Wie Sie in 5 einfachen Schritten einen Karrierepfad für Mitarbeiter erstellen
Stellen Sie sich eine Reise vor, einen Fahrplan zum Erfolg, der mit Meilensteinen, Herausforderungen und Siegen gepflastert ist. Übertragen Sie dieses Bild nun auf Ihren Arbeitsplatz. Das ist der Karriereweg Ihres Mitarbeiters. Eine definierte Reise, die ihren potenziellen Werdegang in Ihrem Unternehmen aufzeigt, sei es, dass sie in eine höhere Rolle aufsteigen oder ihre Fähigkeiten durch die Übernahme verschiedener Aufgaben erweitern.
Wenn Ihre Mitarbeiter keinen klaren Karrierefahrplan erkennen können, werden sie sich wahrscheinlich nach grüneren Weiden umsehen. Das zeigen die 50 Millionen Mitarbeiter, die im Jahr 2022 ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen werden.
In einem solchen Klima geht es nicht so sehr darum, Talente durch die Bürotür zu locken, sondern darum, hoch qualifizierte Mitarbeiter im Gebäude zu halten.
Die Antwort auf dieses Rätsel ist, zu lernen, wie man einen Karrierepfad entwickelt. Eine strukturierte Entwicklung von Karrierewegen ist entscheidend für die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung und die Bindung von Spitzentalenten im heutigen Wettbewerbsumfeld.
Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie das machen können:
- Definition der verschiedenen Arten von Karrierewegen.
- Gemeinsame Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung und Strukturierung Ihres eigenen Projekts.
🛣️ Was sind die 4 Arten von Laufbahnen?
Hier sind vier Wege, die ein Arbeitnehmer einschlagen kann, jeder mit seinen eigenen Möglichkeiten.
Linear
Ein linearer Weg ist der klassische, traditionelle Weg, bei dem Beförderungen zu höheren Positionen innerhalb desselben Bereichs führen, wobei jede Beförderung einen vertikalen Schritt nach oben darstellt.
James Simers, Organizational Development Manager bei RKL LLP, erklärt : "Klare, vertikale Karrierewege zeigen, was für die nächsthöhere Rolle erforderlich ist, so dass die Teammitglieder Kapazitäten aufbauen können, um sich auf den zukünftigen Rollenerfolg vorzubereiten."
Beispiel: Ein Softwareentwickler kann als Juniorentwickler beginnen, sich dann zum Entwickler hocharbeiten und schließlich zum Hauptentwickler aufsteigen. Am Ende seines Weges kann er eine Position als Projektmanager oder sogar als Leiter der Softwareentwicklung einnehmen.
Seitlich oder horizontal
Ein lateraler oder horizontaler Karrierepfad umfasst den Wechsel zwischen verschiedenen Rollen oder Abteilungen, ohne dass zwangsläufig eine höhere Ebene erreicht wird. In einigen Organisationen ähnelt dies einem Karrieregitter, wie es von Robert KaskelChief People Officer bei Checkr, beschreibt:
"Eine Gitterstruktur gibt den Mitarbeitern die Freiheit, sich zu erkunden und in Rollen hineinzuwachsen, die sie umgeben - auch solche, die weit außerhalb ihrer aktuellen Abteilung liegen. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon haben, wohin sie gehen können und das Programm voll ausschöpfen können!"
Beispiel: Ein Marketingkoordinator kann beschließen, in eine Position im Produktmanagement zu wechseln. Sie klettern in der Organisationshierarchie nicht nach oben, da die Positionen innerhalb der Organisation auf gleicher Ebene liegen. Stattdessen bewegt er sich seitwärts, um einen anderen Bereich zu erkunden.
Duale Karriere
Ein dualer Karrierepfad ist ideal für Mitarbeiter, die sich in spezialisierten oder technischen Funktionen auszeichnen, aber nicht unbedingt eine Führungsposition anstreben. Sie ermöglicht es Spezialisten, in ihrem Bereich voranzukommen und Anerkennung, Tiefe und Fachwissen zu erlangen, ohne dass sie ins Management wechseln müssen, was vielleicht nicht ihr Ding ist.
Beispiel: Ein Forscher, der sich auf Molekularbiologie spezialisiert hat, kann in Teildisziplinen wie Genomik oder Proteomik aufsteigen, ohne jemals ein Team zu leiten oder eine Abteilung zu führen. Sie entwickeln ihr Fachwissen und ihre Innovationskraft weiter, statt Führung und Verwaltung zu übernehmen.
Spiralförmiger oder funktionsübergreifender Weg
Ein spiralförmiger oder funktionsübergreifender Weg ermöglicht es den Mitarbeitern, verschiedene Rollen und Funktionen innerhalb Ihres Unternehmens zu durchlaufen und zu erleben. Dies ist ideal für Mitarbeiter, die vielfältige Erfahrungen sammeln und einen ganzheitlichen Überblick über das Ökosystem des Unternehmens erhalten möchten.
Beispiel: Ein HR-Fachmann kann zunächst im operativen Bereich und anschließend ein Jahr im Marketing arbeiten. Sie bleiben nicht nur in einer Spur - sie bewegen sich durch das gesamte Unternehmen und nehmen unterschiedliche Fähigkeiten und Erkenntnisse aus jeder Abteilung auf.
🪜 Wie Sie in 5 Schritten eine berufliche Laufbahn entwickeln: Ihre Abkürzung zur Entwicklung einer beruflichen Laufbahn
Die Gestaltung eines Karrierepfads erfordert eine strategische, durchdachte Planung, die auf die individuellen beruflichen Wünsche und die Unternehmensziele abgestimmt ist. Befolgen Sie diese fünf Schritte, um Karrierewege in Ihrem Unternehmen zu schaffen.
Durchführung einer Arbeitsplatzrollenanalyse
Beginnen Sie Ihre Laufbahnentwicklung, indem Sie die wichtigsten Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten, die für jede Stelle erforderlich sind, genau bestimmen. Diese Stellenanalyse ist die Grundlage für die Abstimmung der Stellenbeschreibungen mit den täglichen Aufgaben und Erwartungen.
Um dies effektiv zu tun, sollten Sie die Meinung von Managern und bestehenden Mitarbeitern in ihren jeweiligen Funktionen einholen. Überprüfen Sie diesen Schritt regelmäßig, um die Aufgaben zu verfeinern, wenn sich Ihr Unternehmen weiterentwickelt.
Definieren Sie die Nivellierungsklassifizierung
Führen Sie jetzt ein transparentes System zur Einstufung der Stellen ein. Dieses umfassende System definiert die Ebenen innerhalb Ihres Unternehmens und bietet eine strukturierte Leiter für den beruflichen Aufstieg, indem es den Weg vom Berufseinsteiger zur Führungskraft klarstellt.
➡️ Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie eine Job Leveling Matrix verwenden können, um Karrierepläne für Ihr Unternehmen zu erstellen.
Zuordnung von Kompetenzen und Fertigkeiten zu Qualifikationen
Als Nächstes sollten Sie ein Kompetenz-Mapping durchführen, um die Hard- und Soft Skills, Erfahrungen und Qualifikationen für jede Ebene detailliert zu erfassen, damit Sie sie den richtigen Rollen zuordnen können.
Beispiel: Ein Projektmanager muss über fundierte technische Kenntnisse verfügen, z. B. im Umgang mit spezieller Software oder im Besitz einer Projektmanagement-Zertifizierung. Sie sollten auch über außergewöhnliche kommunikative und zwischenmenschliche Fähigkeiten verfügen, wenn sie mit verschiedenen Interessengruppen in Kontakt treten.
➡️ Erfahren Sie, wie Sie mithilfe unserer Vorlage für die Kompetenzzuordnung relevante Kompetenzen ermitteln und abbilden können, so dass die Erstellung eines Karriereplans zum Kinderspiel wird.
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Zusammenarbeit mit Interessengruppen, um Feedback zu erhalten
Bei der Entwicklung von Karrierewegen ist Zusammenarbeit unerlässlich.
Sprechen Sie mit Abteilungsleitern und nutzen Sie deren Wissen über die Aufgaben ihrer Teams. Von hier aus können Sie die Feinheiten jeder Position verstehen und den Karriererahmen verfeinern, um der Realität jeder Rolle gerecht zu werden.
Auch die Erkenntnisse der Mitarbeiter sind wertvoll. Führen Sie daher Umfragen durch oder veranstalten Sie Fokusgruppendiskussionen, um ihre Ansichten über die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu erfahren. Auf diese Weise können Sie ein Laufbahnprogramm erstellen, das den Bedürfnissen und Wünschen Ihrer Mitarbeiter entspricht.
Jarir Mallah, Human Resources Manager bei Ling App, rät: "Überprüfen Sie halbjährlich die Aufgaben und die allgemeine Arbeitszufriedenheit. Ein großartiges Unternehmen ist immer daran interessiert, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Rollen weiterentwickeln, also achten Sie darauf, eine offene Kommunikation zu fördern, um Karrieren voranzutreiben."
Erstellung einer klaren und zugänglichen Dokumentation über die berufliche Laufbahn
Erstellen Sie schließlich eine klare und leicht zugängliche Dokumentation, die Ihr Team bei der beruflichen Entwicklung innerhalb Ihres Unternehmens begleitet. Diese Dokumentation sollte Folgendes enthalten:
- jede Karriereleiter;
- die zugehörige Stellenbeschreibung;
- die für ein Weiterkommen erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen.
🏆 Bewährte Verfahren: Verwenden Sie eine einfache Sprache und machen Sie die Dokumentation leicht zugänglich, etwa über das Intranet des Unternehmens oder eine spezielle Plattform eines Dritten.
🧩 Wie gestaltet man eine Karriereleiter?
Die Erstellung einer kohärenten Karriereleiter bietet den Mitarbeitern einen transparenten Rahmen, um ihre aktuelle und zukünftige Rolle im Unternehmen zu visualisieren.
Berücksichtigen Sie sieben Schritte, um diese Leiter effektiv zu strukturieren, so dass jede Sprosse ein Schritt in Richtung eines klaren, erreichbaren Wachstums ist.
Identifizierung spezifischer Berufsfamilien
Um spezifische Job-Familien zu identifizieren, gruppieren Sie zunächst Rollen, die ähnliche Funktionen, Fähigkeiten oder Qualifikationen aufweisen. Dieser Ansatz schafft Klarheit und ermöglicht gezieltere Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter innerhalb jeder Familie.
🏆 Bewährte Praxis: Konzentrieren Sie sich zunächst auf eine Berufsfamilie, um den Prozess überschaubarer zu machen. Dies ermöglicht Ihnen auch eine Feinabstimmung des Prozesses, bevor Sie den gleichen Ansatz auf andere Familien ausweiten.
Die daraus resultierende Klarheit trägt zur Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung bei, indem sie den Prozess der Identifizierung von Qualifikationslücken und Weiterbildungsmöglichkeiten vereinfacht. Sie wollen die besten Ergebnisse? Machen Sie es einfach, klar und konzentriert.
Festlegung der Ebenen innerhalb der Berufsfamilien
Konsistenz ist der Schlüssel zur Strukturierung von Karriereleitern. Ein einheitlicher Ansatz führt jedoch möglicherweise nicht zu den gewünschten Ergebnissen. Die Verwendung der gleichen Struktur für verschiedene Jobfamilien kann Prozesse rationalisieren und Einheitlichkeit gewährleisten, aber sie kann auch Herausforderungen mit sich bringen.
Beispiel: Einige Rollen können sieben Stufen haben, während andere nur drei haben. Ebenso können Manager und einzelne Mitarbeiter unterschiedliche Wege einschlagen. Der Weg einer Führungskraft führt oft zu organisatorischen Führungs- und Entscheidungsfunktionen, während der Weg eines einzelnen Mitarbeiters die Vertiefung der technischen Fähigkeiten und die individuelle Leistung in den Vordergrund stellt.
In beiden Fällen können sich diese Diskrepanzen auf die Gehaltsspannen und Quereinstiege innerhalb des Unternehmens auswirken. Die Lösung liegt in der Strukturierung der Ebenen innerhalb der verschiedenen Jobfamilien und in der Ausgewogenheit der Entwicklungsmöglichkeiten für alle Wege.
Zuordnung von Verantwortlichkeiten und Kompetenzen für jede Ebene
Die Festlegung von Zuständigkeiten und Kompetenzen für jede Stufe schafft eine Grundlage für Stabilität und Klarheit. Beginnen Sie mit einer Auflistung der Verantwortlichkeiten für jede Stufe innerhalb einer Jobfamilie, um ein klares Bild davon zu erhalten, was Mitarbeiter auf jeder Stufe der Karriereleiter leisten sollten.
Als Nächstes ermitteln Sie die Kompetenzen für jede Stufe, d. h. die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die Mitarbeiter aufweisen müssen, um ihre Aufgaben erfolgreich zu erfüllen. Ein Kompetenzmodell ist ein leistungsfähiges Instrument, das Ihnen hilft, die Faktoren zu definieren, die erforderlich sind, um in den verschiedenen Rollen aufzusteigen. Sie können sogar ein Modell für Führungskompetenzen verwenden, um Details für Unternehmensleiter festzulegen.
Um erfolgreich zu sein, müssen Sie die richtige Balance zwischen drei Kompetenzen finden:
- Kernkompetenzen: Die grundlegenden Fähigkeiten und Kenntnisse, die für alle organisatorischen Rollen und Ebenen erforderlich sind, wie Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeit.
- Funktionale Kompetenzen: Kompetenzen, die für eine bestimmte Abteilung oder Berufsfamilie spezifisch sind.
- Technische Kompetenzen: Spezialisierte Fähigkeiten oder Fachkenntnisse, die für bestimmte Aufgaben erforderlich sind.
💡 Tipp: Sie müssen diesen Schritt nicht allein tun. Arbeiten Sie mit den zuständigen Führungskräften zusammen, um Erkenntnisse und spezifisches Wissen für jede Abteilung zu sammeln.
Erwägen Sie die Einrichtung einer Arbeitsgruppe der Führungskräfte, die sich aus Vertretern aller Abteilungen zusammensetzt.
Wählen Sie diejenigen aus, die mit Leidenschaft bei der Sache sind und sinnvolle Erkenntnisse zum Prozess der Kompetenzerfassung beitragen können.
Verknüpfung des Niveaus mit der Vergütung und den Leistungen
Die Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil der Laufbahn eines Mitarbeiters. Daher muss die Personalabteilung transparent machen, wie viel der Einzelne in jeder Funktion zu verdienen hat. Durch die Festlegung von Stufen und die Darstellung der Kompetenzen für jede Stufe wird sichergestellt, dass die Gehaltsbänder und Leistungspakete auf die Verantwortlichkeiten und Kompetenzen der einzelnen Stufen abgestimmt sind.
Darüber hinaus sind regelmäßige Leistungsbeurteilungen eine wichtige Methode, um zu beurteilen, ob die Mitarbeiter die festgelegten Kriterien erfüllen und für Vergütungsanpassungen in Frage kommen.
➡️ Lesen Sie unseren Leitfaden zur Verknüpfung von Vergütung und Leistungsbeurteilung.
💡 Tipp: Wenden Sie sich an einen Gehaltsexperten oder ein Benchmarking-Unternehmen, um wertvolle Einblicke in Markttrends zu erhalten. Sie können auch eine Gehaltsstruktur erstellen, die mit Ihren Ebenen und Titeln übereinstimmt. Das Ergebnis? Sie bieten Vergütungspakete, die wettbewerbsfähig und gerecht sind und die Personalabteilung entlasten.
Definition der Bedingungen für das weitere Vorgehen
Die Personalabteilungen müssen die Kriterien für Beförderungen und interne Mobilität genau festlegen, um Klarheit und Transparenz bei den Karrierepfaden zu gewährleisten. Ein praktischer Ansatz besteht darin, die spezifischen Fähigkeiten, Kompetenzen und Leistungen darzulegen, die für den Aufstieg in die nächste Ebene erforderlich sind.
Legen Sie außerdem fest, wie lange ein Mitarbeiter auf einer bestimmten Stufe bleiben sollte, bevor er für eine Beförderung in Frage kommt. Berücksichtigen Sie die Komplexität und die Lernkurve der Rolle, die Leistung des Einzelnen und die Bedürfnisse Ihres Unternehmens, um die angemessene Verweildauer auf jeder Stufe zu bestimmen.
Flexibilität berücksichtigen
Der traditionelle lineare Karrierepfad wurde durch fließendere und anpassungsfähigere Karrierewege für Mitarbeiter ersetzt, die verschiedene Jobfamilien erkunden oder hybride Rollen übernehmen möchten. In diesen Fällen ist ein flexibles Laufbahngitter, das seitliche und diagonale Bewegungen zulässt, eine geeignete Alternative.
Dieses Modell ermöglicht es den Arbeitnehmern, verschiedene Rollen und Abteilungen zu durchlaufen und dabei vielseitige Fähigkeiten zu erwerben.
Schaffung eines Überprüfungsprozesses
Schaffen Sie schließlich einen soliden Beurteilungsprozess, um die aktuelle Rolle der Mitarbeiter zu bewerten und ihre potenzielle berufliche Entwicklung zu erörtern. Beginnen Sie damit, sie auf der Grundlage verschiedener Kriterien festzulegen und zu bewerten, darunter:
- Leistung;
- Stärken;
- Karriereziele;
- Verhalten;
- Bereiche für die Mitarbeiterentwicklung.
Führen Sie regelmäßige, strukturierte Gespräche, um Feedback, Zielsetzung und Karriereplanung zu erleichtern.
Integrieren Sie außerdem Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter und Schulungen in Ihren Beurteilungsprozess ein, um die Mitarbeiter beim Erklimmen der Karriereleiter zu unterstützen. Dazu könnte das Angebot gehören:
- Lernressourcen;
- Ausbildungsprogramme;
- Mentoring-Partnerschaften;
- Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen.
Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Karriereziele, ihr Feedback und ihre Bedenken in persönlichen Gesprächen oder anonymen Umfragen zu äußern. Sorgen Sie schließlich dafür, dass der Beurteilungsprozess transparent, fair und einheitlich ist.
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Die Festlegung klarer, strukturierter und transparenter Karrierepfade ist entscheidend für die Bindung, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeiter. So können Sie eine positive, wachstumsorientierte Kultur schaffen, in der die Mitarbeiter ihre Karriere vorantreiben und erreichen können.
Mit den richtigen Instrumenten und der richtigen Herangehensweise muss es nicht schwierig sein, eine solide berufliche Laufbahn zu entwickeln.
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