Guía para la clasificación por niveles de empleo: Ejemplos, criterios y 7 buenas prácticas
¿Cómo distinguir entre un "Senior Manager" y un "Director" o entre un "Asociado 1" y un "Asociado 2"?
Imagine un sistema en el que cada nivel de empleo esté claramente definido, no sólo en términos de responsabilidades y expectativas, sino también en consonancia con la progresión profesional y la retribución.
Proporcionaremos ejemplos del mundo real que dan vida a estas clasificaciones.
Pero no se trata sólo del "qué". También se trata del "cómo". Profundizamos en las mejores prácticas para implantar clasificaciones por niveles de puestos. Piense en ellas como si fueran los siete mandamientos de un sistema de éxito: transparencia, coherencia, flexibilidad, inclusividad, alineación con los objetivos de la organización, participación de los empleados y revisión y actualización periódicas.
Cada práctica se explica con consejos prácticos e ideas sobre cómo integrarlas en el tejido organizativo.
🪜 ¿Qué son los niveles de empleo?
Los niveles de puesto son los distintos niveles dentro de la jerarquía de una organización que clasifican elrango relativo, las responsabilidades y la autoridad de los empleados. Estos niveles se asocian a menudo con títulos, funciones y rangos de remuneración específicos.
Las organizaciones utilizan los niveles de puesto para estructurar las distintas funciones dentro de la empresa en función de una serie de criterios predefinidos, como:
- responsabilidades de la función;
- habilidades requeridas;
- nivel de experiencia;
- impacto en la organización.
El uso de niveles de puesto tiene como objetivo crear una jerarquía clara y transparente de los puestos, garantizando que los empleados sean compensados y recompensados adecuadamente por su experiencia, habilidades y contribuciones.
Comprender los niveles de los puestos ayuda a planificar la carrera profesional, gestionar el rendimiento y estructurar la organización. Proporcionan un camino claro para la progresión profesional y ayudan a alinear las funciones y responsabilidades con las necesidades de la organización.
VP de Personas Melissa Theiss explica : "La nivelación de puestos es un proceso de traducción y normalización. Es una forma de entender si un Chief Amazement Officer de una empresa de 10 personas y un Customer Care Associate de una empresa de 10.000 personas realizan un trabajo similar. Más técnicamente, la nivelación de puestos consiste en asignar funciones y responsabilidades laborales en categorías definidas -a veces llamadas "familias"- y niveles."
🔍 ¿Qué es la clasificación por nivel de empleo?
La clasificación por niveles de empleo es un proceso sistemático de categorización de los empleos en distintos rangos en función de los criterios mencionados.
Por ejemplo, algunos niveles típicos podrían ser:
- Nivel inicial: Son puestos para personas que acaban de empezar su carrera o tienen una experiencia laboral mínima. Las funciones de este nivel suelen consistir entareas básicas y requieren una estrecha supervisión.
- Nivel intermedio o medio: Los empleados de este nivel han adquirido más experiencia y conocimientos. Pueden gestionar proyectos o equipos más pequeños y tener más responsabilidad que el personal de nivel básico. Sin embargo, suelen seguir trabajando bajo la supervisión de empleados de mayor categoría .
- Nivel superior: En este nivel, los empleados tienen mucha experiencia y conocimientos en su campo. Suelen dirigir grandes proyectos o equipos y son responsables de tomar decisiones importantes dentro de su departamento o área de especialización.
- Nivel directivo: Este nivel incluye funciones en las que los individuos dirigen equipos o departamentos. Los directivos son responsables de la planificación estratégica y la toma de decisiones en sus áreas.
- Nivel de director: Los directores suelen supervisar departamentos o divisiones enteros. Son responsables de alinear los objetivos de su departamento con los objetivos estratégicos de la empresa. Pueden participar en la planificación y la toma de decisiones de alto nivel.
- Nivel ejecutivo: Es el nivel más alto e incluye puestos como los de Consejero Delegado, Director Financiero y Director Técnico. Los ejecutivos toman decisiones en toda la organización y establecen la estrategia y dirección generales de la empresa.
Este proceso permite a las organizaciones definir claramente los puestos de trabajo, desarrollar estructuras salariales coherentes y establecer trayectorias profesionales para los empleados.
Una matriz de nivelación de puestos forma parte del proceso de clasificación como herramienta para evaluar y asignar niveles a las distintas funciones dentro de la empresa. Constituye un magnífico punto de referencia a la hora de evaluar o clasificar puestos de trabajo.
¿Cuál es la diferencia entre clasificación profesional y jerarquización?
La clasificación profesional y la jerarquización suelen utilizarse indistintamente, pero existen sutiles diferencias entre ambos términos.
La clasificación de puestos agrupa funciones similares en función de características compartidas, como la descripción de tareas, responsabilidades y cualificaciones. El resultado son clases o categorías de puestos con nombres descriptivos como "Auxiliar administrativo" o "Desarrollador de software".
La clasificación de puestos utiliza grados numéricos o alfabéticos basados en una evaluación holística que incluye factores como las competencias, las responsabilidades, la autoridad para tomar decisiones y el impacto general en la organización.
Este ejemplo de Whereby ilustra un sistema de clasificación en 7 partes, desde la entrada hasta la C-suite:
- Nivel 1 = Inaugurar
- Nivel 2 = Asociado I y Asociado II
- Nivel 3 = Socio I y Socio II
- Nivel 4 = Plomo I y Plomo II
- Nivel 5 = Director
- Nivel 6 = VP
- Nivel 7 = Suite C
🕵️♀️ ¿Cómo se clasifican los puestos de trabajo? 7 Criterios básicos de clasificación de los empleos
Las clasificaciones de puestos de trabajo presentan muchos matices, y las organizaciones deben adoptar un enfoque personalizado para satisfacer las necesidades de su empresa y su plantilla.
Sin embargo, la mayoría basará su nivelación en criterios comunes, como los siguientes:
- Sector: Este criterio tiene en cuenta los conocimientos y competencias específicos que requieren los distintos sectores, como la tecnología sanitaria, las finanzas o la industria manufacturera.
- Función: Clasificar los puestos de trabajo por su función o papel principal dentro de una organización permite identificar similitudes en las tareas y responsabilidades. Ejemplos: especialista en marketing, desarrollador de software o director de recursos humanos.
- Nivel de competencia: La clasificación de los puestos de trabajo se basa en un modelo de competencias para determinar el nivel de cualificación requerido para una función concreta. Los puestos pueden clasificarse como de nivel básico, intermedio o superior en función de las competencias y la experiencia exigidas. Del mismo modo, un modelo de competencias de liderazgo forma parte integrante de la clasificación de los puestos directivos.
- Tipo de empleo: Las empresas pueden clasificar los empleos como a tiempo completo, a tiempo parcial, temporales o autónomos, lo que refleja la dinámica cambiante de la mano de obra.
- Nivel organizativo: La clasificación de los puestos de trabajo suele basarse en niveles jerárquicos, que incluyen funciones de nivel básico, intermedio, superior y ejecutivo. Esto refleja el grado de responsabilidad y autoridad para tomar decisiones asociado a cada nivel.
- Nivel retributivo: La clasificación profesional y la remuneración están indisolublemente unidas. Los distintos niveles salariales corresponden a niveles de empleo basados en factores como las competencias, la experiencia y la demanda del mercado.
- Formalidad: Las funciones formales suelen tener descripciones de trabajo bien definidas, mientras que las informales pueden implicar una gama más amplia de tareas y responsabilidades.
👀 3 Niveles típicos de los puestos de trabajo y sus criterios
Para ilustrar cómo se ven los niveles de trabajo dentro de una familia de puestos específica, echa un vistazo a estos ejemplos de niveles de trabajo para puestos de nivel inicial, medio y superior dentro del marketing.
Nivel inicial: Coordinador de redes sociales
Un puesto de coordinador de redes sociales sería adecuado para profesionales principiantes, como recién licenciados o graduados escolares con una pasión demostrada por el marketing.
Responsabilidades
- Creación de contenidos: Desarrollar contenidos atractivos y creativos para diversas plataformas de medios sociales.
- Community gestión: Supervisar y responder a las interacciones del público, fomentando un compromiso positivo.
- Análisis de datos: Ayudar a analizar las métricas de los medios sociales para medir la eficacia de la campaña.
- Coordinación: Colaborar con equipos interfuncionales para la alineación y coherencia de los contenidos.
Cualificaciones
- Requisitos de formación: Licenciatura en Marketing, Comunicación o experiencia relacionada.
- Experiencia: Experiencia previa en marketing en redes sociales.
- Competencias: Gran capacidad de redacción, familiaridad con las plataformas de medios sociales y análisis básico de datos.
Progresión profesional
Posibilidad de ascender a Especialista en Medios Sociales con un crecimiento demostrado en estrategia de contenidos, eficacia de la campaña y mayores responsabilidades.
Nivel medio: Especialista en marketing
Un puesto de especialista en marketing sería adecuado para alguien con al menos tres años de experiencia en un puesto de nivel inicial.
Responsabilidades
- Desarrollo de campañas: Planificar y ejecutar campañas de marketing multicanal alineadas con los objetivos de la organización.
- Análisis e informes: Utiliza herramientas de análisis de datos para medir el rendimiento de la campaña y obtener información.
- Planificación estratégica: Contribuir al desarrollo de estrategias y tácticas de marketing.
- Colaboración: Colaborar con equipos internos y socios externos para garantizar el éxito de la campaña.
Cualificaciones
- Requisitos de formación: Licenciatura en Marketing, Empresariales o un campo relacionado.
- Experiencia: De 3 a 5 años en marketing centrada en la gestión de campañas.
- Competencias: Dominio de las herramientas de marketing, gran capacidad analítica y pensamiento estratégico.
Progresión profesional
Oportunidad de ascender a Director de Marketing con un historial demostrado de éxito en campañas, liderazgo estratégico y colaboración en equipo.
Nivel superior: Director de Marketing
El puesto de Director de Marketing sería adecuado para alguien que haya demostrado excelencia en un puesto directivo de nivel medio, tenga entre 5 y 10 años de experiencia en marketing y esté preparado para liderar.
Responsabilidades
- Liderazgo: Proporcionar dirección estratégica para la función global de marketing, alineándose con los objetivos empresariales.
- Supervisión del presupuesto: Gestionar y optimizar los presupuestos de marketing, garantizando una asignación eficaz de los recursos.
- Gestión de la marca: Supervisar el desarrollo de la marca y las estrategias de posicionamiento.
- Gestión de equipos: Dirigir y orientar a un equipo de profesionales de marketing, fomentando una cultura de alto rendimiento.
Cualificaciones
- Requisitos de formación: Máster en Marketing, Administración de Empresas o un campo relacionado.
- Experiencia: Más de 8 años en funciones de marketing de responsabilidad progresiva, con más de 3 años en un puesto de liderazgo.
- Competencias: Gran capacidad de liderazgo y de toma de decisiones; amplio conocimiento del panorama del marketing.
Progresión profesional
Posibilidad de ascender a Director de Marketing o Vicepresidente de Marketing con un éxito demostrado en la mejora de la presencia de la organización en el mercado, el liderazgo estratégico y el impacto en los resultados empresariales generales.
🏆 6 Buenas prácticas para la clasificación por niveles de puestos de trabajo
¿Listo para empezar? Tenga en cuenta las siguientes buenas prácticas a la hora de preparar y construir su estructura detallada a nivel de puesto.
Elegir los criterios de clasificación pertinentes
Opte por criterios de clasificación que se ajusten a los objetivos de su organización, a las normas del sector y a la naturaleza única de su trabajo. No se trata solo de marcar casillas; se trata de captar la esencia de cada función.
Consejo: Piense en ello como una adaptación: asegúrese de quelos criterios se ajustan perfectamente a su organización.
Para obtener la mejor combinación, considere la posibilidad de utilizar ambos:
- Criterios cuantitativos: Como años de experiencia o certificaciones de formación específica.
- Criterios cualitativos: Como el impacto en la organización o el nivel de autoridad en la toma de decisiones.
Sea coherente
La coherencia es clave para crear armonía en todo el proceso de clasificación.
💡 Consejo: Asegúrate de utilizar el mismo conjunto de criterios para todos los puestos de trabajo de la organización, aunque haya cierto margen de interpretación.
No permita que los prejuicios personales o las evaluaciones incoherentes socaven la eficacia del sistema. Por el contrario, es importante dar prioridad a la imparcialidad para garantizar una remuneración y un trato equitativos a los empleados que realizan tareas comparables.
👀 Ejemplo: Imagina que Brian lleva 11 años en tu organización. La clasificación de su puesto dice que Brian es un Asociado de Nivel I. Como es un miembro del personal muy respetado y con una excelente permanencia en el puesto, te sientes tentado a ascenderlo a un grado de Nivel II, que recibe un título y un salario mejores. Si lo lleva a cabo, tendrá una incoherencia que podría convertirse rápidamente en un problema para los compañeros de Brian.
Sea objetivo
Un enfoque objetivo aumenta la fiabilidad y la precisión de las clasificaciones de puestos.
💡 Consejo: Prioriza la objetividad utilizando criterios medibles en lugar de basarte en opiniones subjetivas.
El proceso debería ser como utilizar medidas precisas de los ingredientes de una receta, en lugar de una pizca de esto y una pizca de aquello.
Manténgase flexible
Como todo en la empresa, es probable que las descripciones de los puestos y la nivelación evolucionen, así que evite una rigidez excesiva en el proceso de clasificación.
Consejo: Incorpore cierto grado de flexibilidad para adaptarse a nuevas funciones, cambios en las tareas o cambios en las prioridades de la organización.
Fomentar la transparencia
Directora de Gestión de Productos Anna Bankston señala que ser transparente sobre la nivelación de puestos es imperativo debido a la evolución de la legislación.
"A medida que más empresas se encuentran con leyes de transparencia salarial en cada estado, una org pasando por estos movimientos es importante y dependiendo del nivel de transparencia, realmente puede ayudar a los líderes a tener las conversaciones correctas."
Consejo: Consiga la conformidad haciendo que el proceso y los criterios de clasificación sean transparentes y fácilmente comprensibles para todos los empleados.
La comunicación bidireccional también es clave para resolver dudas o malentendidos antes de que se conviertan en un problema.
Consejo: Organiza talleres, sesiones de preguntas frecuentes y reuniones individuales periódicas entre jefes y subordinados directos.
Audite su sistema de clasificación profesional
Las funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo cambiarán sin duda con el tiempo, y algunas pueden incluso quedar obsoletas.
Consejo: Asegúrate de que tu sistema de clasificación sigue siendo relevante revisándolo y actualizándolo periódicamente para evitar despistes como el que te contamos a continuación.
👀 Ejemplo de nivelación de puestos que requiere una auditoría: Imagine que tiene dos funciones similares en su organización, ambas responsables del éxito de los clientes. Uno está clasificado como"Coordinador de éxito del cliente" con las cualificaciones y beneficios descritos. A pesar de tener responsabilidades y cualificaciones idénticas, el otro está clasificado como "Asociado de Relaciones con el Cliente", con un rango salarial inferior y sin bonificaciones basadas en el rendimiento. Es necesario reclasificarlo.
🏢 Niveles de puestos en las empresas: 3 Ejemplos
A la hora de definir los niveles de los puestos de trabajo, puede ser útil ver cómo otras empresas han creado una estructura de niveles de puestos organizada. No hay más que ver a Deloitte, Amazon y Singular Design para comprobar cómo funciona la nivelación de puestos.
Deloitte
Deloitte ofrece una escala profesional bien definida para sus consultores, con niveles de antigüedad en el puesto definidos y clasificados de la siguiente manera:
- Analista (normalmente para estudiantes universitarios)
- Consultor (para quienes tengan un MBA o un título superior)
- Consultor principal
- Director
- Director
- Director
- Socio
Amazon
Amazon utiliza una estructura de 12 niveles, siendo Jeff Bezos la única persona en el nivel 12. Aquí tienes un desglose de cada nivel y a quién va dirigido:
- Nivel 1 a 3: Trabajadores a tiempo parcial y temporales para centros de distribución o equipos de apoyo.
- Nivel 4 a 5: Trabajadores a tiempo completo, incluidos licenciados y directivos.
- Nivel 6: Directivos con MBA
- Nivel 7: Directivos
- Nivel 8: Directores
- Niveles 9 y 10: VP
- Nivel 11: Directores Generales y Vicepresidentes
- Nivel 12: Presidente Ejecutivo
Diseño singular
La empresa de desarrollo de software Singular Design utiliza un detallado sistema de nivelación que incluye cinco niveles y 15 subniveles, como se indica a continuación:
- (0) Junior (nivel) A, B o C (subnivel)
- (1) Avanzado A, B o C
- (2) Especialista A, B o C
- (3) Experto A, B o C
- (4) Experto superior A, B o C
📊 El valor estratégico de una clasificación clara de los niveles de puesto en la gestión del talento
La clasificación por niveles de empleo puede ser una tarea compleja, pero que puede marcar la diferencia en sus iniciativas de gestión del talento.
Entre las ventajas de comprometerse con el proceso cabe destacar las siguientes:
Impacto en la progresión profesional
Una clasificación de puestos transparente muestra a los empleados cómo progresar en su organización de un nivel al siguiente. Junto con la trayectoria profesional, las clasificaciones informan de la planificación del desarrollo profesional y las expectativas a todos los niveles.
👀 Ejemplo: Jean llega a un puesto de nivel inicial en marketing tras finalizar sus estudios universitarios. Tiene grandes aspiraciones de ascender a un puesto sénior de marketing en un plazo de cinco a diez años. El sistema de nivelación de puestos revela que está a tres pasos de alcanzar ese puesto. Jean puede hablar ahora con su jefe directo sobre sus oportunidades de progresión profesional para prepararla para el éxito.
Impacto en la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión tiene en cuenta la clasificación por niveles de los puestos para identificar posibles candidatos a puestos de mayor responsabilidad. Con una comprensión clara de los niveles de trabajo, puede evaluar y cultivar sistemáticamente a los empleados con alto potencial para puestos de liderazgo.
👀 Ejemplo: Sam, el actual líder de desarrollo de producto, posee altos conocimientos técnicos e institucionales. Aunque Sam podría ascender a un nivel de experto técnico, su demostración de cualidades de liderazgo dentro del equipo de producto significa que sería un buen candidato para un puesto directivo en el siguiente nivel laboral.
➡️ ¿Busca más información sobre cómo formar a futuros líderes y evitar que sus empleados busquen oportunidades de empleo fuera de la empresa? Consulte nuestras guías detalladas sobre la planificación de la sucesión en 9 casillas y la diferencia entre planificación de la carrera profesional y planificación de la sucesión.
Impacto en la remuneración y los ascensos
La clasificación por niveles de empleo también es crucial para garantizar una remuneración y unos ascensos justos.
Al conocer claramente las responsabilidades, cualificaciones y expectativas de cada puesto, los directivos pueden tomar decisiones informadas sobre primas, aumentos salariales y ascensos para cada empleado. Esto refuerza una cultura de justicia y equidad dentro de la organización.
👀 Ejemplo: En una reciente revisión del rendimiento, el jefe de Jen vio que ella supera sistemáticamente las expectativas en su puesto actual como Diseñadora Senior, pero le faltan algunas cualificaciones para el siguiente nivel de trabajo. Sin embargo, debido a los criterios precisos para cada nivel, el jefe de Jen puede establecer un plan de desarrollo con hitos específicos que la cualificarían para un ascenso a Diseñadora Jefe dentro del año siguiente. Esto motiva a Jen a trabajar para conseguir esos objetivos y demuestra que la organización valora e invierte en el crecimiento de los empleados.
➡️ Obtenga más información sobre cómo vincular las evaluaciones del rendimiento y la retribución en nuestra guía detallada. También desglosamos las diferencias entre gestión del rendimiento y gestión del talento en este completo blog.
Impacto en la atracción de talento
Un sistema de clasificación de puestos de trabajo claramente definido puede ser una poderosa herramienta para atraer a los mejores talentos a su organización. Y lo que es mejor, reduce los costes de contratación y formación al retener a los mejores una vez que están en sus puestos. ¿Cómo? La nivelación de puestos muestra a los candidatos potenciales que dispone de oportunidades de progresión profesional bien estructuradas y fomenta la transparencia en el proceso de contratación. Además, es más probable que los empleados que conocen su trayectoria profesional dentro de la organización permanezcan en ella a largo plazo.
👀 Ejemplo: Al entrevistarse para un puesto en la empresa X, Liz queda impresionada por su detallado sistema de clasificación por niveles de puestos. Esto le da la seguridad de que no se quedará estancada en el mismo puesto y la anima a unirse a la empresa.
➡️ Consulte nuestra guía sobre el desarrollo de un marco de progresión profesional para demostrar las oportunidades de crecimiento a los empleados potenciales.
➡️ Zavvy: Su copiloto en la definición de clasificaciones claras y motivadoras de los niveles de trabajo.
Clasificar eficazmente los niveles de trabajo se reduce a mantenerse organizado y tener los datos pertinentes al alcance de la mano. Zavvy ofrece un conjunto de herramientas para poner en marcha su nivelación, incluyendo las siguientes:
- 🧭 Sof tware de trayectoria profesional: Crea itinerarios claros para todos en tu organización para crear transparencia y mostrar a los empleados cómo avanzar de un nivel de trabajo al siguiente.
- Marcos de carrera basados en IA: Apóyate en la IA para generar marcos de carrera significativos en cuestión de minutos y simplificar el proceso de nivelación. Cada nivel de tu marco definirá claramente las expectativas, un punto de partida ideal para las conversaciones 1:1 entre los directivos y sus subordinados directos.
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❓ Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los 3 tipos de categorías profesionales?
Existen infinitas formas de categorizar los niveles básicos de los puestos de trabajo. Aun así, un enfoque simplista consiste en utilizar tres tipos de categorías laborales:
- Puestos de nivel inicial
- Puestos de nivel medio
- Puestos de alto nivel
¿Qué son los títulos de nivel medio?
Los títulos de nivel medio son títulos de trabajo que se encuadran dentro de la categoría de nivel medio, como Avanzado, Especialista y Experto. Los directivos de nivel medio suelen requerir más experiencia y conocimientos que los empleados de nivel básico. Aun así, es posible que todavía no se les considere de nivel senior o ejecutivo. Suelen tener una mezcla de conocimientos técnicos y responsabilidades de liderazgo.
¿Qué determina su estructura de clasificación profesional?
Los responsables de personas pueden determinar las clasificaciones de puestos en función de factores como las funciones del puesto, las cualificaciones y competencias requeridas, el nivel de responsabilidad y la complejidad de la función. Es esencial disponer de criterios claros y coherentes para las clasificaciones de puestos, a fin de garantizar la equidad y la transparencia dentro de la organización.
¿Qué significa el nivel 1 en los empleos?
El nivel 1 en los empleos suele referirse a puestos de nivel inicial en los que los empleados tienen experiencia y responsabilidad limitadas. Este nivel también puede denominarse junior o asociado. A medida que los empleados adquieren competencias y experiencia, pueden ascender a niveles organizativos superiores.