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Cómo vincular la evaluación del rendimiento y la retribución: Impulse el crecimiento y el rendimiento
Zuletzt aktualisiert:
29.12.2023
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29 de diciembre de 2023
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![¿Quiere retener y hacer crecer a sus mejores talentos? Aprenda a combinar eficazmente la evaluación del rendimiento y la retribución en su organización.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a92_How%20to%20Link%20Performance%20Appraisal%20and%20Compensation%20to%20Drive%20Growth%20and%20Performance.webp)
¿Cuál es el grado de eficacia de la gestión de la retribución en su empresa? ¿Los cambios en la retribución son ordenados, transparentes y se perciben como justos?
Si la retribución en su organización no recompensa adecuadamente a su personal, corre el riesgo de perder a sus mejores talentos y quedarse rezagado con respecto a sus homólogos.
La remuneración es una "fuerza de mercado viva y palpitante", afirma Jessica Zwaan, Directora de Operaciones de Whereby.
Al vincular la retribución de su personal a su rendimiento de una forma que satisfaga sus expectativas, puede impulsar el comportamiento hacia resultados importantes para su organización.
En este artículo se analizan:
- cómo vincular eficazmente las evaluaciones del rendimiento y la retribución de su personal;
- las ventajas y limitaciones de este enfoque;
- Algunos ejemplos de organizaciones que lo están haciendo bien.
![Software de evaluación del rendimiento Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a86_Performance%20review%20software%20Zavvy.webp)
🆚 ¿Qué diferencia hay entre las evaluaciones del rendimiento y las revisiones de la remuneración?
Es fácil confundir las evaluaciones del rendimiento con las revisiones de la remuneración.
Sin embargo, no son lo mismo: las revisiones de la retribución se refieren a las estructuras salariales y de prestaciones generales de las organizaciones, mientras que las evaluaciones del rendimiento se refieren al rendimiento de cada empleado.
Las revisiones de la retribución abordan cuestiones relacionadas con la retribución en toda la empresa, como la equidad de las estructuras retributivas entre los distintos grupos de personas. Ayudan a garantizar que la gestión global de la retribución de su organización sea competitiva, esté alineada con los objetivos de la empresa y esté diseñada para incentivar a su personal.
Las conclusiones de las revisiones de la retribución de toda la organización se traducen en última instancia en el plan de retribución de cada empleado.
Por otra parte, las evaluaciones del rendimiento se refieren a cómo rinde cada empleado en relación con sus resultados previstos.
![Plantilla de evaluación de mitad de año](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5908_mid%20year%20performance%20review.webp)
🏆 Las 5 ventajas de vincular la evaluación del desempeño y la retribución
![5 ventajas de vincular la evaluación del rendimiento y la retribución](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a94_5%20Benefits%20of%20Linking%20Performance%20Appraisals%20and%20Compensation.webp)
1. Motivar a los empleados
Pagar más a su personal cuando rinde bien les hace sentirse valorados y reconocidos por sus esfuerzos y les motiva a seguir rindiendo bien.
Cuanto más motivado esté su personal, más probable será que florezca una cultura de alto rendimiento en su organización. Según un estudio de McKinsey, las empresas con una cultura de alto rendimiento generan unos beneficios significativamente superiores para los accionistas:hasta tres veces más.
Los empleados motivados también tienen más probabilidades de experimentar satisfacción laboral, ya que la motivación y la satisfacción están "interrelacionadas y se refuerzan mutuamente", según LinkedIn Personnel Management.
2. Impulsar el compromiso
Cuando las personas se sienten recompensadas por sus esfuerzos, es más probable que se sientan comprometidas con su empresa y sus funciones.
Casi dos tercios de las empresas con una fuerte conexión entre rendimiento y retribución tienen una plantilla más comprometida.
3. Aumentar la transparencia competitiva
Ofrezca a sus empleados una idea clara de cómo aumenta su retribución a medida que mejoran su rendimiento para demostrar que sus estructuras retributivas son competitivas.
Empresas como Apple, Google, Netflix y Dell han descubierto que una remuneración competitiva genera empleados más felices y productivos, explica John Hall, cofundador de Calendar.
La transparencia sobre la relación entre la retribución y el rendimiento también reduce el estrés de los empleados.
Si su rendimiento es bueno, sabrán qué esperar (por ejemplo, un aumento de sueldo) sin necesidad de una conversación estresante (por ejemplo, pedir un aumento). Este planteamiento transparente fomenta la equidad para las personas que pueden sentirse incómodas con este tipo de conversaciones, como las pertenecientes a minorías.
4. Mejorar la adecuación de la remuneración a los resultados
Vincule la retribución de su personal con el rendimiento para mejorar la alineación entre su retribución y los resultados. Si sus estructuras retributivas también se alinean con sus objetivos organizativos, mejorará la alineación organizativa general de su personal.
Una mayor alineación organizativa ayuda a su personal a sentirse más comprometido e implicado en los objetivos de su empresa.
5. Atraer a los mejores talentos
Una investigación del Pew Research Center ha demostrado que la retribución es una de las principales razones por las que la gente abandona su empresa.
Al alinear el rendimiento con la retribución, es menos probable que las personas sientan que su empresa no les compensa adecuadamente por sus esfuerzos. Esto ayuda a retener a los trabajadores de mayor rendimiento, ya que saben que su rendimiento superior se reconoce y recompensa.
💸 ¿Cómo se vincula el rendimiento de los empleados con la retribución?
Hay varias formas de vincular la retribución a los resultados. Suelen implicar ajustes del salario base o estructuras de retribución variable.
Sea cual sea el método, debe tenerlo en cuenta:
- Presupuestación:las estructuras salarialestienen muchos componentes, incluidas las cotizaciones a la jubilación y el seguro médico, por lo que los presupuestos de retribución deben tener en cuenta todos los componentes afectados por los ajustes relacionados con el rendimiento.
- Cálculos: alcalcular los ajustes relacionados con el rendimiento, recompense adecuadamente a las personas adecuadas (es decir, a las que más rinden).
Teniendo esto en cuenta, he aquí las formas más comunes de vincular la retribución de los empleados con el rendimiento.
![¿Cómo vincular el rendimiento de los empleados con la retribución?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a93_How%20to%20Link%20Employee%20Performance%20with%20Compensation%3F.webp)
Aumento de los méritos
La mayoría de los empleados reciben aumentos anuales de su salario base, normalmente para tener en cuenta el aumento del coste de la vida. En cambio, los aumentos por méritos son superiores a los aumentos medios del salario base.
A diferencia de los aumentos del salario base, que suelen reflejar una tasa estándar (por ejemplo, la tasa de inflación o una tasa acordada por un sindicato de trabajadores), los aumentos por méritos reflejan el rendimiento del empleado. Las empresas suelen hacer un seguimiento de los aumentos por méritos utilizando una métrica denominada "tasa de distribución forzosa", para poder realizar los ajustes pertinentes en los presupuestos cada año.
Comisiones
Las comisiones suelen pagarse a los empleados que participan en la venta y se calculan sobre el valor de las ventas que generan.
Las comisiones se calculan de forma diferente según el tipo de trabajo realizado.
Por ejemplo, un vendedor gana una comisión sobre el valor de los productos vendidos.
En cambio, un reclutador gana una comisión sobre los salarios de los empleados designados.
Las comisiones suelen pagarse mensual o trimestralmente y adoptan diferentes estructuras, por ejemplo, salario base más comisión, estructuras de sólo comisión, primas de comisión de una sola vez, estructuras de comisiones escalonadas o comisiones variables basadas en porcentajes.
Bonificaciones
Las primas son compensaciones en metálico que se pagan además del salario base. Suelen ser discrecionales, es decir, no están garantizadas, y pueden no estar relacionadas con resultados específicos.
Las bonificaciones pueden ser de muchos tipos:
- Primas anuales: suelen estar vinculadas a los resultados globales de la empresa.
- Primas puntuales: por rendimiento fuera del ámbito de la función de un empleado.
- Prima de contratación: una vez al incorporarse a un nuevo puesto.
- Prima de retención: para retener a los trabajadores de mayor rendimiento, a menudo durante fusiones o adquisiciones de empresas.
- Bonificaciones por recomendación: por recomendar candidatos que sean contratados con éxito.
- Prima de vacaciones: para el reconocimiento de un buen trabajo que se aproxima a una temporada de vacaciones, por ejemplo, las primas de Navidad.
![Diferentes tipos de primas a los empleados](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a95_Different%20Types%20of%20Employee%20Bonuses.webp)
Concesiones de acciones u opciones sobre acciones
Las acciones y las opciones sobre acciones son formas de remuneración vinculadas al precio de las acciones de una empresa.
Los empleados pueden conocer la cantidad de acciones u opciones que se les ha concedido. Aun así, el valor final de su subvención dependerá del precio de las acciones cuando vendan sus acciones o ejerzan sus opciones.
Las empresas con menos liquidez pero fuertes perspectivas de crecimiento suelen recurrir a acciones y opciones sobre acciones, como las empresas de nueva creación o las de sectores de alto crecimiento (por ejemplo, empresas de TI o tecnología).
Las estructuras, el tratamiento fiscal y los plazos de devengo de las opciones sobre acciones pueden ser complejos. Aun así, si las circunstancias son favorables, esta forma de compensación puede ser lucrativa.
Participación en los beneficios
Mediante la participación en los beneficios, los empleados reciben una parte de los beneficios de la empresa.
El importe de las indemnizaciones percibidas fluctúa en función de la rentabilidad de la empresa año tras año.
La participación en beneficios es útil para incentivar a los empleados a centrarse en los beneficios netos de su empresa (es decir, después de costes y gastos).
Este enfoque contrasta con las estructuras basadas en comisiones vinculadas a las ventas que no dependen de los costes y gastos de una empresa.
Los planes de participación en los beneficios adoptan diversas formas:
- Prorrateo: se pagaa los trabajadores en proporción a su salario base.
- Porcentaje fijo:el mismo porcentaje (fijo) pagado a todos los empleados.
- Ponderado por edad: por ejemplo, los empleados de más edad reciben un porcentaje mayor de los beneficios que los más jóvenes.
- Los porcentajes de beneficios del plan de comparabilidadvarían en función de una serie de factores, por ejemplo, las horas trabajadas, las condiciones contractuales o la permanencia en una empresa.
Reconocimiento in situ
Las gratificaciones sobre el terreno se pagan por actuaciones excepcionales que merecen un reconocimiento inmediato. El reconocimiento in situ puede consistir en dinero en efectivo o regalos, incluidos regalos físicos o experiencias.
➡️ ¿Busca formas divertidas de reconocer a sus empleados? Eche un vistazo a estas fantásticas ideas de reconocimiento de empleados.
💡 5 Buenas prácticas para vincular eficazmente la evaluación del rendimiento y la retribución
![5 buenas prácticas para vincular la evaluación del rendimiento y la retribución](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a97_5%20Best%20Practices%20for%20Linking%20Performance%20Appraisals%20and%20Compensation.webp)
1. Centrarse en el desarrollo
Aunque las conversaciones sobre retribución pueden generar confianza entre los empleados, pueden hacer que se sientan estresados o a la defensiva si los resultados de la retribución no son buenos.
Centrarse en el desarrollo y no en los malos resultados durante las evaluaciones del rendimiento, destacando el potencial de obtener resultados de compensación más sustanciales con un mejor rendimiento.
Por ejemplo, identificar los puntos fuertes, las oportunidades de desarrollo y las lagunas de formación.
Un enfoque centrado en el desarrollo desvía la atención de los resultados retributivos de los empleados con bajo rendimiento. Les muestra cómo lograr mejores resultados en el futuro.
![plantilla excel plan de desarrollo Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5941_excel%20template%20development%20plan%20Zavvy.webp)
➡️ Echa un vistazo a estos 7 consejos para dar a tu gente un feedback significativo, claro y constructivo.
2. Establecer objetivos de rendimiento claros
Al establecer un vínculo claro entre rendimiento y retribución, ayudas a tus empleados a comprender cómo añaden valor y cómo pueden aumentarlo.
Utilice medidas de rendimiento objetivas basadas en pruebas (es decir, vinculadas a datos) para que sean creíbles y comprensibles. Tu gente debe ver que su remuneración es coherente con el valor de su contribución.
Las métricas de rendimiento de los empleados bien definidas son fáciles de seguir y de extraer información. Algunos ejemplos son:
- eficacia del trabajo:calidad y cantidad de los resultados;
- índice de éxito,por ejemplo, el número de ventas cerradas
- colaboración y trabajo en equipo:revisiones entre compañeros, evaluaciones 360 y puntuaciones de satisfacción del equipo basadas en encuestas
- aptitudes y competencias: completarlos programas de formación para subsanar las carencias de aptitudes.
![Feedback 360 para empresas en crecimiento](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5913_360%20feedback%20toolkit.webp)
3. Promover la equidad y la transparencia
Aplique su proceso de gestión del rendimiento y la remuneración de forma equitativa y coherente a los distintos grupos, por ejemplo, sexo, edad y etnia.
Las evaluaciones de los empleados implican intrínsecamente juicios de valor, por lo que es fácil que aparezcan sesgos incluso cuando las diferencias no son obvias. Contrastar tipos de personalidad, sistemas de creencias o incluso hábitos personales puede dar lugar a juicios sesgados.
Estos prejuicios pueden perjudicar a su personal, sobre todo cuando las evaluaciones están vinculadas a compensaciones económicas.
Una forma de minimizar los prejuicios y promover la equidad en el proceso de gestión del rendimiento y la retribución es mantenerlo lo más transparente posible. Esto ayuda a su personal a comprender los factores que determinan su remuneración en función del rendimiento.
Otra forma es realizar revisiones periódicas de la retribución para identificar los sesgos en su marco retributivo, si existen, y abordarlos antes de que se arraiguen.
La equidad salarial es una prioridad cada vez mayor en las organizaciones: el 66% de las organizaciones tenían iniciativas de equidad salarial en 2022, según el reciente Informe de Mejores Prácticas de Compensación de PayScale, en comparación con menos de la mitad en años anteriores.
4. Comunicarse regularmente
Cuando dé a sus empleados información sobre su rendimiento, las percepciones importan. La forma en que comunique el rendimiento de sus empleados influirá en cómo se sientan sobre los resultados de su retribución.
Ayude a su personal a comprender la base de sus evaluaciones de rendimiento mediante una comunicación regular. Explíqueles cómo encaja su evaluación con la estrategia de retribución de la empresa y establezca vínculos entre el rendimiento laboral de cada empleado y su retribución.
Si crea oportunidades periódicas para mantener conversaciones con sus empleados como parte del proceso de gestión del rendimiento, éstos apreciarán mejor la relación entre su rendimiento y su retribución.
➡️ ¿Sus directivos tienen dificultades para mantener conversaciones eficaces sobre retribución con su personal? Descubra por qué es esencial que sus directivos reciban formación sobre retribución.
5. Separar los debates sobre rendimiento y retribución
La retribución puede ser un tema delicado. Cuando se habla del rendimiento de un empleado, éste puede sentirse distraído por los resultados de su retribución cuando se discuten en la misma conversación.
Pero al separar las discusiones sobre rendimiento y remuneración, su personal puede centrarse en su evaluación del rendimiento y en los detalles de su desarrollo.
Y el hecho de mantener discusiones separadas no tiene por qué disminuir el vínculo entre la evaluación del rendimiento y la retribución.
"Una vez finalizadas las revisiones del rendimiento", explica Dannie Lynn Fountainuna experta en RRHH, "las valoraciones del rendimiento pueden utilizarse para calcular los cambios en la compensación".
😟 3 Principales retos de la vinculación de la evaluación del rendimiento a la retribución
A pesar de las ventajas de vincular el rendimiento a la retribución, hay que tener en cuenta algunas limitaciones. He aquí tres retos clave a los que hay que prestar atención.
![3 Desafíos de vincular la evaluación del rendimiento a la retribución](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a96_3%20Challenges%20of%20Linking%20Performance%20Appraisals%20to%20Compensation.webp)
Incentivos mal orientados
Cuando el rendimiento de un empleado está vinculado a una compensación económica, éste puede recibir incentivos inadecuados en función de cómo se evalúe su rendimiento.
El personal de ventas, por ejemplo, puede verse impulsado a alcanzar cuotas para recibir sus comisiones, aunque eso signifique aplicar tácticas de venta duras. Esto puede llevar a vender mal o disminuir la reputación de la empresa.
En el periodo previo a la crisis financiera de 2008-09, por ejemplo, se produjeron numerosos casos de venta errónea de productos financieros impulsada por estructuras de comisiones. En uno de ellos, el banco británico RBS fue multado con 5.500 millones de dólares por la venta indebida de bonos hipotecarios tóxicos por parte de sus intermediarios estadounidenses.
Garantizar la igualdad salarial
Los prejuicios inconscientes pueden agravarse cuando el rendimiento está vinculado a la remuneración. Dado que las evaluaciones del rendimiento pueden ser subjetivas, las desigualdades pueden agravarse cuando los juicios subjetivos dan lugar a retribuciones injustas.
Por ejemplo, los grupos de personas que históricamente se han visto favorecidos pueden afianzar sus posiciones cuando está en juego una compensación económica. Los directivos pueden favorecer a determinados grupos o personas si sus decisiones conducen a mejores resultados financieros para esas personas.
Autoevaluaciones poco sinceras
Cuando las personas saben que la evaluación de su rendimiento repercute en su remuneración directa, es posible que no sean sinceras en sus autoevaluaciones.
Esto hace que el proceso de evaluación sea especialmente delicado para los directivos, que deben formarse una opinión objetiva del rendimiento de los empleados sin parecer excesivamente críticos. Es un equilibrio difícil de alcanzar frente a las autoevaluaciones que tienen a los empleados artificialmente encumbrados.
La remuneración por rendimiento también puede crear un ambiente de competencia malsano en la organización: el trabajo en equipo, la confianza y la cooperación pueden verse afectados por la excesiva competencia que genera.
💰 3 Ejemplos de empresas que vinculan con éxito los resultados con la retribución
¿Qué significa en la práctica vincular con éxito rendimiento y retribución? He aquí tres ejemplos de empresas que lo hacen bien:
Retribución basada en los resultados de Google con debates separados sobre las evaluaciones
La estrategia de retribución de Google adopta una filosofía de pago por rendimiento que recompensa a los trabajadores de alto rendimiento. Los paquetes retributivos son amplios e incluyen el salario base, bonificaciones y acciones para motivar el rendimiento individual y del equipo.
Google alinea cuidadosamente los objetivos individuales y los de la organización, promueve el desarrollo de los empleados y mantiene un proceso transparente de gestión del rendimiento para fomentar la meritocracia.
En lo que respecta a las evaluaciones del rendimiento de los empleados, Google las mantiene separadas de las discusiones sobre retribución.
Google cree que los debates por separado permiten realizar evaluaciones del rendimiento más eficaces, ya que las personas se centran en el proceso de evaluación y no en los resultados financieros.
Mantenerlos juntos "mata el aprendizaje", sugiere Laszlo Bock, antiguo vicepresidente senior de Operaciones de Personas de Google.
Zappos: compensación basada en un proceso igualitario de autoevaluación
Zappos sustituyó las revisiones anuales del rendimiento por un enfoque de feedback de 360 grados más frecuente y en tiempo real. Además, la cultura de la empresa es fundamental en el proceso de evaluación del rendimiento de Zappo, y se anima a sus empleados a adoptar sus valores fundamentales.
Por ejemplo, la autonomía de los empleados es una característica del marco de gestión del rendimiento de Zappos, en el que los directivos desempeñan un papel menos dominante que en otras empresas.
Zappos vincula la retribución con el rendimiento de los empleados a través de insignias de habilidad. En lugar de títulos de trabajo, los empleados recogen insignias de habilidad a medida que crecen en sus funciones. Cuantas más insignias tenga una persona, más subirá de nivel y más alto será su sueldo.
El proceso de evaluación de los empleados de Zappos no depende de los juicios de los directivos. Es un enfoque transparente que genera confianza y motiva a los empleados de Zappos a conseguir más.
Starbucks: compensación basada en la asociación
Starbucks utiliza su programa Bean Stock para compartir el éxito financiero de la empresa con su gente: a los empleados se les conceden acciones de Starbucks (anualmente) en función de su tiempo en la empresa durante el año anterior.
Bean Stock forma parte del paquete retributivo de la mayoría de los empleados de Starbucks, vinculando directamente el rendimiento de la empresa con la retribución individual. Fue un programa pionero cuando se introdujo por primera vez en 1991, animando a sus empleados -denominados "socios"- a actuar como propietarios de la empresa compartiendo su éxito.
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En Zavvy, sabemos que la compensación es importante para tu gente. También sabemos cómo motivar y generar confianza con tu gente a través de oportunidades de crecimiento y desarrollo que van de la mano con el desempeño.
Zavvy le ayuda a crear un proceso de evaluación del rendimiento más eficaz para su personal, vinculando su evaluación del rendimiento a su remuneración en función de sus esfuerzos y resultados.
![Configuración de la opinión anónima de los empleados](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a584d_63f38671aaac7913736fb81a_anonymous%2520feedback%2520tool.png)
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❓ Preguntas frecuentes
¿Cuál es la relación entre retribución y evaluación del rendimiento?
La retribución de un empleado se refiere a su salario y prestaciones. En cambio, la evaluación de su rendimiento es un proceso de valoración de sus resultados en relación con sus objetivos. Algunas organizaciones las vinculan, mientras que otras no.
¿Deben vincularse los resultados a la remuneración?
Al vincular las evaluaciones del rendimiento con la retribución, las organizaciones pueden motivar a su personal, impulsar el compromiso, aumentar la transparencia de la retribución y atraer a los mejores talentos.
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