Topp 8 trender i utvärderingar av medarbetares prestationer som alla företag bör känna till och ta tillvara på
Är du en People Manager eller en företagare som vill främja personlig utveckling, engagemang och tillfredsställelse bland dina anställda?
Då bör du hålla dig uppdaterad om trenderna för utvärderingar av anställdas prestationer.
Sambandet mellan prestationsbedömning och personalens tillfredsställelse är uppenbart. När företag använder objektiva och konsekventa metoder för att bedöma de anställdas prestationer känner sig de anställda mer nöjda med sina jobb.
Ett företags produktivitet är ett resultat av de anställdas ansträngningar och förmåga.
En prestationsbedömning ger oss möjlighet att förstå:
- Orsakerna till våra anställdas prestationer.
- Hur vi kan hjälpa dem att förbättra eller ändra sitt beteende.
Utvärderingar av anställdas prestationer har utvecklats avsevärt under årens lopp för att hålla sig nära de anställda och deras prestationer och för att hålla dem engagerade.
Av dessa skäl kommer trenderna för hur anställda granskas och utvärderas att fortsätta att forma och bidra till att behålla en säker arbetsstyrka.
Kolla in vår analys och insiktsfulla titt på trenderna i utvärderingar av anställdas prestationer. Du kommer att hitta några idéer för dina personalprocesser.
🔄 Den roll som utvärderingar av medarbetarnas prestationer spelar på dagens arbetsplats
De bästa resultatbedömningarna ger kontinuerlig feedback, främjar lagarbete och produktivitet och hjälper de anställda att förbättra sig och nå sin fulla potential.
Medarbetarutvärderingar förbättrar individens prestationer, företagskulturen och bibehållandet av personal. När du aktivt främjar och stödjer dina anställdas personliga utveckling är det troligare att de stannar kvar i din organisation på lång sikt.
Till exempel, 360-graders utvärderingar samlar in feedback från flera källor för att skapa en mer heltäckande bild.
För att hålla koll på dina anställdas karriärutveckling och minska trycket på de årliga prestationsbedömningarna kan du ge dem konsekventa prestationsbedömningar.
Några av de viktigaste fördelarna med regelbundna utvärderingar är:
- Se till att de anställda får en tydligare uppfattning om förväntningarna på prestationerna.
- Cheferna kan få en inblick i vad som motiverar deras anställda.
- Ge möjlighet att diskutera eventuella farhågor som cheferna kan ha om de anställdas prestationer.
- Hjälpa anställda att planera sin karriär och chefer att bedöma vilka anställda som har störst sannolikhet att lyckas.
- Få användbar information om affärsbehov för att komma framåt på jobbet. Till exempel hur väl folk klarar sig jämfört med varandra och vem som förtjänar en löneförhöjning eller en bonus.
- Gör det möjligt att behålla anställda: konstruktiv och specifik feedback till dina anställda får dem att känna sig lyssnade och uppskattade.
Briang Hong, VD för Big Easy Roofing, kommenterar regelbundna utvärderingar på sitt företag:
"Vi förespråkar månatliga eller kvartalsvisa resultatdiskussioner, följt av en utvärdering i slutet av året av breda teman, anmärkningar, framsteg och nästa initiativ. Detta håller chefer och personal på samma sida när det gäller mål, utveckling och produktivitet."
➡️ Upptäck 17 sätt att förbättra medarbetarnas prestationer i din organisation.
📈 8 Trender i utvärderingar av anställdas prestationer
På den moderna arbetsplatsen är det nödvändigt att utvärdera de anställdas prestationer för att hålla företaget på rätt spår.
Men hur kan du se till att ditt system för prestationsbedömning hjälper dina medarbetare och ditt företag?
Detta är de trender som påverkar effektiva resultatbedömningar.
🦾 Mer teknik? Ja, gärna
Det är allt vanligare idag att företag använder teknik i sina bedömningar av prestationer. Med appar för prestationsbedömning kan de anställda:
- Kontrollera på vilken grund de utvärderas.
- Läs de recensioner som de har fått av sina kollegor.
- Kontrollera framstegen utifrån förutbestämda mål.
"Att genomföra traditionella 360-undersökningar kräver mycket mindre ansträngning med dagens teknik än tidigare. Detta gör det lättare för företag att ge anställda eller chefer möjlighet att proaktivt begära, utforma och till och med själv administrera 360-undersökningar för att stödja utvecklingen." Hunt, Sherwood och Bidwell, 2019.
➡️ Detta omfattar programvara som Zavvy. Du kan automatisera feedback från anställda och få effektivare tillgång till förändringar i realtid i anställdas upplevelser och prestationer.
Dessutom kan du konfigurera dina processer med anonym feedback.
Verktyg för prestationsbedömning är fantastiska för att hantera de operativa utmaningarna med att samla in och granska 360-tals feedback om prestationer.
Det finns dock en sak som du bör notera. Teknik räcker inte för att driva en högpresterande förvaltning. Du måste fortfarande lägga till coaching och stöd i ekvationen.
"[Tekniska lösningar] är inte, och bör inte ses som verktyg som ersätter en verklig coachningsdialog mellan anställda och chefer. Och teknik i sig själv kan inte skapa en kultur där effektiva feedbacksamtal sker regelbundet." Hunt, Sherwood och Bidwell, 2019.
🔀 Adjö traditionella chefsbedömningar, hej 360-bedömningar
En 360-graders prestationsbedömning:
- Är en metod för att fråga olika källor för att ge meningsfull feedback om en persons arbetsprestationer.
- Inkluderar insikter från den granskade personens kollegor, underordnade och överordnade.
- Det ger dig möjlighet att få öppenhjärtig och kontinuerlig feedback från alla sidor så att du kan fatta bättre beslut om vad som behöver göras härnäst för att utveckla medarbetarna.
- Hjälper till att undvika bias och snedvridna observationer för en mer korrekt och rättvis bedömning.
Den här typen av utvärdering ger dig möjlighet att få feedback från alla delar av den anställdes arbete. Detta är särskilt användbart för chefer som försöker utveckla sina anställda och förbättra deras prestationer.
Bonnie Whitfield, personalchef på Family Destinations Guide (FDG ), förklarar varför 360 gradersmetoden fungerar för hennes företag:
"Jag tror att [360 feedback] är mer exakt än det traditionella enskilda mötet mellan en anställd och dennes chef. Det gör det möjligt för mig att få feedback från andra som arbetar nära den anställde i fråga och ger mig insikt i deras arbetsvanor, personlighetsdrag och styrkor/svagheter i realtid.
Om någon som arbetar nära en anställd till exempel berättar för mig att den anställde inte gör bra ifrån sig på sitt jobb eller har problem med andra anställda, kan detta återspeglas i deras prestationsbedömning samt i mina egna observationer om dem."
360-graders utvärderingar visar sig därför vara ett mer robust och effektivt sätt att utvärdera anställda än standardiserade utvärderingar.
Walter Lappert ,ordförande för Triad Drones, lyfter fram den roll som medarbetarnas självutvärderingar spelar som samtalsstarter för coaching och utvecklingssamtal:
"Trots att det är mycket subjektivt fungerar [en skriftlig självreflektion] som en utgångspunkt för ett mer djupgående samtal. Det kan vara enklare för mentorerna att möta adepterna där de befinner sig och skräddarsy en utvecklingsväg för dem om de noterar var adepterna har höga eller negativa bedömningar av sitt eget arbete.
Jag tror att den subjektiva karaktären av detta är avgörande. Vissa människor kanske tror att deras arbete är felfri, men att få dem att tänka på sina problem hjälper till att lyfta fram problemområden för dem."
➡️ Förstå skillnaderna mellan 360 feedback och prestationsbedömningar.
🎯 Högre fokus på resultat: Kvalitet i arbetet går före kvantitet av timmar
Företagen fokuserar på resultat snarare än på insatser eller aktiviteter när de utvärderar de anställdas prestationer.
Så du skulle fokusera dina resultatbedömningar på vilken inverkan en anställd har haft på organisationen snarare än på hur många timmar han eller hon har arbetat eller hur mycket papper han eller hon har lämnat in.
Ciscos prestationsfilosofi är till exempel helt inriktad på att bygga bra team och främja teamets kompetens. De utvärderar sina anställda mot fastställda mål för att bygga upp de färdigheter, beteenden och ritualer som definierar utmärkta team.
📡 Lär dig hur du kan genomföra resultatbedömningar och feedback som Cisco med datadrivna processer.
🌱 Låt oss växa tillsammans: Ökad betoning på lärande och utveckling
Företag fokuserar alltmer på att ge sina anställda möjlighet att lära sig nya färdigheter och utvecklas professionellt.
Många människor lämnar sina jobb för att de inte tycker att de är tillräckligt utmanande, vilket kan leda till tristess och en önskan om förändring.
Cheferna bör uppmuntra sina anställda att lära sig nya färdigheter för att utvecklas professionellt och förbli relevanta på arbetsplatsen.
Lyckliga medarbetare som ser en möjlighet till utveckling på sitt nuvarande företag kommer sannolikt att dra nytta av:
- Tydlighet i företagets politik för karriärutveckling.
- En detaljerad beskrivning av arbetsuppgifter, ansvar och förväntningar.
- Ett feedbacksystem som fungerar på alla nivåer i organisationen.
- Flexibiliteten i att ha flera alternativ när det gäller karriären.
Många företag tillämpar coaching och mentorskap för att stödja de anställdas prestationer.
Jarir Mallah, HR-specialist på Ling App, en spelifierad språkapp, reflekterar över coaching och mentorskap:
"Våra kaffepauser är berömda i hela företaget. De anställda ser fram emot dem för att diskutera problem, utmaningar och för att fira framgångar. De anställda har till en början en kafferast varje vecka och en gång varannan vecka när provanställningen är över."
👀 Håller alla informerade: Mer öppenhet och ärlighet
Öppenhet är en grundpelare i ett bra system för resultatbedömning.
Människor behöver veta hur och varför de får särskilda utvärderingar och vilka kriterier som ligger till grund för deras bedömningar.
"Vi ser en strävan efter att vara mer öppen med medarbetarna om deras prestationer och en önskan att höra mer av deras ärliga feedback.
På vårt företag har vi börjat föra öppna samtal om vad som får människor att må bra på jobbet, vad de kämpar med och hur vi kan förbättra saker och ting för alla. Detta har lett till bättre kommunikation mellan chefer och anställda, vilket har lett till mer framgångsrika team överlag." Bonnie Whitfield, personalchef på Family Destinations Guide (FDG).
Netflix är ett exempel på den här trenden: Netflix uppmuntrar en kultur av radikal, transparent feedback som inte bara flödar nedåt eller uppåt utan även i en cirkel.
Deras mantra är att man bara ska säga om någon vad man skulle säga till honom eller henne i ansiktet.
🎥 Lär dig hur du kan hantera resultatbedömningar och feedback från anställda som Netflix och skapa en kultur av radikal öppenhet.
⏳ Frekvens av granskningar: fler är bättre
I stället för att vänta till slutet av året eller kvartalet går många organisationer över till kvartalsvisa eller till och med månatliga utvärderingar som ger de anställda kontinuerlig feedback om deras framsteg. Ett sätt att göra detta är genom regelbundna 1:1-samtal.
Detta tillvägagångssätt, som ofta kallas frekvent eller kontinuerlig feedback till anställda, kan bidra till att minska personalomsättningen.
När feedbacken är omedelbar och informell är den:
- Gör det lättare för de anställda att acceptera informationen om deras prestationer.
- Det möjliggör en mer insiktsfull process med hjälp av mer kvalitativa källor.
- Alla anställda kan få ärliga utvärderingar av sitt arbete - ävennär du är för upptagen eller distraherad för att ge feedback ansikte mot ansikte.
Genom frekventa granskningar kan man se till att de anställda känner sig stöttade under hela året och inte känner sig överrumplade vid den årliga granskningen.
Denna strategi håller cheferna uppdaterade om sina anställdas prestationer och ger snabbare feedback så att de kan ta itu med problem innan de blir större.
"Vårt företag har infört en tumregel som innebär att alla teamledare uppmuntras att varje vecka hålla 1:1-möten med sina teammedlemmar, där de kan diskutera eventuella problem som de kan ha, återkoppling, konstruktiv kritik och erkänna prestationer.
Vi har också två möten med alla medarbetare varje kvartal, ett i början och ett i slutet. Detta görs för att hålla alla på samma sida och låta andra team veta vad de andra gör, deras mål och hur de ska nå dit.
Dessa möten ökar medarbetarnas tillfredsställelse eftersom vi aktivt låter dem veta vad de gör bra, vad som inte går så bra och vad de kan göra åt det." Piotrek Sosnowski, medgrundare, chef för personal och kultur på More Growth.
⚖️ Kalibreringsmöten för prestationsbedömning för att hålla alla i balans.
Låt oss anta att två bedömare betygsätter en enskild anställd. En chef anser att de "uppfyller förväntningarna", medan en annan medarbetare anser att de "presterar enastående". Det finns en uppenbar missuppfattning om vad enastående prestationer kan innebära.
Hur kan prestationsbedömningar vara korrekta och rättvisa om subjektivitet hos bedömare uppstår i stället för gemensamma prestationsnormer?
Calibration meetings exist to prevent this from happening.
Cheferna granskar varandras föreslagna prestationsbedömningar av anställda under kalibreringsprocessen.
Ett kalibreringsmöte för prestationsbedömning kommer att:
- Se till att utvärderingarna är konsekventa och att avdelningscheferna förstår vad som kännetecknar en toppresterande medarbetare. Cheferna kommer inte längre att ha olika åsikter om vad som gör en toppresterande person till en toppresterande person.
- Ta fram de bästa medarbetarna som förtjänar erkännande och belöningar samtidigt som du lyfter fram de medarbetare som presterar dåligt och försöker komma åt varför.
💸 S kilja på prestanda och pengar
Att koppla prestationsbedömningar till ersättningsbeslut kan leda till oseriösa personalbedömningar.
Föreställ dig att dina anställda vet att du har en begränsad grupp av befordringar. Därför kanske de betygsätter sig själva och sina chefer mycket högre och sina kollegor mycket lägre.
En annan utmaning är att se till att de anställda bearbetar och agerar på sin feedback.
Men anta att deras chef kopplade deras prestationsbedömningar till ersättningen. I så fall kan de vara ovilliga att lyssna noga och använda all konstruktiv feedback.
Är inte detta ett sätt att motverka syftet med att få meningsfull och användbar feedback?
De flesta företag har nyligen infört mer frekvent informell feedback, kvartalsvisa resultatbedömningar och en årlig bedömning med fokus på ersättningsbeslut.
Genom att separera dem fokuserar prestationsbedömningarna på feedback och inte på siffror.
Med detta tillvägagångssätt kopplar du ersättningen till feedback i slutet av året för en specifik lönerelaterad granskning. Samtidigt sker samtalen om de anställdas prestationer mer än en gång under året.
På Google sker resultatbedömningar och ersättningsmöten med en månads mellanrum, så återkopplingen är inte blandad med siffror utan är rent kvalitativ och möjlig att vidta åtgärder.
🤖 Läs mer om Googles strategi för chefers prestationer och kalibrering.
➡️ Håll dig i framkant när det gäller trender för prestationsbedömning med Zavvy
Zavvy gör det enkelt för dig att hålla koll på dina anställdas framsteg och ge dem meningsfull feedback som kan användas.
Här är hur Zavvy s funktioner hjälper dig att hålla dig i framkant när det gäller trenderna för resultatutvärdering:
- Vår mycket anpassningsbara programvara för 360 feedback kommer att se till att du anpassar den rätta resultatbedömningscykeln för dina behov.
- Create - engage - grow: Sharing feedback is just the first step. We will help you enable meaningful conversations that drive performance and growth in your workplace. You can link feedback, career paths, and growth plans to boost employee growth.
- Our calibration feature will support your performance calibration meetings.
- Advanced anonymity settings. You can make some feedback anonymous and some non-anonymous.
- You can use the survey tool to measure remote engagement and job satisfaction.
- With goals management, you'll ensure your employees and managers are on track, promoting transparency and building trust.
Learn how Zavvy builds your feedback system in a demo session and see for yourself how much time you'll save on employee performance evaluation tasks.