según este nuevo enfoque, el objetivo es ayudar activamente al progreso profesional de los empleados en lugar de dedicar un tiempo excesivo a "calificarlo".
Todos los Googlers pueden ascender dos veces al año, lo que incluye una movilidad interna sin mayor esfuerzo y otras formas de alinear su rendimiento con los incentivos.
"En Google [...] las decisiones de promoción, al igual que las de clasificación, las toman comités. Examinan a los candidatos y los comparan con los ascensos de años anteriores y con normas bien definidas para garantizar la equidad.
Y no sería Google si no confiáramos también en la sabiduría de la multitud. La opinión de los compañeros es una parte esencial del paquete de promoción técnica que revisan los comités". Laszlo Buck en Work Rules.
3. Reseñas y valoraciones
Aunque el proceso de revisión y calificación sigue siendo el mismo, Google reducirá la frecuencia a una vez al año.
El feedback constante que se proporciona a los empleados les ayudará aún más a mejorar a lo largo del año.
La inversión en la progresión profesional de los Googlers acabará reflejándose en las calificaciones.
Google cree que el enfoque actualizado revelará que la mayoría de sus empleados tienen un impacto significativo a diario y son una parte integral del éxito general de la empresa.
Por diseño, y no por defecto, toda la función de Operaciones de Personal de Google, desde la planificación hasta la contratación y la medición del rendimiento, cultiva una cultura de alto rendimiento.
👀 3 Razones detrás del actual sistema de evaluación del rendimiento de Google
Antes, Google hacía cuatro revisiones de rendimiento hasta que empezó a hacer revisiones semestrales.
Un informe citaba que el 47% de los Googlers pensaba que los anteriores sistemas de evaluación del rendimiento eran engorrosos y no aprovechaban bien el tiempo.
El nuevo sistema GRAD anima a los empleados a coordinarse con sus jefes a lo largo del año para obtener feedback y planificar el desarrollo de su carrera.
Sin embargo, sólo recibirán calificaciones de rendimiento una vez al año. Google dice que su nuevo sistema "reflejará que la mayoría de los Googlers ofrecen un impacto significativo a diario".
Así, los empleados pueden aprovechar el tiempo ahorrado para contribuir a los objetivos de la empresa.
Sin embargo, Google sigue permitiendo que los empleados asciendan dos veces al año.
A continuación se exponen las tres razones principales por las que Google ha suprimido el sistema de evaluación del rendimiento, que requiere mucho tiempo y se realiza dos veces al año.
Menos críticas = Menos presión
Los empleados siempre rinden más si están relajados.
Dos revisiones de empleados en un año hacían que la gente se centrara en objetivos miopes y se perdiera la visión de conjunto.
Los empleados de bajo rendimiento no disponían de tiempo suficiente para demostrar su valía.
Una única revisión al año animaría a los trabajadores a fijarse objetivos a largo plazo y alcanzarlos.
Cada hora es esencial
La supresión del sistema de revisión bianual ahorrará un tiempo considerable a los directivos y empleados.
Los Googlers pueden aprovechar este tiempo para lograr un impacto mucho mayor.
Mayor sensación de logro
La mayoría de los Googlers están haciendo un gran trabajo' y no necesitan ser microgestionados. Esto dará a los empleados una sensación de logro y mejorará su moral.
Los empleados seguros y confiados están intrínsecamente motivados y rinden más.
🗝️ La clave del éxito de la evaluación del rendimiento en Google
"Como líder, es importante no ver sólo tu propio éxito. Sino centrarse en el éxito de los demás. Hay tanta gente que trabaja tan duro e intenta cosas nuevas cada día. Como líderes, debemos guiarles para que tengan éxito. Centrarse en el equipo es uno de los trabajos más importantes para un líder." Sundar PichaiConsejero delegado de Google.
Google cree en la transparencia y en la mejora integral de sus empleados.
El sistema de evaluación del rendimiento actúa como una brújula que proporciona orientación en lugar de como un velocímetro que mide el rendimiento.
"El amplio alcance de nuestra misión permite a Google avanzar dirigiéndose con una brújula y no con un velocímetro". Laszlo Bock en Reglas de trabajo.
Google trata a sus empleados como activos y recuerda a todo el mundo que cuidar de sus empleados sigue siendo la mejor estrategia de gestión de personal.
A continuación te ofrecemos algunos consejos directos del manual de Google.
De este modo, todos sabrán cómo y dónde encajan en el panorama general. Además, tendrán la oportunidad de saber en qué están trabajando los demás.
2. Centrarse en el desarrollo de los empleados
Google anima a los directivos a realizar controles de desarrollo profesional, lo que permite a los Googlers crecer con la empresa.
"Lo que la mayoría de las organizaciones pasan por alto es que las personas de la cola inferior representan la mayor oportunidad para mejorar el rendimiento de su empresa, y el tial superior le enseñará exactamente cómo aprovechar esa oportunidad. [...] Haga del desarrollo un constante ir y venir entre usted y los miembros de su equipo, en lugar de una sorpresa de fin de año." Lazlo Bock en Reglas de trabajo.
3. Escuche a sus empleados
La alta dirección de Google no se corta a la hora de escuchar a los empleados y reducir la frecuencia de las revisiones de evaluación del rendimiento a una vez al año.
4. Mida el rendimiento de los directivos con la misma precisión que el de los empleados
"[...] tener un buen gestor es esencial, como respirar. Y si mejoramos a los directivos, sería como una bocanada de aire fresco. [...] ¿Qué pasaría si todo el mundo en Google tuviera un gerente increíble? No uno fino o uno bueno, sino uno que les entendiera de verdad y les emocionara trabajar cada día. ¿Cómo sería Google entonces?".Michelle Donovan, Directora de Operaciones de Personal de Google, citada en Reglas de trabajo.
La encuesta anual "Upward Feedback Survey", en la que los supervisores reciben comentarios de sus subordinados directos, constituye una capa fundamental en el proceso de revisión del rendimiento de Google.
Los directivos son los responsables últimos de guiar a sus equipos hacia objetivos comunes. Por lo tanto, invertir en su desarrollo es clave para el éxito general de la empresa. Google se toma este mandato muy en serio, ayudando a más de sus directivos a convertirse en líderes de éxito.
Tras una intensa investigación, el People Innovation Lab (PiLab) de Google llegó a la conclusión de que "los Googlers con los mejores gestores obtuvieron resultados entre un 5 % y un 18 % mejores en una docena de dimensiones de Googlegeist en comparación con los dirigidos por el peor gestor. Los equipos que trabajaban para los mejores directivos también obtenían mejores resultados y registraban una menor rotación. De hecho, la calidad del directivo fue el factor que mejor predijo si los empleados se quedaban o se iban".
5. La transparencia radical contribuye a sentar las bases de una cultura meritocrática.
Google cree que los OKR de cada empleado deben ser visibles para toda la empresa.
Este nivel de transparencia radical, en el que incluso un empleado junior puede ver los OKR del CEO, constituye la columna vertebral de una cultura meritocrática y libre de prejuicios.
La alineación transparente de objetivos e incentivos es sólo una de las muchas formas que tiene Google de crear equipos de alto rendimiento en toda la organización.
➡️ ¿Cómo se puede llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento como el de Google?
Zavvy te permite llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento como Google.
El proceso es sencillo. He aquí un desglose paso a paso.
🗺️ Definir el papel y las expectativas de nivel
Puede utilizar la función de trayectorias profesionales para establecer expectativas de funciones predefinidas.
Con la función de marcos de carrera de Zavvy, puedes promover la transparencia y garantizar la alineación de los empleados con las expectativas de la empresa.
Las tarjetas de funciones le ayudan a definir las competencias, habilidades y expectativas de cada empleado en la empresa.
Paso 1: Crear un marco de carrera y nivelación para cada departamento
Por ejemplo, equipo de ventas, equipo de éxito del cliente, etc.
Paso 2: Definir funciones y competencias
Cuando defina las competencias, deje que sus directivos y los miembros de su equipo tengan el mismo peso.
De este modo, se puede crear una cultura de transparencia radical al tiempo que se fijan objetivos similares a los de Google.
Paso 3: Asignar trayectorias profesionales
Implique al director en la revisión de las descripciones de funciones y su asignación a cada miembro del equipo.
Una vez asignada, la persona asignada recibirá una notificación por correo electrónico y podrá ver su tarjeta de función en su panel de inicio de Zavvy .
🎯 Establecer OKR a nivel departamental, de equipo e individual.
Sea cual sea el marco de fijación de objetivos que elijas, el software de gestión de objetivos personalizable de Zavvy puede facilitar enormemente su aplicación:
Personalización de la plataforma para adaptarla a la estructura de sus marcos de fijación de objetivos.
Definir los objetivos y subobjetivos de los padres para que cada persona, equipo y departamento rinda cuentas.
Asignar plazos a cada objetivo.
Utilizar los objetivos de los empleados para añadir más contexto a las reuniones 1:1 y a las revisiones del rendimiento.
Gestionar los objetivos de todos los empleados desde un lugar centralizado.
🔁 Revisiones recurrentes del rendimiento y retroalimentación.
Con Zavvy, puedes reproducir fácilmente todos los ciclos de feedback de rendimiento 360 de Google: autoevaluación, feedback entre compañeros, feedback ascendente, feedback descendente y calibración .
A continuación te explicamos paso a paso cómo puedes hacerlo.
1. Nombra tu ciclo y descríbelo brevemente
Elija un nombre exacto para que todas las partes interesadas comprendan su finalidad.
Por ejemplo, para un proceso similar al de Google, puedes crear ciclos distintos denominados "Feedback de 360 grados" o "Evaluación anual del rendimiento".
2. Seleccione los tipos de retroalimentación adecuados
Para replicar el proceso de revisión por pares de Google, sus directivos, junto con el empleado, pueden seleccionar una muestra representativa y justa de compañeros que puedan evaluar con precisión los puntos fuertes y débiles de los revisados.
3. Crear preguntas para cada tipo de feedback
Puede crear usted mismo todas las preguntas para cada uno de los ciclos de feedback o elegir algunas de las plantillas disponibles.
Para recrear el proceso de Google, debes incluir las siguientes preguntas en la encuesta de retroalimentación de autoevaluación y hacerla lo más cualitativa posible:
¿Cuál ha sido el mayor impacto que ha tenido en el último periodo de revisión?
Haz un resumen de tus principales contribuciones.
¿Qué es lo que hace bien y piensa seguir haciendo?
¿Qué podría hacer tu colega de forma diferente para tener más impacto?
En el caso de los comentarios de los compañeros, asegúrese de que también se incluyan puntuaciones y de que los compañeros se evalúen mutuamente en función de sus puntos fuertes y débiles y de la contribución al proyecto.
Estas son las preguntas que puedes incluir:
¿Conoces bien el proyecto concreto del que habla tu compañero en su autoevaluación?
¿Cuál fue la repercusión de su colega en el proyecto?
¿Qué debería hacer más su colega?
¿Qué podría hacer tu colega de forma diferente para tener más impacto?
De esta forma, puedes replicar fácilmente el enfoque de Google para la retroalimentación entre iguales sin ningún tipo de molestias operativas.
Para reproducir la encuesta de opinión ascend ente de Google, sólo tienes que elegir opinión ascendente y añadir estas 13 afirmaciones:
Recomendaría a mi jefe a otras personas.
Mi jefe me asigna oportunidades de desarrollo profesional.
Mi jefe comunica objetivos claros para nuestro equipo.
Mi jefe me da información práctica con regularidad.
Mi jefe me da la autonomía que necesito para hacer mi trabajo.
Mi jefe siempre me tiene en cuenta como persona.
Mi jefe mantiene al equipo centrado en las prioridades, incluso cuando es difícil.
Mi jefe comparte con regularidad información relevante de su jefe y de la alta dirección.
Mi jefe ha mantenido conmigo una conversación significativa sobre el desarrollo de mi carrera en los últimos seis meses.
Mi jefe tiene los conocimientos técnicos necesarios para dirigirme con eficacia.
Las acciones de mi jefe demuestran que valoran la perspectiva que aporto al equipo, aunque sea diferente de la suya.
Mi jefe toma las decisiones difíciles con eficacia.
Mi jefe colabora eficazmente más allá de las fronteras.
Además, haga un seguimiento con estas preguntas para recopilar más datos cualitativos:
¿Qué le recomendaría a su jefe que siguiera haciendo?
¿Qué le gustaría que cambiara su jefe?
Para los comentarios a la baja, haz esta pregunta:
¿Cómo calificaría el rendimiento de su empleado en el último periodo de evaluación?
1. Necesita mejorar
2. Cumple sistemáticamente las expectativas
3. Supera las expectativas
4. Supera ampliamente las expectativas
5. Excelente
Los directivos seguirán debatiendo esta calificación durante la reunión de calibración.
Para ofrecer más orientación para las autoevaluaciones, puede añadir algunas instrucciones. Por ejemplo, Describa de forma clara y concisa el impacto que tuvo usted/el empleado. En lugar de hacer afirmaciones generales, proporcione ejemplos concretos para ilustrar sus puntos.
4. Defina su configuración de anonimato
¿Quién debe ver qué información?
Configure las opciones de anonimato de su ciclo de revisión.
Para recrear el método Google:
Permitir a los directivos y a los compañeros seleccionados acceder a las autoevaluaciones.
Hacer que los pares sean anónimos para los pares y sólo visibles para los administradores.
Haz que los comentarios hacia arriba sean completamente anónimos.
5. Activar el paso de calibración
La calibración es una parte esencial del sistema de revisión de Google. Por lo tanto, asegúrese de habilitar el paso de calibración.
Una vez finalizada la fase de redacción, los gestores recibirán una propuesta para participar en una reunión de calibración.
Podrán analizar el cuadro de mandos del equipo e identificar cualquier revisión extraña. También podrán corregir los valores atípicos antes de la fase de puesta en común y debate.
6. Seleccione a los participantes en su ciclo de revisión
¿Quién será objeto de revisión? Puede seleccionar departamentos, equipos o empleados concretos.
También puedes elegir a todos los miembros de la empresa con un solo clic.
7. Definir el calendario
Establezca los plazos para todas las etapas del ciclo de retroalimentación que haya configurado.
He aquí algunos ejemplos de plazos a tener en cuenta para un ciclo de revisión del rendimiento 360:
Para los empleados que presentan sus autoevaluaciones.
Para empleados que nominan a sus compañeros.
Para los directivos que envían comentarios a la baja.
Para revisar y calibrar los resultados preliminares.
Para compartir y debatir.
8. Su ciclo de rendimiento está listo para ponerse en marcha
Vuelve a comprobar todos los detalles y activa el ciclo.
Una vez puesto en marcha el nuevo ciclo de evaluación del rendimiento, sólo hay que esperar a que lleguen los comentarios.
9. Discutir los resultados
Una vez recibidos todos los comentarios y realizada la calibración por parte de los directivos, llega el momento de la fase de debate. Ahora es el momento de hablar del desarrollo de los empleados.
ZavvyFunciones adicionales
Algunas características más que hacen que Zavvy destaque en la realización de evaluaciones de rendimiento estándar del sector:
Plantillas de encuestas listas para usar diseñadas por científicos del aprendizaje cualificados. Las mejores prácticas de RRHH del mundo académico y de empresas como Microsoft y Google informan nuestras preguntas de encuesta y plantillas de ciclos de feedback.
El generador de feedback de 360° es altamente personalizable, lo que le permite crear procesos de feedback y revisión del rendimiento según la función y el caso de uso.
¿Y lo mejor? El feedback iterativo se correlaciona con otros casos de uso, como los planes de crecimiento y la gestión de objetivos. Por ejemplo, tus empleados pueden crear automáticamente una nueva área de interés en la que trabajar, derivada directamente del ciclo de feedback.
Al combinar la tecnología con la investigación basada en las mejores prácticas de gestión de personas, Zavvy puede mejorar los resultados de rendimiento en organizaciones líderes de todo el mundo.
Reserve una demostración gratuita de 30 minutos para ver cómo crear el mejor sistema de evaluación del rendimiento que mejore la productividad de su organización. "Las personas son buenas por naturaleza" es la creencia firmemente arraigada que influye en todo lo que hace Google, incluida la gestión del rendimiento.
Lorelei Trisca
Lorelei es la Directora de Marketing de Contenidos de Zavvy. Siempre está a la caza de las últimas tendencias en RRHH, estadísticas frescas y mejores prácticas académicas y de la vida real para hacer correr la voz sobre la creación de mejores experiencias para los empleados.