Guía en 7 pasos para el análisis de puestos de trabajo, con todas sus ventajas y aplicaciones reales
Si quiere que sus empleados alcancen sus objetivos de rendimiento, tienen que saber lo que espera de ellos.
Pero, con demasiada frecuencia, los empleados no tienen muy claro lo que hacen ni por qué lo hacen. Y lo que es peor, sus jefes tampoco lo tienen claro.
Todo el mundo puede ganar en claridad cuando las empresas se comprometen con el análisis de puestos. Este proceso define las tareas y responsabilidades específicas de cada función en su organización.
Esta guía examina las etapas del análisis de puestos de trabajo y sus ventajas y aplicacionesen el lugar de trabajo.
🔬 ¿Qué es un análisis de puestos de trabajo?
El análisis de un puesto de trabajo es un proceso sistemático utilizado para identificar y determinar en detalle las tareas y los requisitos específicos de un puesto de trabajo, así como la importancia relativa de dichas tareas.
El análisis suele incluir la evaluación de las tareas que componen el puesto, las competencias, los conocimientos, las capacidades y las responsabilidades necesarias para llevarlas a cabo, así como las condiciones en las que se realizará el trabajo.
Estudiando las tareas, responsabilidades, destrezas, conocimientos y habilidades que requiere un determinado puesto de trabajo, podemos:
- Determinar los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo.
- Diseñar programas de formación pertinentes.
- Evaluar el rendimiento de los empleados.
- Tomar decisiones relacionadas con la retribución y las prestaciones.
Análisis del puesto frente a descripción del puesto frente a especificación del puesto
Es posible que los términos análisis de puestos, descripción de puestos y especificación de puestos se utilicen indistintamente para describir el proceso de definición de un puesto de trabajo.
Aunque están relacionados, es esencial entender las diferencias entre estos términos.
- El análisis de puestos se centra en la recopilación de datos sobre un puesto específico para comprender sus complejidades y requisitos. A partir de ahí, se pueden crear descripciones y especificaciones precisas de los puestos.
- Las descripciones de puestos son resúmenes escritos de la información recopilada mediante el análisis de puestos. Una descripción de funciones significativa incluye una descripción detallada del puesto, sus principales responsabilidades, requisitos y relaciones de subordinación.
- Las especificaciones de los puestos de trabajo orientan el proceso de contratación y selección proporcionando criterios de evaluación de los candidatos. Conocer las cualificaciones y competencias mínimas requeridas para un determinado puesto de trabajo garantiza que las personas contratadas posean las cualificaciones y atributos necesarios para desempeñarlo con eficacia.
🧩 5 Componentes clave del análisis de puestos de trabajo
Un análisis exhaustivo del puesto incluirá las siguientes áreas:
Familias profesionales
Las familias de puestos hacen referencia a grupos amplios de puestos de trabajo, normalmente dentro del mismo departamento o función, que tienen características similares y requieren competencias y conocimientos parecidos. La asignación de puestos a familias permite a las organizaciones crear trayectorias profesionales para sus empleados y desarrollar programas de formación para múltiples funciones laborales.
Responsabilidades del puesto
Este componente del análisis de puestos de trabajo consiste en identificar las tareas y obligaciones específicas que conforman un determinado puesto de trabajo. Puede incluir responsabilidades cotidianas y tareas y proyectos periódicos u ocasionales.
Cualificaciones profesionales
Un análisis exhaustivo del puesto identificará las competencias, los conocimientos y las capacidades que necesita un empleado para desempeñar su función. Esto incluirá competencias técnicas o no técnicas y certificaciones o requisitos educativos.
Condiciones de trabajo
El entorno físico de trabajo puede afectar significativamente a una función, por lo que debe tenerse en cuenta en el análisis. Puede incluir el esfuerzo físico, la exposición a riesgos o herramientas específicos y el estrés o las exigencias emocionales que conlleva el trabajo.
Normas de rendimiento
El análisis del puesto debe incluir una definición de las normas de rendimiento para una función concreta. Esto implica crear las competencias básicas necesarias para tener éxito en el puesto y establecer objetivos o parámetros claros para medir el rendimiento de los empleados a lo largo del tiempo.
➡️ Para más información, consulte estos ejemplos de competencias funcionales y de competencias técnicas. Si se trata de un área nueva para usted, le gustará nuestra guía para diseñar un modelo de competencias.
🕵️♀️ ¿Por qué es importante el análisis de puestos de trabajo? 6 Aplicaciones del análisis de puestos de trabajo en su organización
El análisis de puestos de trabajo puede ser una tarea intensiva, por lo que, naturalmente, querrá comprender su valor para su organización.
He aquí 6 maneras de que su empresa se beneficie:
Contratación y selección
Si realiza un análisis del puesto antes de proceder a la contratación, comprenderá mejor la función y sus requisitos. Esto le permitirá crear anuncios de empleo más eficaces, filtrar los currículos con mayor precisión y tomar mejores decisiones de contratación.
Jarir MallahDirector de Recursos Humanos de Ling App, recomienda establecer casos prácticos o tareas durante la contratación para garantizar una excelente adecuación entre candidato y puesto:
"Todas las solicitudes en Ling incluyen lo que llamamos un estudio de caso. Es un trabajo profesional relacionado con las aptitudes requeridas para el puesto. Un CV sólo te puede decir sobre el papel lo adecuado que es un candidato, pero un estudio de caso te revelará la realidad. Nuestros estudios de casos han ahorrado incontables horas y recursos en el proceso de contratación y análisis del puesto."
Del mismo modo, Phil McParlanefundador y consejero delegado de la plataforma de contratación 4dayweek.io, explica por qué la metodología de análisis de puestos de trabajo de la empresa les permite emparejar a los candidatos adecuados con las empresas adecuadas. Phil comparte una colaboración reciente con una empresa tecnológica que busca desarrolladores de software:
"Iniciamos una colaboración en profundidad, comprendiendo meticulosamente sus necesidades específicas mediante intensas conversaciones y encuestas. Este proceso reveló las competencias técnicas, las cualificaciones y los rasgos sociales esenciales necesarios. Con estos datos en la mano, aprovechamos la analítica avanzada para navegar por nuestra amplia reserva de talento. Aprovechando los algoritmos inteligentes de nuestra plataforma, identificamos a los candidatos que se ajustaban perfectamente a la descripción del puesto, y el resultado fue extraordinario."
Evaluación y gestión del rendimiento
Un análisis en profundidad del puesto proporciona criterios para la función y sus expectativas para los empleados que trabajan en ella. Estos criterios sirven de base para las evaluaciones del rendimiento y le ayudan a tomar decisiones objetivas sobre la contribución y el potencial de cada persona.
- Ejemplo 1: Si un representante del servicio de atención al cliente debe responder a 50 tickets al día, utilícelo como referencia a la hora de evaluar su rendimiento.
- Ejemplo 2: Si un director de desarrollo de negocio debe generar 100.000 dólares en nuevas ventas cada trimestre, mida su progreso hacia la consecución de ese objetivo durante las revisiones de rendimiento.
- Ejemplo 3: Si un desarrollador de software debe escribir un código limpio y eficiente con un mínimo de errores, evalúe sus habilidades técnicas y tenga en cuenta las áreas de mejora durante las evaluaciones.
➡️ Obtenga más información sobre las evaluaciones y la gestión del rendimiento, incluida cuál es la más adecuada para su organización.
Formación y desarrollo
Su análisis evalúa las aptitudes y competencias necesarias para cada puesto de su organigrama.
Utilice los resultados de su análisis para cotejarlos con las competencias actuales de sus empleados. Si descubre una carencia de competencias, ponga en marcha las iniciativas de mejora o reciclaje necesarias.
Ejemplo: Imagine que está desarrollando un nuevo programa de formación para su equipo de ventas. Puede consultar el análisis del puesto para identificar las habilidades y competencias vitales para el éxito en su función. De este modo, la formación se adaptará a sus necesidades, lo que la hará más eficaz y mejorará su rendimiento.
➡️ Obtenga más información sobre cómo su organización puede comprometerse con el crecimiento profesional y los diversos métodos de desarrollo de los empleados disponibles.
Planificación profesional
Los responsables de RR.HH. y de las organizaciones se basan en datos concretos para crear marcos eficaces de progresión profesional. Armados con estos datos, pueden profundizar en los detalles de cada puesto, trazar posibles trayectorias profesionales, identificar rutas de progresión comunes y trazar las habilidades y la experiencia necesarias para alcanzar cada hito. Las organizaciones que comparten esta información de forma transparente con sus empleados les ayudarán:
- Visualizar posibles trayectorias profesionales.
- Planifique sus objetivos de desarrollo en consecuencia.
- Permanecer fieles a la organización, ya que pueden imaginar un futuro en ella.
➡️ Obtenga más información sobre cómo dotar a su personal de herramientas eficaces de desarrollo profesional y verlos despegar en sus funciones internas.
Remuneración y prestaciones
El análisis de puestos conecta los puntos entre las funciones individuales y su retribución correspondiente para garantizar que todos los empleados reciben salarios y paquetes de prestaciones justos y competitivos. Su análisis le permite clasificar las funciones en grados o bandas que orientan la escala salarial. Esto ayuda a justificar cualquier discrepancia salarial entre funciones sin que parezca arbitraria o injusta.
Director de Personal Robert Kaskel explica cómo Checkr combina la analítica con las decisiones de compensación:
"Obtenemos datos sobre salarios competitivos de empresas similares y costes laborales geográficos, y luego revisamos periódicamente la retribución para asegurarnos de que sigue siendo competitiva. También recabamos la opinión de nuestros empleados para asegurarnos de que las expectativas y funciones a las que se enfrentan no están por encima o por debajo de los estándares del mercado. Así, todos los candidatos disfrutan de una total transparencia salarial antes de aceptar la oferta, y las revisiones periódicas de los análisis del puesto nos ayudan a mantenernos al día durante toda la vida de cada empleado con nosotros."
➡️ Aprenda cómo y por qué debe realizar revisiones de la remuneración en su organización.
Rediseño de funciones y reajuste de recursos
A medida que su empresa evoluciona debido a los cambios del mercado o al avance de tecnologías disruptivas, es natural que cambien sus objetivos estratégicos. Los líderes de personas pueden colaborar con los directivos para redefinir y realinear las funciones de los puestos de trabajo con el fin de apoyar mejor esos objetivos. A veces, puede contratar a nuevos talentos o impartir formación para colmar las lagunas de su estructura organizativa.
Hablamos con el Consejero Delegado Michał Kierul nos cuenta cómo INTechHouse llevó a cabo un detallado análisis de los puestos de trabajo antes de poner en marcha un proyecto de sistemas empotrados a gran escala.
"Evaluamos las habilidades, experiencias y competencias necesarias para cada función dentro del proyecto. El resultado fue revelador. Descubrimos que, aunque teníamos una amplia experiencia en desarrollo de software, carecíamos de conocimientos especializados en programación de firmware. Esta constatación nos llevó a realizar contrataciones estratégicas y a invertir en formación para nuestro equipo actual. Creo que esta acción preventiva fue crucial. No sólo colmó una laguna de conocimientos, sino que también levantó la moral del equipo, que se sintió más preparado y capaz.
El proyecto fue un éxito, se completó a tiempo y dentro del presupuesto. Para mí, esta experiencia reforzó la importancia del análisis de puestos como herramienta para alinear eficazmente los recursos."
🔍 6 Métodos de análisis de puestos de trabajo
El análisis de puestos de trabajo implica grandes volúmenes de datos que hay que recopilar, analizar e interpretar para comprender sus funciones.
Exploremos 6 técnicas estándar utilizadas por los profesionales de RRHH:
Entrevistas
Empiece con los supervisores o los empleados actuales para obtener información detallada sobre sus funciones. Una entrevista permitirá conocer en profundidad sus funciones, responsabilidades y las competencias necesarias para el éxito.
Por ejemplo, puede hacer preguntas como
- ¿Cuáles son las principales tareas de esta función?
- ¿Qué competencias son esenciales para llevar a cabo esas tareas con eficacia?
- ¿Existen exigencias físicas o medioambientales asociadas a la función?
- ¿Cómo encaja esta función en la estructura organizativa general?
Cuestionarios de análisis de posición
Al igual que en las entrevistas, los responsables de personal pueden distribuir cuestionarios a los empleados o a sus jefes para conocer las características específicas de cada puesto. Estos cuestionarios pueden ser en papel o en línea; en cualquier caso, analizarás las respuestas para obtener información clave sobre el puesto.
Observaciones directas
A veces, observar a los empleados mientras realizan su trabajo es útil para comprender plenamente cómo llevan a cabo sus tareas y los atributos necesarios para el éxito. Este método de observación es beneficioso cuando las funciones implican trabajo manual o práctico.
Inventarios de tareas
Los inventarios de tareas son listas de las numerosas actividades que componen un puesto de trabajo. Este método requiere que los expertos revisen la lista y clasifiquen cada tarea en función de su relevancia para el puesto.
Diario de trabajo
Cuando dos días en un puesto son siempre diferentes, merece la pena llevar un registro de trabajo para conocer las actividades que realiza un empleado en su puesto y las habilidades y competencias necesarias para llevarlas a cabo. Para completar un inventario, los empleados registran:
- sus actividades cotidianas;
- el tiempo dedicado a cada uno;
- la urgencia de cada actividad.
Buscar puestos similares en el sector
Compare y contraste las descripciones de los puestos de trabajo, las obligaciones y las responsabilidades para comprender cómo se compara con sus competidores y si existen áreas de mejora.
🪜¿Cuáles son los pasos de un proceso de análisis de puestos de trabajo?
Siga los pasos que se indican a continuación para completar con éxito el análisis de su puesto:
1. Definir los objetivos del proceso
¿Por qué quiere realizar un análisis de puestos? Tenga claro lo que espera conseguir con el análisis seleccionando objetivos SMART, que deben ser específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos.
Ejemplo: Al garantizar que las funciones se ajustan adecuadamente a las expectativas y los recursos de los empleados, podría exigir que su análisis de puestos mejore las cifras de retención de empleados en un X% este año.
2. Decidir los métodos de recogida de datos
Elija el método que mejor se adapte a su organización y a sus objetivos. Considere la posibilidad de realizar una combinación de entrevistas, cuestionarios, observaciones directas o inventarios de tareas en función del tipo de funciones implicadas y del número de funciones separadas en su organización.
3. 3. Recopilar datos
La información constituye el núcleo de su análisis, por lo que podría incluir los siguientes conjuntos de datos:
- Detalles sobre el puesto en sí (incluida su familia laboral, responsabilidades y normas del sector).
- Competencias necesarias para el puesto, como las técnicas y las interpersonales.
- Tareas y actividades clave
- Cualificaciones y formación necesarias para el puesto
- Normas de rendimiento esperadas para el puesto
- Bandas salariales y criterios de promoción
4. Procesar y analizar datos
Una vez que tenga los datos, analícelos para comprender cómo encaja cada función en el panorama general de su organización.
Esta información también le permitirá identificar las carencias que debe abordar mediante iniciativas de formación o contratación.
5. Identificar los resultados necesarios para cada puesto
Defina los resultados necesarios para cada puesto de trabajo a fin de garantizar que se ajustan a los objetivos de su organización. A continuación, comunique los resultados a las partes interesadas y póngalos en práctica redefiniendo funciones, expectativas o necesidades de talento.
6. Evaluar los resultados finales
Vuelve a los objetivos SMART que creaste y evalúa tu progreso hacia ellos eligiendo métricas relevantes. Por ejemplo, si tu objetivo es mejorar la retención de los empleados, haz un seguimiento de la tasa de rotación antes y después del proceso de análisis de puestos.
7. Documente su proceso y sus conclusiones
Guarde un registro de su proceso y de los datos para utilizarlos como punto de referencia en futuros análisis de puestos o para realizar los ajustes necesarios en las funciones y responsabilidades.
📝 3 Ejemplos de análisis de puestos de trabajo
¿Se pregunta cómo es un análisis de puestos de trabajo completo?
He aquí tres ejemplos de diferentes funciones y distintos niveles de antigüedad:
Contable
Puesto: Empleado contable
Clasificación: Empleado a tiempo completo o parcial
Departamento: Contabilidad
Ubicación: Minneapolis
Resumen del puesto: El empleado de contabilidad desempeña un papel crucial en el apoyo a las operaciones financieras diarias dentro del departamento de contabilidad. Este puesto implica diversas tareas relacionadas con el mantenimiento de registros financieros, la introducción de datos y la asistencia en la elaboración de informes financieros.
Funciones del puesto:
- Procesar y registrar las transacciones financieras en el programa informático de contabilidad de la empresa.
- Preparar y verificar facturas, recibos y otros documentos financieros.
- Conciliar las discrepancias en los informes financieros y escalar los problemas según sea necesario.
- Asistir en la preparación de estados financieros e informes.
- Mantener registros financieros precisos y actualizados.
- Colaborar con otros departamentos para obtener la información financiera necesaria.
Estructura jerárquica: El contable depende directamente del director de contabilidad. El responsable de contabilidad ofrece orientación, asigna tareas y supervisa el rendimiento general y el desarrollo profesional del contable.
Competencias de los empleados:
- Dominio de Microsoft Excel y otros programas de contabilidad.
- Atención al detalle y precisión en la introducción de datos.
- Conocimientos básicos de principios contables.
- Gran capacidad de organización y multitarea.
- Capacidad de comunicación eficaz para colaborar con los miembros del equipo.
Formación del empleado: Se requiere un mínimo de un título de Asociado en Contabilidad o un campo relacionado.
Entorno: El contable trabaja en un entorno de oficina de gran volumen. Este puesto implica pasar largos periodos sentado y trabajando con un ordenador. Requiere centrarse en tareas detalladas y colaborar con miembros del equipo.
Titulación y licencias: Un diploma en contabilidad o un campo relacionado es un plus pero no es obligatorio.
Indicadores clave de rendimiento (KPI):
- Exactitud de los registros financieros.
- Puntualidad en la realización de las tareas asignadas.
- Capacidad para trabajar en colaboración dentro del equipo.
Oportunidades de crecimiento: El desempeño satisfactorio como empleado contable podría llevar a ascender dentro del departamento de contabilidad o áreas relacionadas, como convertirse en empleado contable sénior o contable.
Director de marketing
Puesto: Director de Marketing
Clasificación: Empleado a tiempo completo
Departamento: Marketing
Ubicación: Seattle
Resumen del puesto: El Director de Marketing dirige el equipo de marketing y es responsable de planificar, aplicar y gestionar las estrategias de marketing para mejorar la presencia de la marca de la empresa y alcanzar los objetivos empresariales.
Funciones del puesto:
- Desarrollar y ejecutar planes de marketing globales para apoyar los objetivos empresariales generales.
- Supervisar la creación de material de marketing, publicidad y promoción.
- Realizar estudios de mercado para identificar tendencias, oportunidades y actividades de la competencia.
- Gestionar campañas de marketing digital, incluidas las redes sociales, el correo electrónico y la publicidad en línea.
- Colaborar con equipos multifuncionales para garantizar la alineación de las estrategias de marketing con los objetivos empresariales generales.
- Analizar e informar sobre el rendimiento de las campañas de marketing, utilizando los datos para impulsar la toma de decisiones.
- Gestión del presupuesto para iniciativas de marketing.
Estructura jerárquica: El Director de Marketing depende directamente del Director de Marketing. Este puesto implica proporcionar actualizaciones periódicas sobre las actividades de marketing, debatir estrategias y colaborar en iniciativas de marketing de mayor envergadura.
Competencias de los empleados:
- Capacidad de pensamiento estratégico y planificación.
- Gran capacidad de liderazgo y gestión de equipos.
- Excelentes dotes de comunicación escrita y verbal.
- Dominio de las herramientas y plataformas de marketing digital.
- Capacidad analítica para interpretar los datos de marketing y tomar decisiones con conocimiento de causa.
Formación del empleado: Se requiere una licenciatura en Marketing, Empresariales o un campo relacionado. Se valorará un máster.
Entorno: El Director de Marketing trabajará en la sede central de Seattle con un horario flexible. Este puesto puede requerir viajar ocasionalmente para asistir a eventos o reuniones del sector.
Certificaciones y licencias: Las certificaciones en marketing digital (por ejemplo, Google Analytics, HubSpot) son ventajosas.
Indicadores clave de rendimiento (KPI):
- Retorno de la inversión (ROI) de las campañas de marketing.
- Conocimiento y percepción de la marca.
- Generación de clientes potenciales y tasas de conversión.
- Compromiso y retención de clientes.
Oportunidades de crecimiento: Un desempeño satisfactorio como Director de Marketing podría conducir a una promoción dentro del departamento de marketing, como convertirse en Director de Marketing o asumir un papel más especializado en áreas como el marketing de productos o la investigación de mercados.
Ingeniero informático
Título del puesto: Ingeniero de Software
Clasificación: Empleado a tiempo completo
Departamento: Ingeniería/Desarrollo
Localización: Houston
Resumen del puesto: Nuestros Ingenieros de Software son miembros críticos del equipo de ingeniería, responsables de diseñar, desarrollar y mantener soluciones de software de alta calidad para satisfacer los requisitos técnicos de la empresa.
Funciones del puesto:
- Colaborar con equipos interfuncionales para comprender los requisitos y objetivos del proyecto.
- Diseñar e implantar soluciones de software, garantizando la escalabilidad, la seguridad y el rendimiento.
- Escribir código limpio, eficiente y mantenible siguiendo los estándares de codificación de la empresa.
- Realizar pruebas exhaustivas de las aplicaciones informáticas para identificar y resolver cualquier problema.
- Participar en revisiones de código para garantizar la calidad del código y el intercambio de conocimientos.
- Manténgase al día de las tendencias del sector y las tecnologías emergentes.
- Proporcionar asistencia técnica y solución de problemas para las aplicaciones desarrolladas.
Habilidades:
- Dominio de lenguajes de programación como Java, Python o JavaScript.
- Gran capacidad analítica y de resolución de problemas.
- Experiencia con metodologías de desarrollo de software, como Agile.
- Familiaridad con los sistemas de control de versiones (por ejemplo, Git).
- Conocimientos de sistemas de gestión de bases de datos (por ejemplo, MySQL, MongoDB).
Estructura jerárquica: El ingeniero de software suele depender del director de ingeniería o del director de ingeniería.
Formación del empleado: Se requiere una licenciatura en Informática, Ingeniería de Software o un campo relacionado.
Entorno: El Ingeniero de Software trabaja en un entorno de oficina y también puede participar en colaboración remota dependiendo de la naturaleza de los proyectos.
Certificaciones y licencias: Las certificaciones pertinentes, como las de Microsoft, Oracle u otras, son beneficiosas pero no obligatorias.
Indicadores clave de rendimiento (KPI):
- Entrega puntual de proyectos de software.
- Calidad y mantenimiento del código.
- Rápida resolución de los problemas detectados en las aplicaciones informáticas.
- Contribución a la mejora de los procesos de desarrollo.
Oportunidades de crecimiento: El desempeño exitoso como Ingeniero de Software podría llevar a ascender dentro del equipo de ingeniería, como convertirse en Ingeniero de Software Senior o asumir un rol más especializado en áreas como arquitectura de software o gestión de proyectos.
➡️ ¿Quieres inspirarte con más marcos de carrera? Echa un vistazo a estos más de 14 ejemplos de progresión profesional.
🤖 ¿Cómo puede utilizarse la tecnología para agilizar y mejorar los procesos de análisis de puestos de trabajo?
Aunque podría abordar el análisis de puestos de trabajo utilizando técnicas manuales, la tecnología optimizará el proceso y lo hará mucho más fluido de las siguientes maneras:
- Las herramientas de recogida de datos, como encuestas y cuestionarios, permiten recabar eficazmente las opiniones de los empleados.
- Las plataformas de análisis de datos ofrecen un análisis en profundidad de grandes conjuntos de datos, identificando patrones y tendencias que pueden no ser fácilmente identificables mediante un análisis manual.
- La IA y el aprendizaje automático ayudan a identificar los requisitos y las competencias de los puestos de trabajo mediante el análisis de los datos de rendimiento laboral, lo que reduce los sesgos y la subjetividad.
- Los sistemas de automatización de RRHH almacenan datos sobre el rendimiento, la formación o la contratación de los empleados, proporcionando información valiosa para el análisis de los puestos de trabajo.
➡️ Garantizar la transparencia de las funciones y permitir el rendimiento con Zavvy
Zavvy proporciona un surtido de herramientas intuitivas esenciales para el proceso de análisis de puestos de trabajo:
- 🧭 Trayectoria profesional: Cree rápidamente marcos de carrera profesional significativos y documente las descripciones y expectativas de cada función.
- 📊 Revisión de rendimiento: Obtén una visión exhaustiva de cómo es un rendimiento excelente en cada puesto.
- 💬 Software de reuniones 1:1: Realice entrevistas de análisis de puestos de trabajo celebrando reuniones estructuradas en toda su organización.
- 🤫 Herramienta de comentarios anónimos: Obtenga opiniones sinceras de sus empleados distribuyendo cuestionarios y encuestas con la opción de comentarios anónimos.
- 🎯 Software de gestión de objetivos: Establece, controla y gestiona objetivos a nivel individual, de equipo, de departamento y de organización.
📅 ¿Estás listo para obtener información detallada sobre tus funciones laborales? Reserva una demostración de Zavvy hoy mismo.
❓ Preguntas frecuentes
¿Con qué frecuencia deben realizar las organizaciones un análisis de los puestos de trabajo?
Debido a la naturaleza dinámica de las empresas, marcada por la rápida evolución de los puestos de trabajo y los elevados índices de rotación, las organizaciones deben comprometerse a realizar análisis periódicos de los puestos de trabajo, al menos una vez al año, o tras acontecimientos empresariales importantes, como fusiones y adquisiciones.
¿Quién debe realizar un análisis de los puestos de trabajo?
Un análisis de funciones eficaz es un esfuerzo de colaboración entre los profesionales de RR.HH., los directores o supervisores y los empleados. En el caso de funciones especializadas, merece la pena incluir la aportación de expertos en la materia con conocimientos técnicos relacionados con la función que se está analizando. Esta perspectiva diversa garantiza que el análisis del puesto refleje con precisión las necesidades y expectativas de todas las partes interesadas. Además, implicar a los empleados en el proceso puede aumentar su compromiso y aceptación de los cambios propuestos como resultado del análisis de puestos.
¿Cuáles son las ventajas del análisis de puestos de trabajo?
Un análisis exhaustivo y frecuente de los puestos de trabajo aporta varias ventajas a las organizaciones, entre ellas:
- Mantener descripciones precisas de los puestos garantiza que las organizaciones sigan siendo competitivas y se adapten a las nuevas tendencias del sector.
- Aumentar el compromiso pidiendo a los empleados que opinen sobre sus funciones.
- Identificar las carencias de competencias y abordarlas mediante estrategias de formación o adquisición de talentos.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional basadas en el trazado de itinerarios claros de un puesto al siguiente.
- Aumentar la eficacia y la productividad adaptando las funciones a las necesidades de la organización.