Cómo mejorar la gestión del rendimiento e impulsar una cultura de crecimiento en su organización
¿Qué le parecería dar su opinión directamente a su Director General cada año? Sobre todo si se compromete a tomarse en serio en serio¡!
Si crees que esto suena desalentador, no eres el único. Pero es precisamente lo que hacen empresas como Netflix:cada año intercambian opiniones multidireccionales en todos los niveles de su estructura organizativa, desde los becarios hasta el director general.
¿Por qué? Porque este enfoque de la gestión del rendimiento genera mejores resultados para sus empleados y sus organizaciones.
En este artículo explicaremos por qué tiene sentido desafiar las normas de la gestión del rendimiento.
En lugar de centrarse en evaluaciones anuales, formales y vinculadas a la retribución, aproveche el potencial de su personal adoptando un enfoque más abierto, colegiado y motivador.
Le mostraremos cómo.
📈 La importancia de la gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento es uno de los pilares fundamentales de la gestión del talento.
Una buena gestión del rendimiento alinea a sus empleados, recursos y sistemas para alcanzar los objetivos estratégicos de su organización.
También identifica, mide, gestiona y desarrolla el rendimiento de su personal, sugiere Sattar Bawany, destacado académico y Director General del Centre for Executive Education.
La transformación de GE bajo su anterior CEO, Jack Welch, es un ejemplo clásico de buena gestión del rendimiento.
Los empleados de GE se sintieron impulsados a trabajar al máximo de sus capacidades y en pos de un objetivo común, lo que dio lugar a una de las transformaciones más exitosas de la historia empresarial.
La gestión del rendimiento ayuda a las personas y a las organizaciones en tres áreas esenciales:
1. Compromiso de los empleados
Su enfoque de la gestión del rendimiento influye en el compromiso de los empleados.
Según un estudio reciente, la mayoría de los empleados están insatisfechos con la gestión del rendimiento en sus organizaciones. Sienten que es:
- anticuado,
- demasiado genérico,
- poco frecuentes, y
- incompleta.
Todo ello va en contra de los niveles de compromiso de sus empleados en el trabajo.
El compromiso de los empleados es fundamental para el éxito de su organización. Los empleados comprometidos son más productivos y centrados y rinden más, destaca Gallup.
Así que no puede permitirse dejar el compromiso al azar.
2. Retener el talento
Un sistema de gestión del rendimiento bien diseñado fomenta el crecimiento y el desarrollo de su personal:
- Les motiva.
- Les hace estar más comprometidos con su organización.
- Promueve una mejor retención de los empleados.
Sugiere Change Recruitment, empresa escocesa líder en selección de personal.
Y la retención de empleados es vital para su organización. Mejora la moral y la productividad de su personal y fomenta la cultura del lugar de trabajo y la satisfacción de los clientes, como demuestran los estudios.
3. Desarrollar líderes desde dentro
Reclutar talento para el liderazgo es difícil y caro, por lo que tiene sentido centrarse en desarrollar el liderazgo dentro de su organización.
La gestión del rendimiento desempeña un papel esencial en este proceso:
- Recurrir a líderes emergentes con un encaje cultural probado.
- Asistencia en planificación de la sucesión.
- Motivar a los mejores talentos y apoyar su concentración en las metas y objetivos de su organización .
Y, como nos han demostrado algunas de las empresas con más éxito del mundo, una gestión del rendimiento que haga hincapié en el aprendizaje regular aumentará el potencial de liderazgo de su personal.
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🤯 ¿Qué hace que los sistemas tradicionales de gestión del rendimiento sean ineficaces?
La gestión tradicional del rendimiento se centra en revisiones anuales del rendimiento y es un proceso descendente, lineal y estático. Establece objetivos e indicadores clave de rendimiento (KPI) y supervisa los avances con respecto a ellos.
Los resultados de este proceso determinan la retribución de los empleados y cualquier requisito de mejora del rendimiento.
Aunque la gestión tradicional del rendimiento se ha aplicado durante muchos años, muchas organizaciones la consideran ahora anticuada e ineficaz.
Un reciente estudio de Mercer destaca que el 90% de los departamentos de RRHH creen que sus sistemas de gestión del rendimiento producen información inexacta y el 95% de los directivos no están satisfechos con ellos.
La misma investigación sugiere que la gestión tradicional del rendimiento adolece de lo siguiente:
- Falta de transparencia.
- Retroalimentación insuficiente o infrecuente .
- Expectativas poco claras o falta de objetivos definidos.
- Falta de atención al desarrollo profesional.
- Falta de coherencia de un año a otro.
Cada vez hay más pruebas de que la gestión tradicional del rendimiento es una de las prácticas de RRHH menos eficaces y comprendidas.
En conversaciones con organizaciones líderes, los investigadores del Centro de Estudios Avanzados de RRHH de la Universidad de Cornell descubrieron que:
- A menudo, los directivos "juegan" con el proceso de gestión del rendimiento:son menos proclives a dar puntuaciones bajas si éstas repercuten negativamente en la retribución o las posibles primas.
- Es menos probable que los empleados adopten la retroalimentación si creen que afecta negativamente a su remuneración.
- La atención de los directivos a la retroalimentación y el coaching eficaces se resiente debido al vínculo entre la gestión del rendimiento y la remuneración.
- El tamaño, el alcance y la complejidad de las grandes organizaciones multinacionales dificultan la calibración de calificaciones coherentes en diferentes mercados y culturas.
- Las escalas de valoración del rendimiento adolecen de sesgos, ya que los directivos y los empleados se sienten incómodos utilizando las partes más bajas de las clasificaciones.
Las deficiencias de la gestión tradicional del rendimiento han llevado a muchos expertos a coincidir en que ya no funciona.
"Tanto los directivos como el personal consideran con demasiada frecuencia que la gestión del rendimiento requiere mucho tiempo, es excesivamente subjetiva, desmotivadora y, en última instancia, inútil. [...] contribuye poco a mejorar el rendimiento de los empleados.
Incluso puede socavar su rendimiento, ya que luchan con las calificaciones, se preocupan por la compensación y tratan de dar sentido a la retroalimentación sobre el rendimiento". Bryan Hancook y Asmus Komm, directores de McKinsey.
🔍 6 Elementos esenciales de una gestión eficaz del rendimiento
Si la gestión tradicional del rendimiento no funciona, ¿cómo debería ser?
Según Jack Zenger, Consejero Delegado de Zenger-Folkman, una consultora de desarrollo del liderazgo, seis características esenciales hacen que la gestión del rendimiento sea eficaz.
1. Claridad, precisión y equidad
Asigne a su personal funciones bien definidas y claras para reducir la ambigüedad, el estrés y la confusión en su trabajo diario.
Recuerde también que el contexto de sus funciones es importante. Algunas funciones son más fáciles que otras o pueden verse influidas por circunstancias ajenas al empleado.
Si su personal no cree que su sistema de gestión del rendimiento es preciso y justo, es difícil conseguir su adhesión.
Consejo: tenga en cuenta el contexto para respaldar la precisión y equidad de su programa de gestión del rendimiento.
2. Eficaz
Construya sistemas eficientes que sean más fáciles de usar y ahorren tiempo, dinero y esfuerzo.
Los sistemas que requieren demasiado tiempo o están sobrecargados de burocracia son contraproducentes. Podría decirse que van en contra del objetivo mismo de la gestión del rendimiento: ¡el rendimiento!
3. Elevar el rendimiento
Céntrese en mejorar el rendimiento en lugar de comprobar los criterios mínimos en cada revisión.
Alinee los objetivos empresariales e individuales de los empleados y cree programas eficaces de reconocimiento y retroalimentación para ayudar a conseguirlo.
4. Separar la evaluación del rendimiento de la retribución
Abordar las decisiones de retribución de forma separada a los resultados de la gestión del rendimiento.
En la práctica, los cambios en el coste de la vida impulsan la mayoría de los aumentos salariales, argumenta Zenger, con algunas excepciones de bajo y alto rendimiento. Por lo tanto, el vínculo entre los resultados de rendimiento y la remuneración es cada vez menos relevante.
5. Utilizar múltiples fuentes de datos
Utilice múltiples entradas en las evaluaciones de rendimiento para formarse una opinión más objetiva y completa de cómo lo está haciendo su personal.
Los sistemas de gestión del rendimiento que se basan únicamente en las percepciones de los directivos son propensos a los sesgos. En lugar de ello, utilice múltiples entradas para promover la precisión y equidad del sistema a los ojos de su personal.
6. Desarrollo y coaching
En su programa de gestión del rendimiento, haga hincapié en la formación y el desarrollo como catalizadores para el éxito de la carrera profesional.
Ser un buen coach no es algo natural para todo el mundo. Sin embargo, sus gestores de personas se beneficiarán de ello:
- Saber qué pasos dar y clarificar los resultados de las conversaciones de coaching.
- Observar en acción a entrenadores experimentados.
- Practicar y ensayar para ganar competencia y confianza en el entrenamiento.
💡 7 Pasos para mejorar tu proceso de gestión del rendimiento
Teniendo en cuenta estas características, veamos siete pasos prácticos que puede dar para mejorar la gestión del rendimiento en su organización.
1. Definir claramente las funciones
Ofrezca a su personal claridad de funciones. Defina sus tareas principales y explique cómo encajan sus funciones en la organización. Esto reduce su estrés y confusión.
Defina los resultados, procesos, objetivos y KPI específicos de cada función. Ayude a su personal a tener claros sus objetivos y a saber cómo trabajar con otras personas de su organización y con partes interesadas externas para alcanzarlos.
Alrededor del 40% de los trabajadores, una cifra sorprendentemente alta, no tienen claro su papel, destaca Gallup. Pero la claridad de funciones es esencial, ya que es una de las principales causas de agotamiento de los empleados.
La investigación de Gallup sugiere que los empleados quemados son:
- 63% más de probabilidades de coger la baja por enfermedad,
- 2,6 veces más probabilidades de buscar otro empleo, y
- tienen un 13% menos de confianza en sus resultados.
Haga de la claridad de funciones una parte integral de su programa de gestión del rendimiento para reducir el riesgo de agotamiento de su personal.
2. Aumentar la eficiencia
Racionalice su proceso de gestión del rendimiento para que siga siendo eficaz.
Utilizar herramientas y tecnología como:
- A matriz de competencias para identificar las necesidades de aprendizaje en toda la organización y determinar cómo interactúan las distintas funciones entre sí.
- Sistemas de información intuitivos para acceder a los objetivos, realizar su seguimiento, modificarlos y difundirlos en cascada por toda la organización.
- Plantillas estandarizadas para reducir el tiempo de establecimiento de objetivos y KPI para diferentes departamentos o nuevos empleados.
3. Alinear los objetivos individuales y los de la empresa
Alinee el marco de gestión del rendimiento de sus empleados con la visión e intención de su organización. Vincule las metas y los indicadores clave de rendimiento de su personal con los objetivos de su empresa.
Esto dará a su personal un sentido más claro del propósito de sus funciones. También pondrá de relieve la importancia de su éxito para el éxito general de la organización.
4. Utilizar la retroalimentación y el reconocimiento de los empleados
Céntrese en el rendimiento de su personal mediante una retroalimentación y un reconocimiento eficaces de los empleados.
El feedback es una forma poderosa de mejorar el rendimiento. Como demuestran las estadísticas del sector sobre el feedback, con un feedback adecuado, los empleados:
- Actúa mejor,
- Tienen menos probabilidades de abandonar su puesto, y
- Tener menos problemas de rendimiento y de flujo de trabajo.
Pero muchas organizaciones no dan a sus empleados suficiente feedback. Según las encuestas, más de un tercio de los empleados a tiempo completo preferiría recibir más opiniones.
Mejore la cultura de feedback de su organización integrando sistemas eficaces de sistemas de feedback de empleados en su programa de gestión del rendimiento.
Y tenga en cuenta que hay muchos tipos de feedback que pueden ayudar a tu gente.
Pero más del 90% de los empleados desean recibir comentarios constructivos que les ayuden a mejorar su rendimiento, según una encuesta de HBR.
La puntualidad del feedback también marca la diferencia, ya que una retroalimentación más regular reforzará el compromiso de los empleados.
Sea cual sea el tipo de feedback que proporcione, la incorporación de ideas de reconocimiento significativas en su marco de feedback sacará el máximo partido a su proceso de gestión del rendimiento.
El reconocimiento es importante para su gente:
- Les motiva .
- Les hace sentirse valorados.
- Aumenta su compromiso.
- Aumenta su sensación de bienestar y pertenencia al trabajo.
Y hay muchas formas creativas de dar reconocimiento, entre ellas:
- Permisos sabáticos para empleados con muchos años de antigüedad, que les permiten desestresarse, recuperar energías y ampliar sus horizontes personales y vocacionales.
- Opciones de trabajo flexibles para demostrar confianza en la ética laboral de su personal y fomentar su autonomía.
- Reconocer los logros fuera del trabajo para demostrar que valora el desarrollo personal de su personal junto con su trayectoria profesional.
- Actualización de la tecnología utilizada a diario, en el lugar de trabajo o a distancia para aumentar la productividad de su personal y facilitar la capacitación de los empleados.
- Pida a sus empleados más expertos que compartan sus conocimientos con sus colegas, demostrando así que valora su capacidad para mejorar el rendimiento de los demás.
➡️ Descubra nuestras 42 ideas de reconocimiento de empleados para impulsar el compromiso en su organización.
5. Centrarse en el crecimiento de los empleados
Elimine el vínculo entre la gestión del rendimiento y la retribución adaptando su proceso de gestión del rendimiento al crecimiento profesional de su personal.
El crecimiento profesional tiene que ver con las capacidades, los conocimientos y la experiencia, y con cómo éstos ayudan a su personal a progresar en su carrera hacia arriba, hacia los lados o mediante movimientos diagonales.
Casi dos tercios de los trabajadores estadounidenses dejaron sus empleos por falta de oportunidades de de carrera.
Por lo tanto, ofrecer a su personal vías claras para avanzar en sus funciones actuales y en sus carreras en general es vital para el éxito de su programa de gestión del rendimiento.
Y como nos han demostrado empresas como Adobe, Dropbox y Palo Alto Networks, el crecimiento profesional puede fomentarse de diversas maneras, entre ellas:
- Enseñanza superior financiada por la empresa ;
- Facilitar el trabajo pro bono y el voluntariado basado en competencias;
- Eventos dedicados al aprendizaje y la creación de redes, con tiempo libre y apoyo para la participación;
- Aprovechar las ideas innovadoras de los empleados y ayudarles a desplegar soluciones prácticas.
6. Ofrecer múltiples perspectivas
Solicite comentarios de múltiples fuentes en su proceso de gestión del rendimiento para formarse una imagen completa del rendimiento de su personal. Esto mejora la objetividad de su programa de gestión del rendimiento y lo hace menos susceptible a los puntos de vista individuales y subjetivos de sus directivos.
Una forma eficaz de incorporar múltiples perspectivas es utilizar feedback de 360 grados que fomenta la retroalimentación desde todos los niveles de su estructura organizativa.
Incluya a directores generales, gerentes, supervisores, compañeros de trabajo y colegas para captar opiniones en diferentes direcciones, es decir, hacia arriba, hacia abajo o hacia los lados.
La retroalimentación de 360 grados constituye un enfoque integral de la retroalimentación en su programa de gestión del desempeño. Y es muy eficaz: grandes organizaciones innovadoras, como Netflix, han adoptado el feedback de 360 grados en lugar de las revisiones anuales.
Reflexionando sobre la introducción de la retroalimentación de 360 grados, Patty McCord, antigua Directora de Talento de Netflix, relata:
"No hay razón para que el equipo de RR.HH. no pueda ser también innovador".
Si se habla de forma sencilla y sincera sobre el rendimiento con regularidad, se obtienen buenos resultados, sugiere McCord.
Consejo: Para sacar el máximo partido de la retroalimentación de 360 grados, fomente revisión por pares y autoevaluación como parte de la gestión del rendimiento de su personal.
Las evaluaciones entre compañeros recogen los puntos fuertes, los puntos débiles, las oportunidades y las mejoras de su personal, tal y como los ven los compañeros que se evalúan mutuamente.
Sin embargo, las revisiones entre compañeros pueden ser un reto, ya que los empleados pueden ser sensibles a los comentarios de sus compañeros, sobre todo cuando se centran en los puntos débiles.
Para ayudar a solucionar este problema, forme a sus empleados para que sean claros, objetivos y tengan en cuenta los sentimientos de sus compañeros cuando hagan evaluaciones entre iguales.
La autoevaluación da voz a su personal en sus evaluaciones de rendimiento, ayudándoles a asumir el control de su crecimiento profesional.
Además, puede ser un poderoso motivador, ya que más del 80% de los empleados consideran que sus jefes no les escuchan lo suficiente. no escuchan lo suficiente sus opiniones.
Al hacer hincapié en la autoevaluación en el feedback de 360 grados, su personal se sentirá más implicado en todo el proceso de gestión del rendimiento. También proporcionará a sus directivos una mejor perspectiva de sus subordinados directos.
Los esfuerzos de aprendizaje y desarrollo de su organización también se beneficiarán. Las autoevaluaciones son una excelente forma de supervisar, controlar y planificar las necesidades individuales de aprendizaje de su personal.
7. Proporcionar aprendizaje, desarrollo y formación
La formación y el desarrollo (L&D) está en el corazón de la gestión del rendimiento. Comparte objetivos comunes, como cultivar el talento en su organización. Complementa la gestión del rendimiento impulsando mejores resultados para su personal, principalmente a medida que gestionan el cambio en su lugar de trabajo.
La formación y el desarrollo también aportan beneficios empresariales sustanciales.
Datos recientes de Australia, por ejemplo, muestran que un aumento del 1% en el gasto en I+D (por empleado) se asocia con un aumento del 0,2% en los ingresos de las empresas.
Sin embargo, no siempre es fácil integrar los tipos más adecuados de oportunidades de aprendizaje y desarrollo de los empleados.
Pero los enfoques emergentes, como aprendizaje en el flujo de trabajoofrecen soluciones prácticas que ahorran tiempo, son atractivas y se centran en los resultados.
El coaching es otra forma poderosa de mejorar el proceso de gestión del rendimiento. Es un enfoque colaborativo que genera confianza entre el coach y sus aprendices, creando un espacio seguro para la comunicación y el crecimiento.
El coaching puede ser muy eficaz para mejorar el rendimiento, según los empleadosque lo reciben:
- una reducción del estrés del 90%;
- un aumento de la resiliencia del 149%;
- una mejora de la concentración del 181%;
- un aumento del 130% en el rendimiento laboral.
Consejo: Y no olvides que la I+D y el coaching son tan esenciales para los líderes de tu organización como para los demás.
Prepare a sus líderes emergentes para los retos de las funciones de liderazgo mediante una formación adecuada.
Dote a sus líderes de las habilidades, los conocimientos y los comportamientos necesarios para impulsar el crecimiento de su carrera y mejorar su potencial de liderazgo. Les beneficiará a ellos, a sus equipos y a toda la organización.
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