Guía práctica para las conversaciones sobre retribución con los empleados: Genere confianza y motivación
Unas buenas conversaciones sobre retribución sientan las bases de la confianza con su personal.
Van mucho más allá de la mera discusión de la retribución: permiten a sus directivos explicar los resultados de la compensación para que su personal sienta que se le trata de forma justa y transparente.
Si sus empleados no están satisfechos con los resultados de su retribución, una buena conversación les explicará los motivos. Y lo que es más importante, sus empleados entenderán cómo trabajar para obtener mejores resultados en el futuro.
En este artículo, le guiamos a través de las conversaciones sobre compensación y cómo hacerlas más significativas, eficaces y productivas para su personal.
🧏 ¿Qué es una conversación sobre la remuneración de los empleados?
Una conversación sobre la retribución de los empleados es un debate entre los directivos y su personal sobre los resultados de la retribución y cómo se determinan. Ofrece la oportunidad de entender y aclarar las decisiones sobre retribución, al tiempo que se abordan las preocupaciones de los empleados.
😮💨 ¿Por qué es incómodo hablar de indemnizaciones?
"Las discusiones salariales pueden incomodar a ambos lados de la mesa", afirma Bespoke HR, una consultora de recursos humanos.
Y esto puede parecer peor para algunos grupos de empleados.
Las mujeres, por ejemplo, consideran que pedir más dinero o prestaciones es la razón más común para sentirse incómodas con la autodefensa en el lugar de trabajo, según una encuesta reciente de InHerSight.
Entonces, ¿qué tienen las discusiones sobre indemnizaciones que inquietan a la gente?
He aquí algunas razones:
- Hablar de dinero puede parecer "tabú": a muchos de nosotros nos han enseñado a evitar hablar de dinero en contextos sociales, lo que se traslada al lugar de trabajo.
- Sensibilidad:en ocasiones, el salariopuede ser un asunto personal y delicado y, por tanto, difícil de tratar.
- Falta de conocimientos: losasuntos financieros pueden ser un ámbito complejo que muchas personas carecen de los conocimientos o recursos necesarios para comprender correctamente.
- Falta de seguridad psicológica: los empleadosque no mantienen una relación de confianza con sus jefes pueden mostrarse reacios a comentar con ellos sus expectativas salariales.
- Expectativas desajustadas: los empleadosno siempre entienden cómo se asignan los aumentos salariales y pueden tener expectativas poco realistas sobre las subidas de sueldo.
- Falta de comprensión sobre las evaluaciones del rendimiento: los empleadospueden creer, por ejemplo, que alcanzar todos sus objetivos significa que han rendido "excepcionalmente bien". Por el contrario, los directivos pueden considerarlo un mero logro de lo "esperado" para sus funciones.
🕵️♂️ 3 Principios básicos que debe tener en cuenta al hablar de retribución
Conviene tener en cuenta los siguientes principios en materia de retribución a la hora de mantener conversaciones al respecto.
Atracción
La retribución desempeña un papel importante a la hora de atraer talento: "sin una buena estrategia de retribución, no puede haber una contratación eficaz", afirma AIHR.
"Para atraer el talento que necesita su organización, debe ser capaz de ofrecer paquetes de retribución total que sean competitivos y estén en consonancia con sus políticas internas y su presupuesto", explica AIHR.
La retribución también puede diseñarse para atraer al tipo concreto de talento que desea su organización.
Idorsia, empresa biofarmacéutica suiza, diseñó su sistema de retribución para atraer a "personas orientadas al rendimiento, con mentalidad empresarial y centradas en la creación de valor a largo plazo."
Compromiso
El compromiso de los empleados refleja hasta qué punto están comprometidos e implicados con sus funciones y con la empresa.
Se puede pensar que los empleados tienen tres niveles de compromiso: activamente comprometidos, no comprometidos o activamente desvinculados.
Los empleados comprometidos impulsan la productividad y el crecimiento en las organizaciones, por lo que tiene sentido diseñar marcos retributivos que promuevan mayores niveles de compromiso.
Pero una remuneración atractiva no siempre es suficiente.
TalentMap, una consultora de RRHH, señala que "es más probable que sus políticas de compensación estén actuando como un lastre para el compromiso, incluso si su plan de compensación es competitivo en el mercado."
Las discusiones sobre retribución tienen múltiples facetas, por lo que el modo en que impulsan el compromiso depende del aspecto de la retribución que se esté debatiendo.
Para impulsar el compromiso a través de la retribución, TalentMap sugiere:
- Cumpla los requisitos básicos: como mínimo, asegúrese de que la remuneración sea competitiva.
- Sea transparente: explique su marco retributivo y asegúrese de que su personal entiende el proceso de evaluación del rendimiento y lo percibe como justo.
- Comprenda las diferencias de su personal: los distintos empleados, es decir, con distintos tipos de trabajo y habilidades, perciben la retribución de forma diferente, así que evalúe sus necesidades funcionales, sociales y emocionales para saber cómo hablar de la retribución de una forma con la que se sientan identificados.
- Proporcione valor más allá de la remuneración: recompense a su personal de forma no monetaria y motívelo con mayor autonomía, liderazgo y oportunidades de aprendizaje.
Retención
La retención de empleados va de la mano de la adquisición de talento y el compromiso.
"Con la estrategia adecuada, podrá asegurarse de que sus empleados estén lo bastante satisfechos y motivados como para ser más productivos y tener menos probabilidades de abandonar la organización", afirma AIHR.
La retención de los empleados suele estar relacionada con un salario más elevado.
Un estudio reciente de la Universidad de Harvard reveló que cada dólar extra de salario (por hora) aumentaba la retención de los trabajadores en una media del 2,8%.
Lo contrario también es cierto: los índices de rotación aumentaron un 28% por cada dólar de salario por hora reducido.
Pero más allá de un salario más alto, la compensación fomenta la retención de otras maneras, como un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, acuerdos de trabajo híbridos, horarios de trabajo flexibles, más tiempo libre remunerado y permisos familiares, según una investigación realizada por Randstad, una agencia de contratación global.
"En resumen, si tu empresa no invierte en desarrollar un paquete retributivo competitivo", advierte Randstad, "es probable que pierda a algunos de sus mejores talentos".
➡️ Lleve su estrategia de retención de empleados al siguiente nivel con estos prácticos consejos y el asesoramiento de expertos.
🗣️ 7 Temas de conversación generales para directivos que mantienen conversaciones sobre retribución
Considere algunos de los temas de conversación más relevantes para una conversación sobre compensación.
Repaso de la filosofía de retribución de su empresa
La filosofía retributiva de su organización es una declaración formal que documenta su postura sobre la retribución de los empleados, explica la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos(SHRM).
Comunique la filosofía de retribución de su organización, cubriendo áreas como:
- los principios y valores subyacentes al marco de compensación;
- sus objetivos, por ejemplo, atraer y motivar a los mejores talentos;
- cómo incorpora las comparaciones de mercado;
- escalas salariales para distintos tipos de empleo o niveles de antigüedad;
- estructuras salariales, por ejemplo, salario base, prestaciones, primas, recompensas adicionales y ventajas.
Discutir los tipos de mercado
Evalúe el tipo de mercado para el puesto en cuestión para contextualizar su conversación sobre la remuneración.
Salary.com, una empresa de investigación sobre retribuciones, sugiere el siguiente planteamiento:
- Evalúe la descripción del puesto:vaya más allá de los títulos de los puestos e identifique un tipo de puesto adecuado con un solapamiento suficiente (por ejemplo, el 70% o más) de las responsabilidades, las competencias requeridas y los resultados con la función.
- Posicione su organización en el mercado: identifiqueel grupo de pares de su organización para poder compararla con empresas de tamaño similar (ya que las empresas más grandes tienden a pagar más, mientras que las más pequeñas suelen ofrecer otras ventajas, como un mejor acceso a la alta dirección).
- Evalúe los atributos de rendimiento: evalúelas habilidades, experiencia y competencias del empleado en relación con los requisitos del puesto, incluidos atributos de personalidad como la actitud, la ética laboral y el trabajo en equipo.
Discutir los beneficios no salariales
Los beneficios no salariales son cada vez más importantes en los paquetes retributivos, ya que los empleados dan más importancia al estilo de vida que a las recompensas monetarias.
Las prestaciones no salariales incluyen:
- modalidades de trabajo flexibles, a distancia o híbridas;
- programas de bienestar y salud (
- permiso parental retribuido, permiso por antigüedad y aumento de las pagas de vacaciones;
- teléfonos móviles (pagados por la empresa).
💡 Consejo: Si procede, repase brevemente las principales conclusiones del último ciclo de evaluación del rendimiento.
La evaluación del rendimiento más reciente puede ofrecer ideas sobre cómo evaluar la retribución del puesto en función de:
- Rendimiento en el trabajo: cómocontribuye el empleado a los objetivos, si cumple los plazos y los resultados.
- Puntos fuertes de los empleados: competenciasy áreas de excelencia.
- Ámbitosde mejora: objetivosno alcanzados y futuras áreas de interés.
- Perspectivas de carrera:objetivos y aspiraciones personalesy profesionales dentro de la empresa.
Reconocer la contribución del empleado
Cuando reconozca a su gente en el trabajo, se sentirán más valorados, apreciados y satisfechos.
Como parte de su conversación sobre compensación, utilice estas directrices de reconocimiento ofrecidas por el departamento de RR.HH. de la Universidad de Harvard:
- Sea auténtico: ofrezcatoda su atención y sinceridad.
- Sea específico: describalas actividades o logros que desea reconocer y el valor que han aportado.
- Ofrezca un reconocimiento acorde con el comportamiento o la actividad que se está reconociendo.
- Sea personal: acomódese alas preferencias del empleado, por ejemplo, algunas personas prefieren recompensas (como entradas para el cine o una comida en un restaurante). En cambio, otros prefieren un reconocimiento público (como una "llamada de atención" durante un futuro foro de trabajo).
🙌 ¿Buscas formas significativas de reconocer a tu gente? Aquí tienes 42 ideas de reconocimiento que impulsan el compromiso.
Comunicar la decisión de compensación
Comunicar las decisiones en materia de retribución puede suponer un reto: los empleados pueden estar insatisfechos con sus resultados o tener expectativas salariales desajustadas.
Pearl Meyer, consultora de retribuciones, sugiere lo siguiente:
- Utiliza un lenguaje que el empleado pueda entender, mantén una postura neutral (es decir, explica los motivos en lugar de la opinión), reitera cómo se toman las decisiones sobre retribución y sitúa la decisión sobre retribución en el contexto del rango objetivo para el puesto.
- No utilice terminología complicada, exprese su descontento con la decisión, culpe a RR.HH. o revele los acuerdos retributivos de otros empleados.
Sea claro y coherente al comunicar la decisión, dice Meyer, utilizando el tono adecuado y transmitiendo el mensaje con empatía. Además, hay que estar preparado para las preguntas que probablemente tengan los empleados y dejar tiempo suficiente para el debate.
➡️ Ayude a sus directivos a mantener discusiones salariales eficaces mediante una formación completa sobre retribución. Nuestro artículo incluye más recomendaciones.
Debatir futuras oportunidades
Las discusiones sobre compensación son una oportunidad para desarrollar a su personal junto con el programa de desarrollo de empleados de su organización.
Utilice estas sugerencias de los miembros del Consejo Empresarial Forbes:
- Comprenda las aspiraciones de su personal: evalúe la mejor forma de alinear y desarrollar sus habilidades para que se ajusten a las prioridades de su organización, dice Terence Tan, de The Pain Relief Clinic.
- Fomentar la formación en habilidades: dar la oportunidad de mejorar las habilidades actuales y formarse en áreas que apasionen a los empleados, afirma Jean Paul Paulynice, de Empowering Confident Youth.
- Ofrezca oportunidades de promoción profesional: fomente el crecimiento profesional dentro de la empresa y fuera de ella, demostrando el compromiso de su organización con el desarrollo de su gente, sugiere Jill Strickman, de Genuine: The Real People Company.
- Ayude a definir una trayectoria de desarrollo, realice un seguimiento de los progresos hacia los objetivos y otorgue a su personal un mayor control sobre el destino de su carrera, explica Fadi George, de Kalungi Inc.
- Ayudar a identificar los puntos fuertes y las pasiones: ayudan a desarrollar las capacidades personales e impulsan el autoconocimiento como clave del crecimiento, sugiere Andrew Vanacker, de Sparkx5.
➡️ Establezca y mantenga una gestión de alto rendimiento en su organización con estas 11 mejores prácticas.
Pedir opiniones
La opinión de los empleados es una parte esencial del debate sobre la retribución.
"La persona cuya opinión más importa en todo el proceso de revisión es el empleado, porque suele ser el más afectado por el resultado", dice Ranee Zhang, de Airgram. "Así que escucha sus comentarios sobre la retribución actualizada y la filosofía retributiva de la organización."
Zhang sugiere hacer preguntas como
- ¿Qué le parece el resultado?
- ¿Le parece justo o suficiente?
- ¿Tiene alguna opinión sobre la filosofía de retribución de la organización?
- ¿Hay algo que le gustaría cambiar?
Averigua qué es lo que más le importa a tu gente aparte del sueldo, sugiere Zhang.
Y recuerde que los directivos obtienen los mejores comentarios cuando son abiertos y transparentes.
"Cuando usted, como directivo, solicita sinceramente comentarios sobre sus propias acciones y decisiones, facilita que los demás compartan sus propias aspiraciones y áreas de mejora", explica Pankaj SrivastavaDirector General de PracticalSpeak.
➡️ ¿Te preguntas qué tipo de feedback es el más útil? Descubre qué funciona mejor en cada situación.
💪 4 Escenarios que cada directivo debe ser capaz de manejar (con temas de conversación)
Las discusiones sobre retribución pueden ser complicadas: prepare a sus directivos con temas de conversación para las situaciones más probables.
Empiece siempre por reconocer la contribución del empleado y mostrar aprecio por sus esfuerzos, destacando cualquier logro digno de mención.
1. Cuando el rendimiento de un empleado no alcanza los niveles que justifican un aumento de sueldo
- Explique el marco retributivo de su organización y qué lugar ocupa el empleado en él.
- Explica claramente por qué el rendimiento del empleado no merece un aumento de remuneración.
- Fije objetivos específicos para que el empleado trabaje y establezca hitos de progreso.
2. Cuando el salario de un empleado ya es suficientemente elevado
- Describa el valor de mercado asociado a su función, capacidades y experiencia.
- Explique que la retribución del empleado se compara favorablemente con el mercado y con el marco retributivo de su organización y por qué no se justifica un aumento.
3. Cuando un empleado no está satisfecho con el resultado de la compensación
- Describa el valor de mercado asociado a su función, capacidades y experiencia.
- Explique el marco retributivo de su organización, cómo tiene en cuenta los salarios del mercado y dónde encaja el empleado.
- Si el empleado menciona la retribución de otros compañeros, explíquele que no puede hablar de otras retribuciones y centre la conversación en la situación del empleado.
- Explique cómo los logros del empleado están directamente relacionados con su paquete retributivo.
- Pida su opinión y discuta sus preocupaciones, señalando cualquier área que tenga valor más allá de la compensación monetaria, por ejemplo, una mayor flexibilidad u oportunidades de promoción profesional.
4. Cuando no sea posible aumentar la retribución debido a condiciones económicas o restricciones presupuestarias.
- Describa el marco retributivo de su organización y cómo se vincula a los resultados globales de la empresa, que a su vez dependen de factores económicos y de las condiciones del mercado.
- Comunique las razones por las que no puede aumentar las primas o el salario, es decir, las condiciones económicas o las restricciones presupuestarias impuestas a su organización.
- Sea transparente sobre el proceso subyacente a la decisión de compensación.
- Deje un amplio margen para preguntas y comentarios.
❓ Prepare a sus directivos con las 5 preguntas más frecuentes que pueden tener los empleados sobre la retribución
Ayude a sus directivos a resolver las preguntas más frecuentes que puedan surgir. He aquí las cinco principales.
1. ¿Cómo se calcula mi salario?
- Si su organización aún no dispone de un modelo de retribución transparente, considere la posibilidad de hacerlo más transparente; esto será más relevante a medida que aumenten los requisitos de transparencia en el lugar de trabajo.
- Explique los factores que contribuyen a la remuneración de los empleados, por ejemplo, las responsabilidades, las comparaciones de mercado, la experiencia y (a veces) la ubicación.
- Destaque cómo el salario del empleado se basa en su adecuación a los factores contribuyentes.
2. ¿Es justo mi sueldo?
- No caigas en la tentación de decir "sí" sin estar seguro de que es cierto.
- Trate de comprender las áreas específicas en las que el empleado considera que puede estar mal pagado.
- Una vez que lo hayas establecido, explica por qué el empleado recibe una remuneración justa en función de sus competencias y experiencia y de su relación con el mercado.
3. ¿Por qué me pagan menos que a otros en el mismo trabajo?
- Vuelva a centrar la atención en el empleado y no en los demás.
- Si es necesario, organice una reunión aparte para evaluar sus circunstancias específicas.
- Señale por qué las comparaciones entre empleados no siempre son pertinentes debido a diferencias de formación, experiencia o competencias.
4. ¿Puedo tener un aumento de sueldo?
- Explique los criterios que se aplican en su organización para los aumentos salariales, por ejemplo, el tiempo en el puesto, las mejoras en el rendimiento y los cambios en las responsabilidades.
- Tenga en cuenta la salud financiera y las perspectivas de crecimiento de su empresa, así como la competencia existente en el mercado para puestos similares.
- Si el rendimiento del empleado no justifica un aumento salarial, subraya las áreas en las que puede trabajar para futuros aumentos salariales.
5. ¿Cómo consigo un ascenso?
- Los ascensos dependen de las oportunidades disponibles en relación con las habilidades y competencias de los empleados;no siempre están disponibles.
- Si el empleado no está rindiendo a un nivel que justifique un ascenso, revise su plan de desarrollo para ayudarle a potenciar las áreas que más necesita.
📝 Ejemplo de agenda de conversación sobre compensación
¿Necesita más ayuda para preparar un debate sobre retribución?
Aquí tienes un ejemplo de orden del día que te guiará a lo largo de todo el proceso.
Introducción y objetivo
- Dé la bienvenida al empleado y explíquele el objetivo de la conversación, que es hablar de su retribución y de las actualizaciones o cambios que puedan producirse.
- A continuación, exponga brevemente el orden del día.
Conclusiones de la última evaluación de resultados
- Revise las responsabilidades laborales del empleado y la evaluación de su rendimiento durante el último año.
- Destaque sus logros, puntos fuertes y áreas de mejora.
💡 Nota: Recomendamos llevar conversaciones separadas sobre la paga y la evaluación del desempeño. Así que estos puntos serán un repaso de la conversación más exhaustiva sobre la evaluación del rendimiento que ya tuvo lugar.
Revisión de la remuneración (incluidas las prestaciones no salariales)
Comente cualquier cambio o actualización del paquete retributivo del empleado y sea transparente sobre las limitaciones presupuestarias de la empresa.
Consejo: Prepárate para negociar y discutir alternativas.
- Discutir cualquier cambio o actualización del paquete retributivo del empleado.
- Aclarar cuándo entrarán en vigor los cambios.
- (Optativo) Explique cómo se compara la remuneración actual del empleado con la de mercado.
- Hable de las prestaciones no salariales, como el seguro médico, los planes de jubilación y las vacaciones.
- Explique cómo contribuyen estos beneficios al paquete retributivo global del empleado.
Comentarios y preguntas
- Anime al empleado a dar su opinión sobre la conversación y su paquete retributivo.
- Atienda sus dudas o preguntas. Esté abierto a sus comentarios y sugerencias.
Oportunidades de futuro
Hable de las oportunidades que tiene el empleado de crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
💡 Nota: Recomendamos mantener una conversación de conversación sobre el desarrollo..
- Explicar cómo el crecimiento profesional puede influir en la remuneración.
- Anime al empleado a compartir sus objetivos profesionales y oriéntelo para alcanzarlos.
Conclusión y seguimiento
- Resuma la conversación y confirme los detalles del nuevo paquete retributivo del empleado.
- Si procede, acuerda comunicar el resultado de la conversación a otras partes interesadas.
- Si procede, acuerda cuándo y cómo realizar un seguimiento del empleado en el futuro.
➡️ Impulse el aprendizaje y el rendimiento con Zavvy
En Zavvy, sabemos que las conversaciones sobre compensación son importantes para tu gente.
Cuando se hacen bien, sabemos que contribuyen a generar confianza y a motivar a los empleados para que den lo mejor de sí mismos.
Zavvy ayuda a su personal a realizar evaluaciones de rendimiento y debates sobre retribución más eficaces.
Reserve una demostración gratuita de 30 minutos para ver cómo puede maximizar el potencial de su personal con Zavvy.