12 inspirerande exempel på utvecklingsplaner för anställda (+ mallar)
Oavsett om du är ett nystartat företag med 50 anställda eller ett företag med 2000 anställda är dina medarbetare en viktig del av din organisation. Och om det är något som garanterar ett framgångsrikt företag så är det att investera i medarbetarnas karriärutveckling.
Föreställ dig det: Dina medarbetare trivs, är engagerade och redo att ta sig an nya utmaningar.
Men hur når man dit? Hur skapar man utvecklingsplaner för medarbetarna som fungerar?
Vi ger dig 12 inspirerande exempel på utvecklingsplaner för medarbetare.
För alla dessa utvecklingsplaner går vi igenom vad de gör bra - och hur man kan förbättra dem.
Vi delar också med oss av vår mall för utvecklingsplan som du kan kopiera direkt.
🏫 Grundläggande utvecklingsplan för anställda (Indeed)
Att skapa en grundläggande struktur för dina utvecklingsplaner för anställda är ett bra sätt att kickstarta programmet. Här är ett exempel på en mall som hämtats från karriärwebbplatsen Indeed.
Även om den är grundläggande och inte specialiserad för en roll eller till och med för en bransch, kan detta exempel på utvecklingsplan hjälpa dig att tänka i rätt riktning.
Den största fördelen med den här mallen är att den är ett tomt blad och ger dig friheten att anpassa den (via Microsoft Word eller Google Docs).
Samtidigt har det en nackdel. Du måste följa varje anställds framsteg noga för att känna till deras styrkor, svagheter och önskemål om framtida karriärer.
För att göra det ännu bättre:
- Börja med att lista varje medarbetares styrkor, behov och yrkesmässiga mål. Detta ger dig möjlighet att ägna 1:1 tid åt att intervjua dina anställda och bygga upp en utvecklingsplan som motsvarar deras förväntningar.
- Skapa sedan en lista med åtgärder som de behöver vidta för att växa i sina nuvarande roller. Det här är en bra metod för att få en uppfattning om hur ditt företag och varje avdelning kommer att växa under de kommande månaderna och åren.
💰 Utvecklingsplan för anställda för företagets tillväxt (Slideteam)
I likhet med det tidigare exemplet har vi här en annan mall från Slideteam - en som kan användas i olika branscher och roller.
Detta är ett utmärkt exempel på en karriärutvecklingsplan som lämpar sig bäst för en junior revisor. En av de viktigaste punkterna i denna plan är att den har ett avsnitt för uppskattade kostnader.
Det finns två huvudsakliga fördelar med denna mall:
- Först och främst får du en överblick över hur mycket budget som behöver tilldelas per anställd. Detta innebär att dina anställda redan från början vet att du är villig att investera i dem - de kan se kalla, hårda siffror snarare än löften du ger.
- I slutet finns ett avsnitt för anteckningar från cheferna. Hur mycket vi än försöker kan vi ofta inte kategorisera och märka alla våra anställda. Det här avsnittet ger dig lite utrymme för att lämna ytterligare anteckningar för enskilda anställda.
För att göra det ännu bättre kan du skapa en mer omfattande uppföljningsprocess för att se till att medarbetaren håller sig på rätt spår, ge feedback och ytterligare stöd om de någonsin kör fast.
💬 Exempel på karriärutvecklingsplan med kommentarer (Lumenlearning)
Här är ett annat bra exempel på en utvecklingsplan för anställda från Lumenlearning, komplett med anteckningar från chefen.
Denna utvecklingsplan för anställda sträcker sig över två år och innehåller kommentarer från chefen om bedömningen av de anställdas färdigheter samt specifika planer för framtiden.
I den här planen kan du se att chefen tar hand om extern utbildning i form av kurser och examina, samt intern utbildning genom personligt mentorskap.
En sak som skiljer den här mallen från de tidigare är att den har ansvar för både den anställde och chefen.
Medan chefen ansvarar för att utforma utvecklingsplanen och välja rätt aktiviteter, får medarbetarna ansvaret att skapa sin egen tidsplan för att slutföra de tilldelade uppgifterna.
Detta är ett utmärkt sätt att presentera potentialen för karriärutveckling för dina anställda. På så sätt kan de se möjligheterna att utveckla sin roll. Samtidigt kan de inse att framgången för denna plan till stor del beror på deras egen vilja och hårt arbete. Detta stärks av att detta är en långsiktig, tvåårig utvecklingsplan och inte ett kortsiktigt initiativ.
För att göra detta exempel på utvecklingsplan ännu bättre, använd ramverket för SMART-mål. Med specifika, mätbara deluppgifter och en fastställd tidsram är det enkelt att mäta sin professionella utveckling.
🌱 Lär dig hur du hjälper dina anställda att sätta upp mål för sin yrkesutveckling.
💡Använd de här exemplen på utvecklingsmål och sätt att uppnå dem som inspiration.
🛠 Kompetensbaserad utvecklingsplan (Devskiller)
De exempel vi delade med oss av ovan fokuserar alla på helheten: de mjuka och tekniska färdigheterna samt den nödvändiga utbildningen för att utveckla en anställds karriär.
Du behöver dock inte gå in på en sådan detaljnivå om du planerar att utveckla dina färdigheter på egen hand.
Här är ett exempel på en sådan utvecklingsplan från Devskiller:
Planen är ganska enkel: cheferna listar sina anställdas färdigheter och betygsätter dem på en skala från 0-10. Sedan finns det en "önskad status" som förklarar vad chefen förväntar sig av den anställde för att kunna avancera i sin karriär och inom företaget.
I avsnittet "Gap" definierades vad de anställda behöver för att avancera i sin karriär. I avsnittet "Initiativ" beskrivs de specifika åtgärder som de måste vidta för att nå sina mål.
För att göra detta exempel mer effektfullt:
- Se till att din utvecklingsplan som är inriktad på färdigheter inte enbart bygger på chefernas bedömning av de anställdas färdigheter(analys av kompetensgap).
- För att uppnå detta kan du lägga till medarbetarnas självbedömningar och även kamratbedömningar för att få mer exakta resultat och för att förbereda en effektiv kompetensbaserad utvecklingsplan.
👥 Exempel på utvecklingsplan för medarbetare sida vid sida (Smartinsights)
Här är ett annat exempel på en detaljerad individuell utvecklingsplan från Smartinsights.
Det finns tre faktorer som gör denna plan unik:
- Det finns två avsnitt: ett för den anställde och ett för chefen, vilket ger ett organisatoriskt sammanhang till det anställdas perspektiv.
- Det finns en tydlig anpassning mellan det individuella karriärmålet och organisationens behov och mål.
- Det finns särskilda avsnitt för lägesrapportering och feedbackmöten.
Att har samlat dessa två avsnitt på ett ställe ger en tydlig överblick över de två olika perspektiven: det individuella och det organisatoriska .
Du förstår till exempel om arbetstagarens självbedömning är objektiv eller inte.
På det hela taget är detta ett perfekt exempel om du letar efter en mall som gör den anställde och dennes chef lika ansvariga för planering och genomförande.
🎓 Exempel på plan för professionell utveckling (University of Wisconsin)
Låt oss analysera ett nytt exempel på en professionell utvecklingsplan, den här gången från University of Wisconsin.
Det intressanta här är att det är den anställde som är ansvarig för allt "utvecklingsarbete".
- De måste själva söka efter en kollega som de kan skugga, i stället för att få ett specifikt förslag från sin ledare.
- De måste söka efter sina egna lärresurser, snarare än att få tillgång till ett bibliotek med läromedel.
För att göra detta ännu bättre, gör utvecklingsplaneringen till en mer samarbetsinriktad uppgift. Teamledaren kan fungera som coach och facilitator, till exempel genom att tilldela uppgifter till mentorer, ge tillgång till utbildningsmaterial etc.
🅰️ Exempel på individuell utvecklingsplan för anställda (Adobe)
Även om den individuella utvecklingsplanen från Adobe Masters är enkel vid första anblicken, är den stjärntegsanpassad.
Den första delen av detta exempel på plan fokuserar på arbetstagarens självreflektion om:
- den mest tillfredsställande delen av jobbet;
- viktiga färdigheter eller styrkor;
- färdigheter eller styrkor att vidareutveckla.
Genom att identifiera sina unika styrkor och färdigheter kan medarbetarna fokusera på områden där de utmärker sig och bygga vidare på sina styrkor, vilket kan leda till ökat engagemang, arbetstillfredsställelse och produktivitet.
Planen skiljer sedan mellan kortsiktiga och långsiktiga mål. Detta tillvägagångssätt kan hjälpa den anställde att prioritera sina utvecklingsinsatser och hålla sig på rätt spår för att nå sina mål.
Vi gillar verkligen att varje utvecklingsmöjlighet är kopplad till konkreta åtgärder. På så sätt får medarbetaren en tydlig färdplan att följa och förstår hur utvecklingsaktiviteterna bidrar till hans/hennes professionella utveckling. Och för att gå ett steg längre är dessa också tydligt kopplade till affärseffekter.
Strategisk anpassning mellan medarbetarens och företagets mål innebär att medarbetarens utvecklingsinsatser också bidrar till organisationens strategiska prioriteringar och mål.
📚 Exempel på plan för lärande och utveckling (DCU)
Exemplet med en plan för lärande och utveckling från Dublin City University är det mest omfattande exemplet.
Denna plan innehåller avsnitt som beskriver planens specifika vad, hur, när, vem och kostnadskomponenter, vilket kan bidra till att säkerställa att den anställde och dennes chef är överens om förväntningar och mål.
Vi tycker också att avsnittet om utvärdering av framsteg är viktigt i en utvecklingsplan. Det här avsnittet uppmuntrar till självreflektion genom att ställa frågor som t.ex:
- Vad kommer jag att göra annorlunda till följd av den här erfarenheten?
- Hur ska jag fortsätta att bygga på dessa färdigheter?
- Hur kan du integrera det du lär dig utanför jobbet i ditt arbete för att främja din karriär?
Det faktum att denna utvecklingsplan omfattar flera olika typer av inlärningsmetoder är också till hjälp, eftersom det gör det möjligt för arbetstagaren att välja den inlärningsmetod som passar honom eller henne bäst.
De enda delar som vi anser saknas är:
- En särskild sektion för kommentarer från chefer.
- Det saknas en tydlig koppling mellan utvecklingsmöjligheter och affärseffekter. Det är viktigt att utveckla medarbetarnas färdigheter och kompetens, men det är också viktigt att se till att dessa aktiviteter är i linje med organisationens strategiska prioriteringar.
📈 Exempel på plan för prestationsutveckling (Reading University)
Det här exemplet på en utvecklingsplan för prestationer från University of Reading innehåller flera fördelar:
- Det ger den anställde (och eventuella granskare) möjlighet att reflektera över sina tidigare prestationer och identifiera områden som kan förbättras. Detta kan hjälpa den anställde att sätta upp tydliga mål och utveckla en plan för att uppnå dem.
- De tips och rekommendationer som ingår i planen kan också vara användbara för anställda som är osäkra på hur de ska gå vidare med sin karriärutveckling. Dessa resurser kan ge vägledning om hur man sätter upp mål, identifierar inlärningsmöjligheter och skapar en plan för att uppnå karriärmålen.
- Ett särskilt utrymme för prestationer och erkännanden kan fungera som motivation och påminnelse om de anställdas särskilda styrkor.
För att förbättra detta exempel på utvecklingsplan för prestationer:
- Ange ett utrymme för att dokumentera om den anställdes framtida yrkesmässiga mål överensstämmer med organisationens mål eller målsättningar. Om den anställde har ambitioner som inte är i linje med organisationens strategiska prioriteringar kan det vara svårare att stödja deras karriärutveckling.
- Lägg till ett avsnitt om tillgänglig utvecklingsbudget.
- Lägg till ett avsnitt om uppföljning där du kan anteckna de utvecklingssamtal som kommer att äga rum under de 12 månader som planen omfattar.
🤝 70-20-10 Individuell utvecklingsplan (University of Michigan)
Exemplet på individuell utvecklingsplan från University of Michigan inleds med en förväntansmodell (The Michigan Expectations Model - MEM). MEM identifierar 12 beteendemässiga standarder som all personal bör leva upp till.
Detta exempel på utvecklingsplan började med konkreta riktlinjer för de anställda.
De konkreta steg som människor behöver ta för att skapa en individuell utvecklingsplan är
- Självutvärdering.
- Identifiera utvecklingsområden.
- Välj resurser för att åtgärda brister eller bygga vidare på styrkor.
- Skapa planen.
När medarbetarna skapar sin individuella plan bör de sätta upp högst 3 utvecklingsmål. De bör också formulera dem med hjälp av SMART-målen (för att säkerställa att de sätter upp specifika mål som är tidsbegränsade).
För att definiera hur de ska uppnå sina mål behöver medarbetarna använda 70-20-10-metoden för utveckling. För varje mål behöver de definiera olika typer av tillväxtaktiviteter.
De anställda uppmuntras också att dela med sig av planen till en arbetsledare eller mentor för att se vad de kan hjälpa till med.
För att göra denna individuella utvecklingsplan ännu bättre, lägg till en konkret tidslinje för varje steg. Lägg dessutom till milstolpar för att hålla människor motiverade att fortsätta arbeta mot sina mål.
✍🏻 Exempel på formell prestations- och utvecklingsplan (delstaten Washington)
Detta exempel på Performance & Development Plan från delstaten Washington ser mer formellt ut än de flesta av de exempel vi granskat hittills.
Vi kan definitivt se att detta är mer än en utvecklingsplan. Kopplingen till resultatförbättring är tydlig i avsnitten om resultatförväntningar (nyckelresultat och kärnkompetenser) och organisatorisk anpassning.
För att göra denna prestations- och utvecklingsplan ännu bättre kan du börja med att lägga till ett avsnitt där medarbetarens mål anges. Lägg sedan till ett nytt avsnitt med en konkret deadline och den angivna tidsramen för att uppfylla målen.
🌱 Bonus: Strategi för personalutveckling (MongoDB)
Det här exemplet på en strategi för personalutveckling från MongoDB visar på 70-20-10-modellen för lärande:
- 10 % formell utbildning
- 20 % Socialt lärande genom stöd från chefer, coachning, jämförelser med andra kollegor.
- 70 % inlärning på jobbet, återkoppling, stretch-uppdrag.
Du kan också använda 70-20-10-modellen för att planera personalens utveckling och styra de anställda mot lärande i arbetsflödet.
🚀 Lär dig hur du implementerar ett organisationsövergripande program för medarbetarutveckling i 8 steg.
📝 Mallar för utvecklingsplaner
Det enklaste sättet att komma igång är att använda våra mallar för karriärutvecklingsplaner.
De kombinerar det bästa av ovanstående världar utan att kräva alltför mycket ansträngning.
Alternativ 1: 🧾 Excel-mall
Ladda ner mallen för utvecklingsplan för medarbetare 🧾
Alternativ 2: 📄 PDF-mall
Ladda ner vår mall för utvecklingsplan för medarbetare 📄
Mall för en plan för förbättring av prestanda
Använd prestationsförbättringsplaner för medarbetare vars prestationer har sjunkit. Du kan se PIP:er som färdplaner som visar medarbetarna hur de ska ta sig till målet att öka sina prestationer.
🆓 Ladda ner den kostnadsfria mallen för utvecklingsplan för anställda.
➡️ Prioritera människor framför papper: Driv medarbetarutveckling med Zavvy
Föreställ dig en värld där personalutveckling är effektiv, smidig och ändamålsenlig:
- En värld där din utvecklingsstrategi går längre än att bara skapa planer som människor kanske inte använder.
- En värld där utvecklingsprogram och planer faktiskt hjälper dina medarbetare att växa (och engagerar och behåller dina högpresterande medarbetare i processen).
Det är kraften i Zavvy.
Inget mer pappersarbete som försvinner i mängden. Inget mer slöseri med tid. Ett sömlöst, lättanvänt verktyg som sätter dina medarbetare i centrum.
De som är osäkra på hur de ska gå tillväga för att uppnå sina personliga utvecklingsmål kan ta hjälp av Zavvy AI. Lägg till målet och den önskade tidslinjen och se AI:n utföra sin magi.
Dina medarbetare förtjänar det bästa. Och det gör ni också. Det är dags att omfamna framtiden inom medarbetarutveckling!
📅 Begär en demo och kom igång med din skräddarsydda lösning för medarbetarutveckling.
❓ Vanliga frågor
Vilka typer av utvecklingsplaner finns det för anställda?
1. Plan för förbättring av kompetensen: Denna plan fokuserar specifikt på att förbättra en medarbetares nuvarande kompetens och göra dem mer skickliga i sin nuvarande roll.
2. Plan för karriärutveckling: Denna plan riktar sig till medarbetare som vill avancera inom organisationen och handlar om att förbereda sig för framtida roller och ledarskapspositioner.
3. Plan för prestationsförbättring (PIP): Denna plan riktar sig till anställda som har svårt att uppfylla de nuvarande förväntningarna på jobbet och identifierar områden som kan förbättras och beskriver åtgärder för att höja prestationen.
4. Plan för professionell utveckling: Denna plan fokuserar på en bredare professionell utveckling av en anställd och innehåller element som certifieringar, fortbildning eller deltagande i konferenser/seminarier.
5. Plan för korsutbildning: Denna typ av utvecklingsmetod gör det möjligt för anställda att lära sig färdigheter utanför sin nuvarande roll, vilket främjar mångsidighet och flexibilitet inom organisationen.
6. Utvecklingsplan för onboarding/introduktion: Denna plan är särskilt avsedd för nyanställda och påskyndar deras integration i företaget genom att fokusera på både jobbspecifika färdigheter och bredare företagskultur och värderingar.
7. Planering av efterträdare: Denna plan är särskilt utformad för potentiella framtida ledare och förbereder medarbetarna för att fylla viktiga ledarroller när de blir tillgängliga.
Vad är en bra utvecklingsplan för en anställd?
En bra utvecklingsplan för en anställd är ett strategiskt dokument som:
- Är specifik: Definierar tydligt vad medarbetaren vill uppnå, oavsett om det handlar om att lära sig nya färdigheter, ta på sig mer ansvar eller avancera till en högre roll och utforska ledarskapsförmågor.
- Är mätbar: Ger tydliga mått eller riktmärken för att mäta framsteg.
- Är handlingsinriktad: Listar konkreta steg eller åtgärder som medarbetaren ska vidta.
- Är realistiska: Tar hänsyn till medarbetarens nuvarande kompetens, arbetsbelastning och externa faktorer och säkerställer att målen är möjliga att uppnå inom den givna tidsramen.
- Är tidsbestämd: En tydlig tidsram för varje mål och den övergripande planen.
- Ta itu med både styrkor och svagheter: Även om det är viktigt att förbättra svaga områden kan det vara lika fördelaktigt att utnyttja och utveckla medarbetarnas styrkor.
- Är i linje med organisationens mål: Säkerställer att dina medarbetares personliga framsteg bidrar till företagets övergripande mål och organisationens resultat.
- Tillhandahåller resurser: Identifierar nödvändiga resurser som kurser, mentorer, böcker eller workshops som underlättar tillväxten.
Vilka är de fem komponenterna i en utvecklingsplan?
- Självutvärdering: Detta är startpunkten när medarbetarna utvärderar sina nuvarande färdigheter, styrkor, svagheter och karriärambitioner. Det hjälper till att identifiera luckor och tillväxtområden.
- Tydliga tillväxtmål: Detta är specifika, mätbara mål som den anställde strävar efter att uppnå genom utvecklingsplanen. Målen ger planen riktning och syfte.
- Åtgärder och strategier: För varje mål bör det finnas en uppsättning tydliga, genomförbara steg som beskriver hur medarbetaren ska uppnå målet. Det kan handla om utbildning, mentorskap eller att ta på sig nya ansvarsområden.
- Resurser och stöd: I denna komponent beskrivs vilka resurser (t.ex. kurser, böcker eller verktyg) som kan hjälpa medarbetaren att uppnå sina utvecklings- och karriärmål. Här anges också vilket stöd medarbetaren kan behöva, t.ex. i form av mentorskap, coachning eller feedback.
- Tidslinje och granskningsmekanism: Här fastställs en tydlig tidsram för att uppnå varje mål och regelbundna avstämningar för att granska framsteg, göra justeringar och ge feedback. Det säkerställer ansvarsskyldighet och håller utvecklingsplanen på rätt spår.
Hur ser en plan för prestationsutveckling ut?
En plan för prestationsutveckling består vanligtvis av följande delar:
- Målsättning: En tydlig beskrivning av prestationsmålet eller förbättringsområdet.
- Aktuell prestation: En sammanfattning av medarbetarens nuvarande prestation eller nuvarande färdigheter.
- Önskad prestation: En beskrivning av den förväntade prestationsnivån eller specifika färdigheter efter att planen har slutförts.
- Åtgärdspunkter (handlingsbara steg): En lista över specifika åtgärder som medarbetaren ska vidta för att överbrygga gapet mellan nuvarande och önskad prestation.
- Resurser: Verktyg, utbildning eller andra resurser (t.ex. artiklar, webbseminarier, animerade flipbooks, skuggning) som behövs för att slutföra varje åtgärdssteg.
- Tidslinje: En tidsplan som anger när varje åtgärd ska vara genomförd.
- Återkoppling och övervakning: Detaljer om hur framstegen kommer att övervakas och vem som kommer att ge feedback.
- Utvärdering: Kriterier eller mått för att bedöma planens framgång när den är klar.
Vad är en handlingsplan för utveckling?
En handlingsplan för utveckling är ett strukturerat dokument eller verktyg som beskriver en persons mål för professionell tillväxt och de specifika steg eller åtgärder som personen behöver vidta för att uppnå dessa mål. Handlingsplanen innehåller vanligtvis en tidslinje, vilka resurser som krävs, potentiella utmaningar och mätbara resultat för att utvärdera framstegen.
Hur skriver man en handlingsplan för utveckling?
Att skriva en utvecklingsåtgärd:
1. Definiera tydligt det önskade resultatet eller den färdighet som ska utvecklas.
2. Dela upp det större målet i mindre, genomförbara steg.
3. Identifiera de resurser eller verktyg som behövs (t.ex. utbildningsprogram, mentorskap, böcker).
4. Sätt upp en realistisk tidsram för att slutföra varje steg.
5. Bestäm hur framstegen ska mätas eller utvärderas.
6. Se regelbundet över och justera åtgärderna efter behov baserat på feedback och resultat.