Matrice delle competenze e delle abilità: Come usarle strategicamente per potenziare la gestione dei talenti
"La capacità di un'organizzazione di apprendere e di tradurre rapidamente l'apprendimento in azione è il vantaggio competitivo definitivo". Jack Welch, ex CEO di General Electric.
La riflessione di Jack Welch, celebre leader, testimonia l'importanza delle capacità e delle competenze organizzative.
Welch ha compreso il valore delle abilità, acquisite attraverso l'apprendimento, e delle competenze, che traducono l'apprendimento in azione, ad esempio attraverso la risoluzione di problemi, il processo decisionale o la capacità di adattamento.
Questo articolo:
- Esplorare come le matrici delle competenze e delle abilità possano essere utilizzate come strumenti strategici nella gestione dei talenti.
- Discutete le somiglianze e le differenze tra una matrice di competenze e una di abilità. Sebbene siano strettamente correlate, non sono la stessa cosa.
- Mostrare come, se usate insieme, le matrici delle competenze e delle abilità forniscano un quadro completo per la valutazione, lo sviluppo e la valorizzazione dei talenti nella vostra organizzazione.
💪 Che cos'è una matrice di competenze? Come viene utilizzata in un'organizzazione?
Una matrice di competenze è una griglia che mappa le competenze specifiche rispetto ai dipendenti per identificare i punti di forza e le carenze di competenze.
Le matrici delle competenze possono essere considerate come un inventario delle competenze del personale. Inoltre, aiutano a identificare i gap di competenze che possono essere affrontati attraverso la formazione e lo sviluppo.
I vantaggi delle matrici di competenze sono:
- Identificare le carenze di competenze: Le matrici delle competenze offrono un modo sistematico per evidenziare le carenze di competenze nei team o nei reparti.
- Supportano il processo decisionale: aiutano l'assegnazione dei compiti e la pianificazione del progetto, delineando chiaramente le competenze all'interno di ciascun team.
- Semplificano il reclutamento: Offrono un modello per le competenze richieste ai nuovi assunti, semplificando il processo di assunzione.
🌟 Che cos'è una matrice di competenze? Come viene utilizzata in un'organizzazione?
Una matrice di competenze è uno strumento che mappa le abilità, le conoscenze, i comportamenti e le capacità necessarie a un team o a un'organizzazione per operare in modo efficace.
Una matrice di competenze è strettamente correlata a un modello di competenze, che è un quadro che delinea le competenze necessarie per ogni ruolo in un'organizzazione.
Una matrice di competenze è quindi più completa di una matrice di competenze, in quanto offre una visione olistica degli attributi necessari per svolgere diversi ruoli.
Una matrice di competenze mappa le competenze ai diversi ruoli organizzativi e misura e valuta tali competenze.
Le competenze fondamentali dei manager, ad esempio, comprendono:
- orientamento ai risultati;
- capacità di comunicazione;
- competenze decisionali;
- fornire un feedback;
- la capacità di definire aspettative e obiettivi.
Altri esempi di competenze fondamentali richieste nelle organizzazioni sono:
- disponibilità all'apprendimento;
- costruire relazioni di lavoro;
- negoziazione;
- gestione del tempo;
- trattamento dei dati.
Ma il livello di padronanza atteso per ogni competenza sarebbe diverso a seconda dei livelli.
Ad esempio, ci saranno notevoli differenze tra un content marketer stagista e un content marketer senior. La matrice delle competenze mostra le differenze nella padronanza delle abilità e nelle aspettative comportamentali legate al ruolo. L'attenzione si concentra su ciò che il dipendente deve raggiungere e su come lo fa.
Quindi, è più intimamente connesso alle aspettative di prestazione tra le funzioni e i livelli di ruolo.
I vantaggi delle matrici di competenza sono:
- Valutazioni olistiche dei dipendenti: Una matrice di competenze considera le hard skills e le soft skills, i comportamenti e le attitudini. Ciò consente una valutazione più completa dell'idoneità di un dipendente al suo ruolo.
- Sviluppo professionale mirato: Identificando le lacune nelle abilità e nei comportamenti, una matrice di competenze può guidare piani di sviluppo professionale più personalizzati ed efficaci, migliorando le prestazioni individuali e di gruppo.
- Miglioramento della pianificazione della successione: Identificando i dipendenti ad alto potenziale sulla base di un'ampia gamma di competenze, la pianificazione della successione diventa più accurata ed efficiente.
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🆚 Matrice delle competenze e matrice delle abilità: Differenze e analogie principali
Differenze tra matrici di competenze e matrici di abilità
Le differenze principali tra matrici di competenze e matrici di abilità riguardano l'ambito e l'applicazione.
Ambito di applicazione
Una matrice di competenze ha una portata più ampia di una matrice di abilità, poiché include attributi che vanno oltre le abilità, come conoscenze, capacità, comportamenti e atteggiamenti. Una matrice di competenze, invece, si concentra sulle competenze specifiche dei dipendenti.
Applicazione
Una matrice di competenze viene utilizzata per scopi a livello organizzativo, tra cui la pianificazione strategica per l'assunzione, la gestione delle prestazioni e i quadri di progressione della carriera.
Una matrice di competenze viene utilizzata in modo più operativo, ad esempio per la pianificazione della forza lavoro, l'assegnazione dei compiti e l'identificazione delle aree di formazione e sviluppo.
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Analogie tra le matrici delle competenze e delle abilità
Le principali analogie tra le matrici delle competenze e quelle delle abilità sono:
Scopo
Entrambi vengono utilizzati per valutare e gestire i talenti all'interno di un'organizzazione. Aiutano a identificare le lacune, a pianificare le esigenze future e ad allineare le capacità individuali agli obiettivi aziendali.
Struttura
Entrambi assumono la forma di griglie che mappano le competenze o le abilità lungo un asse e i ruoli lavorativi o gli individui lungo l'altro asse. Ogni cella della griglia indica il livello di competenza dell'individuo o del ruolo nella competenza o abilità.
Facilitare lo sviluppo della carriera
Sia le matrici delle abilità che quelle delle competenze vengono utilizzate per supportare lo sviluppo della carriera, identificando i bisogni formativi e le aree di miglioramento, sia per un individuo che per un team.
I programmi di formazione più pertinenti e mirati possono essere implementati sulla base di valutazioni basate su abilità e competenze.
Quando utilizzare una matrice di abilità rispetto a una matrice di competenze
Quale tipo di matrice è meglio utilizzare nelle diverse situazioni?
Consideriamo alcuni esempi.
🕵️♀️ Quando è opportuno utilizzare una matrice di abilità o una matrice di competenze? 7 Scenari esplorati
Ecco alcuni scenari reali che illustrano ulteriormente l'applicazione delle matrici di competenze e abilità.
Scenario 1: Industria in forte cambiamento
Se il vostro settore sta subendo un cambiamento significativo, utilizzate una matrice di competenze per verificare le competenze del vostro personale. Quindi confrontatele con le aspettative per le future richieste di competenze.
Consideriamo il caso di un'azienda editoriale tradizionale che deve affrontare l'ascesa dei media digitali. L'azienda deve passare dalla stampa all'editoria digitale per rimanere competitiva.
Con una matrice di competenze, è possibile censire le competenze del personale dell'azienda e identificare ciò che manca per la futura adattabilità.
Potreste scoprire, ad esempio, che esistono forti competenze nell'editoria tradizionale ma che mancano nei media digitali, ad esempio nell'ottimizzazione per i motori di ricerca (SEO) e nella gestione dei contenuti digitali.
Una matrice delle competenze vi aiuterà a identificare queste lacune e a focalizzare la formazione e lo sviluppo dell'azienda su ciò che è necessario per l'adattabilità e la crescita future.
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Scenario 2: Aggiornamento del quadro di progressione della carriera
Se state aggiornando il vostro quadro di progressione di carriera per aiutare a trattenere e far crescere i migliori talenti, utilizzate una matrice di competenze. Questa delinea le competenze richieste per ogni ruolo all'interno dell'organizzazione e mostra ai dipendenti cosa è necessario per la progressione.
Una matrice di competenze darà ai vostri collaboratori una buona comprensione di ciò che è richiesto per il successo. Contribuirà a supportare la pianificazione e le discussioni durante le valutazioni delle prestazioni.
Dare ai vostri collaboratori una chiarezza di questo tipo dovrebbe migliorare il loro impegno, la loro fidelizzazione e la loro soddisfazione generale.
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Scenario 3: Creazione di un nuovo programma L&D
Se state iniziando un nuovo programma di L&D, utilizzate una matrice delle competenze per identificare le lacune attuali all'interno della vostra forza lavoro, tenendo conto dei requisiti futuri delle competenze (come nello scenario 1).
Consideriamo l'esempio di un'azienda manifatturiera che vuole istituire un nuovo programma di L&D per migliorare la produttività e la qualità della produzione.
Una matrice di competenze può essere utilizzata per un'analisi delle lacune e per identificare le competenze critiche mancanti.
Ad esempio, l'analisi del gap di competenze può rivelare che è necessaria una formazione sulla produzione snella e sul controllo qualità. Utilizzate quindi queste informazioni per progettare il vostro nuovo programma di L&D.
Scenario 4: migliorare la gestione delle prestazioni
Per migliorare la gestione delle prestazioni, utilizzate un sistema di gestione delle prestazioni basato sulle competenze.
La matrice delle competenze è il primo passo per attivare questo processo. Sarà utile per creare descrizioni chiare dei ruoli e definire le aspettative di performance.
Supponiamo che una società di servizi finanziari abbia problemi con descrizioni di ruolo vaghe e aspettative di performance poco chiare. In questo caso, una matrice di competenze aiuterà a chiarire ciò che è richiesto per ogni ruolo.
Una matrice di competenze fornisce un quadro coerente per la gestione delle prestazioni, in modo che le persone dell'azienda siano valutate in base alle competenze specifiche associate ai loro ruoli. Questo faciliterà un quadro di gestione delle prestazioni più oggettivo e trasparente, migliorando la soddisfazione e le prestazioni dei dipendenti.
Scenario 5: Esecuzione di valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze
Per consentire le valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze nella vostra organizzazione, utilizzate una matrice di competenze.
C'è un chiaro collegamento in questo caso: le valutazioni basate sulle competenze valutano le persone in base alle competenze, e una matrice di competenze articola le competenze richieste per ogni ruolo.
Si pensi, ad esempio, a un'azienda sanitaria che si orienta verso revisioni basate sulle competenze per fornire una valutazione più olistica del proprio personale.
Una matrice di competenze definisce le aspettative per ogni ruolo, non solo per quanto riguarda le abilità tecniche ma anche le competenze comportamentali critiche, come il lavoro di squadra e la cura del paziente.
Le matrici di competenza consentono una comprensione più completa delle prestazioni del personale e piani di sviluppo delle competenze mirati.
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Scenario 6: fusione di due squadre
Se state per unire due team della vostra organizzazione, utilizzate una matrice delle competenze. Questa vi aiuterà a capire le competenze di ciascun team e a individuare le lacune.
Consideriamo un'azienda tecnologica che acquisisce una startup più piccola.
In questo scenario, una matrice di competenze può identificare le aree di sovrapposizione e le lacune tra i team delle due aziende. Questo aiuta a capire come vengono integrati i team e quanto sono equilibrati nelle competenze fondamentali richieste per l'entità risultante dalla fusione.
Scenario 7: Lancio di una nuova linea di prodotti
Se state lanciando una nuova linea di prodotti e volete dotare i vostri team di vendita delle competenze necessarie per i prodotti più recenti, utilizzate una matrice di competenze.
Ad esempio, se un'azienda di vendita al dettaglio sta lanciando un nuovo prodotto, una matrice di competenze può valutare le competenze attuali del team e identificare ciò che manca in relazione al nuovo prodotto. La matrice può rivelare la necessità di una formazione mirata sulle caratteristiche tecniche del prodotto, sui vantaggi unici e sulle tecniche di vendita specifiche che funzioneranno meglio per il nuovo prodotto.
🤹🏽 Come combinare una matrice di competenze e una matrice di abilità per una gestione dei talenti più efficace
Come abbiamo visto, le matrici delle competenze e le matrici delle abilità hanno i loro usi e benefici specifici e l'una o l'altra può essere una buona scelta a seconda del contesto specifico.
Ma se potessimo usare entrambe le cose? Questo porterebbe a una migliore gestione dei talenti?
Ci sono molte situazioni in cui l'uso di entrambi i tipi di matrice migliora la gestione dei talenti dell'organizzazione. Sfruttando i punti di forza di entrambi gli strumenti, è possibile applicare un approccio più completo ed esaustivo alla gestione dei talenti.
Ecco alcuni esempi.
➡️ Zavvy: lo sportello unico per lo sviluppo del personale
Nella gestione dei talenti, le matrici delle competenze e le matrici delle abilità sono strumenti essenziali per aiutare ad allineare le capacità delle persone con gli obiettivi aziendali. Entrambe hanno ruoli importanti da svolgere in situazioni diverse.
Meglio ancora, potete combinare i vantaggi di entrambi per potenziare il vostro approccio alla gestione dei talenti. Quando lavorano in tandem, offrono un quadro più potente e completo per le prestazioni, la formazione e lo sviluppo del personale.
Con Zavvy, i nostri strumenti sofisticati lavorano in un sistema integrato per migliorare il valore che entrambi i tipi di matrici apportano alla gestione dei talenti e dei percorsi di carriera nella vostra organizzazione.
- Definire matrici di competenze tra i vari reparti, ruoli e livelli. Compilarle in percorsi di carriera strutturati.
- Effettuare valutazioni delle prestazioni basate sulle competenze utilizzando le matrici delle competenze come linee guida per i valutatori.
- Esaminare i profili di abilità e competenze a livello individuale, di team, di reparto e di azienda.
- Colmate le lacune di competenze con un'ampia biblioteca di apprendimento con oltre 10.000 risorse didattiche etichettate per abilità e competenze.
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❓ FAQ
Qual è la differenza tra un'abilità e una competenza?
Una competenza è un'abilità specifica appresa necessaria per svolgere un compito o un lavoro, solitamente acquisita attraverso la formazione o l'esperienza.
Ad esempio, la conoscenza di una lingua straniera o la capacità di utilizzare un tipo specifico di software.
D'altra parte, la competenza è un concetto più ampio che comprende le abilità ma anche le conoscenze, le capacità, i comportamenti e gli atteggiamenti che contribuiscono alla capacità di una persona di svolgere efficacemente un lavoro o una situazione.
Le competenze spesso sottolineano il modo in cui un'abilità viene applicata o utilizzata efficacemente sul posto di lavoro.
Ad esempio, una competenza potrebbe essere la comunicazione efficace, che comprende abilità come parlare, scrivere e ascoltare.
La mappatura delle competenze è la stessa cosa della mappatura delle competenze?
La mappatura delle competenze si concentra esclusivamente sull'identificazione e sul monitoraggio di competenze specifiche all'interno della forza lavoro. La mappatura delle competenze, invece, è più ampia e comprende le abilità, le conoscenze, le attitudini e i comportamenti che contribuiscono alle prestazioni lavorative.
In altre parole, la mappatura delle competenze fornisce una visione più olistica delle capacità e del potenziale di un dipendente.