Hoe prestatiebeoordeling en beloning te koppelen: Groei en prestaties stimuleren
Hoe effectief is het compensatiebeheer in uw organisatie? Worden veranderingen in de compensatie ordelijk en transparant doorgevoerd en als eerlijk ervaren?
Als de beloning binnen uw organisatie uw mensen niet op de juiste manier beloont, loopt u het risico toptalent te verliezen en achterop te raken bij uw collega's.
Compensatie is een "levende, ademende marktkracht", zegt Jessica Zwaan, COO van Whereby.
Door de beloning van uw mensen te koppelen aan hun prestaties op een manier die voldoet aan hun verwachtingen, kunt u gedrag stimuleren in de richting van resultaten die belangrijk zijn voor uw organisatie.
In dit artikel wordt gekeken naar:
- hoe u prestatiebeoordelingen en compensatie voor uw mensen effectief kunt koppelen;
- de voordelen en beperkingen van deze aanpak;
- Een paar voorbeelden van organisaties die het goed doen.
Wat is het verschil tussen functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken?
Het is gemakkelijk om prestatiebeoordelingen te verwarren met compensatiegesprekken.
Toch zijn ze niet hetzelfde: compensatiebeoordelingen gaan over algemene salaris- en voordeelstructuren bij organisaties, terwijl prestatiebeoordelingen gaan over de prestaties van individuele werknemers.
Compensatiebeoordelingen hebben betrekking op bedrijfsbrede compensatiekwesties, zoals de rechtvaardigheid van compensatiestructuren voor verschillende groepen mensen. Ze helpen ervoor te zorgen dat het algemene compensatiemanagement van uw organisatie concurrerend is, afgestemd op de bedrijfsdoelstellingen en ontworpen om uw mensen te stimuleren.
De bevindingen van organisatiebrede compensatie-evaluaties worden uiteindelijk vertaald naar het compensatieplan van elke werknemer.
Aan de andere kant hebben prestatiebeoordelingen betrekking op hoe elke werknemer presteert ten opzichte van de beoogde resultaten.
🏆 De 5 voordelen van het koppelen van prestatiebeoordelingen en compensatie
1. Medewerkers motiveren
Door je mensen meer te betalen als ze goed presteren, voelen ze zich gewaardeerd en erkend voor hun inspanningen en worden ze gemotiveerd om goed te blijven presteren.
Hoe gemotiveerder uw mensen zijn, hoe groter de kans dat er een high-performance cultuur kan floreren in uw organisatie. Bedrijven met goed presterende culturen creëren een aanzienlijk hoger rendement voor aandeelhouders, totwel 3 keer, volgens onderzoek van McKinsey.
Gemotiveerde werknemers hebben ook meer kans om werktevredenheid te ervaren, want motivatie en tevredenheid zijn "onderling verbonden en versterken elkaar wederzijds", volgens LinkedIn Personnel Management.
2. Betrokkenheid vergroten
Als mensen zich beloond voelen voor hun inspanningen, is de kans groter dat ze zich betrokken voelen bij hun bedrijf en hun functie.
Bijna twee derde van de bedrijven met een sterk verband tussen prestaties en beloning heeft meer betrokken personeel.
3. Concurrentietransparantie verhogen
Geef je mensen een duidelijk inzicht in hoe hun salaris stijgt naarmate ze beter presteren om aan te tonen dat je beloningsstructuren concurrerend zijn.
Bedrijven als Apple, Google, Netflix en Dell hebben ontdekt dat een concurrerende compensatie leidt tot gelukkigere en productievere werknemers, legt John Hall, medeoprichter van Calendar, uit.
Transparantie over het verband tussen compensatie en prestaties vermindert ook de stress bij uw mensen.
Als ze goed presteren, weten ze wat ze kunnen verwachten (bijvoorbeeld een loonsverhoging) zonder dat ze een stressvol gesprek hoeven te voeren (bijvoorbeeld om loonsverhoging vragen). Deze transparante aanpak bevordert gelijkheid voor mensen die zich ongemakkelijk voelen bij dergelijke gesprekken, zoals mensen met een minderheidsachtergrond.
4. Verbeter de afstemming van compensatie op resultaten
Koppel de beloning van uw mensen aan hun prestaties om de afstemming tussen hun beloning en de resultaten te verbeteren. Als uw beloningsstructuren ook zijn afgestemd op uw organisatiedoelstellingen, verbetert u de algehele organisatorische afstemming van uw mensen.
Een sterkere organisatorische afstemming helpt uw mensen zich meer betrokken te voelen bij en te investeren in de doelstellingen van uw bedrijf.
5. Toptalent aantrekken
Onderzoek van Pew Research Center heeft aangetoond dat compensatie een belangrijke reden is waarom mensen hun werkgever verlaten.
Door prestaties en beloning op elkaar af te stemmen, zullen mensen minder snel het gevoel hebben dat uw bedrijf hen niet voldoende compenseert voor hun inspanningen. Dit helpt om sterke presteerders te behouden omdat ze weten dat hun superieure prestaties worden erkend en beloond.
💸 Hoe koppel je prestaties van werknemers aan compensatie?
Er zijn verschillende manieren om beloning te koppelen aan prestaties. Meestal gaat het om aanpassingen van het basissalaris of variabele beloningsstructuren.
Welke methode je ook kiest, je moet er rekening mee houden:
- Budgettering-Salarisstructurenhebben veel componenten, waaronder pensioenbijdragen en ziektekostenverzekeringen, dus je salarisbudgetten moeten rekening houden met alle componenten die beïnvloed worden door prestatiegerelateerde aanpassingen.
- Berekeningen -Beloon bij hetberekenen van prestatiegerelateerde aanpassingen de juiste mensen op de juiste manier (d.w.z. de best presterende mensen).
Met dit in gedachten zijn hier de meest voorkomende manieren om de beloning van werknemers te koppelen aan prestaties.
Toename verdiensten
De meeste werknemers krijgen jaarlijks een verhoging van hun basissalaris, meestal om rekening te houden met hogere kosten voor levensonderhoud. Stijgingen voor verdiensten zijn daarentegen hoger dan de gemiddelde stijgingen van het basissalaris.
In tegenstelling tot verhogingen van het basissalaris, die meestal een standaardpercentage weerspiegelen (bijvoorbeeld het inflatiepercentage of een percentage dat is overeengekomen door een vakbond), weerspiegelen verhogingen voor verdiensten de prestaties van werknemers. Bedrijven houden de verhogingen voor verdiensten vaak bij met behulp van een metriek die 'gedwongen uitkeringspercentage' wordt genoemd, zodat ze elk jaar relevante aanpassingen aan de budgetten kunnen doen.
Commissies
Commissies worden meestal betaald aan werknemers die betrokken zijn bij de verkoop en worden berekend op basis van de verkoopwaarde die ze genereren.
Commissies worden verschillend berekend afhankelijk van het soort werk dat is gedaan.
Een verkoper verdient bijvoorbeeld een commissie over de waarde van de verkochte producten.
Een recruiter daarentegen verdient een commissie op de salarissen van de aangestelde werknemers.
Commissies worden meestal maandelijks of driemaandelijks betaald en hebben verschillende structuren, bijv. basissalaris plus commissie, commissie-alleen-structuren, eenmalige commissiebonussen, gestaffelde commissiestructuren of procentuele variabele commissies.
Bonussen
Bonussen zijn geldelijke vergoedingen die bovenop het basisloon worden betaald. Ze zijn vaak discretionair, d.w.z. niet gegarandeerd, en mogelijk niet gerelateerd aan specifieke resultaten.
Bonussen zijn er in vele vormen, waaronder:
- Jaarlijkse bonussen: meestal gekoppeld aan de algemene prestaties van een bedrijf.
- Spotbonussen: voor prestaties die buiten de rol van een werknemer vallen.
- Aanmeldbonus: eenmalig bij indiensttreding in een nieuwe functie.
- Retentiebonus: om toppresteerders te behouden, vaak tijdens fusies of overnames.
- Doorverwijsbonussen: voor het doorverwijzen van kandidaten die succesvol worden aangenomen.
- Vakantiebonus: voor erkenning van goed werk dat een vakantieperiode nadert, bijv. kerstbonussen.
Toekenningen van aandelen of aandelenopties
Aandelen en aandelenopties zijn compensatievormen die gekoppeld zijn aan de aandelenprijs van een bedrijf.
Werknemers weten misschien hoeveel aandelen of opties ze hebben gekregen. Toch zal de uiteindelijke waarde van hun toekenning afhangen van de aandelenprijs wanneer ze hun aandelen verkopen of hun opties uitoefenen.
Bedrijven met minder geld maar sterke groeivooruitzichten gebruiken meestal aandelen en aandelenopties, zoals startups of bedrijven in snelgroeiende sectoren (bijv. IT- of technologiebedrijven).
De structuren, fiscale behandeling en wachttijden van aandelen en aandelenopties kunnen complex zijn. Toch kan deze vorm van compensatie lucratief zijn als de omstandigheden gunstig zijn.
Winstdeling
Via winstdeling ontvangen werknemers een deel van de winst van een bedrijf.
Het bedrag van de ontvangen compensatie schommelt van jaar tot jaar met de winstgevendheid van het bedrijf.
Winstdeling is nuttig om werknemers te stimuleren zich te richten op de nettowinst van hun bedrijf (d.w.z. na kosten en uitgaven).
Deze benadering staat tegenover commissiegedreven structuren die gekoppeld zijn aan de verkoop en die niet afhankelijk zijn van de kosten en uitgaven van een bedrijf.
Winstdelingsregelingen zijn er in verschillende vormen, waaronder:
- Pro rata betaaldaan werknemers in verhouding tot hun basissalaris.
- Vast percentage -hetzelfde (vaste) percentage dat aan alle werknemers wordt betaald.
- Leeftijdsafhankelijk:oudere werknemers ontvangen bijvoorbeeld een groter percentage van de winst dan jongere werknemers.
- De winstpercentages van het vergelijkbaarheidsplanvariëren door een aantal factoren, bijv. gewerkte uren, contractvoorwaarden of anciënniteit bij een bedrijf.
Herkenning ter plaatse
Bonussen ter plaatse worden betaald voor uitzonderlijke prestaties die onmiddellijke erkenning rechtvaardigen. On-the-spot erkenning kan de vorm aannemen van geld of geschenken, inclusief fysieke geschenken of ervaringen.
➡️ Op zoek naar leuke manieren om je mensen te erkennen? Bekijk deze leuke ideeën voor werknemersherkenning.
💡 5 Beste praktijken voor het effectief koppelen van prestatiebeoordelingen en compensatie
1. Focus op ontwikkeling
Hoewel compensatiegesprekken vertrouwen kunnen wekken bij uw mensen, kunnen ze ertoe leiden dat werknemers zich gestrest of defensief voelen als de resultaten voor hun compensatie niet goed zijn.
Leg tijdens prestatiebeoordelingen de nadruk op ontwikkeling in plaats van op slechte prestaties, en benadruk het potentieel voor substantiëlere compensatieresultaten bij betere prestaties.
Identificeer bijvoorbeeld sterke punten, ontwikkelingsmogelijkheden en trainingstekorten.
Een focus op ontwikkeling leidt de aandacht af van de beloningsresultaten voor slecht presterende werknemers. Het laat hen zien hoe ze in de toekomst betere resultaten kunnen behalen.
➡️ Bekijk deze 7 tips om je mensen zinvolle, duidelijke en constructieve feedback te geven .
2. Stel duidelijke prestatiedoelen
Door een duidelijk verband te leggen tussen prestaties en beloning, help je je mensen begrijpen hoe ze waarde toevoegen en hoe ze die kunnen vergroten.
Gebruik objectieve prestatiemaatstaven die op bewijs zijn gebaseerd (d.w.z. gekoppeld aan gegevens) zodat ze geloofwaardig en begrijpelijk zijn. Uw mensen moeten zien dat hun compensatie in overeenstemming is met de waarde van hun bijdrage.
Goed gedefinieerde prestatiecijfers voor werknemers zijn gemakkelijk bij te houden en er inzichten uit te halen. Voorbeelden zijn onder andere:
- werkefficiëntie - dekwaliteit en kwantiteit van de resultaten;
- succespercentage,bijv. het aantal gesloten verkopen
- samenwerking en teamwork - peerreviews, 360 evaluaties en tevredenheidsscores van teams op basis van enquêtes
- vaardigheden en competenties - het voltooien vantrainingsprogramma's om lacunes in vaardigheden aan te pakken .
3. Eerlijkheid en transparantie bevorderen
Pas uw prestatie- en compensatiemanagementproces eerlijk en consistent toe op verschillende groepen, bijv. geslacht, leeftijd en etnische groepen.
Bij het beoordelen van werknemers komt per definitie een oordeel kijken, dus het is makkelijk om vooroordelen te krijgen, zelfs als de verschillen niet duidelijk zijn. Contrasterende persoonlijkheidstypes, geloofssystemen of zelfs persoonlijke gewoonten kunnen leiden tot vooringenomen oordelen.
Dergelijke vooroordelen kunnen uw mensen schaden, vooral wanneer beoordelingen gekoppeld zijn aan financiële compensatie.
Een manier om vooroordelen te minimaliseren en gelijkheid te bevorderen in uw prestatie- en compensatiemanagementproces is om het zo transparant mogelijk te houden. Dit helpt uw mensen om de drijfveren van hun prestatiegerelateerde beloning te begrijpen.
Een andere manier is het regelmatig evalueren van beloningen om vooroordelen in je beloningskader te identificeren, als ze bestaan, en ze aan te pakken voordat ze diepgeworteld raken.
Volgens het recente Compensation Best Practices Report van PayScale had in 2022 66% van de organisaties initiatieven op het gebied van gelijke beloning, vergeleken met minder dan de helft in voorgaande jaren.
4. Regelmatig communiceren
Wanneer u uw werknemers feedback geeft over hun prestaties, is perceptie belangrijk. De manier waarop je de prestaties van je werknemers communiceert, beïnvloedt hoe je mensen denken over de resultaten van hun beloning.
Help uw mensen de basis van hun prestatiebeoordeling te begrijpen door regelmatig te communiceren. Leg uit hoe hun prestatiebeoordeling past in de beloningsstrategie van je organisatie en leg verbanden tussen de functiegerelateerde prestaties van elke werknemer en hun beloning.
Door regelmatig mogelijkheden te creëren voor gesprekken met je mensen als onderdeel van hun prestatiemanagementproces, zullen ze beter begrijpen hoe hun prestaties en compensatie samenhangen.
➡️ Hebben uw managers moeite om effectieve compensatiegesprekken te voeren met uw mensen? Ontdek waarom een compensatietraining voor uw managers essentieel is.
5. Prestatie- en compensatiegesprekken scheiden
Compensatie kan een gevoelig onderwerp zijn. Wanneer de prestaties van een werknemer worden besproken, kunnen ze worden afgeleid door de resultaten van hun beloning wanneer deze in hetzelfde gesprek worden besproken.
Maar door prestatie- en compensatiegesprekken van elkaar te scheiden, kunnen uw mensen zich richten op hun prestatie-evaluatie en ontwikkelingsdetails.
En het voeren van aparte gesprekken hoeft de link tussen prestatiebeoordelingen en compensatie niet te verkleinen.
"Zodra de functioneringsgesprekken zijn afgerond," legt Dannie Lynn Fountain, een senior HR-medewerker, "dan kunnen de prestatiebeoordelingen worden gebruikt om wijzigingen in de beloning te berekenen."
😟 3 Belangrijkste uitdagingen bij het koppelen van prestatiebeoordelingen aan compensatie
Ondanks de voordelen van het koppelen van prestaties aan beloning, zijn er enkele beperkingen waar je rekening mee moet houden. Hier zijn drie belangrijke uitdagingen waar je op moet letten.
Verkeerde prikkels
Wanneer de prestaties van een werknemer gekoppeld zijn aan een financiële vergoeding, kunnen ze ongepast gestimuleerd worden, afhankelijk van hoe hun prestaties geëvalueerd worden.
Verkopers kunnen bijvoorbeeld gedreven zijn om quota's te halen zodat ze hun commissies krijgen, zelfs als dat betekent dat ze hard-selltactieken moeten toepassen. Dit kan leiden tot misselling of de reputatie van het bedrijf schaden.
In de aanloop naar de financiële crisis van 2008-09 waren er bijvoorbeeld talloze gevallen van financiële misselling die werden gedreven door commissiestructuren. In één zo'n geval kreeg RBS, een Britse bank, een boete van 5,5 miljard dollar voor het verkeerd verkopen van giftige hypotheekobligaties door hun Amerikaanse makelaars.
Zorgen voor gelijke beloning
Onbewuste vooroordelen kunnen worden versterkt wanneer prestaties worden gekoppeld aan beloning. Aangezien prestatiebeoordelingen subjectief kunnen zijn, kan ongelijkheid verergeren wanneer subjectieve oordelen leiden tot oneerlijke beloningsresultaten.
Groepen mensen die historisch bevoordeeld zijn, kunnen bijvoorbeeld hun positie verstevigen als er financiële compensatie op het spel staat. Managers kunnen bepaalde groepen of individuen bevoordelen als hun beslissingen leiden tot betere financiële resultaten voor die mensen.
Onoprechte zelfevaluaties
Als mensen weten dat hun prestatiebeoordeling hun directe beloning beïnvloedt, zijn ze misschien niet eerlijk in hun zelfevaluaties.
Dit maakt het evaluatieproces bijzonder delicaat voor managers, die een objectief beeld moeten vormen van de prestaties van werknemers zonder al te kritisch over te komen. Het is een moeilijk evenwicht om te vinden tegenover zelfevaluaties die werknemers kunstmatig opkrikken.
Prestatie-voor-betaling kan ook leiden tot een ongezonde competitieve omgeving in je organisatie - teamwerk, vertrouwen en samenwerking kunnen lijden onder de buitensporige concurrentie die het creëert.
💰 3 Voorbeelden van bedrijven die met succes prestaties koppelen aan compensatie
Hoe ziet het succesvol koppelen van prestaties en beloning er in de praktijk uit? Hier zijn drie voorbeelden van bedrijven die het goed doen:
Google-prestatiebeloning met aparte beoordelingsgesprekken
De beloningsstrategie van Google is gebaseerd op een 'pay-for-performance'-filosofie die goed presterende werknemers beloont. De beloningspakketten zijn breed opgezet - inclusief basissalaris, bonussen en aandelenkapitaal - om team- en individuele prestaties te motiveren.
Google stemt individuele en organisatiedoelen zorgvuldig op elkaar af, stimuleert de ontwikkeling van werknemers en hanteert een transparant prestatiemanagementproces om meritocratie te stimuleren.
Google houdt prestatiebeoordelingen van werknemers gescheiden van beloningsgesprekken.
Google gelooft dat afzonderlijke gesprekken effectievere prestatiebeoordelingen mogelijk maken, omdat mensen zich richten op het beoordelingsproces in plaats van op de financiële resultaten.
Ze bij elkaar houden "doodt het leren", suggereert Laszlo Bock, Google's voormalige SVP van People Operations.
Zappos-vergoeding gebaseerd op een egalitair, zelfevaluatieproces
Zappos heeft de jaarlijkse prestatiebeoordelingen vervangen door een frequentere, realtime 360-graden feedbackaanpak. Bovendien is de bedrijfscultuur van cruciaal belang in het prestatiebeoordelingsproces van Zappo en worden de mensen aangemoedigd om de kernwaarden van het bedrijf over te nemen.
De autonomie van werknemers is bijvoorbeeld een kenmerk van het prestatiemanagementkader van Zappos, waarbij managers een minder dominante rol spelen dan in andere bedrijven.
Zappos koppelt beloning aan prestaties van werknemers door middel van vaardigheidsbadges. In plaats van functietitels verzamelen werknemers vaardigheidsbadges naarmate ze groeien in hun functie. Hoe meer badges iemand heeft, hoe hoger zijn niveau en hoe hoger zijn salaris.
Het evaluatieproces van Zappos hangt niet af van het oordeel van managers. Het is een transparante aanpak die vertrouwen schept en de mensen van Zappos motiveert om meer te bereiken.
Starbucks-compensatie gebaseerd op partnerschap
Starbucks gebruikt zijn Bean Stock-programma om het financiële succes van het bedrijf te delen met zijn mensen: werknemers krijgen (jaarlijks) aandelen in Starbucks op basis van hun tijd bij het bedrijf in het voorgaande jaar.
Bean Stock maakt deel uit van het beloningspakket van de meeste werknemers bij Starbucks en koppelt de bedrijfsprestaties direct aan de individuele beloning. Het was een baanbrekend programma toen het voor het eerst werd geïntroduceerd in 1991, waarbij hun mensen - "partners" genoemd - werden aangemoedigd om zich als bedrijfseigenaren te gedragen door te delen in het succes van het bedrijf.
➡️ Groei en prestaties stimuleren met Zavvy
Bij Zavvy weten we dat compensatie belangrijk is voor uw mensen. We weten ook hoe we uw mensen kunnen motiveren en vertrouwen kunnen geven door middel van groei- en ontwikkelingsmogelijkheden die hand in hand gaan met prestaties.
Zavvy helpt u bij het opzetten van een effectiever prestatiebeoordelingsproces voor uw mensen door hun prestatiebeoordeling te koppelen aan hun beloning op basis van hun inspanningen en resultaten.
Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe u uw mensen effectiever kunt belonen met Zavvy.
Veelgestelde vragen
Wat is de relatie tussen compensatie en prestatiebeoordeling?
De beloning van een werknemer verwijst naar het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden. De prestatiebeoordeling daarentegen is een proces om te beoordelen hoe ze presteren ten opzichte van hun doelen. Sommige organisaties koppelen deze aan elkaar, terwijl andere dat niet doen.
Moeten prestaties worden gekoppeld aan compensatie?
Door prestatiebeoordelingen te koppelen aan compensatie kunnen organisaties hun mensen motiveren, betrokkenheid stimuleren, de transparantie van compensatie vergroten en toptalent aantrekken.