Kompetenz- vs. Fähigkeitsmatrix: Wie man sie strategisch einsetzt, um das Talentmanagement zu verbessern
"Die Fähigkeit eines Unternehmens, zu lernen und dieses Lernen schnell in die Tat umzusetzen, ist der ultimative Wettbewerbsvorteil." Jack Welch, ehemaliger CEO von General Electric.
Als gefeierte Führungspersönlichkeit sind Jack Welchs Überlegungen ein Beleg für die Bedeutung von organisatorischen Fähigkeiten und Kompetenzen.
Welch erkannte den Wert von Fähigkeiten, die durch Lernen erworben werden, und von Kompetenzen, die das Gelernte in die Tat umsetzen, z. B. durch Problemlösung, Entscheidungsfindung oder Anpassungsfähigkeit.
Dieser Artikel wird:
- Untersuchen Sie , wie Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen als strategische Instrumente im Talentmanagement.
- Diskutieren Sie die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen einer Kompetenz- und einer Fähigkeitsmatrix. Obwohl sie eng miteinander verbunden sind, sind sie nicht dasselbe.
- Zeigen Sie, wie Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen zusammen eingesetzt einen umfassenden Rahmen für die Bewertung, Entwicklung und Nutzung von Talenten in Ihrem Unternehmen bieten.
💪 Was ist eine Kompetenzmatrix? Wie wird sie in einer Organisation eingesetzt?
Eine Qualifikationsmatrix ist ein Raster, in dem spezifische Fähigkeiten den Mitarbeitern zugeordnet werden, um Stärken und Qualifikationslücken zu ermitteln.
Sie können Kompetenzmatrizen als Bestandsaufnahme der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter betrachten. Sie helfen auch dabei, Qualifikationslücken zu ermitteln, die durch Schulungen und Weiterbildungen geschlossen werden können.
Die Vorteile von Kompetenzmatrizen sind:
- Qualifikationsdefizite identifizieren: Kompetenzmatrizen bieten eine systematische Möglichkeit, Kompetenzlücken in Teams oder Abteilungen aufzuzeigen.
- Unterstützung der Entscheidungsfindung: Sie helfen bei der Aufgabenzuweisung und Projektplanung, indem sie die Kompetenzen innerhalb jedes Teams klar umreißen.
- Vereinfachen Sie die Personalbeschaffung: Sie bieten eine Vorlage für die von neuen Mitarbeitern geforderten Fähigkeiten, was den Einstellungsprozess vereinfacht.
🌟 Was ist eine Kompetenzmatrix? Wie wird sie in einer Organisation eingesetzt?
Eine Kompetenzmatrix ist ein Instrument, das die Fähigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensweisen und Fertigkeiten abbildet, die ein Team oder eine Organisation benötigt, um effektiv zu arbeiten.
Eine Kompetenzmatrix ist eng mit einem Kompetenzmodell verwandt, einem Rahmenwerk, das die für jede Rolle in einer Organisation erforderlichen Kompetenzen beschreibt.
Eine Kompetenzmatrix ist also umfassender als eine Qualifikationsmatrix und bietet einen ganzheitlichen Überblick über die Eigenschaften, die für die Ausübung verschiedener Rollen erforderlich sind.
Eine Kompetenzmatrix ordnet Kompetenzen verschiedenen organisatorischen Rollen zu und misst und bewertet diese Kompetenzen.
Zu den Kernkompetenzen von Managern gehören zum Beispiel:
- Ergebnisorientierung;
- Kommunikationsfähigkeit;
- Entscheidungskompetenz;
- Feedback geben;
- die Fähigkeit, Erwartungen und Ziele zu setzen.
Weitere Beispiele für Kernkompetenzen, die in Organisationen benötigt werden, sind:
- die Bereitschaft zu lernen;
- Aufbau von Arbeitsbeziehungen;
- Verhandlung;
- Zeitmanagement;
- Datenverarbeitung.
Das erwartete Niveau der Beherrschung der einzelnen Kompetenzen wäre jedoch von Stufe zu Stufe unterschiedlich.
So gibt es beispielsweise erhebliche Unterschiede zwischen einem Praktikanten und einem erfahrenen Content-Marketer. Die Kompetenzmatrix zeigt die Unterschiede in der Beherrschung der Fähigkeiten und die verhaltensmäßig verankerten Erwartungen an die Rolle. Der Schwerpunkt liegt darauf, was der Mitarbeiter zu leisten hat und WIE er es tut.
Sie ist also enger mit den Leistungserwartungen über Funktionen und Rollenebenen hinweg verbunden.
Die Vorteile von Kompetenzmatrizen sind:
- Ganzheitliche Mitarbeiterbeurteilung: Eine Kompetenzmatrix berücksichtigt Hard Skills und Soft Skills, Verhaltensweisen und Einstellungen. Dies ermöglicht eine umfassendere Beurteilung der Eignung eines Mitarbeiters für seine Rolle.
- Gezielte berufliche Entwicklung: Durch die Identifizierung von Lücken in den Fähigkeiten und Verhaltensweisen kann eine Kompetenzmatrix zu individuelleren und effektiveren beruflichen Entwicklungsplänen führen, die die Leistung des Einzelnen und des Teams verbessern.
- Verbesserte Nachfolgeplanung: Durch die Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial auf der Grundlage einer breiten Palette von Kompetenzen wird die Nachfolgeplanung genauer und effizienter.
➡️ Suchen Sie nach konkreten Beispielen für die Zuordnung von Kernkompetenzen zu Rollen in Ihrem Unternehmen? Sehen Sie sich diese Vorlage für eine Kompetenzmatrix an, die Ihnen hilft, den Erfolg der Karriere Ihrer Mitarbeiter zu gestalten.
🆚 Kompetenzmatrix vs. Qualifikationsmatrix: Wichtige Unterschiede und Gemeinsamkeiten
Unterschiede zwischen Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen
Die Hauptunterschiede zwischen Kompetenzmatrizen und Qualifikationsmatrizen beziehen sich auf ihren Umfang und ihre Anwendung.
Umfang
Eine Kompetenzmatrix ist breiter angelegt als eine Qualifikationsmatrix, da sie über die Fähigkeiten hinausgehende Attribute wie Wissen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Einstellungen umfasst. Eine Kompetenzmatrix hingegen konzentriert sich auf spezifische Fähigkeiten der Mitarbeiter.
Anmeldung
Eine Kompetenzmatrix wird für unternehmensweite Zwecke verwendet, einschließlich der strategischen Planung für die Einstellung, das Leistungsmanagement und den Rahmen für die berufliche Weiterentwicklung.
Eine Qualifikationsmatrix wird eher operativ eingesetzt, z. B. für die Personalplanung, die Aufgabenzuweisung und die Ermittlung von Bereichen für die Aus- und Weiterbildung.
➡️ Suchen Sie nach Inspirationen für die Planung der beruflichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter? Schauen Sie sich diese Beispiele für den beruflichen Werdegang an, um Ihre Bemühungen um die Karriereplanung zu unterstützen.
Ähnlichkeiten zwischen Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen
Die wichtigsten Gemeinsamkeiten zwischen Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen sind:
Zweck
Beide werden zur Bewertung und Verwaltung von Talenten innerhalb einer Organisation eingesetzt. Sie helfen dabei, Lücken zu erkennen, den künftigen Bedarf zu planen und die individuellen Fähigkeiten mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
Struktur
Beide haben die Form von Rastern, die auf einer Achse die Kompetenzen oder Fähigkeiten und auf der anderen Achse die Arbeitsaufgaben oder Personen abbilden. Jede Zelle in dem Raster gibt den Grad der Beherrschung der Kompetenz oder Fertigkeit durch die Person oder Rolle an.
Erleichterung der beruflichen Entwicklung
Sowohl Qualifikations- als auch Kompetenzmatrizen werden zur Unterstützung der beruflichen Entwicklung eingesetzt, indem sie den Schulungsbedarf und die verbesserungswürdigen Bereiche für eine Person oder ein Team ermitteln.
Relevantere und gezieltere Schulungsprogramme können auf der Grundlage von Bewertungen der Fähigkeiten und Kompetenzen eingesetzt werden.
Wann sollte man eine Kompetenzmatrix und wann eine Kompetenzmatrix verwenden?
Welche Art von Matrix ist in verschiedenen Situationen am besten zu verwenden?
Betrachten wir ein paar Beispiele.
🕵️♀️ Wann sollte ich eine Qualifikationsmatrix und wann eine Kompetenzmatrix verwenden ? 7 untersuchte Szenarien
Im Folgenden werden einige reale Szenarien vorgestellt, um die Anwendung von Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen zu veranschaulichen.
Szenario 1: Industrie im Umbruch
Wenn sich Ihre Branche stark verändert, sollten Sie eine Qualifikationsmatrix verwenden, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu überprüfen. Vergleichen Sie diese dann mit den Erwartungen an den künftigen Qualifikationsbedarf.
Nehmen wir den Fall eines traditionellen Verlagshauses, das mit dem Aufkommen der digitalen Medien konfrontiert ist. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, muss das Unternehmen von Print auf digitales Publizieren umstellen.
Mit einer Kompetenzmatrix können Sie die Kompetenzen der Mitarbeiter des Unternehmens erfassen und feststellen, was für die zukünftige Anpassungsfähigkeit fehlt.
So kann es sein, dass Sie feststellen, dass im traditionellen Verlagswesen starke Fähigkeiten vorhanden sind, aber im Bereich der digitalen Medien fehlen, z. B. Kenntnisse in der Suchmaschinenoptimierung (SEO) und im Management digitaler Inhalte.
Eine Qualifikationsmatrix hilft Ihnen, diese Lücken zu ermitteln und dem Unternehmen dabei zu helfen, seine Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auf das zu konzentrieren, was für zukünftige Anpassungsfähigkeit und Wachstum erforderlich ist.
➡️ Informieren Sie sich über die Führungsqualitäten, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um sich an einen sich verändernden Arbeitsplatz anzupassen und dort erfolgreich zu sein.
Szenario 2: Aktualisierung des Rahmens für die berufliche Entwicklung
Wenn Sie Ihren Rahmen für die Karriereentwicklung aktualisieren, um Top-Talente zu halten und zu fördern, sollten Sie eine Kompetenzmatrix verwenden. Darin werden die für jede Rolle in Ihrem Unternehmen erforderlichen Kompetenzen beschrieben und Ihren Mitarbeitern gezeigt, was für eine Weiterentwicklung erforderlich ist.
Eine Kompetenzmatrix vermittelt Ihren Mitarbeitern ein gutes Verständnis dafür, was für den Erfolg erforderlich ist. Sie hilft bei der Planung und bei Diskussionen während der Leistungsbeurteilung.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern auf diese Weise Klarheit verschaffen, dürfte dies ihr Engagement, ihre Bindung und ihre allgemeine Zufriedenheit verbessern.
🗺️ Sehen Sie sich unsere Analyse der besten Karrieremanagement-Software an und erfahren Sie, was sie auszeichnet.
Szenario 3: Einführung eines neuen L&D-Programms
Wenn Sie ein neues L&D-Programm starten, verwenden Sie eine Qualifikationsmatrix, um die aktuellen Lücken innerhalb Ihrer Belegschaft zu ermitteln und gleichzeitig die zukünftigen Qualifikationsanforderungen zu berücksichtigen (wie in Szenario 1).
Nehmen wir das Beispiel eines Fertigungsunternehmens, das ein neues L&D-Programm einführen möchte, um die Produktivität und die Qualität der Produktion zu verbessern.
Eine Qualifikationsmatrix kann für eine Lückenanalyse verwendet werden, um festzustellen, wo kritische Fähigkeiten fehlen.
Die Analyse des Qualifikationsdefizits kann zum Beispiel ergeben, dass Schulungen in den Bereichen schlanke Produktion und Qualitätskontrolle erforderlich sind. Nutzen Sie diese Erkenntnisse bei der Gestaltung Ihres neuen L&D-Programms.
Szenario 4: Verbesserung des Leistungsmanagements
Um das Leistungsmanagement zu verbessern, sollten Sie ein kompetenzbasiertes Leistungsmanagementsystem verwenden.
Die Kompetenzmatrix ist Ihr erster Schritt, um diesen Prozess zu ermöglichen. Sie wird sich als nützlich erweisen, um klare Rollenbeschreibungen zu erstellen und die Leistungserwartungen festzulegen.
Angenommen, ein Finanzdienstleistungsunternehmen hat Probleme mit vagen Rollenbeschreibungen und unklaren Leistungserwartungen. In diesem Fall hilft eine Kompetenzmatrix zu klären, was für jede Rolle erforderlich ist.
Eine Kompetenzmatrix bietet einen kohärenten Rahmen für das Leistungsmanagement, so dass die Mitarbeiter des Unternehmens anhand der mit ihren Aufgaben verbundenen spezifischen Kompetenzen bewertet werden. Dies erleichtert ein objektiveres und transparenteres Leistungsmanagement und steigert die Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter.
Szenario 5: Durchführung kompetenzbasierter Leistungsbewertungen
Um kompetenzbasierte Leistungsbeurteilungen in Ihrem Unternehmen zu ermöglichen, verwenden Sie eine Kompetenzmatrix.
Hier besteht ein klarer Zusammenhang: Bei kompetenzbasierten Beurteilungen werden die Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Kompetenzen bewertet, und in einer Kompetenzmatrix werden die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen beschrieben.
Nehmen wir zum Beispiel ein Unternehmen des Gesundheitswesens, das zu kompetenzbasierten Bewertungen übergeht, um eine ganzheitlichere Beurteilung seiner Mitarbeiter zu ermöglichen.
Eine Kompetenzmatrix definiert die Erwartungen für jede Rolle, nicht nur in Bezug auf technische Fähigkeiten, sondern auch auf wichtige Verhaltenskompetenzen wie Teamarbeit und Patientenbetreuung.
Kompetenzmatrizen ermöglichen ein umfassenderes Verständnis der Leistung Ihrer Mitarbeiter und gezielte Pläne zur Kompetenzentwicklung.
➡️ Nutzen Sie unsere Vorlage für kompetenzbasierte Leistungsbeurteilungen als Abkürzung für Ihren nächsten Beurteilungszyklus.
Szenario 6: Zusammenlegung von zwei Teams
Wenn Sie dabei sind, zwei Teams in Ihrem Unternehmen zusammenzulegen, sollten Sie eine Kompetenzmatrix verwenden. Sie wird Ihnen helfen, die Kompetenzen der einzelnen Teams zu verstehen und zu erkennen, wo die Lücken liegen.
Nehmen wir ein Technologieunternehmen, das ein kleineres Startup-Unternehmen übernimmt.
In diesem Szenario kann eine Kompetenzmatrix Überschneidungen und Lücken zwischen den Teams der beiden Unternehmen aufzeigen. Dies gibt Aufschluss darüber, wie die Teams integriert werden und wie gut sie in Bezug auf die für das fusionierte Unternehmen erforderlichen Kernkompetenzen ausgewogen sind.
Szenario 7: Einführung einer neuen Produktlinie
Wenn Sie eine neue Produktlinie einführen und Ihre Vertriebsteams mit den für die neuesten Produkte relevanten Fähigkeiten ausstatten wollen, verwenden Sie eine Kompetenzmatrix.
Wenn beispielsweise ein Einzelhandelsunternehmen ein neues Produkt auf den Markt bringt, kann eine Qualifikationsmatrix die aktuellen Fähigkeiten des Teams bewerten und feststellen, was in Bezug auf das neue Produkt fehlt. Die Matrix kann den Bedarf an gezielten Schulungen zu den technischen Merkmalen des Produkts, den einzigartigen Vorteilen und den spezifischen Verkaufstechniken, die für das neue Produkt am besten geeignet sind, aufzeigen.
🤹🏽 Wie man eine Kompetenzmatrix und eine Qualifikationsmatrix für ein effektiveres Talentmanagement kombiniert
Wie wir gesehen haben, haben Kompetenzmatrizen und Qualifikationsmatrizen ihre spezifischen Verwendungszwecke und Vorteile, und beide können je nach Ihrem speziellen Kontext eine gute Wahl sein.
Was aber, wenn wir beides nutzen können? Würde dies zu einem besseren Talentmanagement führen?
Es gibt viele Situationen, in denen die Verwendung beider Matrixtypen das organisatorische Talentmanagement verbessert. Wenn Sie die Stärken beider Instrumente nutzen, können Sie einen umfassenderen und vollständigeren Ansatz für das Talentmanagement anwenden.
Hier sind einige Beispiele.
➡️ Zavvy: Ihr One-Stop-Shop für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter
Im Talentmanagement sind Kompetenz- und Qualifikationsmatrizen wichtige Instrumente, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter mit Ihren Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Beide haben in verschiedenen Situationen eine wichtige Rolle zu spielen.
Noch besser ist es, wenn Sie die Vorteile beider Methoden kombinieren, um Ihr Talentmanagement zu verbessern. Wenn sie zusammenarbeiten, bieten sie einen leistungsfähigeren und umfassenderen Rahmen für die Leistung, Schulung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter.
Mit Zavvy arbeiten unsere hochentwickelten Tools in einem integrierten System, um den Wert beider Arten von Matrizen für das Management von Talenten und Karrierepfaden in Ihrem Unternehmen zu erhöhen.
- Definieren Sie Kompetenzmatrizen für alle Abteilungen, Funktionen und Ebenen. Stellen Sie diese in strukturierten Karrierepfaden zusammen.
- Führen Sie kompetenzbasierte Leistungsbeurteilungen durch und verwenden Sie dabei die Kompetenzmatrizen als Leitlinien für Ihre Beurteiler.
- Überprüfen Sie die Qualifikations- und Kompetenzprofile auf der Ebene des Einzelnen, des Teams, der Abteilung und des Unternehmens.
- Überbrücken Sie Qualifikationslücken mit einer umfangreichen Lernbibliothek mit über 10.000 Lernressourcen, die nach Fähigkeiten und Kompetenzen gekennzeichnet sind.
📅 Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Demo um zu sehen, wie Sie das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiter mit dem 360° Wachstumssystem von Zavvy ausschöpfen können.
❓ FAQs
Was ist der Unterschied zwischen einer Fähigkeit und einer Kompetenz?
Eine Fertigkeit ist eine spezifische erlernte Fähigkeit, die für die Ausführung einer Aufgabe oder Tätigkeit erforderlich ist und in der Regel durch Ausbildung oder Erfahrung erworben wird.
Beispiele hierfür sind die Beherrschung einer Fremdsprache oder die Fähigkeit, eine bestimmte Art von Software zu verwenden.
Andererseits ist Kompetenz ein weiter gefasster Begriff, der nicht nur Fertigkeiten, sondern auch Wissen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Einstellungen umfasst, die dazu beitragen, dass eine Person in der Lage ist, eine Arbeit oder eine Situation effektiv auszuführen.
Kompetenzen verdeutlichen häufig, wie eine Fähigkeit am Arbeitsplatz angewandt oder effektiv genutzt wird.
Eine Kompetenz könnte zum Beispiel die effektive Kommunikation sein, die Fähigkeiten wie Sprechen, Schreiben und Zuhören umfasst.
Ist die Zuordnung von Kompetenzen dasselbe wie die Zuordnung von Fähigkeiten?
Skills Mapping konzentriert sich ausschließlich auf die Identifizierung und Verfolgung spezifischer Fähigkeiten innerhalb einer Belegschaft. Im Gegensatz dazu ist die Kompetenzerfassung breiter angelegt und umfasst die Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen und Verhaltensweisen, die zur Arbeitsleistung beitragen.
Mit anderen Worten: Das Kompetenz-Mapping bietet eine ganzheitlichere Sicht auf die Fähigkeiten und das Potenzial eines Mitarbeiters.