Wie Sie Leistungsbeurteilung und Vergütung miteinander verbinden: Wachstum und Leistung fördern
Wie effektiv ist das Vergütungsmanagement in Ihrer Organisation? Sind Vergütungsänderungen geordnet, transparent und werden sie als gerecht empfunden?
Wenn die Vergütung in Ihrem Unternehmen nicht angemessen ist, laufen Sie Gefahr, Ihre besten Talente zu verlieren und hinter Ihre Mitbewerber zurückzufallen.
Vergütung ist eine "lebende, atmende Marktkraft", sagt Jessica Zwaan, COO von Whereby.
Indem Sie die Vergütung Ihrer Mitarbeiter in einer Weise an ihre Leistung koppeln, die ihren Erwartungen entspricht, können Sie das Verhalten auf die für Ihr Unternehmen wichtigen Ergebnisse ausrichten.
Dieser Artikel befasst sich mit:
- wie Sie Leistungsbeurteilung und Vergütung Ihrer Mitarbeiter effektiv miteinander verbinden können;
- die Vorteile und Grenzen dieses Ansatzes;
- Ein paar Beispiele von Organisationen, die dies gut machen.
🆚 Was ist der Unterschied zwischen Leistungsbeurteilungen und Vergütungsprüfungen?
Es ist leicht, Leistungsbeurteilungen mit Gehaltsüberprüfungen zu verwechseln.
Dennoch sind sie nicht dasselbe: Vergütungsprüfungen beziehen sich auf die allgemeinen Gehalts- und Leistungsstrukturen in Unternehmen, während Leistungsbeurteilungen die Leistungen einzelner Mitarbeiter betreffen.
Vergütungsprüfungen befassen sich mit unternehmensweiten Vergütungsfragen, z. B. mit der Frage, wie gerecht die Vergütungsstrukturen für die verschiedenen Mitarbeitergruppen sind. Sie tragen dazu bei, dass das gesamte Vergütungsmanagement Ihres Unternehmens wettbewerbsfähig ist, mit den Unternehmenszielen übereinstimmt und Anreize für Ihre Mitarbeiter schafft.
Die Ergebnisse der unternehmensweiten Vergütungsüberprüfungen werden letztendlich in den Vergütungsplan jedes einzelnen Mitarbeiters übertragen.
Andererseits beziehen sich Leistungsbeurteilungen darauf, wie jeder Mitarbeiter im Verhältnis zu seinen Zielvorgaben abschneidet.
🏆 Die 5 Vorteile der Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Vergütung
1. Mitarbeiter motivieren
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern mehr zahlen, wenn sie gute Leistungen erbringen, fühlen sie sich wertgeschätzt und anerkannt und sind motiviert, weiterhin gute Leistungen zu erbringen.
Je motivierter Ihre Mitarbeiter sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass in Ihrem Unternehmen eine Hochleistungskultur gedeihen kann. Nach Untersuchungen von McKinsey erzielen Unternehmen mit einer Hochleistungskultur deutlich höhere Renditen für die Aktionäre - biszum Dreifachen.
Motivierte Mitarbeiter sind auch eher mit ihrer Arbeit zufrieden, da Motivation und Zufriedenheit "miteinander verbunden sind und sich gegenseitig verstärken", so LinkedIn Personnel Management.
2. Engagement fördern
Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen belohnt werden, fühlen sie sich eher mit ihrem Unternehmen und ihren Aufgaben verbunden.
Fast zwei Drittel der Unternehmen, die eine enge Verbindung zwischen Leistung und Vergütung herstellen, haben eine engagiertere Belegschaft.
3. Erhöhung der Wettbewerbstransparenz
Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, wie sich ihr Gehalt mit zunehmender Leistung erhöht, um zu zeigen, dass Ihre Vergütungsstrukturen wettbewerbsfähig sind.
Unternehmen wie Apple, Google, Netflix und Dell haben festgestellt, dass eine wettbewerbsfähige Vergütung zu zufriedeneren und produktiveren Mitarbeitern führt, erklärt John Hall, Mitbegründer von Calendar.
Die Transparenz darüber, wie die Vergütung mit der Leistung zusammenhängt, verringert auch den Stress für Ihre Mitarbeiter.
Wenn sie gute Leistungen erbringen, wissen sie, was sie zu erwarten haben (z. B. eine Gehaltserhöhung), ohne dass sie ein stressiges Gespräch führen müssen (z. B. um eine Gehaltserhöhung bitten). Dieser transparente Ansatz fördert die Gleichberechtigung für Menschen, die sich bei solchen Diskussionen unwohl fühlen, wie z. B. Angehörige von Minderheiten.
4. Bessere Abstimmung der Vergütung auf die Ergebnisse
Verknüpfen Sie die Vergütung Ihrer Mitarbeiter mit der Leistung, um eine bessere Abstimmung zwischen ihrer Vergütung und den Ergebnissen zu erreichen. Wenn Ihre Vergütungsstrukturen auch mit Ihren Unternehmenszielen übereinstimmen, verbessern Sie die allgemeine organisatorische Ausrichtung Ihrer Mitarbeiter.
Eine stärkere organisatorische Ausrichtung trägt dazu bei, dass sich Ihre Mitarbeiter stärker engagiert und in die Ziele Ihres Unternehmens investiert fühlen.
5. Top-Talente anziehen
Untersuchungen des Pew Research Center haben gezeigt, dass die Vergütung ein Hauptgrund für die Kündigung eines Arbeitgebers ist.
Indem Sie die Leistung mit der Vergütung in Einklang bringen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, Ihr Unternehmen würde sie nicht angemessen für ihre Bemühungen entlohnen. Dies trägt dazu bei, leistungsstarke Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, da sie wissen, dass ihre hervorragende Leistung anerkannt und belohnt wird.
💸 Wie verknüpfen Sie die Leistung der Mitarbeiter mit der Vergütung?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Vergütung an die Leistung zu koppeln. In der Regel handelt es sich dabei um Anpassungen des Grundgehalts oder um variable Vergütungsstrukturen.
Welche Methode Sie auch immer wählen, Sie sollten sich darüber im Klaren sein:
- Budgetierung - Die Vergütungsstrukturenbestehen aus vielen Komponenten, einschließlich der Rentenbeiträge und der Krankenversicherung, so dass Ihre Vergütungsbudgets alle Komponenten berücksichtigen sollten, die von leistungsbezogenen Anpassungen betroffen sind.
- Berechnungen - Bei derBerechnung leistungsbezogener Anpassungen sollten die richtigen Personen (d. h. die Leistungsträger) angemessen belohnt werden.
Vor diesem Hintergrund werden im Folgenden die gängigsten Methoden zur Verknüpfung von Mitarbeitervergütung und Leistung vorgestellt.
Verdienststeigerungen
Die meisten Arbeitnehmer erhalten jährliche Erhöhungen ihres Grundgehalts, in der Regel um den gestiegenen Lebenshaltungskosten Rechnung zu tragen. Im Gegensatz dazu sind die Leistungserhöhungen höher als die durchschnittlichen Grundgehaltserhöhungen.
Im Gegensatz zu Erhöhungen des Grundgehalts, die in der Regel einen Standardsatz widerspiegeln (z. B. die Inflationsrate oder einen von einer Gewerkschaft vereinbarten Satz), spiegeln Leistungserhöhungen die Leistung der Mitarbeiter wider. Unternehmen verfolgen Leistungserhöhungen häufig anhand einer Kennzahl, die als "Zwangsverteilungsquote" bezeichnet wird, damit sie jedes Jahr entsprechende Anpassungen der Budgets vornehmen können.
Provisionen
Provisionen werden in der Regel an Mitarbeiter gezahlt, die am Verkauf beteiligt sind, und werden auf der Grundlage des von ihnen erzielten Verkaufswertes berechnet.
Die Provisionen werden je nach Art der geleisteten Arbeit unterschiedlich berechnet.
So erhält beispielsweise ein Verkäufer eine Provision auf den Wert der verkauften Produkte.
Im Gegensatz dazu erhält ein Personalvermittler eine Provision auf die Gehälter der eingestellten Mitarbeiter.
Provisionen werden in der Regel monatlich oder vierteljährlich gezahlt und haben unterschiedliche Strukturen, z. B. Grundgehalt plus Provision, reine Provisionsstrukturen, einmalige Provisionsboni, gestaffelte Provisionsstrukturen oder prozentuale variable Provisionen.
Boni
Boni sind Barvergütungen, die zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt werden. Sie liegen oft im Ermessen des Arbeitgebers, d. h. sie sind nicht garantiert und dürfen nicht an bestimmte Ergebnisse gebunden sein.
Boni gibt es in vielen Formen, unter anderem:
- Jahresprämien: sind in der Regel an die Gesamtleistung des Unternehmens gebunden.
- Spontanprämien: für Leistungen, die nicht in den Aufgabenbereich eines Mitarbeiters fallen.
- Antrittsprämie: einmalige Prämie bei Antritt einer neuen Stelle.
- Treueprämie: zur Bindung von Leistungsträgern, häufig bei Unternehmensfusionen oder -übernahmen.
- Empfehlungsprämien: für die Empfehlung von Kandidaten, die erfolgreich eingestellt werden.
- Urlaubsgeld: als Anerkennung für gute Arbeit kurz vor den Feiertagen, z. B. Weihnachtsgeld.
Gewährung von Aktien oder Aktienoptionen
Aktien und Aktienoptionen sind Vergütungsformen, die an den Aktienkurs eines Unternehmens gebunden sind.
Die Mitarbeiter kennen vielleicht den Betrag der ihnen gewährten Aktien oder Optionen. Der endgültige Wert ihrer Zuteilung wird jedoch vom Aktienkurs abhängen, wenn sie ihre Aktien verkaufen oder ihre Optionen ausüben.
Unternehmen mit weniger Barmitteln, aber starken Wachstumsaussichten setzen in der Regel Aktien und Aktienoptionen ein, wie z. B. Start-ups oder Unternehmen in wachstumsstarken Branchen (z. B. IT- oder Technologieunternehmen).
Die Strukturen, die steuerliche Behandlung und die Unverfallbarkeitsfristen von Aktien und Aktienoptionen können komplex sein. Wenn die Umstände günstig sind, kann diese Form der Vergütung jedoch lukrativ sein.
Gewinnbeteiligung
Durch die Gewinnbeteiligung erhalten die Arbeitnehmer einen Anteil am Gewinn des Unternehmens.
Die Höhe der Ausgleichszahlungen schwankt von Jahr zu Jahr mit der Rentabilität des Unternehmens.
Die Gewinnbeteiligung ist nützlich, um Anreize für die Mitarbeiter zu schaffen, sich auf das Nettoergebnis ihres Unternehmens (d. h. nach Kosten und Ausgaben) zu konzentrieren.
Dieser Ansatz steht im Gegensatz zu den provisionsbasierten Strukturen, die an den Umsatz gekoppelt sind und nicht von den Kosten und Ausgaben eines Unternehmens abhängen.
Pläne mit Gewinnbeteiligung gibt es in verschiedenen Formen, darunter:
- Pro-rata-Zahlungan die Mitarbeiter im Verhältnis zu ihrem Grundgehalt.
- Fester Prozentsatz - dergleiche (feste) Prozentsatz, der an alle Arbeitnehmer gezahlt wird.
- Altersgewichtet -z. B. erhalten ältere Arbeitnehmer einen größeren Anteil am Gewinn als jüngere.
- Der prozentuale Anteil des vergleichbaren Gewinnshängt von einer Reihe von Faktoren ab, z. B. von den geleisteten Arbeitsstunden, den Vertragsbedingungen oder der Dauer der Zugehörigkeit zu einem Unternehmen.
Erkennung an Ort und Stelle
Vor-Ort-Prämien werden für außergewöhnliche Leistungen gezahlt, die eine sofortige Anerkennung rechtfertigen. Die Anerkennung vor Ort kann in Form von Bargeld oder Geschenken, einschließlich Sachgeschenken oder Erlebnissen, erfolgen.
➡️ Suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter auf unterhaltsame Weise zu würdigen? Sehen Sie sich diese tollen Ideen zur Anerkennung von Mitarbeitern an.
💡 5 Bewährte Verfahren für eine wirksame Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Vergütung
1. Fokus auf Entwicklung
Vergütungsgespräche können zwar das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter stärken, sie können aber auch dazu führen, dass sich die Mitarbeiter gestresst oder defensiv fühlen, wenn ihre Vergütungsergebnisse nicht überzeugend sind.
Konzentrieren Sie sich bei der Leistungsbeurteilung auf die Entwicklung und nicht auf schlechte Leistungen, indem Sie das Potenzial für eine höhere Vergütung bei besseren Leistungen hervorheben.
Ermitteln Sie z. B. Stärken, Entwicklungsmöglichkeiten und Ausbildungslücken.
Ein Entwicklungsschwerpunkt verlagert die Aufmerksamkeit weg von den Vergütungsergebnissen für Mitarbeiter mit schlechten Leistungen. Er zeigt ihnen, wie sie in Zukunft bessere Ergebnisse erzielen können.
➡️ Lesen Sie diese 7 Tipps, wie Sie Ihren Mitarbeitern sinnvolles, klares und konstruktives Feedback geben können.
2. Setzen Sie klare Leistungsziele
Indem Sie eine klare Verbindung zwischen Leistung und Vergütung herstellen, helfen Sie Ihren Mitarbeitern zu verstehen, wie sie einen Mehrwert schaffen und wie sie diesen steigern können.
Verwenden Sie objektive Leistungskennzahlen, die auf Fakten beruhen (d. h. mit Daten verknüpft sind), damit sie glaubwürdig und verständlich sind. Ihre Mitarbeiter sollten sehen, dass ihre Vergütung dem Wert ihres Beitrags entspricht.
Gut definierte Leistungskennzahlen für Mitarbeiter lassen sich leicht nachverfolgen und Erkenntnisse daraus ziehen. Beispiele hierfür sind:
- Arbeitseffizienz -Qualität und Quantität der Ergebnisse;
- Erfolgsquote,z. B. die Zahl der abgeschlossenen Verkäufe
- Zusammenarbeit und Teamarbeit - PeerReviews, 360°-Bewertungen und auf Umfragen basierende Teamzufriedenheitswerte
- Fähigkeiten und Kompetenzen - Abschluss vonSchulungsprogrammen zur Behebung von Qualifikationsdefiziten.
3. Förderung von Fairness und Transparenz
Wenden Sie Ihren Leistungs- und Vergütungsmanagementprozess fair und konsequent auf verschiedene Gruppen an, z. B. auf Geschlecht, Alter und ethnische Zugehörigkeit.
Mitarbeiterbeurteilungen sind naturgemäß mit einem Urteil verbunden, so dass es leicht zu Verzerrungen kommen kann, selbst wenn die Unterschiede nicht offensichtlich sind. Gegensätzliche Persönlichkeitstypen, Glaubenssysteme oder sogar persönliche Gewohnheiten können zu voreingenommenen Urteilen führen.
Solche Voreingenommenheiten können Ihren Mitarbeitern schaden, vor allem, wenn Beurteilungen mit einer finanziellen Vergütung verbunden sind.
Eine Möglichkeit, Verzerrungen zu minimieren und Gerechtigkeit in Ihrem Leistungs- und Vergütungsmanagementprozess zu fördern, besteht darin, ihn so transparent wie möglich zu gestalten. Dies hilft Ihren Mitarbeitern, die Gründe für ihre leistungsbezogene Vergütung zu verstehen.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Vergütung regelmäßig zu überprüfen, um eventuelle Verzerrungen in Ihrem Vergütungssystem zu erkennen und sie zu beseitigen, bevor sie sich verfestigen.
Lohngleichheit hat in Unternehmen zunehmend Priorität: Laut dem aktuellen PayScale Compensation Best Practices Report haben 66 % der Unternehmen im Jahr 2022 Initiativen zur Lohngleichheit ergriffen, verglichen mit weniger als der Hälfte in den Vorjahren.
4. Regelmäßig kommunizieren
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung geben, kommt es auf die Wahrnehmung an. Die Art und Weise, wie Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter kommunizieren, wirkt sich darauf aus, wie Ihre Mitarbeiter ihre Vergütungsergebnisse einschätzen.
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, die Grundlage ihrer Leistungsbeurteilung zu verstehen, indem Sie regelmäßig mit ihnen kommunizieren. Erklären Sie, wie die Leistungsbeurteilung mit der Vergütungsstrategie Ihres Unternehmens zusammenhängt, und stellen Sie eine Verbindung zwischen der arbeitsbezogenen Leistung jedes Mitarbeiters und seiner Vergütung her.
Wenn Sie im Rahmen des Leistungsmanagementprozesses regelmäßige Gelegenheiten für Gespräche mit Ihren Mitarbeitern schaffen, werden diese besser verstehen, wie ihre Leistung und ihre Vergütung zusammenhängen.
➡️ Fällt es Ihren Managern schwer, mit Ihren Mitarbeitern effektive Vergütungsgespräche zu führen? Erfahren Sie, warum eine Vergütungsschulung für Ihre Manager unerlässlich ist.
5. Getrennte Leistungs- und Vergütungsgespräche
Die Vergütung kann ein heikles Thema sein. Wenn die Leistung eines Mitarbeiters besprochen wird, kann es sein, dass er von seinen Vergütungsergebnissen abgelenkt wird, wenn diese im selben Gespräch besprochen werden.
Durch die Trennung von Leistungs- und Vergütungsgesprächen können sich Ihre Mitarbeiter jedoch auf ihre Leistungsbewertung und die Details ihrer Entwicklung konzentrieren.
Getrennte Diskussionen müssen die Verbindung zwischen Leistungsbeurteilung und Vergütung nicht schmälern.
"Sobald die Leistungsüberprüfungen abgeschlossen sind", erklärt Dannie Lynn Fountain, eine erfahrene Personalfachfrau, "können die Leistungsbewertungen dann zur Berechnung von Vergütungsänderungen herangezogen werden".
😟 3 Die wichtigsten Herausforderungen bei der Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Vergütung
Trotz der Vorteile, die die Verknüpfung von Leistung und Vergütung mit sich bringt, gibt es einige Einschränkungen, die zu beachten sind. Hier sind drei wichtige Herausforderungen, auf die Sie achten sollten.
Fehlgeleitete Anreize
Wenn die Leistung eines Mitarbeiters an eine finanzielle Vergütung gekoppelt ist, kann er je nach Bewertung seiner Leistung unangemessene Anreize erhalten.
Das Verkaufspersonal kann beispielsweise dazu getrieben werden, Quoten zu erreichen, damit es seine Provisionen erhält, selbst wenn dies bedeutet, dass es eine Hard-Sell-Taktik verfolgt. Dies kann zu Fehlverkäufen führen oder den Ruf des Unternehmens schädigen.
Im Vorfeld der Finanzkrise 2008/09 gab es beispielsweise zahlreiche Fälle von Finanzfehlgeschäften, die auf Provisionsstrukturen zurückzuführen waren. In einem solchen Fall wurde die britische Bank RBS zu einer Geldstrafe von 5,5 Mrd. USD verur teilt, weil ihre US-Broker toxische Hypothekenanleihen falsch verkauft hatten.
Sicherstellung der Lohngleichheit
Unbewusste Voreingenommenheit kann verstärkt werden, wenn die Leistung mit der Vergütung verknüpft ist. Da Leistungsbeurteilungen subjektiv sein können, können sich Ungerechtigkeiten verschlimmern, wenn subjektive Urteile zu ungerechten Vergütungsergebnissen führen.
So können beispielsweise Gruppen von Personen, die in der Vergangenheit bevorzugt wurden, ihre Positionen festigen, wenn eine finanzielle Entschädigung auf dem Spiel steht. Manager können ausgewählte Gruppen oder Einzelpersonen bevorzugen, wenn ihre Entscheidungen zu besseren finanziellen Ergebnissen für diese Personen führen.
Unaufrichtige Selbsteinschätzungen
Wenn die Mitarbeiter wissen, dass sich ihre Leistungsbeurteilung auf ihre direkte Vergütung auswirkt, sind sie bei ihrer Selbstbeurteilung möglicherweise nicht ehrlich.
Dies macht den Bewertungsprozess für Führungskräfte besonders heikel, da sie sich ein objektives Bild von der Leistung ihrer Mitarbeiter machen müssen, ohne dabei übermäßig kritisch zu erscheinen. Es ist ein schwieriges Gleichgewicht angesichts von Selbsteinschätzungen, die die Mitarbeiter künstlich aufwerten.
Leistung gegen Bezahlung kann auch zu einem ungesunden Wettbewerbsumfeld in Ihrem Unternehmen führen - Teamarbeit, Vertrauen und Zusammenarbeit können unter dem übermäßigen Wettbewerb leiden, der dadurch entsteht.
💰 3 Beispiele für Unternehmen, die Leistung und Vergütung erfolgreich miteinander verknüpfen
Wie sieht nun eine erfolgreiche Verknüpfung von Leistung und Vergütung in der Praxis aus? Hier sind drei Beispiele von Unternehmen, die dies gut machen:
Leistungsabhängige Vergütung bei Google mit separaten Beurteilungsgesprächen
Die Vergütungsstrategie von Google basiert auf einer leistungsorientierten Philosophie, die Leistungsträger belohnt. Die Vergütungspakete sind breit gefächert und umfassen ein Grundgehalt, Boni und Aktien, um Team- und Einzelleistungen zu motivieren.
Google stimmt individuelle und organisatorische Ziele sorgfältig aufeinander ab, fördert die Entwicklung der Mitarbeiter und unterhält einen transparenten Leistungsmanagementprozess, um die Leistungsorientierung zu fördern.
Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter wird bei Google getrennt von den Vergütungsgesprächen geführt.
Google ist der Ansicht, dass getrennte Gespräche eine effektivere Leistungsbeurteilung ermöglichen, da sich die Mitarbeiter auf den Beurteilungsprozess und nicht auf die finanziellen Ergebnisse konzentrieren.
Sie zusammenzuhalten "tötet das Lernen", meint Laszlo Bock, der ehemalige SVP of People Operations von Google.
Zappos-Vergütung auf der Grundlage eines egalitären Selbstbewertungsprozesses
Zappos hat die jährlichen Leistungsbeurteilungen durch ein häufigeres 360-Grad-Feedback in Echtzeit ersetzt. Außerdem ist die Unternehmenskultur bei Zappos Leistungsbeurteilungsprozess von entscheidender Bedeutung, und die Mitarbeiter werden ermutigt, die Grundwerte des Unternehmens zu übernehmen.
So ist beispielsweise die Autonomie der Mitarbeiter ein Merkmal des Leistungsmanagements bei Zappos, wobei die Manager eine weniger dominante Rolle spielen als in anderen Unternehmen.
Zappos verknüpft die Vergütung mit der Leistung der Mitarbeiter durch Kompetenzabzeichen. Anstelle von Jobtiteln sammeln die Mitarbeiter Kompetenzabzeichen, wenn sie in ihrer Rolle wachsen. Je mehr Abzeichen eine Person hat, desto mehr steigt sie auf und desto höher ist ihr Gehalt.
Der Bewertungsprozess bei Zappos hängt nicht von der Einschätzung der Manager ab. Es ist ein transparenter Ansatz, der Vertrauen schafft und die Mitarbeiter von Zappos motiviert, mehr zu leisten.
Starbucks-Vergütung auf Basis der Partnerschaft
Starbucks nutzt sein Bean Stock-Programm, um die Mitarbeiter am finanziellen Erfolg des Unternehmens teilhaben zu lassen - die Mitarbeiter erhalten (jährlich) Aktien von Starbucks auf der Grundlage ihrer Betriebszugehörigkeit im vergangenen Jahr.
Bean Stock ist ein Teil der Vergütungspakete der meisten Mitarbeiter bei Starbucks und verbindet die Unternehmensleistung direkt mit der individuellen Vergütung. Bei seiner Einführung im Jahr 1991 war es ein bahnbrechendes Programm, das die Mitarbeiter - die als "Partner" bezeichnet werden - dazu ermutigt, sich wie Geschäftsinhaber zu verhalten, indem sie am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden.
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Wir bei Zavvy wissen, dass die Vergütung für Ihre Mitarbeiter wichtig ist. Wir wissen auch, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren und Vertrauen zu ihnen aufbauen können, indem Sie ihnen Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die mit ihrer Leistung einhergehen.
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❓ FAQs
Welches Verhältnis besteht zwischen Vergütung und Leistungsbeurteilung?
Die Vergütung eines Mitarbeiters bezieht sich auf sein Gehalt und seine Sozialleistungen. Im Gegensatz dazu ist die Leistungsbeurteilung ein Prozess, bei dem die Leistung des Mitarbeiters im Vergleich zu seinen Zielen bewertet wird. Einige Unternehmen verknüpfen diese beiden Aspekte, andere nicht.
Sollte die Leistung mit der Vergütung verknüpft werden?
Durch die Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Vergütung können Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren, das Engagement steigern, die Vergütungstransparenz erhöhen und Top-Talente gewinnen.