Wie Sie vierteljährliche Leistungsbewertungen durchführen, die Ihre Mitarbeiter fördern und motivieren

Vierteljährliche Leistungsüberprüfungen sind wie Boxenstopps in einem Formel-1-Rennen. Richtig gemacht, können sie den Enthusiasmus Ihres Teams ankurbeln, die Reifen veralteter Strategien wechseln und Sekunden auf dem Weg zu den Zielen Ihres Unternehmens einsparen. 

Falsch gemacht? Sagen wir einfach, dass niemand im Stich gelassen werden möchte.

Wie macht man es also richtig? 

Wie verwandeln Sie diese Kritiken in Starthilfen für den Erfolg und nicht in Stolpersteine?

Dieser Artikel befasst sich mit dem "Was" und "Wie" effektiver vierteljährlicher Überprüfungen. Von der Vorbereitung bis hin zu den Feinheiten - hier finden Sie alles.

Am Ende der Lektüre werden Sie wissen , wie Sie Quartalsberichte in Katalysatoren der Motivation und Leuchttürme des Wachstums verwandeln können.

📊 Was ist eine vierteljährliche Leistungsüberprüfung?

Eine vierteljährliche Leistungsbeurteilung ist eine formale Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters, die alle drei Monate innerhalb eines Jahres durchgeführt wird. 

Diese Art der Beurteilung ist Teil des Leistungsmanagementsystems einer Organisation. Sie zielt darauf ab, die Arbeit, die Leistungen und die Herausforderungen eines Mitarbeiters im Laufe des Quartals zu bewerten und zu unterstützen.

Er ist kürzer als ein Jahresrückblick und konzentriert sich mehr auf spezifische Meilensteine und Erfolge der letzten drei Monate. 

Eine vierteljährliche Leistungsbeurteilung gilt zwar immer noch als Leistungsbeurteilung, hat aber Elemente eines kontinuierlichen Feedbacks. 

🆚 In unserem Artikel erfahren Sie mehr über den Unterschied zwischen Leistungsbeurteilung und kontinuierlichem Feedback. 

Was ist der Zweck einer vierteljährlichen Überprüfung?

Vierteljährliche Beurteilungen bieten mehrere Gelegenheiten für Feedback und Verbesserungen im Laufe des Jahres. Auf diese Weise lassen sich die Fortschritte im Laufe des Jahres verfolgen unddie für die Leistung ausschlaggebenden Faktoren genauerermitteln als bei jährlichen Beurteilungen.

Durch häufigere Berührungspunkte können Unternehmen einen konsistenten Dialog mit ihren Mitarbeitern aufrechterhalten, eine agilere und reaktionsfreudigere Unternehmenskultur fördern und sicherstellen, dass die Mitarbeiter ihre individuellen Ziele sowie die Ziele des Teams und des Unternehmens im Auge behalten. 

Regelmäßige Beurteilungen tragen auch dazu bei, die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu stärken, die Mitarbeiter zu motivieren und einen gesunden Teamgeist und eine gesunde Arbeitsplatzkultur zu fördern. 

🏆 Die Vorteile von vierteljährlichen Leistungsbeurteilungen (im Vergleich zu jährlichen Beurteilungen)

Es gibt mehrere Gründe, warum Unternehmen von jährlichen zu vierteljährlichen Leistungsbeurteilungen übergehen. Der größte Nachteil der jährlichen Beurteilungen ist das verzögerte Feedback. 

Bei den jährlichen Leistungsbeurteilungen gibt es natürlich eine gewisse Zeitspanne zwischen dem Ereignis und der Rückmeldung. 

Nehmen wir zum Beispiel an, dass Sie 11 Monate vor einer jährlichen Leistungsüberprüfung einen Rückgang bei einem KPI feststellen. In diesem Fall kann es schwierig sein, sich daran zu erinnern, was die Ursache für den Leistungsrückgang war. 

Bei vierteljährlichen Überprüfungen hingegen können Sie genau feststellen, was passiert ist und wie Sie verhindern können, dass sich so etwas wiederholt. 

Die Vorteile eines häufigeren Überprüfungszyklus sind: 

• Rechtzeitiges Feedback: Je häufiger das Feedback, desto besser! Wenn ein Mitarbeiter vom Weg abgekommen ist, ist es umso besser, je eher Sie den Kurs korrigieren können. Das gilt auch für positives Feedback. Sie sollten das, was funktioniert, schnell nachholen! (Nebenbei bemerkt: Sehen Sie sich das Konzept des Feedforward im nächsten Abschnitt an).
• Beweglichkeit: Auf den heutigen Märkten ändern sich die Dinge immer schneller. Es ist wichtig, flexibel zu bleiben und bei Bedarf umzuschwenken. Durch häufige Überprüfungszyklen können Sie Ihre Mitarbeiter auf den neuesten Stand bringen und bei Bedarf Ziele, Strategien oder Methoden ändern.
• Engagement der Mitarbeiter: Wie bereits in der Einleitung erwähnt, ist das Engagement der Mitarbeiter weltweit gering. Einer der wichtigsten Faktoren für motivierte Mitarbeiter ist regelmäßiges Feedback. Feedback gibt den Mitarbeitern das Gefühl, gesehen und geschätzt zu werden. 
• Leistungssteigerung: Vielleicht haben Sie schon einmal gehört, dass eine Aufgabe so viel Zeit in Anspruch nimmt, wie wir ihr zugestehen. So funktioniert nun einmal der menschliche Verstand. So können selbst die wohlmeinendsten Mitarbeiter langsamer werden, wenn sie wissen, dass sie erst in 11 Monaten eine Rückmeldung über ihre Leistung erhalten werden. Bei vierteljährlichen Überprüfungen ist es sinnvoller, auf dem richtigen Weg zu bleiben. 
• Ausrichtung auf die Unternehmensziele: Ein Unternehmen ist nur so erfolgreich wie jeder einzelne Mitarbeiter. Es ist wichtig, die Mitarbeiter an den Unternehmenszielen auszurichten, damit sie erkennen, wie wichtig ihr einzigartiger Beitrag ist. Eine mangelnde Ausrichtung kann zu Burnout führen oder dazu, dass Potenzial ungenutzt bleibt.
• Ausrichtung auf die Geschäftsquartale: Das Geschäftsjahr besteht aus den Quartalen Q1-Q4, so dass es sinnvoll ist, die Leistung eines Mitarbeiters aus diesem Blickwinkel zu betrachten. 
• Konzentrieren Sie sich auf Leistung und Entwicklung statt auf die Vergütung: Jährliche Beurteilungen konzentrieren sich oft auf die Vergütung und lenken den Mitarbeiter davon ab, den anderen besprochenen Elementen Aufmerksamkeit zu schenken. Bei einem vierteljährlichen Gespräch können sie sich ganz auf das Feedback konzentrieren.

🧩 Was sollte eine vierteljährliche Leistungsüberprüfung beinhalten: 9 Schlüsselelemente einer erfolgreichen vierteljährlichen Überprüfung

1. Leistungsmetriken

Bei einer vierteljährlichen Leistungsbeurteilung sollte bewertet werden, wie gut der Mitarbeiter die Ziele für die Leistungskennzahlen erreicht hat. Es ist auch die Gelegenheit zu bewerten, ob die Leistungskennzahlen für die Aufgaben der Rolle noch relevant sind. 

Wir empfehlen auch eine Selbstbeurteilungbei der die Mitarbeiter aufgefordert werden, über ihre Leistung in den letzten 3 Monaten nachzudenken. 

Wenn Sie keine schriftlichen Selbstbeurteilungen einholen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter in der Einladung zu dem Gespräch darüber informieren, damit sie Zeit haben, ihre Gedanken vor dem vierteljährlichen Gespräch zu sammeln.

Wählen Sie aus unserer Liste die besten Fragen zur Selbstbeurteilung Ihrer Mitarbeiter für Ihr nächstes Quartalsgespräch aus.

🌡️ Erfahren Sie mehr über die Verbesserung der Mitarbeiterleistung in unserem Leitfaden.

2. Ausrichtung auf künftige Ziele

Durch häufigere Überprüfungen lässt sich leichter kontrollieren, ob die Mitarbeiter ihre Ziele einhalten. Wenn etwas Unerwartetes passiert, z. B. ein Verlust, die Aufnahme einer Ressource in das Team oder neue Kunden, ist die vierteljährliche Überprüfung eine hervorragende Gelegenheit, die Ziele entsprechend anzupassen.

3. Rückblick auf vergangene Ziele

Wie gut hat der Mitarbeiter in der Vergangenheit seine Ziele erreicht?

Sind diese Ziele angesichts der unerwarteten Veränderungen im letzten Quartal noch plausibel und relevant? 

🎯 Lesen Sie unseren Leitfaden für die Festlegung effektiver Ziele für Mitarbeiter. Wir empfehlen Ihnen auch, sich unsere Beispiele für Leistungsziele anzusehen, um sich ein wenig zu inspirieren. 

4. Rückkopplung und Vorsteuerung

Neben der Überprüfung von KPIs und Zielen sollte die vierteljährliche Leistungsbeurteilung auch ein breiteres Feedback beinhalten. Dies kann in Form einer 360°-Bewertung erfolgen, bei der der Mitarbeiter von jedem Teammitglied oder anderen Personen, mit denen er eng zusammengearbeitet hat, Feedback erhält. 

Das Feedback kann auch qualitativer Art sein und sich auf Dinge beziehen, die nicht durch KPIs gemessen werden können, z. B. wie zeitnah der Mitarbeiter auf Nachrichten und andere Formen der Kommunikation antwortet, Teamarbeit, Motivation und Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten.

Am wichtigsten ist, dass die vierteljährliche Überprüfung eine Gelegenheit für gegenseitiges Feedback ist. 

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Feedback zu ihren Teamleitern/Direktunterstellten, Kollegen, Kunden, ihrer Arbeitsbelastung und ihrer beruflichen Entwicklung zu geben. Sie können sich an verschiedenen Bereichen der Mitarbeiterentwicklung orientieren, um Anregungen zu erhalten, welche Themen Sie behandeln sollten.

Ein ähnliches Konzept, das sich zunehmender Beliebtheit erfreut, ist das Feedforward-Konzept. Feedforward konzentriert sich auf das zukünftige Potenzial und nicht auf die vergangene Leistung. Sie wird in dem Moment gegeben, in dem sich die Gelegenheit ergibt.

Statt einer spaltenden "Wir-gegen-die"-Mentalität fördert es die Zusammenarbeit und die gemeinsame Lösung von Problemen. 

🙌 In unserem Leitfaden finden Sie weitere Feedback-Methoden und -Techniken.

5. Ermittlung von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung

Wir haben bereits erwähnt, dass Anerkennung ein entscheidender Faktor für die Motivation der Mitarbeiter ist. Ein weiterer Schlüsselfaktor ist Wachstum. Die Mitarbeiter geben sich nicht mehr nur mit dem Gehalt zufrieden, sondern wollen einen klaren Karrierepfad innerhalb des Unternehmens sehen.  

Während des vierteljährlichen Gesprächs können Sie die Ambitionen, Träume und die Zufriedenheit des Mitarbeiters mit seiner beruflichen Entwicklung besprechen. Prüfen Sie auch, welche Ressourcen oder Schulungen sie benötigen, um die nächste Stufe zu erreichen. 

Entwicklungsziele können der beruflichen Entwicklung Sinn und Richtung geben. Das ist so, als würde man sich vor einer Reise über das Ziel informieren.

Entwicklungsziele unterscheiden sich von Leistungszielen, da sie auf eine bestimmte Stelle oder bestimmte Kompetenzen ausgerichtet sind. Das Ziel von Leistungszielen ist die Steigerung des Gewinns. 

6. Strategische Fragen stellen & offenen Dialog fördern 

Die Qualität der Antworten, die Sie von Ihren Mitarbeitern erhalten, ist direkt proportional zur Qualität der Fragen, die Sie stellen. 

Bonus-Tipps: Üben Sie sich im aktiven Zuhören, indem Sie dem Mitarbeiter wiedergeben, was er gerade gesagt hat. Gehen Sie tiefer, wenn Sie das Gefühl haben, dass es unter der Oberfläche noch mehr gibt. 

Wenn man tiefer gehende Fragen stellt, ist die erste Antwort oft automatisch und das, was wir gewohnt sind zu antworten. Wenn wir fragen: "Können Sie das näher ausführen?" oder "Gibt es noch etwas anderes?", können wir diese Aha-Momente erreichen.

❓ Anregungen für die Auswahl der richtigen strategischen Fragen finden Sie in unserer Sammlung von mehr als 70 Fragen, die Sie bei einer Leistungsbeurteilung stellen sollten.

Und schließlich sollten Sie Raum für einen offenen Dialog lassen, wenn der Mitarbeiter noch etwas auf dem Herzen hat. Auch wenn Sie schon früher um Feedback gebeten haben - manche Menschen brauchen Zeit, um mit dem Thema warm zu werden, oder fühlen sich wohler, wenn sie offen reden können, als wenn sie Feedback zu einer bestimmten Person oder Situation geben.

7. Festlegung konkreter Aktionspunkte

Inzwischen haben Sie die Leistung überprüft, Feedback ausgetauscht, über berufliche Entwicklung gesprochen, strategische Fragen gestellt und einen offenen Dialog geführt. Nicht zuletzt ist es an der Zeit, den Worten Taten folgen zu lassen!

Dr. Ella Washington, CEO von Ellavate Solutions, sagt: "Wenn ich auf die besten und die schlechtesten Feedbackgespräche zurückblicke, habe ich das Gefühl, dass die schlechtesten diejenigen waren, bei denen ich einfach nicht wusste, worüber wir reden. Es fühlte sich wie ein Schulterklopfen an, aber mir war nicht klar, was ich mit diesen Informationen tun sollte, um nicht nur beruflich besser zu werden, sondern auch um mehr in diesem Unternehmen zu erreichen." 

Wir alle haben diese Gespräche schon geführt. Vermeiden Sie sie, indem Sie klar und deutlich sagen, was Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten und bis wann. Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Vereinbarungen dokumentieren. Wenn Sie bestimmte Ressourcen oder Hilfe in Anspruch nehmen müssen, schreiben Sie eine Erinnerung, damit Sie es nicht vergessen.

💡 Wie bereitet man sich auf eine vierteljährliche Leistungsbeurteilung vor? 6 Best Practices für Manager

Im Voraus vorbereiten

Sowohl Manager als auch Mitarbeiter sollten sich auf die Besprechung vorbereiten. Legen Sie die Erwartungen fest, indem Sie die Tagesordnung des Treffens lange vorher per E-Mail versenden. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber, was sie zu tun haben, und teilen Sie ihnen alle Fragen mit, über die sie vorher nachgedacht haben sollten.

✍🏻 Erfahren Sie in unserem ausführlichen Leitfaden , wie Sie eine Leistungsbeurteilung schreiben.

Förderung eines offenen Kommunikationsumfelds

Wenn Sie heikle Themen besprechen müssen, die Ihnen unangenehm sind, sollten Sie vor dem Treffen üben und sich Gedanken über die verschiedenen Reaktionen machen, die auf Sie zukommen können, und darüber, wie Sie diese mit Einfühlungsvermögen und dennoch professionell behandeln können. 

Wenn Sie so aussehen, als wollten Sie weglaufen, werden Sie wahrscheinlich nicht die tiefgründigen Antworten bekommen, die idealerweise an die Oberfläche kommen sollten.

Gleichgewicht zwischen Lob und konstruktivem Feedback

Wie finden Sie die richtige Balance zwischen Lob und konstruktivem Feedback? Das hängt von dem Mitarbeiter ab, den Sie vor sich haben. Manche Mitarbeiter haben kein Problem damit, konstruktives Feedback zu erhalten. Sie sehen es als das, was es ist: professionell, nicht persönlich. Andere wiederum können genau dasselbe Feedback persönlich nehmen und sind entmutigt. 

Im letzteren Fall empfiehlt sich der Sandwich-Ansatz: Sie beginnen mit Lob, geben konstruktives Feedback und schließen mit einer positiven Bemerkung. Auf diese Weise können Sie alle Rückmeldungen mit einem positiveren emotionalen Eindruck vermitteln. 

Setzen Sie umsetzbare Ziele für das nächste Quartal

Die Festlegung von Leistungszielen für Mitarbeiter ist eine Wissenschaft für sich, aber ein kurzer Hinweis ist, dass sie der SMART-Regel folgen müssen: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Dadurch wird verhindert, dass Dinge in der Übersetzung verloren gehen, und der Mitarbeiter verlässt die Besprechung mit Begeisterung und ist bereit, sich ins Zeug zu legen!

Vorsicht und Vermeidung von Recency Bias (übermäßige Konzentration auf die letzten Wochen)

Es kann leicht passieren, dass man in die " Recency Bias" -Falle tappt und nur darüber spricht, was in den letzten 2 Wochen passiert ist, und die restlichen 10 Wochen des Bewertungszeitraums außer Acht lässt. 

Wenn Sie sich auf die Überprüfung vorbereiten, denken Sie an kritische Ereignisse, wichtige Termine oder Kundenakquisitionen zurück und stellen Sie sicher, dass Sie wissen, welchen Beitrag der Mitarbeiter geleistet hat.

Beibehaltung der Konsistenz der Überprüfungen

Um das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter zu stärken, sollten Sie das Treffen nicht verschieben, sobald Sie es angesetzt haben. Ein Gespräch kann nervenaufreibend sein, und Sie wollen es nicht in letzter Minute absagen. 

Achten Sie auch darauf, dass Sie die folgenden Bewertungen nach 3, 6, 9, 12 Monaten usw. durchführen - auch wenn Sie sich in einer hektischen Phase befinden. Denken Sie daran, wie wichtig regelmäßiges Feedback für die Mitarbeiterzufriedenheit und damit für die Zukunft Ihres Unternehmens ist!

💡 Weitere umsetzbare Tipps für Manager finden Sie in unseren bewährten Verfahren für Leistungsbewertungen. 

📝 Kostenlose Vorlage für vierteljährliche Leistungsbeurteilung

Wie wäre es, wenn es einen Fahrplan gäbe, um die vierteljährlichen Leistungsgespräche in kraftvolle Katalysatoren für Wachstum und Leistung zu verwandeln?

Unsere sorgfältig ausgearbeitete Vorlage für die vierteljährliche Leistungsbeurteilung ist Ihr ideales Werkzeug für transformative Feedback-Sitzungen.

Unsere Vorlage ist nicht nur ein Leitfaden für Sie. Sie begleitet Sie auf dieser Reise der beruflichen Entwicklung. Sie ist in intuitive Abschnitte unterteilt, die alles von der Vorbereitung bis zur Festlegung neuer Ziele abdecken.

Sie umfasst:

• Klare Schritte für die Phasen vor, während und nach der Überprüfung.
• Platz für detailliertes Feedback, das sich auf Erfolge, verbesserungswürdige Bereiche und die Gesamtleistung bezieht.
• Der Abschnitt über die Zielsetzung basiert auf den SMART-Prinzipien, um Klarheit und Erreichbarkeit zu gewährleisten.
• Ein spezieller Bereich für Mitarbeiter-Feedback, der sicherstellt, dass ihre Stimme gehört und geschätzt wird.
• Leitlinien für umsetzbare Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.
• Abschließende Notizen, um den Fahrplan für die Zukunft zu dokumentieren und sicherzustellen, dass keine Verpflichtung oder brillante Idee unter den Tisch fällt.

Holen Sie sich unsere kostenlose Vorlage für die vierteljährliche Leistungsbewertung! 

Sie können sie gerne ändern, um sie für Ihre Organisation relevant zu machen.

📈 Steht bei Ihnen eine jährliche Beurteilung an oder möchten Sie wissen, was Sie in eine 360°-Beurteilung aufnehmen sollen? Wir haben hier eine Bibliothek mit Vorlagen für Leistungsbeurteilungen! 

💬 Wie führt man eine vierteljährliche Leistungsbeurteilung unter vier Augen durch?

Der Begriff "Leistungsbeurteilung" kann manchmal abschreckend wirken. Eine erfolgreiche Überprüfung muss nicht unbedingt formell sein!

Ganz im Gegenteil - ein entspannterer Ansatz kann Ihre Mitarbeiter dazu bringen, sich wohler zu fühlen und sich zu öffnen. 

Entscheiden Sie sich für ein zwangloses Ambiente

Verlassen Sie den Sitzungssaal oder die Büroumgebung. Führen Sie Besprechungen in einer neutralen oder entspannteren Umgebung durch, z. B. in einem Café, im Park oder bei einem Spaziergang. 

Ein Wechsel des Schauplatzes kann dazu führen, dass sich das Gespräch weniger wie eine Bewertung und mehr wie eine offene Diskussion anfühlt.

In großen Unternehmen wie Spotify finden regelmäßig "Coffee Chats" statt, informelle Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern bei einem Kaffee. 

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Eine flexible Agenda mit dem Input der Mitarbeiter erstellen

Es ist zwar wichtig, dass Sie die wichtigsten Punkte vorbereitet haben, aber seien Sie flexibel, was den Ablauf der Diskussion angeht. Lassen Sie den Mitarbeiter einige Tagesordnungspunkte festlegen oder Teile des Gesprächs leiten.

Die Mitbestimmung über die Tagesordnung fördert eine Diskussion und nicht eine Berichtssitzung. 

Stellen Sie offene Fragen und lassen Sie Ihre Mitarbeiter ihre Gedanken über Fortschritte, Herausforderungen und Wünsche äußern.

Wählen Sie einen gesprächigen Ton

Lassen Sie den Unternehmensjargon und die Formalitäten beiseite, um den Mitarbeiter zu beruhigen und einen beidseitigen, ehrlichen Dialog zu fördern.

Beginnen Sie mit nicht arbeitsbezogenen Themen, sprechen Sie über Interessen oder gemeinsame Hobbys, um das Eis zu brechen und das Gespräch menschlicher zu gestalten.

📅 Sehen Sie sich unsere Zusammenstellung der besten Check-in-Fragen für Meetings an. Sie helfen Managern, eine engere Verbindung zu ihren Teams aufzubauen.

Betonung von Wachstum und Entwicklung

Richten Sie das Gespräch auf die Entwicklung und den Karriereweg des Mitarbeiters und nicht nur auf seine bisherigen Leistungen. 

Sprechen Sie über ihre Leidenschaften, ihre Zukunftsperspektiven und darüber, wie Sie und das Unternehmen sie dabei unterstützen können. Vielleicht beginnen Sie sogar damit, einen groben Plan für die berufliche Entwicklung zu entwerfen.

Sprechen Sie über Lernmöglichkeiten, nicht nur über die Erledigung von Aufgaben oder Projekterfolge. 

Betrachten Sie sowohl Siege als auch Niederlagen als wertvolle Lektionen.

Einrichtung informeller regelmäßiger Kontrollbesuche

Machen Sie die vierteljährliche Überprüfung zu einem Teil eines kontinuierlichen Dialogs. Führen Sie regelmäßige, weniger strukturierte "Check-ins" oder "Catch-ups" durch, um die Fortschritte ohne den Druck einer formellen Überprüfung zu verfolgen.

Durch diese häufigen, informellen Sitzungen wird sich die eigentliche vierteljährliche Überprüfung wie eine natürliche, kumulative Diskussion anfühlen , wodurch Ängste und Formalitäten abgebaut werden.

Cisco, das immer wieder zum besten Arbeitgeber gewählt wird, hat die rückwärtsgewandten jährlichen Beurteilungen zugunsten informeller wöchentlicher Besprechungen aufgegeben. 

Außerdem finden zur Jahresmitte Karrieregespräche statt, die sich auf die berufliche Entwicklung konzentrieren. 

📡 Erfahren Sie mehr über die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern bei Cisco und die Rituale und Personalprozesse, die zu Höchstleistungen führen.

➡️ Mit Zavvy können Sie vierteljährliche Leistungsbeurteilungen mit wenigen Klicks einrichten und durchführen.

Inzwischen haben Sie hoffentlich die Bedeutung vierteljährlicher Beurteilungen erkannt - und vielleicht auch deren Komplexität. Was wäre, wenn es einen vierteljährlichen Leistungsbewertungsprozess gäbe, der Ihnen die harte Arbeit abnehmen würde? 

Das ist es, was Sie mit Zavvy bekommen werden! 

Zavvy bietet eine integrierte Lösung für Leistungsbeurteilungen, bei der Sie alles an einem Ort haben. So sparen Sie viel Zeit und das Hin und Her zwischen Excel-Tabellen und Mitarbeitern, die auf den benötigten Informationen sitzen.

Hier sind einige der Funktionen, die Ihre vierteljährlichen Überprüfungen erleichtern werden:

• Automatisierte Feedback-Zyklen: mit Erinnerungsfunktion und Zeitplanung. Nehmen Sie die Einrichtung vor, sobald Sie einen neuen Mitarbeiter eingestellt haben, und vergessen Sie sie dann!
• Analysen für einen ganzheitlichen Blick: Mit 9box, Kompetenzmatrix und Kompetenzprofilen auf Einzel-, Team-, Abteilungs- und Organisationsebene erhalten Sie zahlreiche Einblicke in die Fähigkeiten und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter.
• Anpassbare Vorlagen: In unserer Galerie mit Vorlagen , die von unseren Lernwissenschaftlern erstellt wurden, finden Sie Inspiration und einen ersten Entwurf für verschiedene Bewertungen (z. B. kompetenzbasiert, mit oder ohne Bewertungen, mit mehreren Bewertern, anonym oder nicht).
• Automatisierte Feedback-Zusammenfassungen: Mit KI-gesteuerten Feedback-Zusammenfassungen können Sie Ihren Mitarbeitern helfen, verschiedene Arten von Feedback von mehreren Beurteilern zu verstehen. Und um die Sache noch besser zu machen, wird die KI automatisch alle Rückmeldungen berücksichtigen, um Wachstumsbereiche auf dem Wachstums-Dashboard des Mitarbeiters vorzuschlagen!
• Sie können unsere Funktionalitäten auch für Einzelgespräche und 360-Feedback in Ihren vierteljährlichen Beurteilungen nutzen.

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❓ FAQs

Erfolgt eine vierteljährliche Überprüfung alle 3 Monate? 

Ja, alle drei Monate findet eine vierteljährliche Überprüfung durch den Vorgesetzten und den Mitarbeiter statt. 

Was ist der Unterschied zwischen einer vierteljährlichen Überprüfung und einer jährlichen Überprüfung?

Der offensichtlichste Unterschied ist die Häufigkeit. Abgesehen davon geht es bei vierteljährlichen Beurteilungen in der Regel nicht um die Vergütung. Sie können informeller sein und bieten Raum für tiefer gehende Diskussionen, für die bei jährlichen Überprüfungen nicht immer Platz ist.