Cómo crear una trayectoria profesional para los empleados en 5 sencillos pasos
Imagine un viaje, una hoja de ruta hacia el éxito pavimentada con hitos, retos y victorias. Ahora traslade esa imagen a su lugar de trabajo. Esa es la trayectoria profesional de su empleado. Un viaje definido que muestra su trayectoria potencial en su organización, ya sea ascendiendo a un puesto superior o reforzando sus habilidades asumiendo diversas responsabilidades.
Si su personal no puede ver una hoja de ruta clara para su carrera profesional, lo más probable es que se marchen en busca de pastos más verdes, como demuestra la friolera de 50 millones de empleados que abandonaron voluntariamente sus puestos de trabajo en 2022.
En un clima así, no se trata tanto de fomentar el talento a través de la puerta de la oficina, sino de mantener a las personas altamente cualificadas en el edificio.
La respuesta a este enigma es aprender a crear una trayectoria profesional. El desarrollo estructurado de la trayectoria profesional es fundamental para mejorar la experiencia de los empleados y retener a los mejores talentos en el entorno competitivo actual.
Este artículo le mostrará cómo hacerlo:
- Definir diferentes tipos de trayectorias profesionales.
- Compartiendo instrucciones paso a paso para crear y estructurar el suyo propio.
🛣️ ¿Cuáles son los 4 tipos de trayectorias profesionales?
He aquí cuatro caminos que un empleado puede seguir, cada uno con su propio conjunto de oportunidades.
Lineal
Una trayectoria lineal es la trayectoria clásica y tradicional en la que los ascensos conducen a puestos más altos dentro del mismo campo, cada uno de ellos un paso vertical hacia arriba desde el anterior.
James Simers, Director de Desarrollo Organizativo de RKL LLP, explica: "Las trayectorias profesionales claras y verticales muestran lo que se necesita para el siguiente nivel, de modo que los miembros del equipo pueden desarrollar su capacidad para prepararse para el éxito futuro."
Ejemplo: Un desarrollador de software puede empezar como desarrollador junior, ascender a desarrollador y luego a desarrollador jefe. Al final de su trayectoria, puede llegar a ser gestor de proyectos o incluso Director de Desarrollo de Software.
Lateral u horizontal
Una trayectoria profesional lateral u horizontal implica el movimiento a través de varias funciones o departamentos sin pasar necesariamente a niveles superiores. En algunas organizaciones, esto se asemejará a un entramado profesional, tal como lo describe Robert KaskelDirector de Personal de Checkr:
"Una estructura en celosía da a los empleados la libertad de explorar y crecer en funciones a su alrededor, incluso fuera de su departamento actual. Es crucial que los empleados tengan una visión clara de adónde pueden llegar y que puedan utilizar plenamente el programa".
Ejemplo: Un coordinador de marketing puede decidir cambiar a un puesto en la gestión de productos. No está ascendiendo en la jerarquía organizativa, ya que los puestos se encuentran en el mismo nivel dentro de la organización. En su lugar, se está desplazando lateralmente para explorar un ámbito diferente.
Doble carrera
Una carrera dual es perfecta para los empleados que destacan en funciones especializadas o técnicas, pero que no quieren convertirse necesariamente en directivos. Permite a los especialistas avanzar en su campo, ganando reconocimiento, profundidad y experiencia sin tener que pasar a la gestión, que puede no ser lo suyo.
Ejemplo: Un investigador especializado en biología molecular puede avanzar hacia subdisciplinas como la genómica o la proteómica sin tener que dirigir nunca un equipo o un departamento. Crecen en experiencia e innovación en lugar de en liderazgo y administración.
Trayectoria en espiral o interfuncional
Un itinerario en espiral o interfuncional permite a los empleados rotar y experimentar diferentes papeles y funciones dentro de su organización. Es perfecto para los empleados que quieren adquirir experiencias polifacéticas y una visión holística del ecosistema organizativo.
Ejemplo: Un profesional de RR.HH. puede explorar un periodo en operaciones, seguido de un año trabajando en marketing. No se quedan en un solo carril, sino que se mueven por toda la organización, absorbiendo diversas habilidades y conocimientos de cada departamento.
🪜 C ómo crear una trayectoria profesional en 5 pasos: Tu atajo hacia el desarrollo de la trayectoria profesional
La elaboración de una trayectoria profesional requiere una planificación estratégica y meditada que se ajuste a las aspiraciones profesionales individuales y a los objetivos de la organización. Siga estos cinco pasos para crear trayectorias profesionales en su empresa.
Realizar un análisis de las funciones del puesto
Inicie el desarrollo de su trayectoria profesional determinando las responsabilidades y competencias clave necesarias para cada puesto de trabajo. Este análisis es la base para alinear las descripciones de los puestos con las tareas y expectativas diarias.
Para hacerlo con eficacia, recabe la opinión de los directivos y de los empleados actuales en sus respectivas funciones. Revise periódicamente este paso para perfeccionar las funciones a medida que evolucione su organización.
Definir la clasificación de nivelación
A continuación, establezca un sistema transparente de clasificación de puestos. Este sistema integral define los niveles dentro de su organización, proporcionando una escalera estructurada para la progresión profesional al aclarar el camino desde el empleado de nivel básico hasta el líder.
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Asignar competencias y capacidades a las cualificaciones
El siguiente paso consiste en elaborar un mapa de competencias en el que se detallen las habilidades duras y blandas, la experiencia y las cualificaciones de cada nivel para poder alinearlas con las funciones adecuadas.
Ejemplo: Un gestor de proyectos puede requerir conocimientos técnicos como el uso de programas informáticos especializados o la posesión de un certificado de gestión de proyectos. También debe poseer excepcionales dotes de comunicación e interpersonales para relacionarse con múltiples partes interesadas.
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Colaborar con las partes interesadas para recabar su opinión
La colaboración es vital a la hora de crear trayectorias profesionales.
Hable con los jefes de departamento y aproveche sus conocimientos sobre las funciones de sus equipos. A partir de ahí, podrás comprender los matices de cada puesto de trabajo y perfeccionar el marco de la trayectoria profesional para adaptarlo a la realidad de cada función.
Las opiniones de los empleados también son valiosas, así que realice encuestas o celebre debates en grupos focales para recabar sus puntos de vista sobre las oportunidades de desarrollo profesional de su organización. Así podrá crear un programa de trayectoria profesional que satisfaga las necesidades y aspiraciones de sus empleados.
Jarir MallahDirector de Recursos Humanos de Ling App, aconseja : "Cada dos años, comprueba y revisa las funciones y la satisfacción general en el trabajo. Una gran organización siempre está dispuesta a que los empleados desarrollen habilidades y funciones, así que asegúrate de fomentar la comunicación abierta para impulsar las carreras profesionales."
Establecer una documentación clara y accesible sobre la trayectoria profesional
Por último, cree una documentación clara y accesible sobre la trayectoria profesional para guiar a su equipo en su desarrollo profesional dentro de la organización. Esta documentación debe detallar:
- cada escala profesional;
- la descripción del puesto correspondiente;
- las competencias y cualificaciones necesarias para progresar.
La mejor práctica: Utiliza un lenguaje sencillo y haz que la documentación sea fácilmente accesible, quizá a través de la intranet de la empresa o de una plataforma dedicada de terceros.
🧩 ¿Cómo se estructura una carrera profesional?
La creación de una escala profesional coherente proporciona a los empleados un marco transparente para visualizar sus funciones organizativas actuales y futuras.
Considere siete pasos para estructurar esta escalera de forma eficaz, de modo que cada peldaño sea un paso hacia un crecimiento claro y alcanzable.
Identificar familias de empleos específicas
Para identificar familias de puestos específicas, empiece por agrupar funciones que compartan funciones, competencias o cualificaciones similares. Este enfoque aporta claridad y permite centrar mejor las oportunidades de desarrollo de los empleados dentro de cada familia.
La mejor práctica: En primer lugar, céntrate en una familia de puestos para que el proceso sea más manejable. También le permitirá perfeccionar el proceso antes de aplicar el mismo enfoque a otras familias.
La claridad resultante contribuye a la satisfacción en el trabajo y a la retención de los empleados al agilizar el proceso de identificación de carencias en el conjunto de competencias y oportunidades de formación. ¿Quiere obtener los mejores resultados? Manténgalo simple, claro y centrado.
Determinar los niveles dentro de las familias de puestos
La coherencia es clave a la hora de estructurar las escalas profesionales. Sin embargo, un planteamiento único puede no dar los resultados deseados. Utilizar la misma estructura en diferentes familias de puestos puede agilizar los procesos y mantener la uniformidad, pero también puede plantear problemas.
Ejemplo: Algunas funciones pueden tener siete niveles, mientras que otras pueden tener sólo tres. Del mismo modo, los directivos y los colaboradores individuales pueden tener trayectorias diferentes. Las trayectorias directivas suelen conducir a funciones de liderazgo organizativo y toma de decisiones, mientras que las trayectorias de colaborador individual hacen hincapié en la profundización de las competencias técnicas y el rendimiento individual.
En ambos casos, estas discrepancias pueden afectar a las bandas salariales y a los movimientos laterales dentro de la organización. La solución es estructurar los niveles dentro de las distintas familias de puestos y equilibrar las oportunidades de desarrollo para todas las trayectorias.
Asignar responsabilidades y competencias a cada nivel
La asignación de responsabilidades y competencias a cada nivel crea una base de estabilidad y claridad. Empieza por enumerar las responsabilidades de cada nivel dentro de una familia de puestos para tener una idea clara de lo que deben hacer los empleados en cada peldaño de la escala profesional.
A continuación, identifique las competencias de cada nivel: las habilidades, los conocimientos y los comportamientos que los empleados deben mostrar para desempeñar sus funciones con éxito. Un modelo de competencias es una poderosa herramienta que le ayudará a definir los factores necesarios para ascender de un puesto a otro. Incluso puede utilizar un modelo de competencias de liderazgo para definir los detalles de los líderes de la empresa.
Para tener éxito, hay que encontrar el equilibrio adecuado entre tres competencias:
- Competencias básicas: Las aptitudes y conocimientos fundamentales necesarios en todas las funciones y niveles de la organización, como el trabajo en equipo y la capacidad de comunicación.
- Competencias funcionales: Competencias específicas de un determinado departamento o familia de puestos.
- Competencias técnicas: Aptitudes o conocimientos especializados necesarios para determinadas funciones.
💡 Consejo: No tienes que hacer este paso solo. Colabora con los responsables pertinentes para recabar ideas y conocimientos específicos de cada departamento.
Considere la posibilidad de crear un grupo de trabajo de directivos formado por representantes de todos los departamentos.
Elija a personas apasionadas por su trabajo que puedan aportar ideas significativas al proceso de cartografía de competencias.
Vincular los niveles a la remuneración y los beneficios
La remuneración es una parte importante de la trayectoria profesional de un empleado, por lo que RR.HH. debe ser transparente sobre cuánto pueden ganar los individuos en cada puesto. Determinar los niveles y definir las competencias de cada uno de ellos garantiza que las bandas salariales y los paquetes de prestaciones estén en consonancia con las responsabilidades y competencias de cada nivel.
Además, las evaluaciones periódicas del rendimiento son un método fundamental para valorar si los empleados cumplen los criterios establecidos y pueden optar a ajustes retributivos.
➡️ Consulte nuestra guía para vincular la retribución a las evaluaciones del rendimiento.
Consejo: Consulte con un profesional de la compensación o una empresa de evaluación comparativa para obtener información valiosa sobre las tendencias del mercado. También pueden crear una estructura salarial que se alinee con sus niveles y títulos. ¿El resultado? Ofrecerás paquetes retributivos competitivos y equitativos y aliviarás la carga de Recursos Humanos.
Definir las condiciones para avanzar
Los equipos de RR.HH. deben esbozar meticulosamente los criterios de promoción y movilidad profesional interna para garantizar la claridad y transparencia de los itinerarios de progresión profesional. Un enfoque práctico consiste en definir las habilidades, competencias y logros específicos necesarios para pasar al siguiente nivel.
Además, defina cuánto tiempo deben pasar los empleados en un nivel determinado antes de ser considerados para un ascenso. Tenga en cuenta la complejidad de la función y la curva de aprendizaje, el rendimiento de la persona y las necesidades de la organización para determinar el tiempo adecuado de permanencia en cada nivel.
Considerar la flexibilidad
La trayectoria profesional lineal tradicional ha sido sustituida por trayectorias profesionales más fluidas y adaptables, que dan cabida a empleados que pueden desear explorar diferentes familias de puestos o asumir funciones híbridas. En estos casos, una alternativa adecuada es un entramado de carrera flexible que permita movimientos laterales y diagonales.
Este modelo permite a los empleados desplazarse por distintas funciones y departamentos a la vez que adquieren un conjunto de competencias polifacéticas.
Crear un proceso de revisión
Por último, cree un sólido proceso de revisión para evaluar las funciones actuales de los empleados y debatir su posible crecimiento profesional. Empiece por establecerlos y evaluarlos en función de varios criterios, entre ellos:
- rendimiento;
- fortalezas;
- objetivos profesionales;
- comportamiento;
- áreas para el desarrollo de los empleados.
Mantenga conversaciones periódicas y estructuradas para facilitar la retroalimentación, el establecimiento de objetivos y la planificación de la carrera profesional.
Además, incorpore programas de desarrollo de empleados y formación en su proceso de revisión para ayudar a los empleados a ascender en su carrera profesional. Esto podría incluir la oferta de:
- recursos de aprendizaje;
- programas de formación;
- asociaciones de tutoría;
- oportunidades para el desarrollo de habilidades y competencias.
Anime a los empleados a expresar sus aspiraciones profesionales, opiniones y preocupaciones a través de reuniones individuales o encuestas anónimas. Por último, asegúrese de que el proceso de evaluación es transparente, justo y coherente en toda la organización.
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Definir trayectorias profesionales claras, estructuradas y transparentes es crucial para la retención, el compromiso y el desarrollo de los empleados. Permite crear una cultura positiva y orientada al crecimiento en la que los empleados pueden visualizar y lograr progresar en sus carreras.
Con las herramientas y el enfoque adecuados, crear una trayectoria profesional sólida no tiene por qué ser una tarea difícil.
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