In 5 eenvoudige stappen een loopbaantraject voor werknemers creëren
Stel je een reis voor, een routekaart naar succes geplaveid met mijlpalen, uitdagingen en overwinningen. Verplaats dat beeld nu naar je werkplek. Dat is het carrièrepad van je werknemer. Een gedefinieerde reis die hun potentiële traject in jouw organisatie laat zien, of dat nu betekent dat ze doorgroeien naar een hogere functie of dat ze hun vaardigheden versterken door verschillende verantwoordelijkheden op zich te nemen.
Als je mensen geen duidelijk carrièrepad zien, zullen ze waarschijnlijk naar groenere weiden vertrekken, zoals blijkt uit de maar liefst 50 miljoen werknemers die in 2022 vrijwillig hun baan hebben opgezegd.
In een dergelijk klimaat gaat het er niet zozeer om talent aan te moedigen de deur van het kantoor binnen te gaan, maar om hoogopgeleide mensen in het gebouw te houden.
Het antwoord op dit raadsel is leren hoe je een carrièrepad creëert. Een gestructureerde ontwikkeling van loopbaantrajecten is essentieel om de ervaring van werknemers te verbeteren en toptalent te behouden in de huidige concurrerende omgeving.
Dit artikel laat je zien hoe je dat doet:
- Verschillende soorten loopbaantrajecten definiëren.
- Stap-voor-stap instructies om je eigen boek te maken en te structureren.
🛣️ Wat zijn de 4 soorten carrièrepaden?
Hier zijn vier paden die een werknemer kan bewandelen, elk met zijn eigen kansen.
Lineair
Een lineair pad is het klassieke, traditionele pad waarin promoties leiden naar hogere posities binnen hetzelfde veld, elk een verticale stap omhoog van de vorige.
James Simers, Organizational Development Manager bij RKL LLP, legt uit: "Duidelijke, verticale carrièrepaden laten zien wat er nodig is voor de volgende functie, zodat teamleden capaciteit kunnen opbouwen om zich voor te bereiden op toekomstig succes."
Voorbeeld: Een softwareontwikkelaar kan beginnen als junior ontwikkelaar, zich opwerken tot ontwikkelaar en vervolgens hoofdontwikkelaar worden. Aan het einde van zijn pad kan hij een rol krijgen als projectmanager of zelfs als directeur softwareontwikkeling.
Zijdelings of horizontaal
Bij een lateraal of horizontaal carrièrepad is er sprake van beweging tussen verschillende functies of afdelingen zonder dat er noodzakelijkerwijs naar een hoger niveau wordt gegaan. In sommige organisaties lijkt dit op een loopbaantraject, zoals beschreven door Robert Kaskel, Chief People Officer bij Checkr:
"Een rasterstructuur geeft werknemers de vrijheid om alle functies om hen heen te verkennen en erin te groeien - ook functies ver buiten hun huidige afdeling. Het is cruciaal dat werknemers een duidelijk beeld hebben van waar ze naartoe kunnen en dat ze het programma volledig kunnen benutten!"
Voorbeeld: Een marketingcoördinator kan besluiten om over te stappen naar een rol in productmanagement. Ze klimmen niet omhoog in de organisatiehiërarchie omdat de functies zich op hetzelfde niveau binnen de organisatie bevinden. In plaats daarvan bewegen ze zijwaarts om een ander domein te verkennen.
Dubbele carrière
Een duaal carrièrepad is perfect voor werknemers die uitblinken in een specialistische of technische rol, maar niet per se manager willen worden. Het stelt specialisten in staat om door te groeien in hun vakgebied en erkenning, diepgang en expertise te verwerven zonder de overstap naar management, wat misschien niet hun ding is.
Voorbeeld: Een onderzoekswetenschapper die gespecialiseerd is in moleculaire biologie kan doorgroeien naar subdisciplines zoals genomica of proteomica zonder ooit een team te managen of een afdeling te leiden. Ze groeien in expertise en innovatie in plaats van leiderschap en administratie.
Spiraal of functieoverschrijdend pad
Met een spiraal- of functieoverschrijdend pad kunnen werknemers rouleren en verschillende rollen en functies binnen uw organisatie ervaren. Het is perfect voor werknemers die veelzijdige ervaringen willen opdoen en een holistische kijk willen krijgen op het ecosysteem van de organisatie.
Voorbeeld: Een HR-professional kan een periode in Operations verkennen, gevolgd door een jaar in marketing. Ze blijven niet op één pad - ze bewegen zich door de organisatie heen en nemen van elke afdeling verschillende vaardigheden en inzichten op.
Hoe creëer je een carrièrepad in 5 stappen? Uw snelkoppeling naar de ontwikkeling van loopbaantrajecten
Om een loopbaantraject uit te stippelen is strategische, doordachte planning nodig die is afgestemd op de individuele professionele aspiraties en de doelstellingen van de organisatie. Volg deze vijf stappen om loopbaantrajecten in je bedrijf te creëren.
Functie-rolanalyse uitvoeren
Begin de ontwikkeling van je carrièrepad met het vaststellen van de belangrijkste verantwoordelijkheden en vaardigheden die vereist zijn voor elke functie. Deze functieanalyse vormt de basis voor het afstemmen van functiebeschrijvingen op dagelijkse taken en verwachtingen.
Om dit effectief te doen, verzamel je input van managers en bestaande werknemers in hun respectievelijke functies. Herhaal deze stap regelmatig om de functierollen te verfijnen naarmate je organisatie zich ontwikkelt.
De nivelleringsclassificatie definiëren
Maak nu een transparant classificatiesysteem voor functieniveaus. Dit uitgebreide systeem definieert niveaus binnen je organisatie en biedt een gestructureerde ladder voor loopbaanontwikkeling door het pad te verduidelijken van beginnend werknemer tot leider.
➡️ Leer meer over hoe je een functieniveaumatrix kunt gebruiken om carrièrepaden in je organisatie te creëren.
Breng competenties en vaardigheden in kaart met kwalificaties
De volgende stap is het in kaart brengen van de competenties om de harde en zachte vaardigheden, ervaring en kwalificaties voor elk niveau te bepalen, zodat je ze kunt afstemmen op de juiste functies.
Voorbeeld: Een projectmanager kan harde, technische vaardigheden vereisen, zoals het gebruik van specialistische software of het hebben van een projectmanagementcertificaat. Ze moeten ook beschikken over uitzonderlijke communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden wanneer ze contact onderhouden met meerdere belanghebbenden.
➡️ Leer hoe je relevante competenties kunt bepalen en in kaart kunt brengen met behulp van ons sjabloon voor het in kaart brengen van competenties, zodat het maken van een carrièrekaart een makkie wordt.
➡️ Op zoek naar extra inspiratie om aan de slag te gaan met het in kaart brengen van competenties?
Ontdek 14 voorbeelden van sectorspecifieke competentiemodellen en onze complete sjabloon voor het competentieraamwerk met 135 kern-, functionele en technische competenties, samengesteld voor 10 afdelingen.
Samenwerken met belanghebbenden om feedback te krijgen
Samenwerking is van vitaal belang bij het creëren van loopbaantrajecten.
Ga in gesprek met afdelingshoofden en profiteer van hun kennis over de rollen van hun teams. Van hieruit kun je de nuances van elke functie begrijpen en het kader van het carrièrepad verfijnen zodat het past bij de realiteit van elke rol.
De inzichten van werknemers zijn ook waardevol, dus houd enquêtes of focusgroepdiscussies om hun visie op de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden van je organisatie te verzamelen. Op deze manier kun je een loopbaantraject creëren dat voldoet aan de behoeften en wensen van je werknemers.
Jarir Mallah, Human Resources Manager bij Ling App, adviseert: "Check halfjaarlijks de functies en de algemene werktevredenheid. Een goede organisatie is er altijd op gebrand om werknemers vaardigheden en rollen te laten ontwikkelen, dus zorg ervoor dat je open communicatie aanmoedigt om carrières te stimuleren."
Duidelijke en toegankelijke documentatie over carrièrepaden opstellen
Maak ten slotte duidelijke en toegankelijke documentatie over carrièrepaden om je team te begeleiden bij hun professionele ontwikkeling binnen je organisatie. Deze documentatie moet het volgende bevatten
- elke carrièreladder;
- de bijbehorende functiebeschrijving;
- de vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn om verder te komen.
Beste werkwijze: Gebruik eenvoudige taal en maak de documentatie gemakkelijk toegankelijk, misschien via het intranet van het bedrijf of een speciaal platform van derden.
Hoe structureer je een carrièreladder?
Het creëren van een coherente carrièreladder geeft werknemers een transparant kader om hun huidige en toekomstige rollen binnen de organisatie te visualiseren.
Overweeg zeven stappen om deze ladder effectief te structureren zodat elke sport een stap is naar duidelijke, haalbare groei.
Identificeer specifieke functiefamilies
Om specifieke functiefamilies te identificeren, begin je met het groeperen van functies met vergelijkbare functies, vaardigheden of kwalificaties. Deze aanpak zorgt voor duidelijkheid en maakt meer gerichte ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers binnen elke familie mogelijk.
Beste werkwijze: Richt je eerst op één functiefamilie om het proces beter beheersbaar te maken. Zo kunt u ook het proces verfijnen voordat u dezelfde aanpak uitrolt naar andere families.
De resulterende duidelijkheid helpt bij de werktevredenheid en het behouden van werknemers door het stroomlijnen van het proces van het identificeren van hiaten in vaardigheden en opleidingsmogelijkheden. Wil je de beste resultaten? Houd het simpel, duidelijk en gefocust.
Niveaus binnen de functiefamilies bepalen
Consistentie is essentieel bij het structureren van carrièreladders. Het is echter mogelijk dat een standaardaanpak niet de gewenste resultaten oplevert. Het gebruik van dezelfde structuur in verschillende functiefamilies kan processen stroomlijnen en uniformiteit behouden, maar het kan ook uitdagingen met zich meebrengen.
Voorbeeld: Sommige rollen kunnen zeven niveaus hebben, terwijl andere er maar drie hebben. Op dezelfde manier kunnen managers en individuele medewerkers verschillende paden hebben. Managerspaden leiden vaak naar organisatorisch leiderschap en besluitvormingsrollen, terwijl paden voor individuele medewerkers de nadruk leggen op het verdiepen van technische vaardigheden en individuele prestaties.
In beide gevallen kunnen deze verschillen van invloed zijn op salarisschalen en zijwaartse bewegingen binnen de organisatie. De oplossing is om niveaus te structureren binnen verschillende functiefamilies en de ontwikkelingsmogelijkheden voor alle paden in evenwicht te brengen.
Breng verantwoordelijkheden en competenties voor elk niveau in kaart
Het in kaart brengen van verantwoordelijkheden en competenties voor elk niveau bouwt een basis van stabiliteit en duidelijkheid. Begin met het in kaart brengen van de verantwoordelijkheden voor elk niveau binnen een functiefamilie om een duidelijk beeld te krijgen van wat werknemers op elke sport van de carrièreladder moeten bereiken.
Identificeer vervolgens de competenties voor elk niveau - de vaardigheden, kennis en gedragingen die werknemers moeten vertonen om hun rollen succesvol uit te voeren. Een competentiemodel is een krachtig hulpmiddel bij het definiëren van de factoren die nodig zijn om door functies heen te groeien. Je kunt zelfs een competentiemodel voor leiderschap gebruiken om details voor bedrijfsleiders in kaart te brengen.
Voor succes moet je de juiste balans vinden tussen drie competenties:
- Kerncompetenties: De fundamentele vaardigheden en kennis die vereist zijn voor alle organisatorische rollen en niveaus, zoals teamwerk en communicatievaardigheden.
- Functionele competenties: Competenties die specifiek zijn voor een bepaalde afdeling of functiefamilie.
- Technische competenties: Gespecialiseerde vaardigheden of expertise die vereist zijn voor bepaalde functies.
Tip: Je hoeft deze stap niet alleen te doen. Werk samen met relevante managers om inzichten en specifieke kennis te verzamelen voor elke afdeling.
Overweeg om een managerswerkgroep op te richten met vertegenwoordigers van elke afdeling.
Kies mensen die gepassioneerd zijn over hun werk en die zinvolle inzichten kunnen bijdragen aan het in kaart brengen van competenties.
Niveaus koppelen aan vergoedingen en voordelen
Compensatie is een belangrijk onderdeel van het carrièrepad van een werknemer, dus HR moet transparant zijn over hoeveel mensen kunnen verwachten te verdienen in elke rol. Het bepalen van niveaus en het in kaart brengen van competenties voor elk niveau zorgt ervoor dat salarisbanden en secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten zijn afgestemd op de verantwoordelijkheden en competenties van elk niveau.
Daarnaast zijn regelmatige prestatiebeoordelingen een kritische methode om te beoordelen of werknemers voldoen aan de vastgestelde criteria en in aanmerking komen voor compensatieaanpassingen.
➡️ Bekijk onze gids voor het koppelen van compensatie aan prestatiebeoordelingen.
Tip: Raadpleeg een compensatieprofessional of benchmarkbedrijf voor waardevolle inzichten in markttrends. Zij kunnen ook een salarisstructuur creëren die overeenstemt met uw niveaus en titels. Het resultaat? U biedt compensatiepakketten die concurrerend en rechtvaardig zijn en u verlicht de last voor HR.
De voorwaarden bepalen om verder te gaan
HR-teams moeten de criteria voor promotie en interne carrièremobiliteit nauwkeurig beschrijven om duidelijkheid en transparantie in de carrièrepaden te garanderen. Een praktische aanpak is het schetsen van de specifieke vaardigheden, competenties en prestaties die nodig zijn om door te stromen naar het volgende niveau.
Bepaal ook hoe lang werknemers op een bepaald niveau moeten blijven voordat ze in aanmerking komen voor promotie. Houd rekening met de complexiteit van de functie en de leercurve, de prestaties van de persoon en de behoeften van de organisatie om te bepalen hoeveel tijd er op elk niveau moet worden doorgebracht.
Denk aan flexibiliteit
Het traditionele lineaire loopbaantraject is vervangen door meer vloeiende en aanpasbare loopbaantrajecten voor werknemers die verschillende functiefamilies willen verkennen of hybride rollen willen aannemen. In deze gevallen is een geschikt alternatief een flexibel loopbaantraject dat laterale en diagonale bewegingen toelaat.
Dankzij dit model kunnen werknemers verschillende rollen en afdelingen doorlopen en tegelijkertijd veelzijdige vaardigheden opdoen.
Een beoordelingsproces creëren
Creëer ten slotte een robuust beoordelingsproces om de huidige functies van werknemers te beoordelen en hun potentiële carrièregroei te bespreken. Begin met het vaststellen en evalueren op basis van verschillende criteria, waaronder:
- prestaties;
- krachten;
- carrièredoelen;
- gedrag;
- gebieden voor de ontwikkeling van werknemers.
Voer regelmatig gestructureerde gesprekken om feedback, het stellen van doelen en carrièreplanning te vergemakkelijken.
Neem daarnaast ontwikkelingsprogramma's voor werknemers en training op in je beoordelingsproces om werknemers te ondersteunen bij het beklimmen van de carrièreladder. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van
- leermiddelen;
- trainingsprogramma's;
- mentorschappartnerschappen;
- mogelijkheden om vaardigheden en competenties te ontwikkelen.
Moedig werknemers aan om hun loopbaanaspiraties, feedback en zorgen kenbaar te maken via een-op-een gesprekken of anonieme enquêtes. Zorg er ten slotte voor dat het beoordelingsproces transparant, eerlijk en consistent is binnen de hele organisatie.
➡️ Definieer duidelijke carrièrepaden in een paar klikken met Zavvy
Het definiëren van duidelijke, gestructureerde en transparante carrièrepaden is cruciaal voor het behoud, de betrokkenheid en de ontwikkeling van werknemers. Het stelt je in staat om een positieve, op groei gerichte cultuur te creëren waarin werknemers vooruitgang in hun carrière kunnen zien en bereiken.
Met de juiste hulpmiddelen en aanpak hoeft het creëren van een solide loopbaantraject geen moeilijke taak te zijn.
Zavvy biedt een uitgebreide reeks tools om in een paar klikken uitzonderlijke carrièrepaden te definiëren:
- 🧭 Loopbaanpaden software: Een alles-in-één oplossing voor het ontwikkelen van carrièrepaden waarmee je een kader voor continueontwikkeling kunt creëren. Bovendien kun je met Zavvy AI snel de verwachtingen voor elk carrièrepad, rol en niveaugenereren .
- 🌱 Software voor personeelsontwikkeling: Een ontwikkelingsoplossing die de punten verbindt tussen vaardigheden, ontwikkelingsplannen en trainingsmaatregelen, en uw mensen helpt het pad naar carrièregroei te bepalen.
- 📚 Leerervaring platform: Een bibliotheek boordevol kennisbronnen van honderden gerenommeerde aanbieders.
- 🧑🎓 Leerbeheersysteem: Een AI-gestuurd systeem waarmee je boeiende trainingen kunt maken, beheren, uitvoeren en automatiseren.
- 📊 Software voor prestatiebeoordeling: Een innovatieve oplossing die inzichten verzamelt in de prestaties van werknemers en de beheersing van competenties en geschiktheid voor nieuwe rollen beoordeelt.
- 🌟 Software voor competentiebeheer: Een uitgebreide oplossing voor competentiemanagement waarmee u de competenties van uw mensen kunt beheren, in kaart brengen, meten en verbeteren.
Klaar om de ontwikkeling van loopbaantrajecten in uw organisatie te lanceren? Boek vandaag nog een gratis Zavvy demo.