Chefen som tränare: Hur du hjälper dina chefer att bli effektiva coacher
Kevin, som är ny i laget, går med ett problem till sin chef Ross. Men i stället för att vägleda Kevin berättar Ross direkt för honom om en genväg.
Denna situation inträffade inte en eller två gånger utan många gånger.
Tre månader har gått och Kevin arbetar fortfarande inte självständigt. Närhelst något dyker upp springer han antingen till Ross eller fastnar.
Detta händer med traditionellt ledarskap, där de flesta chefer bara styr men aldrig coachar. Även om de har alla svaren och delar dem med sina team får de till slut underpresterande medarbetare.
Och detta är inte bara en allmän iakttagelse.
Det finns också lagliga bevis: Google har undersökt vad som kännetecknar en effektiv chef. Ingen överraskning: coachning stod högst upp på listan.
Mat till eftertanke: Hjälper du dina chefer att få coachingkompetens?
På sätt och vis?
Om detta begrepp är ganska nytt för dig ska vi i dag reda ut mysteriet. Fortsätt läsa för att förstå:
- Vad är mentaliteten "chef som coach" och hur den kan påverka din företagskultur positivt.
- Varför behöver företagen överhuvudtaget fler chefer som är coacher?
- Hur du kan hjälpa dina chefer att bli duktiga på coachning och bygga högpresterande team.
🤝 Vad är coachning av medarbetare?
Låt oss först börja med grunderna: Vad innebär coaching av anställda?
Coachning av anställda är en process där anställda arbetar nära sin närmaste chef för att förbättra sina nuvarande arbetsprestationer.
Coachning innebär:
- Dela med dig av feedback.
- Att göra det möjligt att klargöra roll och mål.
- Erbjuda kontinuerligt stöd.
- Erkänna framsteg och prestationer.
Stödet och vägledningen från ledaren hjälper dem inte bara att utmärka sig i sin nuvarande roll utan även att överträffa framtida utmaningar.
Två vanliga sätt att coacha är enskilda möten för individuella diskussioner eller utbyte av feedback och gruppundervisning i ett visst ämne. Med coachning av anställda uppmuntrar du människor att växa och få mer självkännedom och självständighet på jobbet.
➡️ Tycker du att regelbunden feedback är samma sak som coachning? Tänk om. Upptäck skillnaden mellan coaching och feedback.
💼 Vad innebär egentligen en chef som coach?
Är chefen som coach en ny ledarstil som upptäcks i ledarskapsböcker?
Är chefen som coach det nya sättet att uppnå resultat?
Inte riktigt.
Franziska Kroll, kulturchef på Collato, säger:
"Idealiskt sett är en chef eller teamledare teamets coach. Precis som inom idrotten hjälper de sitt lag att trivas som grupp, men de hjälper också varje enskild medlem/spelare att nå sin fulla potential. Coachning kan och måste ske på många olika nivåer.
På lagnivå: Samarbete, gruppdynamik, kommunikation, gemensam vision, gemensamma värderingar.
På individnivå: På individnivå: Erkänn din potential, personlig tillväxt och utveckling, hälsa, färdigheter (mjuka/hårda) och utmana begränsande övertygelser."
Franziska sammanfattade det på ett vackert sätt.
Coachning är inte något som cheferna förväntar sig utan vidare.
I en idealisk värld är det inte bara cheferna som dikterar utan också hjälper individerna att växa genom coachning.
Om Ross var rätt chef skulle han alltså inte ge Kevin tips om genvägar, utan vägleda honom till svaren och ge Kevin möjlighet att lära sig nya färdigheter i processen.
Låt oss se skillnaden mellan traditionella chefer och chefer som förstår att de också är teamcoacher.
Kort sagt är cheferna av den gamla skolan mer auktoritativa i sitt sätt att arbeta, medan cheferna med en coachande ådra är mer stödjande.
👯🏿 Varför är coaching viktigt för chefer och medarbetare?
Varför är detta samtal om coachning viktigt överhuvudtaget?
Fördelarna med coachning är dubbla. Den hjälper de anställda först, och affärsfördelarna trillar långsamt ner.
Här är fördelarna med coachning som dina enskilda teammedlemmar kan dra nytta av.
Bidrar till medarbetarnas (och chefernas) utveckling.
Genom att utveckla medarbetarna bidrar cheferna till deras utveckling, och de chefer som kan utveckla talanger är en skatt för organisationen. Om man tittar närmare på saken är det en win-win-situation som gynnar båda parter.
Genom att coacha anställda utvecklar cheferna också deras färdigheter, särskilt deras mjuka färdigheter (som att lyssna, tala effektivt, interpersonella färdigheter, känslomässig intelligens med mera).
Ger bättre anpassning mellan gruppmedlemmar och chefer
Traditionella ledningsmetoder är mer reaktiva, där chefer svarar på frågor när det behövs och gruppmedlemmarna får lösa saker och ting på egen hand.
Med coachning däremot finns det regelbundna enskilda möten och mer tid för att få hela teamet på samma sida. Och företag väljer coaching för att öka teamets samsyn.
Ett exempel på detta: Genetech, ett amerikanskt bioteknikföretag, stod inför hundratals uppsägningar, överlevde en stor fusion och belastades med klagomål från alla avdelningar. De anställdas moral var på en bottennivå.
Det var då de investerade i ett coachingprogram.
Som förväntat ledde coachningen till en 50-procentig förbättring av de anställdas kommunikation och samarbete och en 10-12-procentig ökning av de anställdas tillfredsställelse.
Stärker relationerna på arbetsplatsen
Vem är du mer benägen att lita på? Någon som knappt förstår dig eller någon som investerar i dig?
Troligtvis den andra. Det är enkel mänsklig psykologi.
När chefer och anställda har tid för coachingsamtal har de tid att förstå varandras mål.
I ett coachande samtal bör det också finnas tid för att prata om vattenkylare och för att lära känna varandras intressen. Det skapar rätt förutsättningar. Som ett resultat av detta kommer de direkt underställda långsamt att börja lita på sina ledare och samarbeta.
Främjar ett inlärningstänkande och en tillväxtkultur
När en chef ändrar samtalen från att bara få arbetet gjort till att bli framgångsrik, förändras också hela medarbetarens inställning.
Lärande och kontinuerlig utveckling blir en del av samtalen.
Cheferna ger lämplig vägledning och löser de problem som medarbetarna kan ha. De hjälper dem också att få bättre möjligheter.
I gengäld tar medarbetaren mer initiativ, vilket skapar en inlärningskulturoch förbättrar teamets prestationer.
Prestationsbedömningar kan bli utvecklingsbedömningar
Twitter är fullt av tweets om hur mycket anställda hatar årliga prestationsbedömningar. Bevisa ditt värde en gång om året, eller ännu värre, få veta att du gjorde helt fel den dagen.
Den slår som en lastbil.
Coachning ger en välbehövlig nyans till bedömningarna. Hela processen går från årliga prestationsbedömningar till kontinuerliga utvecklingsbedömningar där chefen är med:
- Diskuterar mål och målsättningar.
- Anpassar de anställda till företagets mål.
- Kommunicerar styrkor och svagheter (och hur de kan övervinnas).
- Hittar brister i färdigheter och hjälper till med utbildning och stöd för att förbättra dem.
Bedömningssystem är viktiga för att öka organisationens effektivitet och för att se till att individer presterar på bästa sätt.
Hela bedömningssystemet utvecklas positivt genom att det övergår till regelbundna utvecklingsbedömningar.
🔮 Upptäck de senaste trenderna för utvärdering av anställdas prestationer (Spoiler alert: Coaching skapar redan stor uppståndelse).
🕵️♂️ Varför behöver organisationer chefer som är bättre coacher?
I slutändan är det affärsfördelarna som räknas, och här är de fördelar som coaching kan ge din organisation.
Stödja den distribuerade arbetsstyrkan
Bill Catlette, Executive Coach och partner på Contented Cow Partners, säger: "Den ökande distribuerade arbetskraften tvingar cheferna att coacha från sidlinjen."
Därför kommer behovet av chefer som kan coacha anställda och hjälpa gruppmedlemmar att få mer självständighet att öka kontinuerligt.
Bättre företagsresultat och kundservice
Minns du bioteknikföretaget Genetech, som genom coachning kunde konstatera att de anställda blev 10-20 % nöjdare?
De kunde också konstatera att kundnöjdheten ökade med 12 %. Som de säger, nöjda medarbetare innebär nöjda kunder.
Företagets resultat förbättras om nöjda individer presterar på bästa sätt och ger nöjda kunder.
Högre nivåer av medarbetarengagemang
När företag investerar i sina anställda, ger de tillbaka sitt bästa arbete. Och det återspeglas i både individuellt engagemang och engagemang i teamet.
Låter det för bra för att vara sant?
Här är det sociala beviset. Linda Shaffer, Chief People and Operations Officer (CPOO) på Checkr, delade med sig:
"När cheferna tog till sig coachingmetoden i vår organisation skapades en kultur av förtroende, samarbete och engagemang hos de anställda, vilket ledde till högre prestationer, moral och produktivitet. Våra KPI:er för teamarbete och samarbete ökade med 2 %."
Förbättra personalbindningen
En GoodHire-undersökning visade att 82 % av de amerikanska arbetstagarna skulle säga upp sig från sitt jobb på grund av en dålig chef.
När du hjälper din chef att bli en bättre coach behåller du de potentiella medarbetare som skulle ha lämnat jobbet.
➡️ Är du orolig för de ökande uppsägningarna? Lär dig 25 bästa metoder för att behålla dina bästa talanger.
Skapa en fantastisk arbetskultur
Enligt LinkedIn Workplace Learning Report 2022 var "möjligheter att lära sig och växa" en av de viktigaste faktorerna för en bra arbetskultur.
När man övergår till att ge människor möjlighet att arbeta och börjar coacha sina anställda skapar man en miljö där människor vill arbeta.
🤯 Vad hindrar chefer från att bli coacher?
Trots alla fördelar, vad är det som hindrar chefer från att välja coaching?
Här är de hinder som de möter på vägen.
Brist på tid
Cheferna har redan många olika uppgifter på sitt bord. Dessutom är frekventa enskilda samtal, ständig kontakt och återkoppling för att coacha de anställda ytterligare en uppsättning uppgifter. Allt detta tar tid.
Även om en chef börjar coacha är det en stor utmaning att vara konsekvent.
Tips: Skapa ett system som gör coachningsuppgifter som enskilda samtal, feedback och lärande till en del av alla anställdas dagliga verksamhet.
Bristande kunskaper och erfarenhet av coachning
Enligt en Gallupstudie är det bara två av tio personer som har några av de främsta ledartalangerna.
De kan dock fungera på en hög nivå om företaget investerar i coachning och utvecklingsplaner.
Att hantera olika gruppmedlemmar med så många olika personligheter är en konst.
Tyvärr har inte alla chefer den kompetensen.
Tips: Utbilda dina chefer så att de kan finslipa sina färdigheter i personalledning, och fokusera sedan på hur man coachar. Detta steg är avgörande för att skapa en bra coach.
Motstånd mot förändring från gruppmedlemmar
Motståndet kommer inte alltid enbart från chefernas sida. Det kan också hända att teammedlemmar håller sig borta från enskilda samtal, letar efter genvägar och inte helt och hållet investerar i inlärning. Det gör bara chefernas arbete svårare.
Tips: Skapa ett system för coachning och få alla dina anställda på samma sida. Att främja ett tillväxttänkande är ytterst viktigt för att se till att alla tar till sig coaching.
Hantera svåra samtal
När vi kollade senast fanns det över fyrtio kurser på Udemy (en portal för onlineutbildning) om hur man hanterar svåra samtal. Och det är bara en enda portal. Dessutom finns det många böcker, föreläsningar och workshops på nätet om hur man hanterar svåra samtal.
Utan tvekan tycker folk att det är svårt.
Prestandahantering, ärlighet om styrkor och svagheter och konflikthantering är svåra samtal som chefer måste föra när de coachar sina anställda.
Om de inte är rustade för att hantera dessa situationer kanske de undviker dem helt och hållet. Denna strategi är naturligtvis långt ifrån idealisk.
Tips nr 1: Planera en workshop med dina anställda om hur du kan föra svåra samtal.
Tips nr 2: Att leda med fakta eller data, inte känslor, är en standardmetod för att hantera svåra samtal. Det finns dock många mer systematiska och objektiva sätt att föra svåra samtal, som du kan ta upp under workshopen.
Darren Desrosiers befann sig i en situation där en anställd inte accepterade hans feedback. Det var ett svårt samtal, men i stället för att undvika det tog Darren det metodiskt och föreslog att teammedlemmen skulle få input från andra intressenter.
➡️ Lär dig hur du diagnostiserar dåliga prestationer och ger en negativ prestationsbedömning på ett positivt och konstruktivt sätt.
Svårigheter att upprätthålla objektivitet
Ibland behöver en gruppmedlem en chef som kan styra och inte coacha, särskilt om det är en brådskande uppgift.
Naturligtvis kan chefen ansluta och vägleda dem senare.
Dessutom behöver du en chef och inte en tränare för att göra en prestationsbedömning.
Det är viktigt att veta när man ska coacha och när man ska styra. Chefer har svårt att hitta denna balans och bedöma när de ska välja vilken väg de ska gå.
Tips: Samla dina chefer som en grupp och dela med dig av exempel på situationer. Se hur de reagerar och vägled dem därefter.
💪 5-stegssystem för att hjälpa dina chefer att bli effektiva coacher
I alla samtal om utmaningar som cheferna står inför återkom två ord: system och utbildning.
Coachning är ett mycket brett begrepp.
Du kan säga åt någon att bli coach, men hur utbildar du dem och hur inför du ett system i det?
Vi har fem steg som hjälper dina chefer att bli bättre coacher och därmed effektivare ledare.
Steg 1: Hitta coachingramar som fungerar för dina team
Ett ramverk för coachning är en modell som vägleder genom coachningssamtalen.
Varför behöver du ett sådant ramverk?
När du samlar två personer på ett "coachingsamtal" och de inte har en klar uppfattning om vad de ska diskutera är det troligt att de kommer att prata om gårdagens fotbollsmatch eller en eskalering av en kund.
En modell ger ett steg-för-steg-system för hur man tar coachande samtal.
Två modeller som vi rekommenderar starkt är:
GROW-modellen
GROW-modellen uppstod i slutet av 1980-talet som en modell för coachning av chefer. Det är ett enkelt system i fyra steg för att genomföra en coachingsession.
Här är en snabb översikt över alla fyra steg för att genomföra ett coachingsamtal i GROW-modellen:
- Mål: Definiera syftet med ett coachningssamtal i förväg.
- Verklighet: Fastställande av den nuvarande situationen.
- Hinder/alternativ: Hitta potentiella problem och strategiska utmaningar och alternativ för att göra framsteg.
- Vägen framåt/vilja: Fastställande av vägen framåt genom ömsesidig överenskommelse.
I slutet av samtalet har chefen och teammedlemmen tillsammans bedömt situationen, och teammedlemmen får handlingsplaner för att göra ytterligare framsteg.
Chefer kan använda GROW-modellen i rutinmässiga enskilda samtal eller check-ins med teammedlemmar.
AOR Coaching
AOR-coaching (Action, Observation, Reflection) är ett trestegssystem för att påskynda medarbetarnas framsteg. I varje steg förväntas de svara på en fråga som kommer att leda deras ansträngningar i rätt riktning.
Frågorna i varje skede är följande:
- Åtgärder: Vad gjorde du?
- Observation: Vilka var resultaten av ditt arbete?
- Reflektion: Hur ser du på det nu? Var gjorde du bra ifrån dig, och vilka är de områden där du kan förbättra dig?
AOR-coaching är en perfekt modell för utvärderingar av prestationer och utveckling.
Detvå första frågorna hjälper till att bedöma gruppmedlemmarnas prestationer. Den sista frågan ger en bra avslutning på samtalet och lyfter fram några förbättringsområden.
Steg 2: Definiera ett grundsystem för coachning
Definiera en process och en teknisk uppsättning för ditt coachingprogram. Svaren på frågorna nedan hjälper dig att utforma ditt program.
- Hur ofta har cheferna kontakt med teammedlemmarna, och hur kommer de att ha kontakt?
- Hur kan en chef tilldela en gruppmedlem utbildning? Har ni en inlärningsportal för det?
- Hur kommer chefen att följa upp gruppmedlemmarnas framsteg i lärandet? Finns det ett alternativ i inlärningsportalen för att spåra framstegen?
- Hur kommer gruppmedlemmarna att belönas?
Tips: Du kan definiera grundläggande riktlinjer men hålla dem flexibla så att olika chefer och deras medarbetare kan anpassa dem efter sina behov.
Steg 3: Utbildning i coachning
Nu när du har alla grundsystem på plats är det dags att ta bussen till marken. Du kan utbilda chefer i tre faser.
Fas 1: Introduktion av coachingramen, hela processen och den tekniska installationen.
Tips: Hjälp dina ledare att bekanta sig med verktyg för enskilda möten, inlärningsportaler, feedback och system för erkännande.
Fas 2: Utforma individuell utbildning eller workshops om aktivt lyssnande, hantering av svåra samtal, målformulering och konstruktiv feedback.
Fas 3: Samla cheferna i en kohort där de övar på olika coachningssituationer, som att ge kritisk feedback, diskutera svagheter med mera.
➡️ Letar du efter fler tips för att chefer ska kunna bli coacher? Kolla in vår djupgående guide om utbildning i coachningsfärdigheter.
Steg 4: Få hela teamet på samma sida
Om du tror att du har utbildat cheferna är du redo att gå i gång. Då kanske du missar ett viktigt steg: Onboarding alla lagmedlemmar.
Förklara hela processen och den tekniska installationen för att undvika motstånd från gruppmedlemmarna.
Det var allt. Du är redo att börja. Starta programmet genom att tidigt fastställa tydliga förväntningar med chefer och gruppmedlemmar.
Steg 5: Ta emot feedback regelbundet
Ditt coachingprogram har startat.
Du genomförde ett omfattande lanseringssamtal, utbildade flera chefer och tog hela den tekniska installationen i drift.
Men vad händer nu?
Du kan inte varje dag se om någon coachar eller leder en medarbetare.
💡 Men det finns en lösning.
Du kan genomföra rutinmässiga pulsmätningar och förbättra system och utbildning baserat på feedback.
➡️ Utforma hela ditt coachingprogram med Zavvy
Vi har diskuterat behovet av att bygga system och tekniska installationer för att få ett effektivt program genom hela inlägget. Även om det kan låta komplicerat har vi goda nyheter för dig.
Vi kan ta bort det hektiska arbetet från din tallrik.
Starta enkelt ditt coachingprogram med hjälp av Zavvy genom att:
💪 Lansering av en utbildning för chefer med vår utbildning för chefer programvara
Cheferna får inte bara ledarskapsutbildning, utan också råd och tips inför tillfällen som enskilda möten med sina direktanställda.
Du kan alltså integrera utbildning i coachningsfärdigheter sömlöst i ditt ledarskapsutvecklingsprogram.
Bättre tränare: kontrollerad ✅. Bättre ledare: också kontrollerat ✅.
🌱 Kickstarta hela coachingprogrammet med vårt Learning Management System (LMS)
Vad är den mest angelägna uppgiften i coachningen? Att bestämma hur ofta man ska träffa varandra och hålla koll på framstegen.
- Zavvy gör det enkelt för dig. Den hittar rätt tid i de mångfärgade kalendrarna och blockerar tid för enskilda möten.
- Varje enskilt möte har ett incheckningsformulär där chefer och deras direktanställda samarbetar om agendan, skriver åtgärdsposter och lägger till anteckningar. Sådan dokumentation gör det lätt att följa upp vid nästa enskilda möte. Cheferna kan också besluta att välja en fokusfråga för varje möte med en direktrapporterad person i stället för att beröra många angränsande punkter.
- Cheferna kan dessutom föreslå eller tilldela resurser som utbildning eller en uppgift som att skugga någon från en annan avdelning.
Chefer kan tilldela utbildning till teammedlemmar
- Det är också enkelt att hålla koll på utvecklingen. Cheferna får en konsoliderad översikt för att se var teammedlemmarna befinner sig i fråga om sina åtgärdsposter. De kan också anteckna om mötena ger nya insikter - de kan välja att göra det i ett privat anteckningsformulär som bara de själva har tillgång till.
Du behöver inte spendera dagar eller månader på tiotals verktygsintegrationer.
Hjälp dina chefer att bli effektiva coacher och starta ditt coachingprogram med en enda plattform.
Boka en demo med en av våra experter idag.
❓ Vanliga frågor
Varför ska chefer kunna coacha?
När en chef också coachar, når varje gruppmedlem sin fulla potential. Det resulterar i förbättrade arbetsprestationer och ett ökat engagemang hos medarbetarna. Coachning är också ett sätt att visa att man bryr sig, vilket leder till ökat förtroende.
Hur fungerar en coach som chef?
Du kan inte använda orden tränare och chef omväxlande. Chefer ska coacha lagmedlemmar när de leder ett lag, men alla coacher är inte chefer. Vissa coacher fokuserar till exempel på ledarskap, talförmåga osv. och hjälper individer med dessa färdigheter. De är dock inte chefer som leder laget.
Kan en handledare vara en coach?
Ja, en handledare kan vägleda anställda och hjälpa dem att utvecklas.
Coachning ger också en bättre anpassning mellan chefer och anställda.
Vilka egenskaper har en coachande ledare?
De fem viktigaste egenskaperna hos en coachande ledare är målinriktning, aktivt lyssnande, stark kommunikation, empati och positivitet.